IS014001-2026《環(huán)境管理體系要求及使用指南》之7-2：7支持-7.2能力”專業(yè)深度解讀和應(yīng)用指導(dǎo)材料IS014001-2026《環(huán)境管理體系要求及使用指南》之7-2：“7支持-7.2能力”專業(yè)深度解讀和應(yīng)用指導(dǎo)材料（雷澤佳編制-2026A0）IS014001-2026《環(huán)境管理體系要求及使用指南》 IS014001-2026《環(huán)境管理體系要求及使用指南》7支持7.2能力組織應(yīng)：a)確定在其控制下工作的人員，其對(duì)環(huán)境績效和確保滿足合規(guī)義務(wù)的能力具有影響的人員所需的能力；b)基于適當(dāng)?shù)慕逃⑴嘤?xùn)或經(jīng)歷，確保這些人員是勝任的；c)確定與其環(huán)境因素和環(huán)境管理體系相關(guān)的培訓(xùn)需求；d)適當(dāng)時(shí)，采取措施以獲得所需的能力，并評(píng)價(jià)所采取措施的有效性。注：適用的措施可包括，例如：向現(xiàn)有員工提供培訓(xùn)、指導(dǎo)，或重新分配工作，或聘用、雇傭能勝任的人員。組織應(yīng)保持可獲取適當(dāng)?shù)奈募畔⒆鳛槟芰Φ淖C據(jù)。“7.2能力”術(shù)語、定義與涵義解讀“7.2能力”核心術(shù)語、定義與涵義解讀表術(shù)語定義涵義解讀確定為建立清晰的能力基準(zhǔn)而進(jìn)行的系統(tǒng)性識(shí)別、分析與決策過程。1)“系統(tǒng)性識(shí)別、分析與決策”：強(qiáng)調(diào)這不是一次性的活動(dòng)，而是需要建立程序和準(zhǔn)則（如結(jié)合崗位說明書、環(huán)境影響評(píng)估、合規(guī)義務(wù)清單）進(jìn)行的持續(xù)管理過程，是履行7.2a和7.2c條款要求的基礎(chǔ)；

2)“建立清晰的能力基準(zhǔn)”：明確“確定”的輸出結(jié)果，即組織應(yīng)形成關(guān)于“所需能力”和“培訓(xùn)需求”的明確描述或標(biāo)準(zhǔn)，為后續(xù)的確保勝任、采取措施和評(píng)價(jià)有效性提供依據(jù)。能力運(yùn)用知識(shí)和技能實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果的本領(lǐng)。1)“運(yùn)用知識(shí)和技能”：明確能力的核心構(gòu)成，強(qiáng)調(diào)“知識(shí)”（如環(huán)境管理相關(guān)法規(guī)、技術(shù)規(guī)范）與“技能”（如環(huán)境監(jiān)測操作、應(yīng)急處置）的結(jié)合，而非單一要素；

2)“實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果”：此處“預(yù)期結(jié)果”特指與環(huán)境績效提升、合規(guī)義務(wù)滿足直接相關(guān)的結(jié)果，明確能力的指向性；

3)“本領(lǐng)”：突出能力的實(shí)踐性，即人員需將知識(shí)和技能轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)，確保在環(huán)境管理相關(guān)工作中有效履職，呼應(yīng)7.2條款對(duì)人員能力影響環(huán)境績效的核心要求。環(huán)境績效與環(huán)境因素的管理有關(guān)的績效。

注：對(duì)于一個(gè)環(huán)境管理體系，可依據(jù)組織的環(huán)境方針、環(huán)境目標(biāo)或其他準(zhǔn)則，運(yùn)用參數(shù)來測量結(jié)果。1)“與環(huán)境因素的管理有關(guān)的績效”：明確環(huán)境績效的核心關(guān)聯(lián)對(duì)象是“環(huán)境因素管理”，說明7.2條款中人員能力的核心作用是支撐環(huán)境因素的有效管控，進(jìn)而達(dá)成績效；

2)注“依據(jù)環(huán)境方針、環(huán)境目標(biāo)或其他準(zhǔn)則”：界定環(huán)境績效的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，意味著7.2條款中人員能力需匹配組織環(huán)境方針和目標(biāo)的要求，確保能力與績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一致；

3)“運(yùn)用參數(shù)來測量”：強(qiáng)調(diào)環(huán)境績效的可度量性，提示7.2條款中人員能力的設(shè)定需結(jié)合可測量的績效指標(biāo)，確保能力提升能通過績效數(shù)據(jù)體現(xiàn)。合規(guī)義務(wù)組織必須遵守的法律法規(guī)要求，以及組織必須遵守或選擇遵守的其他要求。

注1：合規(guī)義務(wù)是與環(huán)境管理體系相關(guān)的。

注2：合規(guī)義務(wù)可能來自于強(qiáng)制性要求，例如：適用的法律和法規(guī)，或來自于自愿性承諾，例如：組織的和行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)、合同規(guī)定、操作規(guī)程、與社團(tuán)或非政府組織間的協(xié)議。1)“必須遵守的法律法規(guī)要求”：明確合規(guī)義務(wù)的強(qiáng)制性核心，是7.2條款中人員能力必須覆蓋的基礎(chǔ)內(nèi)容，確保人員具備滿足法定要求的本領(lǐng)；

2)“必須遵守或選擇遵守的其他要求”：涵蓋非強(qiáng)制性但組織承諾的要求，說明7.2條款中人員能力需兼顧法定要求與組織自愿承諾，避免能力缺口；

3)注1“與環(huán)境管理體系相關(guān)”：限定合規(guī)義務(wù)的范圍，避免無關(guān)要求干擾能力設(shè)定，確保7.2條款中能力管理聚焦環(huán)境管理核心；

4)注2“強(qiáng)制性要求”“自愿性承諾”：明確合規(guī)義務(wù)的兩大來源，提示7.2條款中人員需同時(shí)掌握法定規(guī)范（如環(huán)保法規(guī)）和自愿承諾（如行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、合同約定）相關(guān)知識(shí)技能。在組織控制下工作的人員在組織的指揮、管理或影響范圍內(nèi)開展工作的個(gè)人，包括組織員工、合同方、外包人員等，其工作行為可能影響組織環(huán)境績效或合規(guī)義務(wù)的履行。1)“組織的指揮、管理或影響范圍內(nèi)”：界定人員的覆蓋邊界，不限于正式員工，包括所有受組織管理約束或影響的工作者，呼應(yīng)7.2條款中能力要求的全面性，避免遺漏關(guān)鍵人員；

2)“包括組織員工、合同方、外包人員等”：明確典型人員類型，提示組織在7.2a條款中識(shí)別能力需求時(shí)，需覆蓋內(nèi)部員工與外部合作方中的相關(guān)人員；

3)“工作行為可能影響組織環(huán)境績效或合規(guī)義務(wù)的履行”：明確該類人員的核心特征，是7.2條款中能力要求的適用判定標(biāo)準(zhǔn)。組織需對(duì)該類人員的能力負(fù)責(zé)，無論其雇傭關(guān)系如何，確保能力管理聚焦于關(guān)鍵影響者。教育通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過程獲取環(huán)境管理相關(guān)基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識(shí)的活動(dòng)，是形成能力的基礎(chǔ)要素之一。1)“系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過程”：強(qiáng)調(diào)教育的系統(tǒng)性和基礎(chǔ)性，區(qū)別于針對(duì)性的培訓(xùn)，如環(huán)境工程專業(yè)學(xué)歷教育、環(huán)保法規(guī)通識(shí)學(xué)習(xí)等；

2)“環(huán)境管理相關(guān)基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識(shí)”：明確教育的核心內(nèi)容指向，確保7.2b條款中“適當(dāng)?shù)慕逃本劢褂谥苇h(huán)境績效和合規(guī)義務(wù)的知識(shí)儲(chǔ)備；

3)“形成能力的基礎(chǔ)要素之一”：說明教育是能力構(gòu)成的前提，而非全部，需與培訓(xùn)、經(jīng)歷結(jié)合，呼應(yīng)7.2b條款中“基于適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)或經(jīng)歷”的綜合要求。培訓(xùn)為提升人員特定環(huán)境管理技能、強(qiáng)化合規(guī)意識(shí)而開展的針對(duì)性教學(xué)活動(dòng)，是彌補(bǔ)能力缺口的關(guān)鍵措施。1)“提升特定環(huán)境管理技能、強(qiáng)化合規(guī)意識(shí)”：明確培訓(xùn)的核心目標(biāo)，區(qū)別于通識(shí)性教育，如污染防治設(shè)施操作培訓(xùn)、應(yīng)急處置流程培訓(xùn)等；

2)“針對(duì)性教學(xué)活動(dòng)”：強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的實(shí)用性和精準(zhǔn)性，需結(jié)合組織環(huán)境因素、環(huán)境管理體系要求設(shè)計(jì)內(nèi)容，呼應(yīng)7.2c條款中“與其環(huán)境因素和環(huán)境管理體系相關(guān)的培訓(xùn)需求”；

3)“彌補(bǔ)能力缺口的關(guān)鍵措施”：說明培訓(xùn)的功能定位，是7.2d條款中“獲得所需的能力”的核心手段之一，確保人員能力適配崗位要求。經(jīng)歷人員在實(shí)際工作中積累的與環(huán)境管理、合規(guī)履約相關(guān)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，是驗(yàn)證能力的重要依據(jù)。1)“實(shí)際工作中積累”：強(qiáng)調(diào)經(jīng)歷的實(shí)踐性，區(qū)別于理論性的教育和培訓(xùn)，如環(huán)境管理體系運(yùn)行實(shí)操經(jīng)驗(yàn)、合規(guī)檢查實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等；

2)“與環(huán)境管理、合規(guī)履約相關(guān)”：明確經(jīng)歷的相關(guān)性要求，確保7.2b條款中“適當(dāng)?shù)慕?jīng)歷”聚焦于支撐崗位能力的實(shí)踐積累；

3)“驗(yàn)證能力的重要依據(jù)”：說明經(jīng)歷是判斷人員是否勝任的關(guān)鍵維度，需與教育、培訓(xùn)共同構(gòu)成能力評(píng)價(jià)體系，呼應(yīng)7.2b條款中“確保這些人員是勝任的”的核心要求。勝任人員具備履行環(huán)境管理相關(guān)崗位職責(zé)所需的知識(shí)、技能和經(jīng)歷，能夠?qū)崿F(xiàn)并持續(xù)實(shí)現(xiàn)環(huán)境績效目標(biāo)、滿足合規(guī)義務(wù)的狀態(tài)。1)“具備所需的知識(shí)、技能和經(jīng)歷”：明確勝任的核心構(gòu)成，呼應(yīng)7.2b條款中“基于適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)或經(jīng)歷”的能力基礎(chǔ)要求，將“經(jīng)驗(yàn)”統(tǒng)一表述為標(biāo)準(zhǔn)術(shù)語“經(jīng)歷”；

2)“履行環(huán)境管理相關(guān)崗位職責(zé)”：限定勝任的適用場景，確保評(píng)價(jià)聚焦于具體崗位的實(shí)際工作要求，避免能力評(píng)價(jià)與崗位職責(zé)脫節(jié)；

3)“能夠?qū)崿F(xiàn)并持續(xù)實(shí)現(xiàn)環(huán)境績效目標(biāo)、滿足合規(guī)義務(wù)”：明確勝任的核心判定標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)勝任不僅是靜態(tài)的能力具備，更是一種能產(chǎn)生預(yù)期結(jié)果并保持穩(wěn)定的狀態(tài)，與7.2條款的整體目標(biāo)一致，并隱含了對(duì)能力持續(xù)性的要求。環(huán)境因素一個(gè)組織的活動(dòng)、產(chǎn)品和服務(wù)中與環(huán)境或能與環(huán)境發(fā)生相互作用的要素。

注1：環(huán)境因素可能產(chǎn)生一種或多種環(huán)境影響，重大環(huán)境因素是指具有或能夠產(chǎn)生一種或多種重大環(huán)境影響的環(huán)境因素。

注2：重大環(huán)境因素是由組織運(yùn)用一個(gè)或多個(gè)準(zhǔn)則確定的。1)“組織的活動(dòng)、產(chǎn)品和服務(wù)中”：明確環(huán)境因素的來源范圍，覆蓋組織全生命周期的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，提示7.2條款中人員能力需覆蓋與這些環(huán)節(jié)相關(guān)的環(huán)境因素管理；

2)“與環(huán)境或能與環(huán)境發(fā)生相互作用的要素”：界定環(huán)境因素的核心特征，即對(duì)環(huán)境產(chǎn)生潛在影響的各類要素（如廢氣排放、原材料消耗等）；

3)注1“產(chǎn)生一種或多種環(huán)境影響”：說明環(huán)境因素與環(huán)境影響的因果關(guān)系，提示7.2條款中人員需具備識(shí)別環(huán)境因素及其潛在影響的能力；

4)注2“重大環(huán)境因素由組織確定”：強(qiáng)調(diào)組織的自主判定權(quán)，意味著7.2條款中人員能力需適配組織確定的重大環(huán)境因素管理要求。培訓(xùn)需求組織通過系統(tǒng)評(píng)估，基于環(huán)境因素、環(huán)境管理體系要求及人員現(xiàn)有能力與“所需能力”之間的差距，所識(shí)別出的、為提升環(huán)境績效和滿足合規(guī)義務(wù)而必須予以彌補(bǔ)的知識(shí)、技能短板。1)“通過系統(tǒng)評(píng)估”：強(qiáng)調(diào)確定培訓(xùn)需求是一個(gè)正式的、有方法的過程，而非隨意決定；

2)“基于…差距”：清晰定義了培訓(xùn)需求的來源，即“現(xiàn)有能力”與7.2a確定的“所需能力”之間的差值，直接串聯(lián)了7.2a與7.2c條款的邏輯；

3)“必須予以彌補(bǔ)的知識(shí)、技能短板”：明確了培訓(xùn)需求的性質(zhì)和目的，使其與一般的教育發(fā)展活動(dòng)區(qū)分開，聚焦于解決直接影響環(huán)境績效和合規(guī)義務(wù)的能力不足。措施有效性組織為獲得所需能力所采取的行動(dòng)（如培訓(xùn)、指導(dǎo)等）在達(dá)成預(yù)期目標(biāo)方面的程度，即人員能力是否得到切實(shí)提升并反映在環(huán)境績效改善或合規(guī)義務(wù)履行中。1)“所采取的行動(dòng)…達(dá)成預(yù)期目標(biāo)方面的程度”：明確評(píng)價(jià)的焦點(diǎn)是措施的結(jié)果和影響，而非僅關(guān)注活動(dòng)是否完成；

2)“人員能力是否得到切實(shí)提升”：這是有效性評(píng)價(jià)的直接層面，可通過測試、考核、績效評(píng)估等方式進(jìn)行；

3)“反映在環(huán)境績效改善或合規(guī)義務(wù)履行中”：這是有效性評(píng)價(jià)的終極層面，將能力措施的效果與環(huán)境管理體系的核心目的掛鉤，體現(xiàn)了7.2條款的閉環(huán)管理思想，確保能力建設(shè)服務(wù)于實(shí)際成果。文件化信息組織需要控制并保持的信息，以及承載信息的載體。

注1：文件化信息可能以任何形式和承載載體存在，并可能來自任何來源。

注2：文件化信息可能涉及：環(huán)境管理體系，包括相關(guān)過程；為組織運(yùn)行而創(chuàng)建的信息（可能被稱為文件）；實(shí)現(xiàn)結(jié)果的證據(jù)（可能被稱為記錄）。1)“需要控制并保持的信息”：明確文件化信息的管理要求，強(qiáng)調(diào)組織需對(duì)能力相關(guān)信息（如培訓(xùn)記錄、學(xué)歷證明）進(jìn)行規(guī)范管控，呼應(yīng)7.2條款中“保持可獲取適當(dāng)?shù)奈募畔⒆鳛槟芰Φ淖C據(jù)”；

2)“承載信息的載體”：說明其存在形式的多樣性，不局限于紙質(zhì)文件，包括電子文檔、證書等，確保7.2條款中能力證據(jù)的收集覆蓋各類有效載體；

3)注1“任何形式和承載載體、任何來源”：進(jìn)一步拓展存在范圍，提示組織需收集內(nèi)部（如內(nèi)部培訓(xùn)記錄）和外部（如外部學(xué)歷證書）的相關(guān)信息作為能力證據(jù)；

4)注2“涉及的三類信息”：明確文件化信息的具體類型，其中“實(shí)現(xiàn)結(jié)果的證據(jù)”直接對(duì)應(yīng)7.2條款中能力的證明材料，確保證據(jù)的針對(duì)性和有效性。“7.2能力”目的和意圖解析“7.2能力”目的和意圖說明表解析維度“7.2能力”目的和意圖具體說明本條款總體核心目的和意圖定位1)明確組織在環(huán)境管理體系運(yùn)行中，需聚焦“對(duì)環(huán)境績效和合規(guī)義務(wù)履行有影響”的人員，通過系統(tǒng)化識(shí)別能力需求、保障人員勝任性、明確培訓(xùn)方向、優(yōu)化能力提升措施并驗(yàn)證效果，建立人員能力保障機(jī)制，為環(huán)境管理體系有效落地、合規(guī)義務(wù)全面履行及環(huán)境績效持續(xù)提升提供核心人力支撐；2)此能力保障機(jī)制需確保人員能夠理解并應(yīng)對(duì)氣候變化、生物多樣性等新興環(huán)境議題，應(yīng)用生命周期思維，并適應(yīng)新增的結(jié)構(gòu)化變更管理要求，從而確保組織環(huán)境管理活動(dòng)與戰(zhàn)略目標(biāo)一致且具備應(yīng)對(duì)未來挑戰(zhàn)的韌性。核心價(jià)值和預(yù)期結(jié)果∕成效∕收益合規(guī)保障：確保與環(huán)境管理相關(guān)的關(guān)鍵人員（如環(huán)境管理職責(zé)承擔(dān)者、緊急情況響應(yīng)人員、合規(guī)性評(píng)價(jià)人員等）具備滿足法律法規(guī)及其他合規(guī)義務(wù)的能力，降低合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)與違規(guī)代價(jià)；績效提升：使直接影響環(huán)境績效的人員（如污染防治設(shè)施操作人員、環(huán)境監(jiān)測人員等）具備相應(yīng)知識(shí)和技能，減少不利環(huán)境影響，提升資源利用效率、污染控制效果等核心環(huán)境績效；體系有效：保障環(huán)境管理體系各環(huán)節(jié)（如環(huán)境因素識(shí)別、內(nèi)部審核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等）由勝任人員執(zhí)行，確保體系運(yùn)行的穩(wěn)定性、一致性和有效性，避免因人員能力不足導(dǎo)致體系流于形式；風(fēng)險(xiǎn)防控：通過明確能力要求并保障人員勝任，預(yù)防因操作不當(dāng)、決策失誤等引發(fā)的環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)（如污染泄漏、應(yīng)急處置不當(dāng)?shù)龋?，降低環(huán)境事件發(fā)生概率及損失；持續(xù)改進(jìn)：通過識(shí)別培訓(xùn)需求、評(píng)價(jià)能力提升措施有效性，形成“能力識(shí)別-保障-提升-驗(yàn)證”的閉環(huán)機(jī)制，支撐組織環(huán)境管理能力的持續(xù)優(yōu)化，適配內(nèi)外部環(huán)境變化（如法規(guī)更新、技術(shù)升級(jí)等）；增強(qiáng)戰(zhàn)略韌性：通過培養(yǎng)人員對(duì)氣候變化影響、生物多樣性保護(hù)及資源可用性等宏觀環(huán)境條件的評(píng)估能力，使組織能夠提前識(shí)別并適應(yīng)長期環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇，增強(qiáng)業(yè)務(wù)與環(huán)境的韌性；貫通生命周期責(zé)任：確保相關(guān)人員（特別是涉及采購、研發(fā)、供應(yīng)鏈管理的人員）具備生命周期思維和相應(yīng)的管理能力，以有效評(píng)估與控制組織活動(dòng)、產(chǎn)品及服務(wù)在上游和下游產(chǎn)生的環(huán)境影響，履行延伸的環(huán)境責(zé)任；保障變革中的體系有效性：為落實(shí)新增的“變更管理”要求，必須確保相關(guān)策劃與執(zhí)行人員具備管理EMS相關(guān)變更的能力，以保障在組織、流程或技術(shù)變革過程中環(huán)境績效的連貫性和預(yù)期成果的實(shí)現(xiàn)；強(qiáng)化價(jià)值鏈管控：通過提升對(duì)供應(yīng)商及外部提供的過程、產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行環(huán)境管控的能力，將環(huán)境管理要求有效延伸至價(jià)值鏈，滿足日益嚴(yán)格的供應(yīng)鏈環(huán)境責(zé)任要求。“7.2能力”條款與ISO14001-2026其他條款邏輯關(guān)聯(lián)關(guān)系分析“7.2能力”與ISO14001-2026其他條款邏輯關(guān)聯(lián)關(guān)系分析表“7.2能力”子條款原文關(guān)聯(lián)ISO14001:2026其他條款及主題邏輯關(guān)聯(lián)關(guān)系分析關(guān)聯(lián)性質(zhì)說明a)確定在其控制下工作的人員，其對(duì)環(huán)境績效和確保滿足合規(guī)義務(wù)的能力具有影響的人員所需的能力；6.1.2環(huán)境因素環(huán)境因素的識(shí)別是確定人員所需能力的基礎(chǔ)，因?yàn)榄h(huán)境因素直接影響環(huán)境績效，而人員能力需確保環(huán)境因素得到有效管理。例如，識(shí)別重大環(huán)境因素后，需確定相關(guān)操作人員所需的技術(shù)或管理能力。信息輸入輸出關(guān)系（6.1.2輸出的環(huán)境因素信息作為7.2a的輸入）、支持和依據(jù)關(guān)系（環(huán)境因素分析為能力確定提供依據(jù)）、約束與影響關(guān)系（環(huán)境因素的性質(zhì)約束能力要求）。6.1.3合規(guī)義務(wù)合規(guī)義務(wù)的確定直接約束人員能力要求，因?yàn)榻M織需確保人員具備滿足法規(guī)及其他要求的能力。例如，針對(duì)特定排放標(biāo)準(zhǔn)，需確定操作人員的合規(guī)知識(shí)和技能。信息輸入輸出關(guān)系（6.1.3輸出的合規(guī)義務(wù)信息作為7.2a的輸入）、約束與影響關(guān)系（合規(guī)義務(wù)強(qiáng)制性地影響能力范圍）、支持和依據(jù)關(guān)系（合規(guī)義務(wù)是能力確定的法定依據(jù)）。b)基于適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)或經(jīng)歷，確保這些人員是勝任的；7.1資源確保人員勝任需要資源支持，如培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、設(shè)備或時(shí)間安排。7.1要求組織確定并提供所需資源，以支持能力建設(shè)措施（如培訓(xùn)計(jì)劃）的實(shí)施。資源關(guān)系（7.1為7.2b提供人力資源和物力資源支持）、支持和依據(jù)關(guān)系（資源可用性是實(shí)現(xiàn)人員勝任的前提）、依賴關(guān)系（7.2b的執(zhí)行依賴于7.1的資源保障）。5.3組織的角色、職責(zé)和權(quán)限角色、職責(zé)和權(quán)限的定義明確了各崗位所需能力，為人員勝任性評(píng)估提供框架。例如，指定環(huán)境管理代表的職責(zé)后，需確保其具備相應(yīng)能力。信息輸入輸出關(guān)系（5.3輸出的角色職責(zé)信息作為7.2b的輸入）、層次關(guān)系（5.3概括崗位設(shè)置，7.2b具體化人員能力要求）、支持和依據(jù)關(guān)系（角色職責(zé)是人員勝任的基礎(chǔ)依據(jù)）。c)確定與其環(huán)境因素和環(huán)境管理體系相關(guān)的培訓(xùn)需求；6.2環(huán)境目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)的策劃環(huán)境目標(biāo)的設(shè)定可能揭示能力差距，從而驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)需求。例如，為實(shí)現(xiàn)節(jié)能減排目標(biāo)，需確定相關(guān)人員培訓(xùn)需求以提升操作效率。目標(biāo)關(guān)系（6.2的目標(biāo)與7.2c的培訓(xùn)需求對(duì)齊）、信息輸入輸出關(guān)系（6.2輸出目標(biāo)信息作為7.2c的輸入）、流程順序與銜接關(guān)系（目標(biāo)策劃后銜接培訓(xùn)需求確定）。9.3管理評(píng)審管理評(píng)審包括評(píng)價(jià)培訓(xùn)需求的有效性和充分性，而7.2c確定的培訓(xùn)需求作為輸入之一。評(píng)審輸出可能調(diào)整培訓(xùn)需求，形成反饋循環(huán)。反饋關(guān)系（9.3評(píng)審結(jié)果反饋以優(yōu)化7.2c的培訓(xùn)需求）、流程順序與銜接關(guān)系（7.2c的輸出作為9.3的輸入，評(píng)審后可能更新需求）、協(xié)調(diào)關(guān)系（確保培訓(xùn)需求與體系整體協(xié)調(diào)）。d)適當(dāng)時(shí)，采取措施以獲得所需的能力，并評(píng)價(jià)所采取措施的有效性；9.1監(jiān)視、測量、分析和評(píng)價(jià)9.1提供方法和過程來評(píng)價(jià)能力措施的有效性，如通過績效指標(biāo)監(jiān)視培訓(xùn)效果。7.2d的評(píng)價(jià)活動(dòng)依賴9.1的系統(tǒng)化評(píng)價(jià)過程。驗(yàn)證關(guān)系（9.1用于驗(yàn)證7.2d措施的有效性）、信息輸入輸出關(guān)系（7.2d的輸出如培訓(xùn)結(jié)果作為9.1的輸入）、依賴關(guān)系（7.2d的評(píng)價(jià)依賴于9.1的監(jiān)視測量框架）。10.3持續(xù)改進(jìn)7.2d的評(píng)價(jià)結(jié)果輸入到10.3持續(xù)改進(jìn)過程，以優(yōu)化能力措施。例如，識(shí)別能力不足后啟動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃，提升人員勝任水平。反饋關(guān)系（7.2d的評(píng)價(jià)結(jié)果反饋至10.3用于改進(jìn)）、迭代關(guān)系（能力措施與改進(jìn)循環(huán)迭代優(yōu)化）、PDCA循環(huán)關(guān)系（7.2d屬于實(shí)施D和檢查C，10.3屬于處置A）。組織應(yīng)保持可獲取適當(dāng)?shù)奈募畔⒆鳛槟芰Φ淖C據(jù)。7.5文件化信息7.2要求保持能力證據(jù)的文件化信息，如培訓(xùn)記錄或資格證書，這直接遵循7.5對(duì)文件化信息的創(chuàng)建、更新和控制要求?？刂脐P(guān)系（7.5控制文件化信息的管理，確保能力證據(jù)的可獲取和完整性）、信息輸入輸出關(guān)系（7.2輸出的能力證據(jù)作為7.5的輸入）、協(xié)調(diào)關(guān)系（確保能力記錄與體系文件協(xié)調(diào)一致）?！?.2能力”條款核心涵義解析（理解要點(diǎn)解讀）“7.2能力”條款核心涵義理解要點(diǎn)說明表7.2條款原文條款內(nèi)容釋義概述子條款核心涵義解析（理解要點(diǎn)詳細(xì)解讀)7.2能力

組織應(yīng)：

a)確定在其控制下工作的人員，其對(duì)環(huán)境績效和確保滿足合規(guī)義務(wù)的能力具有影響的人員所需的能力；1)明確組織需系統(tǒng)識(shí)別覆蓋內(nèi)部員工、合同方等在內(nèi)的關(guān)鍵人員范圍，聚焦對(duì)環(huán)境績效和合規(guī)義務(wù)履行有影響的群體，建立針對(duì)性的能力基準(zhǔn)要求；

2)該要求是能力管理的基礎(chǔ)前提，需結(jié)合環(huán)境因素、合規(guī)義務(wù)、組織戰(zhàn)略方向及所面臨的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇進(jìn)行識(shí)別，確保能力識(shí)別的全面性、精準(zhǔn)性和前瞻性。1)“確定”：

-指組織需建立正式、系統(tǒng)、文件化的識(shí)別過程，該過程應(yīng)作為組織業(yè)務(wù)策劃的一部分，并納入基于風(fēng)險(xiǎn)的思維。

-識(shí)別方法應(yīng)包括但不限于：崗位職責(zé)分析、環(huán)境因素與合規(guī)義務(wù)清單評(píng)審、過程流程圖分析、以及針對(duì)氣候變化影響、生物多樣性考量及產(chǎn)品/服務(wù)全生命周期環(huán)境足跡的專項(xiàng)評(píng)估。

-輸出應(yīng)為清晰的“崗位能力要求”或“能力矩陣”，明確每項(xiàng)職責(zé)所需的具體知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，作為后續(xù)所有能力管理活動(dòng)的唯一基準(zhǔn)。2)“在其控制下工作的人員”：

-指所有其工作能為組織所指揮、管理或影響的人員，無論其雇傭關(guān)系或法律地位如何。核心包括：正式員工、臨時(shí)工、承包商、外包服務(wù)人員、供應(yīng)商現(xiàn)場服務(wù)人員以及在組織場所工作的合作伙伴員工。

-判定標(biāo)準(zhǔn)是“工作行為的實(shí)質(zhì)影響關(guān)聯(lián)性”，即其活動(dòng)是否直接或間接地與組織的環(huán)境因素、合規(guī)義務(wù)或環(huán)境管理體系過程相關(guān)聯(lián)。3)“其對(duì)環(huán)境績效和確保滿足合規(guī)義務(wù)的能力具有影響的人員”。核心聚焦群體包括但不限于：

-其工作可能造成重大環(huán)境影響的人員（如：污染物治理設(shè)施操作員、危險(xiǎn)廢物管理員、能源管理者)；

-被分派了環(huán)境管理體系職責(zé)的人員（如：環(huán)境因素識(shí)別與評(píng)價(jià)人員、合規(guī)性評(píng)價(jià)人員、內(nèi)部審核員、應(yīng)急響應(yīng)指揮與隊(duì)員、環(huán)境目標(biāo)指標(biāo)管理者)；

-其決策或活動(dòng)能夠影響組織環(huán)境戰(zhàn)略方向的人員（如：產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)者、工藝工程師、采購人員、供應(yīng)鏈管理者、市場銷售人員)，特別是需要考慮全生命周期環(huán)境影響、供應(yīng)鏈環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)以及綠色創(chuàng)新機(jī)遇的崗位。4)“所需的能力”：

-指為履行崗位職責(zé)、達(dá)成環(huán)境目標(biāo)、滿足合規(guī)義務(wù)并應(yīng)對(duì)相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇，所必需具備的知識(shí)、技能、行為和個(gè)人素質(zhì)的組合。

-能力要求必須具體、可觀察、可測量。例如：“能夠依據(jù)《大氣污染防治法》及地方標(biāo)準(zhǔn)，操作并維護(hù)RTO焚燒爐，確保非甲烷總烴排放濃度穩(wěn)定低于80mg/m3”；“能夠應(yīng)用生命周期評(píng)價(jià)（LCA)基礎(chǔ)方法，識(shí)別產(chǎn)品設(shè)計(jì)階段的主要碳熱點(diǎn)”。

-應(yīng)特別關(guān)注與2026版標(biāo)準(zhǔn)新增重點(diǎn)領(lǐng)域相關(guān)的能力，如：氣候變化減緩與適應(yīng)措施的理解、生物多樣性影響因素識(shí)別、變更管理（6.3)流程的執(zhí)行等。b)基于適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)或經(jīng)歷，確保這些人員是勝任的；1)明確人員勝任性的三大核心依據(jù)（教育、培訓(xùn)、經(jīng)歷)，三者可單獨(dú)或組合滿足要求，組織需根據(jù)崗位能力基準(zhǔn)進(jìn)行綜合評(píng)估；

2)“確保勝任”是組織的強(qiáng)制性責(zé)任，必須通過客觀證據(jù)和系統(tǒng)化的評(píng)估機(jī)制來驗(yàn)證人員當(dāng)前是否具備所需能力，而不僅僅是假設(shè)或宣稱。1)“基于適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)或經(jīng)歷”：

-“教育”：指與環(huán)境管理相關(guān)的系統(tǒng)化學(xué)歷或?qū)W位教育，奠定基礎(chǔ)理論和知識(shí)框架。

-“培訓(xùn)”：指為獲得、保持或提升特定環(huán)境管理技能而進(jìn)行的針對(duì)性、結(jié)構(gòu)化的教學(xué)活動(dòng)，形式包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部課程、在線學(xué)習(xí)、研討會(huì)。

-“經(jīng)歷”：指通過參與實(shí)際工作積累的、與環(huán)境績效和合規(guī)義務(wù)直接相關(guān)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，是能力應(yīng)用和熟練度的關(guān)鍵證明。

-組織需制定評(píng)估準(zhǔn)則，規(guī)定何種崗位、何種能力要求可以接受何種形式的證據(jù)組合。對(duì)于高風(fēng)險(xiǎn)或關(guān)鍵崗位，通常要求“教育+培訓(xùn)+經(jīng)歷”的組合證據(jù)。2)“確保這些人員是勝任的”：

-“勝任”：在需要時(shí)，人員能夠持續(xù)、可靠地應(yīng)用其知識(shí)和技能，以達(dá)成預(yù)期環(huán)境績效。

-評(píng)估方法必須客觀有效，可包括：知識(shí)測試、技能實(shí)操考核、模擬演練、工作成果評(píng)審、結(jié)構(gòu)化面試、360度反饋等。對(duì)于內(nèi)部審核員等特定角色，其能力評(píng)估應(yīng)符合組織規(guī)定的要求，并參考ISO19011等指南。

-評(píng)估應(yīng)是初始評(píng)估（如上崗前)與持續(xù)評(píng)估（如定期復(fù)評(píng)、發(fā)生重大變化后)相結(jié)合的動(dòng)態(tài)過程。當(dāng)崗位職責(zé)、技術(shù)、法規(guī)或組織戰(zhàn)略發(fā)生變更時(shí)，必須重新評(píng)估勝任力。c)確定與其環(huán)境因素和環(huán)境管理體系相關(guān)的培訓(xùn)需求；1)明確培訓(xùn)需求的分析必須直接源自組織的環(huán)境因素和環(huán)境管理體系要求，基于系統(tǒng)性的能力差距分析而制定，確保培訓(xùn)資源的精準(zhǔn)投入；

2)該要求是連接“能力識(shí)別”與“能力提升”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為培訓(xùn)策劃提供科學(xué)輸入，是實(shí)現(xiàn)能力持續(xù)匹配業(yè)務(wù)與環(huán)境需求的核心過程。1)“確定”：

-這是一個(gè)結(jié)構(gòu)化的分析過程，通常稱為“培訓(xùn)需求分析（TNA)”。該過程應(yīng)定期（如每年)或在管理體系發(fā)生重大變化時(shí)系統(tǒng)開展。

-輸入應(yīng)包括：崗位能力要求、人員當(dāng)前勝任力評(píng)估結(jié)果、新改擴(kuò)項(xiàng)目計(jì)劃、法律法規(guī)更新、技術(shù)工藝變更、內(nèi)部審核與管理評(píng)審發(fā)現(xiàn)、事故與不符合項(xiàng)分析、以及應(yīng)對(duì)氣候變化和開發(fā)生物多樣性保護(hù)措施等新戰(zhàn)略需求。2)“與其環(huán)境因素和環(huán)境管理體系相關(guān)”：

-培訓(xùn)需求必須緊密錨定在管控重要環(huán)境因素、履行合規(guī)義務(wù)、實(shí)現(xiàn)環(huán)境目標(biāo)、實(shí)施并改進(jìn)環(huán)境管理體系過程之上。任何與此無關(guān)的通用培訓(xùn)不應(yīng)納入本條款的強(qiáng)制要求范圍。

-需特別關(guān)注價(jià)值鏈上的環(huán)境因素（如供應(yīng)商環(huán)境表現(xiàn)、產(chǎn)品使用和報(bào)廢階段的影響)所衍生的培訓(xùn)需求，這可能涉及采購、研發(fā)、銷售等多個(gè)部門。3)“培訓(xùn)需求”：

-是人員現(xiàn)有能力與“所需能力”之間的量化或質(zhì)性差距。輸出應(yīng)為明確的“培訓(xùn)需求清單”，列明需要培訓(xùn)的崗位/人員、具體的能力缺口、建議的培訓(xùn)方式和預(yù)期完成時(shí)限。

-培訓(xùn)需求分析的結(jié)果應(yīng)作為管理評(píng)審的輸入之一，以確保培訓(xùn)策略與組織整體環(huán)境績效方向一致。d)適當(dāng)時(shí)，采取措施以獲得所需的能力，并評(píng)價(jià)所采取措施的有效性。

注：適用的措施可包括，例如：向現(xiàn)有員工提供培訓(xùn)、指導(dǎo)，或重新分配工作；或聘用、雇傭能勝任的人員。1)明確組織需根據(jù)能力差距的性質(zhì)、緊迫性和資源狀況，策劃并實(shí)施適宜的能力提升措施，并強(qiáng)制要求對(duì)措施效果進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，形成完整的“策劃-實(shí)施-檢查-處置”（PDCA)閉環(huán)；

2)措施的選擇應(yīng)具有針對(duì)性和創(chuàng)新性，評(píng)價(jià)結(jié)果必須用于改進(jìn)后續(xù)的能力管理決策，驅(qū)動(dòng)環(huán)境績效的持續(xù)提升。1)“適當(dāng)時(shí)”：

-指組織需進(jìn)行判斷和決策，但此判斷必須基于c)條款確定的培訓(xùn)需求及能力差距分析，并權(quán)衡措施的成本、收益、可行性及風(fēng)險(xiǎn)?！斑m當(dāng)”的核心標(biāo)準(zhǔn)是能夠經(jīng)濟(jì)有效地彌補(bǔ)已識(shí)別的能力差距，以管理相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)。

-對(duì)于可能導(dǎo)致重大環(huán)境不符合、事故或違反關(guān)鍵法規(guī)的能力缺口，采取措施是強(qiáng)制和緊迫的，不存在“不適當(dāng)”的選項(xiàng)。2)“采取措施以獲得所需的能力”：

-措施庫應(yīng)超越注中的示例，可包括：師徒制輔導(dǎo)、崗位輪換、參與改進(jìn)項(xiàng)目、獲取外部認(rèn)證（如碳資產(chǎn)管理師)、建立知識(shí)管理系統(tǒng)、引入外部專家顧問、與學(xué)術(shù)或研究機(jī)構(gòu)合作等。

-對(duì)于新出現(xiàn)的可持續(xù)發(fā)展議題（如自然相關(guān)財(cái)務(wù)披露TNFD、科學(xué)碳目標(biāo)SBTi)，采取“外部專家培訓(xùn)+內(nèi)部轉(zhuǎn)化”的組合措施往往是高效的。

-所有措施的實(shí)施應(yīng)有明確計(jì)劃，包括目標(biāo)、責(zé)任人、時(shí)間表、資源預(yù)算和成功標(biāo)準(zhǔn)。3)“評(píng)價(jià)所采取措施的有效性”：

-有效性評(píng)價(jià)是強(qiáng)制性要求，而非可選項(xiàng)。評(píng)價(jià)必須在措施實(shí)施后的一段合理時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，以觀察能力轉(zhuǎn)化的實(shí)際效果。

-評(píng)價(jià)應(yīng)分層次進(jìn)行：

?反應(yīng)層：參訓(xùn)人員滿意度反饋；

?學(xué)習(xí)層：通過考試、實(shí)操評(píng)估驗(yàn)證知識(shí)技能的掌握程度；

?行為層：觀察工作行為是否發(fā)生預(yù)期改變（可通過后續(xù)工作檢查、主管評(píng)價(jià)等)；

?結(jié)果層：衡量措施是否最終對(duì)環(huán)境績效指標(biāo)產(chǎn)生積極影響（如：能耗降低、廢棄物減少、排放達(dá)標(biāo)率提升、應(yīng)急響應(yīng)時(shí)間縮短、或綠色產(chǎn)品收入增長等)。

-評(píng)價(jià)結(jié)果必須形成記錄。若措施被判定為無效，必須分析原因并采取糾正措施，如調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容、更換培訓(xùn)方式或重新選擇能力提升路徑。組織應(yīng)保持可獲取適當(dāng)?shù)奈募畔⒆鳛槟芰Φ淖C據(jù)。1)明確組織必須對(duì)能力管理全過程的關(guān)鍵證據(jù)進(jìn)行文件化管理，構(gòu)建完整、可追溯的證據(jù)鏈，以證實(shí)符合本標(biāo)準(zhǔn)要求，并支持管理決策和持續(xù)改進(jìn)；

2)文件化信息的“適當(dāng)”和“可獲取”是核心要求，其管理水平直接反映體系運(yùn)行的成熟度與可信度。1)“保持可獲取”：

-“保持”：組織需建立并實(shí)施文件化信息的控制程序，涵蓋標(biāo)識(shí)、存儲(chǔ)、保護(hù)、檢索、保留和處置等全生命周期管理。

-“可獲取”：在需要時(shí)（如內(nèi)部審核、管理評(píng)審、外部認(rèn)證審核、監(jiān)管部門檢查時(shí))，相關(guān)授權(quán)人員能夠及時(shí)、便捷地獲取到所需信息。采用電子化管理系統(tǒng)是確?？色@取性的高效手段。2)“適當(dāng)?shù)奈募畔ⅰ保?/p>

-指為證實(shí)7.2a)至d)所有要求已得到滿足而必要的記錄。至少應(yīng)包括：

a)能力識(shí)別證據(jù)：關(guān)鍵崗位清單、崗位能力要求/能力矩陣表；

b)勝任力評(píng)估證據(jù)：人員教育證書、培訓(xùn)記錄（計(jì)劃、內(nèi)容、簽到、考核成績)、工作經(jīng)歷證明、技能鑒定報(bào)告、資格證書、內(nèi)部審核員能力證明與名錄；

c)培訓(xùn)需求確定證據(jù)：培訓(xùn)需求分析（TNA)報(bào)告；

d)措施及有效性評(píng)價(jià)證據(jù)：培訓(xùn)或其他措施的實(shí)施計(jì)劃、記錄，以及分層次的有效性評(píng)價(jià)報(bào)告（特別是關(guān)聯(lián)環(huán)境績效結(jié)果的分析)。

-“適當(dāng)”：文件化信息應(yīng)充分、必要且真實(shí)，避免形式主義和記錄冗余。3)“作為能力的證據(jù)”：

-這些文件化信息共同構(gòu)成了證明“人員能力得到確定、滿足、提升和有效管理”的客觀證據(jù)體系。

-該證據(jù)體系不僅用于應(yīng)對(duì)審核，更是組織進(jìn)行人力資源規(guī)劃、員工發(fā)展、管理評(píng)審以及展示其環(huán)境管理嚴(yán)謹(jǐn)性和責(zé)任感的重要資產(chǎn)。在ESG（環(huán)境、社會(huì)和治理)報(bào)告日益重要的今天，健全的能力證據(jù)是展示組織“治理”（G)水平的關(guān)鍵組成部分?！?.2能力”條款實(shí)施要點(diǎn)“7.2能力”條款實(shí)施要點(diǎn)說明表7.2主題事項(xiàng)條款核心要求實(shí)施內(nèi)容與要點(diǎn)（先概括性主題，再展開具體活動(dòng)）實(shí)施方法/工具/技術(shù)手段責(zé)任部門/崗位所需資源相關(guān)記錄/證據(jù)需特別注意的事項(xiàng)7.2a相關(guān)人員范圍界定與能力需求確定確定在組織控制下工作、對(duì)環(huán)境績效和合規(guī)義務(wù)履行有影響的人員，明確其所需能力人員范圍系統(tǒng)界定：全覆蓋關(guān)鍵影響人員，無遺漏核心群體

-梳理組織控制下的所有人員類型，包括正式員工、臨時(shí)工、承包商、外包服務(wù)人員、供應(yīng)商現(xiàn)場服務(wù)人員等；-依據(jù)“工作行為是否直接或間接影響環(huán)境績效/合規(guī)義務(wù)”判定標(biāo)準(zhǔn)，篩選核心人員群體，重點(diǎn)包括：污染防治設(shè)施操作員、危險(xiǎn)廢物管理員、環(huán)境管理體系內(nèi)審員、合規(guī)性評(píng)價(jià)人員、應(yīng)急響應(yīng)隊(duì)員、產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)者、采購與供應(yīng)鏈管理者、生命周期評(píng)價(jià)人員、變更管理人員等；-形成《關(guān)鍵影響人員清單》，明確人員所屬部門、崗位及工作關(guān)聯(lián)的環(huán)境因素。

2)結(jié)合崗位實(shí)際，建立可測量的能力標(biāo)準(zhǔn)

-結(jié)合崗位說明書、環(huán)境因素識(shí)別結(jié)果、合規(guī)義務(wù)清單，明確每個(gè)關(guān)鍵崗位的能力構(gòu)成（知識(shí)、技能、行為、個(gè)人素質(zhì)）；-能力要求需具體可量化；-針對(duì)氣候變化、生物多樣性保護(hù)、可持續(xù)價(jià)值鏈管理、數(shù)字化環(huán)境監(jiān)測、循環(huán)經(jīng)濟(jì)等環(huán)境管理體系的發(fā)展趨勢與新興議題，補(bǔ)充對(duì)應(yīng)崗位的專項(xiàng)能力要求；-形成《崗位能力要求矩陣表》，明確每項(xiàng)能力的達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

3)能力需求動(dòng)態(tài)分析：

-定期（至少每年）結(jié)合法律法規(guī)更新、技術(shù)工藝變更、環(huán)境目標(biāo)調(diào)整、管理評(píng)審結(jié)果、相關(guān)方反饋及新興環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)（如氣候物理風(fēng)險(xiǎn)與轉(zhuǎn)型風(fēng)險(xiǎn)），分析現(xiàn)有崗位能力要求的適宜性；-當(dāng)組織新增活動(dòng)、產(chǎn)品/服務(wù)、過程或調(diào)整業(yè)務(wù)范圍時(shí)，同步識(shí)別新增崗位的能力需求；-評(píng)估組織在應(yīng)對(duì)環(huán)境狀況（如水資源短缺、極端氣候事件）方面的能力準(zhǔn)備度；-形成《能力需求分析報(bào)告》，明確需新增或調(diào)整的能力項(xiàng)。1)人員范圍界定工具：人員類型分類清單、工作行為影響關(guān)聯(lián)性評(píng)價(jià)表、關(guān)鍵崗位識(shí)別矩陣、相關(guān)方影響關(guān)系圖；

2)能力基準(zhǔn)制定工具：崗位能力分解模板、能力達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)量化表、環(huán)境因素-崗位關(guān)聯(lián)矩陣、新興議題能力映射表；

3)需求分析工具：法律法規(guī)更新跟蹤表、技術(shù)工藝變更影響評(píng)估表、管理評(píng)審輸出分析記錄、環(huán)境狀況脆弱性評(píng)估工具。1)牽頭部門：環(huán)境管理部、人力資源部；

2)配合部門：各業(yè)務(wù)部門（生產(chǎn)、研發(fā)、采購、供應(yīng)鏈、安全、合規(guī)等）；

3)執(zhí)行崗位：各部門負(fù)責(zé)人、環(huán)境管理聯(lián)絡(luò)員、人力資源業(yè)務(wù)伙伴；

4)審批崗位：最高管理者（確認(rèn)關(guān)鍵人員范圍及核心能力要求）。1)人力：具備環(huán)境管理專業(yè)知識(shí)和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的人員；

2)財(cái)力：崗位能力調(diào)研費(fèi)用、外部專家咨詢費(fèi)（如需）；

3)技術(shù)：能力管理信息系統(tǒng)、崗位能力數(shù)據(jù)庫、合規(guī)義務(wù)數(shù)據(jù)庫；

4)信息資源：環(huán)境因素清單、合規(guī)義務(wù)清單、崗位說明書、行業(yè)能力基準(zhǔn)資料、相關(guān)國際標(biāo)準(zhǔn)（如ISO14005、ISO14031）及行業(yè)最佳實(shí)踐。1)《關(guān)鍵影響人員清單》（含所屬部門、崗位、關(guān)聯(lián)環(huán)境因素、人員類別）；

2)《崗位能力要求矩陣表》（含知識(shí)、技能、行為、個(gè)人素質(zhì)、達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、與能力要素的對(duì)應(yīng)關(guān)系）；

3)《能力需求分析報(bào)告》（含更新依據(jù)、新增/調(diào)整能力項(xiàng)、對(duì)應(yīng)對(duì)環(huán)境狀況能力的評(píng)估）；

4)最高管理者審批記錄。1)人員范圍不局限于正式員工，需覆蓋所有受組織指揮、管理或通過合同、協(xié)議施加影響的相關(guān)方人員，避免遺漏承包商、短期訪客等。

2)能力要求需與環(huán)境績效目標(biāo)、合規(guī)義務(wù)直接掛鉤，并考慮預(yù)防污染、保護(hù)環(huán)境（包括生物多樣性和應(yīng)對(duì)氣候變化）的承諾，避免空泛化。

3)需同步考慮組織所處環(huán)境（4.1）和相關(guān)方需求（4.2）帶來的能力挑戰(zhàn)，例如應(yīng)對(duì)社區(qū)環(huán)境關(guān)切或投資者ESG要求的能力。7.2b人員勝任性確保基于適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)或經(jīng)歷，確保關(guān)鍵影響人員具備所需能力勝任性評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)建立：

-制定《人員勝任性評(píng)估準(zhǔn)則》，規(guī)定不同崗位的能力驗(yàn)證方式（如高風(fēng)險(xiǎn)崗位需“教育+培訓(xùn)+經(jīng)歷”組合證據(jù)，一般崗位可接受單一或組合證據(jù)）；-明確教育、培訓(xùn)、經(jīng)歷的具體要求，例如：環(huán)境管理人員需具備環(huán)境工程相關(guān)專業(yè)大專及以上學(xué)歷，污染防治設(shè)施操作員需具備不少于1年的實(shí)操經(jīng)歷并通過專項(xiàng)培訓(xùn)；-對(duì)于內(nèi)部審核員等特定角色，其評(píng)估準(zhǔn)則需符合GB/T19011（管理體系審核指南）的要求。

2)初始勝任性評(píng)估實(shí)施：上崗前全面驗(yàn)證，確保人員適配崗位

-對(duì)新入職員工、轉(zhuǎn)崗員工、新增關(guān)鍵崗位人員，收集教育證書、培訓(xùn)記錄、工作經(jīng)歷證明等證據(jù)；-通過知識(shí)測試（如合規(guī)法規(guī)筆試）、技能實(shí)操考核（如污染治理設(shè)施操作演練）、模擬演練（如應(yīng)急處置模擬）、結(jié)構(gòu)化面試、情景判斷測試等方式進(jìn)行評(píng)估；-評(píng)估應(yīng)包括對(duì)人員環(huán)境意識(shí)（7.3）的考察；④形成《人員勝任性初始評(píng)估報(bào)告》，明確評(píng)估結(jié)果（勝任/不勝任/需改進(jìn)）及后續(xù)安排。

3)持續(xù)勝任性跟蹤驗(yàn)證：

-每年至少開展1次在崗人員勝任性復(fù)評(píng)，結(jié)合日常工作表現(xiàn)、環(huán)境績效數(shù)據(jù)、合規(guī)性評(píng)價(jià)結(jié)果、內(nèi)外部審核發(fā)現(xiàn)、事故/未遂事件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；-當(dāng)崗位職責(zé)、技術(shù)工藝、法規(guī)要求、環(huán)境目標(biāo)或組織戰(zhàn)略發(fā)生重大變更時(shí)，及時(shí)重新評(píng)估人員勝任性；-對(duì)評(píng)估發(fā)現(xiàn)的不勝任人員，制定并執(zhí)行專項(xiàng)改進(jìn)計(jì)劃（如補(bǔ)充培訓(xùn)、導(dǎo)師輔導(dǎo)、崗位調(diào)整）；-形成《人員勝任性持續(xù)評(píng)估記錄》。1)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)工具：《人員勝任性評(píng)估準(zhǔn)則》、《崗位能力驗(yàn)證組合表》、《特定角色能力要求（如內(nèi)審員）》；

2)初始評(píng)估工具：知識(shí)測試題庫、技能實(shí)操考核評(píng)分表、模擬演練評(píng)價(jià)方案、結(jié)構(gòu)化面試提綱、環(huán)境意識(shí)調(diào)查問卷；

3)持續(xù)評(píng)估工具：日常工作表現(xiàn)記錄表、環(huán)境績效關(guān)聯(lián)分析表、合規(guī)性評(píng)價(jià)跟蹤表、勝任性復(fù)評(píng)矩陣、360度反饋表。1)牽頭部門：人力資源部、環(huán)境管理部；

2)配合部門：各業(yè)務(wù)部門（負(fù)責(zé)本部門人員的實(shí)操評(píng)估與日常表現(xiàn)評(píng)價(jià)）；

3)執(zhí)行崗位：人力資源部招聘/培訓(xùn)專員，各部門負(fù)責(zé)人，環(huán)境管理部專業(yè)人員；

4)評(píng)估人員：具備相應(yīng)崗位專業(yè)知識(shí)的內(nèi)部評(píng)估員（需經(jīng)培訓(xùn)合格）或外部專家。1)人力：內(nèi)部評(píng)估員、外部專家、各部門主管；

2)財(cái)力：評(píng)估工具開發(fā)費(fèi)用、外部專家咨詢費(fèi)、技能考核場地/設(shè)備租賃費(fèi)用、認(rèn)證考試費(fèi)用；

3)技術(shù)：勝任性評(píng)估信息管理系統(tǒng)、在線測試平臺(tái)、虛擬現(xiàn)實(shí)（VR）模擬培訓(xùn)與考核系統(tǒng)；

4)設(shè)施資源：技能實(shí)操考核場地、模擬演練設(shè)備、標(biāo)準(zhǔn)化考場。1)《人員勝任性評(píng)估準(zhǔn)則》；

2)人員能力證據(jù)文件（教育證書復(fù)印件、培訓(xùn)記錄、工作經(jīng)歷證明、專業(yè)資質(zhì)證書）；

3)《人員勝任性初始評(píng)估報(bào)告》、《技能實(shí)操考核評(píng)分表》、《知識(shí)測試試卷及成績》、《面試評(píng)估記錄》；

4)《人員勝任性持續(xù)評(píng)估記錄》、《不勝任人員改進(jìn)計(jì)劃及跟蹤表》、《復(fù)評(píng)報(bào)告》。1)評(píng)估方法需客觀、公正、可驗(yàn)證，避免主觀判斷，尤其對(duì)于承包商人員，評(píng)估應(yīng)確保其能力滿足組織提出的環(huán)境管理要求。

2)持續(xù)評(píng)估需與日常工作績效、環(huán)境目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程緊密結(jié)合，利用數(shù)據(jù)（如排放數(shù)據(jù)、能耗數(shù)據(jù)）佐證能力應(yīng)用效果，不流于形式。

3)對(duì)最高管理者及承擔(dān)環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的人員，其勝任性評(píng)估應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注其戰(zhàn)略環(huán)境思維、資源分配決策及推動(dòng)環(huán)境文化建設(shè)的成效。7.2c培訓(xùn)需求確定識(shí)別與其環(huán)境因素和環(huán)境管理體系相關(guān)的培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)準(zhǔn)備：

-系統(tǒng)性收集輸入信息，包括：崗位能力要求、人員勝任性評(píng)估結(jié)果（含差距）、環(huán)境目標(biāo)與指標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況、合規(guī)義務(wù)更新內(nèi)容、內(nèi)部審核與管理評(píng)審輸出、事件/不符合/糾正措施分析報(bào)告、相關(guān)方（包括員工）的溝通與投訴、新技術(shù)/新工藝引進(jìn)計(jì)劃、產(chǎn)品生態(tài)設(shè)計(jì)需求、供應(yīng)鏈環(huán)境管理要求、應(yīng)對(duì)環(huán)境狀況（如韌性建設(shè)）的策略等；-梳理組織環(huán)境因素（尤其是重要環(huán)境因素）、生命周期各階段環(huán)境影響相關(guān)的培訓(xùn)需求點(diǎn)。

2)能力差距分析：對(duì)比現(xiàn)有能力與所需能力，明確缺口類型與優(yōu)先級(jí)

-對(duì)每個(gè)關(guān)鍵崗位或人員群體，對(duì)比《崗位能力要求矩陣表》與勝任性評(píng)估結(jié)果，識(shí)別知識(shí)缺口（如對(duì)新法規(guī)理解不足）、技能缺口（如數(shù)據(jù)分析技能不足）、意識(shí)缺口（如對(duì)生物多樣性影響認(rèn)識(shí)不清）；-按缺口的嚴(yán)重程度（對(duì)履行合規(guī)義務(wù)、實(shí)現(xiàn)環(huán)境目標(biāo)、預(yù)防重大環(huán)境影響的潛在影響）、緊迫性（如法規(guī)生效時(shí)限）進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排序；-區(qū)分通用培訓(xùn)需求（如環(huán)境意識(shí)）與專項(xiàng)培訓(xùn)需求（如碳核算）；-形成《能力差距分析表》。

3)培訓(xùn)需求清單制定與確認(rèn)：

-基于能力差距分析結(jié)果，制定《年度培訓(xùn)需求清單》，列明培訓(xùn)主題、目標(biāo)、對(duì)象、建議培訓(xùn)方式（內(nèi)部培訓(xùn)/外部課程/在線學(xué)習(xí)/在崗實(shí)踐）、預(yù)計(jì)時(shí)間、所需資源、預(yù)期成果；-將培訓(xùn)需求與組織的業(yè)務(wù)計(jì)劃、預(yù)算周期相協(xié)調(diào)；-將培訓(xùn)需求清單提交管理評(píng)審（9.3），作為評(píng)審組織資源充分性和制定下階段行動(dòng)計(jì)劃的輸入之一。1)輸入收集工具：培訓(xùn)需求多源信息收集表、相關(guān)方溝通記錄分析工具、事件根本原因分析（RCA）報(bào)告模板；

2)差距分析工具：能力差距分析矩陣（含崗位、能力項(xiàng)、缺口類型、嚴(yán)重程度、緊迫性評(píng)分）、培訓(xùn)需求優(yōu)先級(jí)矩陣；

3)清單制定工具：年度培訓(xùn)需求清單模板、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)模板、培訓(xùn)預(yù)算估算表。1)牽頭部門：人力資源部、環(huán)境管理部；

2)配合部門：各業(yè)務(wù)部門、合規(guī)部門、戰(zhàn)略規(guī)劃部門；

3)執(zhí)行崗位：各部門培訓(xùn)聯(lián)絡(luò)員、環(huán)境管理聯(lián)絡(luò)員、財(cái)務(wù)接口人。1)人力：具備培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)與需求分析能力的專業(yè)人員；

2)財(cái)力：信息收集與分析費(fèi)用、外部咨詢費(fèi)、初步的培訓(xùn)預(yù)算；

3)技術(shù)：培訓(xùn)需求管理系統(tǒng)（TMS）、數(shù)據(jù)分析軟件、問卷調(diào)查平臺(tái)；

4)信息資源：完整的崗位能力數(shù)據(jù)、全面的合規(guī)義務(wù)庫、行業(yè)技術(shù)發(fā)展報(bào)告、公共培訓(xùn)資源目錄。1)《培訓(xùn)需求多源信息收集表》；

2)《能力差距分析表》（含優(yōu)先級(jí)排序）；

3)《年度培訓(xùn)需求清單》（與管理評(píng)審關(guān)聯(lián)）；

4)管理評(píng)審對(duì)培訓(xùn)需求及資源分配的確認(rèn)記錄。1)培訓(xùn)需求必須“與其環(huán)境因素和環(huán)境管理體系相關(guān)”，聚焦于支持環(huán)境績效改進(jìn)和體系有效運(yùn)行，避免與環(huán)境管理核心目的偏離的通用培訓(xùn)。

2)需運(yùn)用生命周期觀點(diǎn)，識(shí)別價(jià)值鏈上下游（如供應(yīng)商評(píng)估、客戶產(chǎn)品使用指導(dǎo)）相關(guān)的培訓(xùn)需求。

3)培訓(xùn)需求分析是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，除定期開展外，應(yīng)在體系發(fā)生重大變化或外部環(huán)境出現(xiàn)顯著事件（如新環(huán)保法出臺(tái)、重大環(huán)境事故）時(shí)立即啟動(dòng)。7.2d能力提升措施實(shí)施與有效性評(píng)價(jià)適當(dāng)時(shí)采取措施以獲得所需的能力，并評(píng)價(jià)所采取措施的有效性能力提升措施策劃與實(shí)施：

-基于培訓(xùn)需求清單和能力差距性質(zhì)，策劃并選擇提升措施，包括：組織內(nèi)部培訓(xùn)（由經(jīng)確認(rèn)的講師）、送外培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)、自學(xué)指導(dǎo)、工作輔導(dǎo)、崗位輪換、參與改進(jìn)項(xiàng)目、獲取外部認(rèn)證、知識(shí)分享會(huì)、模擬演練、技術(shù)比武等；對(duì)于重大能力缺口，可考慮聘用勝任人員或重新分配工作。-制定詳細(xì)的《能力提升措施實(shí)施計(jì)劃》，明確每項(xiàng)措施的目標(biāo)、內(nèi)容、對(duì)象、方法、責(zé)任人、時(shí)間表、所需資源（預(yù)算、師資、設(shè)施）、成功準(zhǔn)則與驗(yàn)收方式。-確保措施符合組織的整體學(xué)習(xí)與發(fā)展戰(zhàn)略。④按計(jì)劃實(shí)施，并監(jiān)控過程，解決障礙。

2)措施有效性分層次評(píng)價(jià)：

-反應(yīng)層：收集參訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、方式、環(huán)境的即時(shí)反饋。-學(xué)習(xí)層：通過考試、實(shí)操測試、案例研究、報(bào)告撰寫等方式，評(píng)估知識(shí)技能的獲取程度。-行為層：在培訓(xùn)后一段時(shí)間（如3-6個(gè)月），通過觀察、主管評(píng)價(jià)、同事反饋、工作記錄檢查等方式，評(píng)估所學(xué)在工作中的應(yīng)用情況與行為改變。-結(jié)果層：衡量措施對(duì)業(yè)務(wù)和環(huán)境結(jié)果的貢獻(xiàn)，如：環(huán)境績效參數(shù)（如能耗、排放、廢物回收率）的改善、合規(guī)性評(píng)價(jià)結(jié)果的提升、環(huán)境目標(biāo)達(dá)成進(jìn)度的推進(jìn)、事故率或不符合項(xiàng)的減少、員工環(huán)境建議數(shù)量的增加等。-形成《能力提升措施有效性評(píng)價(jià)報(bào)告》。

3)評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用與體系改進(jìn)：

-將有效性評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給措施策劃者、實(shí)施者及相關(guān)管理人員。-對(duì)未達(dá)到預(yù)期效果的措施進(jìn)行根本原因分析，并制定糾正措施（如優(yōu)化課程設(shè)計(jì)、更換講師、調(diào)整培訓(xùn)方式）。-將成功的措施和實(shí)踐納入組織的知識(shí)庫或最佳實(shí)踐清單。-將評(píng)價(jià)結(jié)果作為管理評(píng)審輸入，用于評(píng)審能力管理過程的整體績效和決定資源分配的調(diào)整。1)措施策劃工具：《能力提升措施實(shí)施計(jì)劃》模板、措施選擇決策矩陣、培訓(xùn)課程開發(fā)指南；

2)有效性評(píng)價(jià)工具：培訓(xùn)滿意度問卷、前后測知識(shí)試卷、技能考核觀察表、行為改變跟蹤表、環(huán)境績效指標(biāo)關(guān)聯(lián)分析表、投資回報(bào)率（ROI）分析模板；

3)改進(jìn)工具：糾正措施報(bào)告（CAR）模板、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)記錄表、最佳實(shí)踐案例庫。1)牽頭部門：人力資源部（培訓(xùn)）、環(huán)境管理部（專業(yè)內(nèi)容與效果評(píng)價(jià)）；

2)配合部門：各業(yè)務(wù)部門（支持行為層與結(jié)果層評(píng)價(jià)）；

3)執(zhí)行崗位：培訓(xùn)專員、環(huán)境管理工程師、部門主管、內(nèi)部講師；

4)評(píng)審崗位：最高管理者/管理評(píng)審會(huì)議。1)人力：合格的內(nèi)部/外部講師、課程開發(fā)人員、效果評(píng)估專家；

2)財(cái)力：培訓(xùn)實(shí)施與評(píng)估的全部預(yù)算、外部資源采購費(fèi)用；

3)技術(shù)：學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)（LMS）、在線評(píng)估工具、數(shù)據(jù)分析與可視化軟件；

4)設(shè)施資源：多功能培訓(xùn)教室、實(shí)驗(yàn)室、實(shí)訓(xùn)基地。1)《能力提升措施實(shí)施計(jì)劃》及變更記錄；

2)培訓(xùn)過程記錄（簽到表、教材、課件）；

3)各層次有效性評(píng)價(jià)證據(jù)（問卷、試卷、考核記錄、行為觀察報(bào)告、績效數(shù)據(jù)對(duì)比分析）；

4)《能力提升措施有效性評(píng)價(jià)報(bào)告》（含結(jié)果層分析）；

5)糾正措施記錄及后續(xù)驗(yàn)證證據(jù)。1)“適當(dāng)時(shí)”意味著組織需基于風(fēng)險(xiǎn)思維進(jìn)行判斷。對(duì)于可能導(dǎo)致嚴(yán)重不符合、重大環(huán)境影響或違反關(guān)鍵合規(guī)義務(wù)的能力缺口，采取措施是“必要”而非“適當(dāng)”。

2)有效性評(píng)價(jià)必須追求“結(jié)果層”證據(jù)，將能力提升與實(shí)實(shí)在在的環(huán)境績效改進(jìn)和風(fēng)險(xiǎn)控制聯(lián)系起來，這是證明環(huán)境管理體系價(jià)值的關(guān)鍵。

3)應(yīng)建立鼓勵(lì)學(xué)習(xí)與應(yīng)用的文化，將能力提升與員工職業(yè)發(fā)展、績效考核適當(dāng)關(guān)聯(lián)，以提高參與度與轉(zhuǎn)化率。7.2能力相關(guān)文件化信息保持保持可獲取適當(dāng)?shù)奈募畔⒆鳛槟芰Φ淖C據(jù)證據(jù)范圍與完整性管理：

-明確需保持的文件化信息范圍，至少包括：能力需求確定（清單、矩陣）、勝任性評(píng)估（準(zhǔn)則、報(bào)告、證明）、培訓(xùn)需求分析（輸入、差距分析）、能力提升措施（計(jì)劃、記錄、評(píng)價(jià)報(bào)告）等全過程證據(jù)。-確保證據(jù)能夠清晰展示“人員-崗位-能力要求-評(píng)估-提升-評(píng)價(jià)”之間的完整邏輯鏈條與可追溯性。-建立機(jī)制驗(yàn)證證據(jù)的真實(shí)性（如證書驗(yàn)真、記錄簽字確認(rèn)）。

2)文件化信息的控制：

-依據(jù)組織關(guān)于文件化信息控制的通用程序（7.5.3），對(duì)能力相關(guān)文件化信息進(jìn)行標(biāo)識(shí)、存儲(chǔ)（明確介質(zhì)與位置）、保護(hù)（防止損壞、丟失、非授權(quán)訪問）、檢索（建立便捷索引）、保留（確定符合法律、法規(guī)、合同及組織知識(shí)管理需求的保留期限）和處置。-定期評(píng)審文件化信息的充分性和有效性，更新或廢止過期信息。

3)證據(jù)的利用與價(jià)值體現(xiàn)：

-在內(nèi)部審核、外部認(rèn)證審核、監(jiān)管檢查、供應(yīng)鏈客戶驗(yàn)廠、投資方ESG評(píng)估等場合，能迅速、準(zhǔn)確地提供所需證據(jù)。-將能力證據(jù)作為管理評(píng)審輸入，用于評(píng)價(jià)人力資源的充分性、能力管理過程的有效性。-在編制可持續(xù)發(fā)展報(bào)告或環(huán)境績效公開聲明時(shí)，引用相關(guān)能力建設(shè)成果，展示組織在環(huán)境治理與人才發(fā)展方面的投入與成效。1)范圍界定工具：《能力相關(guān)文件化信息清單》、證據(jù)關(guān)聯(lián)性矩陣、保留期限規(guī)定；

2)控制工具：文件化信息控制程序、電子文檔管理系統(tǒng)（EDMS）、云存儲(chǔ)與備份方案、訪問權(quán)限控制列表；

3)利用工具：證據(jù)調(diào)閱申請單、ESG報(bào)告數(shù)據(jù)提取模板、管理評(píng)審輸入報(bào)告模板。1)牽頭部門：環(huán)境管理部、人力資源部、文檔/信息管理部門；

2)配合部門：各業(yè)務(wù)部門（負(fù)責(zé)本部門產(chǎn)生記錄的提交與初步管理）；

3)執(zhí)行崗位：文件控制員、系統(tǒng)管理員、環(huán)境管理專員、合規(guī)報(bào)告專員。1)人力：專業(yè)的文件與記錄管理人員、IT支持人員；

2)財(cái)力：文件管理系統(tǒng)采購與維護(hù)費(fèi)、存儲(chǔ)硬件/云服務(wù)費(fèi)用；

3)技術(shù)：企業(yè)內(nèi)容管理（ECM）系統(tǒng)、區(qū)塊鏈存證技術(shù)（用于重要資質(zhì)防偽）、掃描與OCR設(shè)備；

4)設(shè)施資源：安全檔案室、數(shù)據(jù)中心。1)《能力相關(guān)文件化信息清單》及控制狀態(tài)一覽表；

2)文件化信息本身（所有上述環(huán)節(jié)產(chǎn)生的記錄與報(bào)告）；

3)文件借閱、檢索、處置記錄；

4)系統(tǒng)備份與恢復(fù)測試記錄；

5)證據(jù)在內(nèi)部審核、管理評(píng)審、外部溝通中被使用的記錄。1)“適當(dāng)?shù)摹睆?qiáng)調(diào)證據(jù)的充分必要性，重在證明過程得到實(shí)施且結(jié)果有效，而非追求數(shù)量。應(yīng)避免形式主義，聚焦于關(guān)鍵證據(jù)。

2)必須確保在需要時(shí)（如突發(fā)監(jiān)管檢查、事故調(diào)查）能夠快速獲取相關(guān)證據(jù)，這對(duì)證明組織已履行其注意義務(wù)至關(guān)重要。

3)在數(shù)字化管理過程中，需特別注意電子信息的安全、隱私保護(hù)以及長期可讀性，制定應(yīng)對(duì)系統(tǒng)故障或技術(shù)過期的預(yù)案?！?.2能力”實(shí)施工作流程基于PDCA循環(huán)過程方法和風(fēng)險(xiǎn)思維“7.2能力”工作流程表PDCA階段一級(jí)流程二級(jí)流程三級(jí)流程（關(guān)鍵活動(dòng)步驟）流程輸入關(guān)鍵流程節(jié)點(diǎn)主要風(fēng)險(xiǎn)描述責(zé)任部門（所有者）流程輸出P（策劃）能力管理策劃能力需求識(shí)別與策劃1)人員范圍界定：系統(tǒng)梳理在組織控制下工作、且其工作可能影響環(huán)境績效和合規(guī)義務(wù)履行能力的所有人員類別（如：可能造成重大環(huán)境影響的崗位人員、被分配環(huán)境管理體系職責(zé)的人員、臨時(shí)工、合同方、外包人員及在組織場所內(nèi)工作的供應(yīng)商人員等），基于其工作活動(dòng)與環(huán)境因素、合規(guī)義務(wù)的“影響關(guān)聯(lián)性”進(jìn)行識(shí)別與篩選，形成初步清單。

2)能力基準(zhǔn)建立：結(jié)合環(huán)境因素清單（含重要環(huán)境因素）、合規(guī)義務(wù)清單、崗位職責(zé)說明書以及環(huán)境方針與目標(biāo)，系統(tǒng)識(shí)別并定義各關(guān)鍵崗位/人員類別所需的具體能力。能力應(yīng)涵蓋知識(shí)（如：相關(guān)法規(guī)、環(huán)境管理原理）、技能（如：操作、監(jiān)測、應(yīng)急響應(yīng)）和意識(shí)（如：個(gè)人工作對(duì)環(huán)境的影響、合規(guī)重要性）。能力標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具體、可衡量，并考慮新興環(huán)境議題（如氣候變化減緩與適應(yīng)、生物多樣性保護(hù)）及特定職責(zé)要求（如執(zhí)行內(nèi)部審核、合規(guī)性評(píng)價(jià)）。-組織環(huán)境因素清單、重要環(huán)境因素識(shí)別與評(píng)價(jià)結(jié)果；

-合規(guī)義務(wù)清單（法律法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、許可、合同協(xié)議及其他要求）；

-崗位說明書、部門及崗位職責(zé)文件；

-環(huán)境方針、戰(zhàn)略規(guī)劃及環(huán)境目標(biāo)與方案；

-組織環(huán)境管理體系范圍及過程定義文件。-人員范圍界定不全面，遺漏了對(duì)環(huán)境績效有間接影響或臨時(shí)性工作的人員（如設(shè)施維護(hù)外包商、研發(fā)人員），導(dǎo)致能力管理存在盲區(qū)。

-能力要求定義模糊、不可測量，或未充分結(jié)合具體的合規(guī)義務(wù)條款及重要環(huán)境因素的控制需求，導(dǎo)致能力基準(zhǔn)缺乏針對(duì)性和可操作性。

-未考慮不同崗位對(duì)環(huán)境管理體系（如內(nèi)部審核、應(yīng)急準(zhǔn)備與響應(yīng)）的特定職責(zé)要求，導(dǎo)致相關(guān)責(zé)任人員能力不足。環(huán)境管理主管部門（如環(huán)境管理部）牽頭，人力資源部、各業(yè)務(wù)/職能部門配合提供輸入，最高管理者負(fù)責(zé)審批核心能力框架與要求。-《可能影響環(huán)境績效和合規(guī)義務(wù)的人員類別清單》（含識(shí)別依據(jù)）；

-《崗位/人員能力要求說明書》或《能力要求矩陣表》（明確知識(shí)、技能、意識(shí)的具體要求及達(dá)標(biāo)準(zhǔn)則）；

-最高管理者對(duì)能力要求框架的審批記錄。培訓(xùn)與能力提升需求策劃1)能力現(xiàn)狀評(píng)估與差距分析：依據(jù)已建立的能力基準(zhǔn)，通過審查記錄（教育、培訓(xùn)、經(jīng)歷）、面試、測試、績效評(píng)估等方式，評(píng)估相關(guān)人員的現(xiàn)有能力水平，系統(tǒng)識(shí)別能力差距。

2)培訓(xùn)需求確定與排序：結(jié)合識(shí)別的能力差距、環(huán)境管理體系運(yùn)行要求（如新改擴(kuò)建項(xiàng)目、新法規(guī)、技術(shù)/工藝變更）、內(nèi)部審核與管理評(píng)審結(jié)果，確定需通過培訓(xùn)或其他措施彌補(bǔ)的需求。根據(jù)差距對(duì)履行合規(guī)義務(wù)、控制重要環(huán)境因素、實(shí)現(xiàn)環(huán)境目標(biāo)的影響程度和緊迫性進(jìn)行排序。

3)措施策劃：針對(duì)已排序的需求，策劃具體的措施（如：內(nèi)部/外部培訓(xùn)、在崗輔導(dǎo)、崗位輪換、指導(dǎo)、招聘等），明確預(yù)期目標(biāo)、資源、方法和時(shí)間表。-《崗位/人員能力要求說明書》；

-人員現(xiàn)有能力證據(jù)（證書、培訓(xùn)記錄、績效檔案）；

-環(huán)境目標(biāo)與方案、管理評(píng)審輸出、內(nèi)部審核報(bào)告；

-變更管理信息（如法規(guī)更新、工藝技術(shù)改造、引入新設(shè)備/化學(xué)品）；

-以往培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)結(jié)果。-能力差距分析方法單一，過于依賴書面記錄，未能有效結(jié)合實(shí)際工作績效和行為觀察，導(dǎo)致分析結(jié)果失真。

-培訓(xùn)需求未充分考慮環(huán)境管理體系整體要求及持續(xù)改進(jìn)的需要，或未與已識(shí)別的環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇相關(guān)聯(lián)。

-措施策劃不合理，對(duì)某些關(guān)鍵能力缺口（如應(yīng)急響應(yīng)）未策劃實(shí)操性強(qiáng)的提升措施，或資源配置無法支持措施落地。人力資源部牽頭組織評(píng)估與策劃，環(huán)境管理主管部門負(fù)責(zé)提供專業(yè)技術(shù)輸入并審核需求與環(huán)境管理體系的符合性，各業(yè)務(wù)部門參與確認(rèn)本部門需求。-《人員能力差距分析報(bào)告》；

-《年度能力提升措施計(jì)劃》（含培訓(xùn)需求清單及非培訓(xùn)措施安排，明確優(yōu)先級(jí)、對(duì)象、目標(biāo)、資源與時(shí)間表）；

-措施計(jì)劃與環(huán)境管理體系要求的關(guān)聯(lián)說明。資源與方法策劃1)資源配置：評(píng)估并確保實(shí)施能力識(shí)別、評(píng)估、培訓(xùn)及措施所需的人力（評(píng)估員、內(nèi)訓(xùn)師）、財(cái)務(wù)（預(yù)算）、物資（培訓(xùn)設(shè)施、考核工具）及信息資源（法規(guī)庫、學(xué)習(xí)平臺(tái)）。

2)方法與職責(zé)確定：確定人員能力評(píng)估的方法（如筆試、實(shí)操、模擬演練、檔案審查）、培訓(xùn)與措施實(shí)施的方法（如課堂培訓(xùn)、線上學(xué)習(xí)、師徒制、工作重新分配）。明確環(huán)境管理主管部門、人力資源部、各業(yè)務(wù)部門及最高管理者在能力管理各環(huán)節(jié)中的具體職責(zé)、權(quán)限和接口關(guān)系。-組織年度預(yù)算計(jì)劃；

-《年度能力提升措施計(jì)劃》；

-現(xiàn)有內(nèi)部資源清單（講師、場地、設(shè)備）；

-環(huán)境管理體系職責(zé)分配矩陣；

-能力管理程序（如已建立）。-資源配置不足或不及時(shí)，導(dǎo)致能力評(píng)估無法開展或提升措施無法有效實(shí)施。

-評(píng)估方法缺乏效度，無法真實(shí)反映人員是否“勝任”工作，尤其是對(duì)技能和意識(shí)的評(píng)估流于形式。

-職責(zé)劃分不清，特別是對(duì)于矩陣式管理或涉及多個(gè)部門協(xié)作的崗位，易出現(xiàn)責(zé)任推諉和管理真空。環(huán)境管理主管部門與人力資源部聯(lián)合牽頭，財(cái)務(wù)部、信息技術(shù)部及相關(guān)業(yè)務(wù)部門配合。-《能力管理資源配置方案》；

-《能力評(píng)估與提升措施實(shí)施指南》（含具體方法與工具）；

-《能力管理活動(dòng)職責(zé)分配表》。D（實(shí)施）能力建設(shè)與保障人員范圍確認(rèn)與溝通1)最終確認(rèn)與清單發(fā)布：根據(jù)策劃階段界定的范圍，與各相關(guān)部門最終確認(rèn)《可能影響環(huán)境績效和合規(guī)義務(wù)的人員類別清單》，并確保傳達(dá)至所有相關(guān)部門及管理者。

2)溝通要求：向清單內(nèi)的人員或其管理者溝通其工作活動(dòng)與環(huán)境績效、合規(guī)義務(wù)的關(guān)聯(lián)性，以及對(duì)其能力的要求，確保其理解自身角色和責(zé)任。-《可能影響環(huán)境績效和合規(guī)義務(wù)的人員類別清單》（策劃版）；

-《崗位/人員能力要求說明書》；

-組織溝通管理程序。-最終清單未經(jīng)相關(guān)部門會(huì)簽確認(rèn)，導(dǎo)致個(gè)別群體被遺漏或納入依據(jù)不充分。

-未向相關(guān)人員有效傳達(dá)其能力要求及重要性，導(dǎo)致人員意識(shí)不足，參與能力提升活動(dòng)的主動(dòng)性差。環(huán)境管理主管部門負(fù)責(zé)清單發(fā)布與解釋，各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)向本部門相關(guān)人員傳達(dá)。-《已確認(rèn)的可能影響環(huán)境績效和合規(guī)義務(wù)的人員類別清單》（發(fā)布版）；

-能力要求溝通記錄（如會(huì)議紀(jì)要、培訓(xùn)簽到、郵件確認(rèn)）。人員勝任性確保1)初始能力驗(yàn)證：對(duì)新入職、轉(zhuǎn)崗或職責(zé)變更的人員，在其獨(dú)立開展工作前，通過系統(tǒng)性的評(píng)估方法驗(yàn)證其是否滿足崗位能力要求。保留驗(yàn)證證據(jù)。

2)持續(xù)能力保持：對(duì)在崗人員，定期（如結(jié)合年度績效評(píng)估）或當(dāng)發(fā)生可能影響其勝任情況的變化時(shí)（如法規(guī)更新、職責(zé)調(diào)整），對(duì)其能力進(jìn)行再評(píng)估，確保其持續(xù)勝任。

3)措施執(zhí)行與記錄：對(duì)于被評(píng)估為不勝任或部分不勝任的人員，立即采取策劃的措施（如培訓(xùn)、指導(dǎo)、重新分配工作或招聘），并記錄所采取的措施及人員在該過程中的表現(xiàn)。-《崗位/人員能力要求說明書》；

-《能力評(píng)估與提升措施實(shí)施指南》；

-人員變動(dòng)信息（入職、轉(zhuǎn)崗?fù)ㄖ?/p>

-變更信息（法規(guī)、工藝、職責(zé)變更通知單）；

-《年度能力提升措施計(jì)劃》。-初始能力驗(yàn)證僅關(guān)注“證書”，忽視了對(duì)實(shí)際技能、經(jīng)驗(yàn)和環(huán)境意識(shí)的綜合考察，導(dǎo)致人員“持證”但無法勝任。

-持續(xù)評(píng)估流于形式或評(píng)估周期過長，未能及時(shí)識(shí)別因內(nèi)外部變化導(dǎo)致的能力退化或新要求。

-對(duì)不勝任人員未及時(shí)采取有效措施，或措施執(zhí)行不到位，使風(fēng)險(xiǎn)持續(xù)存在。人力資源部牽頭組織評(píng)估，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)本部門人員實(shí)際操作評(píng)估，環(huán)境管理主管部門提供專業(yè)支持與監(jiān)督。-《人員能力驗(yàn)證/評(píng)估記錄》（含評(píng)估方法、結(jié)果、評(píng)估人、日期）；

-《不勝任人員處理措施記錄表》（含措施內(nèi)容、執(zhí)行情況跟蹤）；

-更新的人員能力狀態(tài)信息。培訓(xùn)與措施實(shí)施1)按計(jì)劃執(zhí)行：依據(jù)《年度能力提升措施計(jì)劃》組織實(shí)施各類培訓(xùn)及其他能力提升措施。

2)過程控制與記錄：對(duì)培訓(xùn)實(shí)施過程（如教材、講師、考勤、互動(dòng)）及其他措施（如導(dǎo)師輔導(dǎo)日志、輪崗考核）進(jìn)行控制并保持記錄，確保按策劃要求執(zhí)行。

3)確保覆蓋：特別確保為合同方、外包人員及臨時(shí)工提供必要的入場或崗前環(huán)境管理要求培訓(xùn)，使其了解并承諾遵守組織的相關(guān)要求。-《年度能力提升措施計(jì)劃》；

-培訓(xùn)教材、講師資料；

-合同方/外包人員管理協(xié)議；

-措施實(shí)施所需的物資與場地。-培訓(xùn)實(shí)施偏離計(jì)劃（如壓縮課時(shí)、更換非專業(yè)講師），影響培訓(xùn)質(zhì)量。

-忽視對(duì)為組織工作的外部相關(guān)人員（合同方）的能力提升要求傳遞與管理，導(dǎo)致其行為引發(fā)環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)或合規(guī)問題。

-過程記錄缺失或不全，導(dǎo)致無法為后續(xù)的有效性評(píng)價(jià)提供輸入。人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的組織與協(xié)調(diào)，環(huán)境管理主管部門負(fù)責(zé)審核培訓(xùn)內(nèi)容并提供專業(yè)課程講授，各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)組織人員參加并執(zhí)行非培訓(xùn)類措施。-《培訓(xùn)/措施實(shí)施過程記錄》（含簽到表、教材、照片、考核試卷等）；

-《外部相關(guān)人員能力告知或培訓(xùn)確認(rèn)記錄》；

-措施完成情況匯總報(bào)告。文件化信息管理1)證據(jù)收集與保持：系統(tǒng)收集并保持能力管理全過程的文件化信息，作為人員能力符合要求的證據(jù)。包括但不限于：能力要求文件、人員清單、評(píng)估記錄、培訓(xùn)記錄、措施記錄、證書復(fù)印件等。

2)信息控制：按照文件化信息控制程序的要求，對(duì)上述證據(jù)進(jìn)行標(biāo)識(shí)、存儲(chǔ)、保護(hù)、檢索、保留和處置，確保其清晰可辨、易于檢索、防止丟失或損壞。-能力管理各環(huán)節(jié)生成的記錄與文件；

-《文件化信息控制程序》；

-法律法規(guī)及認(rèn)證對(duì)記錄保留期的要求。-證據(jù)分散保存、格式不一，導(dǎo)致在需要時(shí)（如內(nèi)部審核、管理評(píng)審、外部審核）難以快速、完整地獲取。

-電子證據(jù)未進(jìn)行定期備份或權(quán)限管理不當(dāng)，存在丟失、篡改或泄露風(fēng)險(xiǎn)。

-未規(guī)定不同類型能力證據(jù)的保留期限，可能導(dǎo)致過早銷毀或無效保留。環(huán)境管理主管部門與人力資源部共同負(fù)責(zé)識(shí)別需保持的證據(jù)，各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)本部門記錄的初步收集與提交，文檔管理部門（或指定人員）負(fù)責(zé)歸檔與控制。-《能力管理文件化信息清單》（動(dòng)態(tài)更新）；

-受控歸檔的能力管理相關(guān)記錄檔案（紙質(zhì)或電子）；

-文件化信息檢索與取用記錄。C（檢查）能力績效監(jiān)視與評(píng)價(jià)勝任性持續(xù)監(jiān)控1)定期與不定期檢查：結(jié)合日常監(jiān)督、專項(xiàng)檢查、內(nèi)部審核等活動(dòng)，對(duì)關(guān)鍵崗位人員的勝任性進(jìn)行抽樣檢查，可通過現(xiàn)場觀察、提問、調(diào)閱工作記錄等方式進(jìn)行。

2)合規(guī)性關(guān)聯(lián)檢查：檢查人員的工作行為是否符合環(huán)境管理程序和合規(guī)義務(wù)要求，將合規(guī)性評(píng)價(jià)中發(fā)現(xiàn)的不符合與相關(guān)人員的能力進(jìn)行關(guān)聯(lián)分析。

3)新要求符合性檢查：當(dāng)引入新法規(guī)、新工藝或新設(shè)備時(shí)，檢查相關(guān)人員是否已具備相應(yīng)能力。-《崗位/人員能力要求說明書》；

-日常工作記錄、監(jiān)測數(shù)據(jù)；

-內(nèi)部審核報(bào)告、合規(guī)性評(píng)價(jià)報(bào)告；

-變更管理記錄；

-事故、事件、不符合及糾正措施報(bào)告。-監(jiān)控活動(dòng)與日常工作脫節(jié)，變成額外的負(fù)擔(dān)，未能有效融入現(xiàn)有管理活動(dòng)。

-僅監(jiān)控“是否參加過培訓(xùn)”，而未深入監(jiān)控“培訓(xùn)后是否能正確應(yīng)用”，導(dǎo)致能力監(jiān)控表面化。

-未能將運(yùn)行過程、審核或事件中暴露的問題追溯至根本原因——人員能力不足。環(huán)境管理主管部門牽頭組織專項(xiàng)檢查，各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)日常監(jiān)督，內(nèi)部審核組在審核中關(guān)注能力證據(jù)與實(shí)效。-《人員勝任性監(jiān)控檢查記錄》；

-《能力與合規(guī)性/問題關(guān)聯(lián)分析報(bào)告》；

-監(jiān)控結(jié)果報(bào)告。措施有效性評(píng)價(jià)1)多層級(jí)評(píng)價(jià)：對(duì)已實(shí)施的培訓(xùn)及其他能力提升措施進(jìn)行系統(tǒng)性評(píng)價(jià)：

?反應(yīng)層：參與者反饋；

?學(xué)習(xí)層：知識(shí)/技能測試結(jié)果；

?行為層：后續(xù)工作中應(yīng)用所學(xué)的情況觀察；

?結(jié)果層：對(duì)相關(guān)環(huán)境績效參數(shù)、合規(guī)性狀況或環(huán)境目標(biāo)達(dá)成情況的貢獻(xiàn)度分析。

2)評(píng)價(jià)結(jié)果分析：分析評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，確定措施是否有效獲得了所需能力，識(shí)別改進(jìn)機(jī)會(huì)。-《培訓(xùn)/措施實(shí)施過程記錄》；

-測試成績、滿意度調(diào)查表；

-行為觀察記錄、后續(xù)工作績效數(shù)據(jù)；

-相關(guān)環(huán)境績效指標(biāo)（KPI）數(shù)據(jù)、合規(guī)性評(píng)價(jià)結(jié)果、環(huán)境目標(biāo)進(jìn)展報(bào)告。-評(píng)價(jià)停留在滿意度調(diào)查和考試層面，缺乏對(duì)行為改變和業(yè)務(wù)結(jié)果影響的深入評(píng)估，無法證明措施的實(shí)際價(jià)值。

-評(píng)價(jià)結(jié)果未與策劃階段的預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比分析，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)論缺乏針對(duì)性。

-未定期系統(tǒng)性地開展有效性評(píng)價(jià)，或評(píng)價(jià)周期不合理，無法及時(shí)識(shí)別無效措施。環(huán)境管理主管部門牽頭設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案并組織結(jié)果層評(píng)價(jià)，人力資源部協(xié)助學(xué)習(xí)層評(píng)價(jià)，各業(yè)務(wù)部門參與行為層評(píng)價(jià)并提供數(shù)據(jù)。-《能力提升措施有效性評(píng)價(jià)報(bào)告》（包含各層次評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)、結(jié)論與分析）；

-措施有效性證據(jù)包；

-基于評(píng)價(jià)結(jié)果的改進(jìn)建議清單。文件化信息核查1)符合性核查：定期核查所保持的文件化信息是否符合本標(biāo)準(zhǔn)“組織應(yīng)保持可獲取適當(dāng)?shù)奈募畔⒆鳛槟芰Φ淖C據(jù)”的要求，以及內(nèi)部程序的規(guī)定。

2)完整性、準(zhǔn)確性與可獲取性核查：檢查證據(jù)是否完整覆蓋所有要求，信息是否準(zhǔn)確（如證書真實(shí)有效、記錄簽署完整），以及在需要時(shí)能否及時(shí)被檢索和獲取。-《能力管理文件化信息清單》；

-《文件化信息控制程序》；

-實(shí)際的檔案（紙質(zhì)/電子）。-保存的證據(jù)不足以證明人員“基于適當(dāng)?shù)慕逃⑴嘤?xùn)或經(jīng)歷”是勝任的，例如僅有培訓(xùn)簽到表而無培訓(xùn)內(nèi)容與考核結(jié)果。

-文件化信息管理混亂，在審核或事故調(diào)查時(shí)無法快速提供有效證據(jù)，影響組織信譽(yù)并可能導(dǎo)致合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。

-未對(duì)證書等外部文件進(jìn)行必要的真實(shí)性驗(yàn)證。環(huán)境管理主管部門與人力資源部聯(lián)合進(jìn)行定期核查，內(nèi)部審核時(shí)作為必查項(xiàng)。-《能力相關(guān)文件化信息核查記錄》；

-問題清單與整改要求；

-證據(jù)管理體系優(yōu)化建議。A（改進(jìn)）能力管理持續(xù)優(yōu)化不符合糾正與措施調(diào)整1)問題處置：對(duì)檢查與評(píng)價(jià)中發(fā)現(xiàn)的任何不符合（如人員不勝任、措施無效、證據(jù)缺失）以及相關(guān)投訴，立即采取控制措施。

2)根本原因分析與糾正措施：分析問題產(chǎn)生的根本原因（如能力要求定義不準(zhǔn)、評(píng)估方法失效、培訓(xùn)內(nèi)容不當(dāng)、資源不足），制定并實(shí)施糾正措施。

3)效果驗(yàn)證：驗(yàn)證糾正措施的有效性，確保不符合已消除且未復(fù)發(fā)。-《人員勝任性監(jiān)控檢查記錄》；

-《能力提升措施有效性評(píng)價(jià)報(bào)告》；

-《文件化信息核查記錄》；

-不符合報(bào)告、糾正措施跟蹤單。-就事論事，僅解決具體人員或單次培訓(xùn)的問題，未從系統(tǒng)上分析原因，導(dǎo)致同類問題重復(fù)發(fā)生。

-糾正措施未能對(duì)癥下藥，或?qū)嵤┖笪催M(jìn)行效果驗(yàn)證，導(dǎo)致問題未根本解決。

-未將能力相關(guān)的不符合納入環(huán)境管理體系的不符合控制流程進(jìn)行統(tǒng)一管理。環(huán)境管理主管部門負(fù)責(zé)組織原因分析并跟蹤驗(yàn)證，相關(guān)責(zé)任部門（人力資源部、業(yè)務(wù)部門）負(fù)責(zé)實(shí)施糾正措施。-《能力管理不符合及糾正措施報(bào)告》；

-糾正措施實(shí)施與驗(yàn)證記錄；

-更新的相關(guān)文件（如能力要求、評(píng)估方法）。管理體系更新與優(yōu)化1)管理評(píng)審輸入與決策：將能力管理的績效、評(píng)價(jià)結(jié)果、改進(jìn)建議及變更需求（如新能力要求）作為輸入提交管理評(píng)審。

2)體系文件更新：根據(jù)管理評(píng)審的決策、糾正措施的經(jīng)驗(yàn)以及內(nèi)外部變化（如法規(guī)、技術(shù)、戰(zhàn)略），適時(shí)修訂《崗位/人員能力要求說明書》、能力管理程序及相關(guān)作業(yè)文件。

3)動(dòng)態(tài)維護(hù)機(jī)制：建立并維護(hù)一個(gè)動(dòng)態(tài)的流程，確保持續(xù)識(shí)別因內(nèi)外部變化而產(chǎn)生的新能力需求，并及時(shí)更新能力管理相關(guān)策劃。-《能力管理不符合及糾正措施報(bào)告》；

-《能力提升措施有效性評(píng)價(jià)報(bào)告》；

-管理評(píng)審輸入要求；

-內(nèi)外部環(huán)境變化信息（新法規(guī)、新技術(shù)、新風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇、組織戰(zhàn)略調(diào)整）。-能力管理績效未作為系統(tǒng)性輸入提交管理評(píng)審，導(dǎo)致最高管理者無法掌握整體情況并做出資源決策。

-體系文件更新滯后于實(shí)際變化，導(dǎo)致能力管理要求與實(shí)際需求脫節(jié)。

-缺乏前瞻性，未能主動(dòng)識(shí)別未來可能需要的環(huán)境管理能力（如數(shù)字化環(huán)境管理、循環(huán)經(jīng)濟(jì)相關(guān)技能）。環(huán)境管理主管部門負(fù)責(zé)準(zhǔn)備管理評(píng)審輸入并執(zhí)行評(píng)審決議，人力資源部及各業(yè)務(wù)部門參與文件修訂并提供變化信息。-包含能力管理內(nèi)容的管理評(píng)審報(bào)告及決議；

-更新后的能力管理體系相關(guān)文件；

-《能力管理動(dòng)態(tài)更新記錄》。知識(shí)管理與最佳實(shí)踐分享1)經(jīng)驗(yàn)固化：將成功的能力提升案例、有效的培訓(xùn)材料、優(yōu)秀的評(píng)估方法等轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)資產(chǎn)。

2)內(nèi)部分享：通過經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等方式，在組織內(nèi)部分享能力建設(shè)的最佳實(shí)踐與教訓(xùn)，促進(jìn)共同提升。-有效的培訓(xùn)課程包、評(píng)估工具；

-成功的能力提升項(xiàng)目總結(jié)；

-組織知識(shí)管理程序或慣例。-寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)僅存在于個(gè)人或個(gè)別部門，未能沉淀為組織財(cái)富，造成資源浪費(fèi)和重復(fù)摸索。

-缺乏促進(jìn)知識(shí)共享的機(jī)制和文化，導(dǎo)致能力建設(shè)水平參差不齊。環(huán)境管理主管部門與人力資源部聯(lián)合負(fù)責(zé)知識(shí)萃取與推廣，各業(yè)務(wù)部門貢獻(xiàn)案例。-《能力建設(shè)最佳實(shí)踐庫》；

-內(nèi)部知識(shí)分享活動(dòng)記錄。“7.2能力”實(shí)施的證實(shí)方法“7.2能力”實(shí)施活動(dòng)的證實(shí)方法應(yīng)用清單（過程審核檢查單）核心主題活動(dòng)事項(xiàng)實(shí)施的證實(shí)方法證實(shí)方法如何實(shí)施的要點(diǎn)詳細(xì)說明所需證據(jù)材料名稱7.2a)確定相關(guān)人員范圍及所需能力1)查閱記錄和文件評(píng)審；

2)人員訪談或提問；

3)利用審核工具和方法驗(yàn)證-查閱文件：核查《關(guān)鍵環(huán)境績效影響崗位與人員清單》，確認(rèn)覆蓋所有在組織控制下工作且其工作可能影響環(huán)境績效和合規(guī)義務(wù)的人員，應(yīng)特別包含：其工作可能造成重大環(huán)境影響的人員；被分派了環(huán)境管理體系職責(zé)的人員（如環(huán)境因素識(shí)別與評(píng)價(jià)、合規(guī)性評(píng)價(jià)、環(huán)境目標(biāo)管理、應(yīng)急響應(yīng)、內(nèi)部審核等）；檢查《崗位能力要求說明書》或《能力要求矩陣表》，驗(yàn)證能力要求（知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)）與具體崗位職責(zé)、重要環(huán)境因素、合規(guī)義務(wù)直接關(guān)聯(lián)，且要求明確、可衡量；查閱《能力需求分析與確定記錄》，確認(rèn)其輸入充分（如法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)更新、技術(shù)工藝變更、新改擴(kuò)項(xiàng)目、管理評(píng)審輸出、事故事件分析等），并經(jīng)過評(píng)審和批準(zhǔn)。

-人員訪談：詢問環(huán)境管理負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理及代表性崗位人員，驗(yàn)證其對(duì)人員范圍界定邏輯、自身能力要求與環(huán)境績效關(guān)聯(lián)性的理解。

-工具驗(yàn)證：通過過程分析或任務(wù)觀察，驗(yàn)證“關(guān)鍵影響人員”識(shí)別的完整性；審查環(huán)境因素識(shí)別與評(píng)價(jià)記錄、合規(guī)義務(wù)清單與崗位的關(guān)聯(lián)性映射。-《關(guān)鍵環(huán)境績效影響崗位與人員清單》（含人員類別：員工、合同方、外包人員、訪客等，及其關(guān)聯(lián)的重要環(huán)境因素/EMS職責(zé)）；

-《崗位能力要求說明書》或《能力要求矩陣表》；

-《能力需求分析與確定記錄》（含輸入信息、評(píng)審與批準(zhǔn)記錄）；

-環(huán)境因素清單、合規(guī)義務(wù)清單及其與崗位的關(guān)聯(lián)性分析記錄；

-組織控制下工作人員的范圍界定文件。7.2b)確保相關(guān)人員基于教育、培訓(xùn)或經(jīng)歷勝任1)查閱記錄和文件評(píng)審；

2)人員訪談或提問；

3)現(xiàn)場觀察或檢查；

4)第三方證據(jù)驗(yàn)證-查閱文件：核查《人員勝任性評(píng)估管理程序》及《勝任性評(píng)估準(zhǔn)則》，明確對(duì)不同崗位人員（如新員工、在崗員工、轉(zhuǎn)崗員工、特定資質(zhì)崗位人員）進(jìn)行初始能力評(píng)估和持續(xù)能力評(píng)估的方法、頻次與合格標(biāo)準(zhǔn)；檢查個(gè)人能力檔案，核實(shí)教育背景證明、專業(yè)培訓(xùn)證書、工作經(jīng)歷記錄、技能考核結(jié)果、內(nèi)部或外部資格認(rèn)證等證據(jù)的真實(shí)性、有效性與崗位要求的符合性；特別關(guān)注法規(guī)要求的持證上崗崗位（如廢水處理工、環(huán)境監(jiān)測人員、內(nèi)部審核員等）的資質(zhì)保持情況。

-人員訪談：詢問員工及其直接主管，了解其對(duì)崗位能力要求的認(rèn)知，以及如何通過教育、培訓(xùn)或經(jīng)歷滿足這些要求并應(yīng)用于實(shí)際工作。

-現(xiàn)場觀察：對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)或關(guān)鍵環(huán)境崗位的操作人員進(jìn)行現(xiàn)場實(shí)操觀察或模擬提問，驗(yàn)證其技能熟練度、操作規(guī)程掌握情況及環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。

-第三方證據(jù)驗(yàn)證：核查外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)頒發(fā)的證書、行業(yè)協(xié)會(huì)認(rèn)證、行政許可資質(zhì)等的有效性。-《人員勝任性評(píng)估管理程序》及《勝任性評(píng)估準(zhǔn)則》；

-個(gè)人能力檔案/花名冊（包含教育、培訓(xùn)、經(jīng)歷、評(píng)估結(jié)果等關(guān)鍵信息）；

-初始能力評(píng)估記錄與定期再評(píng)估記錄；

-法規(guī)要求的崗位資質(zhì)證書清單及復(fù)印件；

-技能實(shí)操考核記錄、模擬演練評(píng)價(jià)表；

-對(duì)評(píng)估中發(fā)現(xiàn)的不勝任情況所采取的措施記錄。7.2c)確定與環(huán)境因素及體系相關(guān)的培訓(xùn)需求1)查閱記錄和文件評(píng)審；

2)人員訪談或提問；

3)數(shù)據(jù)分析與評(píng)審-查閱文件：核查《培訓(xùn)需求識(shí)別程序》及《年度培訓(xùn)需求分析報(bào)告》，確認(rèn)培訓(xùn)需求識(shí)別的輸入來源系統(tǒng)化、多元化，包括但不限于：能力評(píng)估差距分析、新改擴(kuò)項(xiàng)目需求、環(huán)境因素與合規(guī)義務(wù)變化、法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)更新、內(nèi)部/外部審核發(fā)現(xiàn)、糾正措施需求、管理評(píng)審輸出、技術(shù)設(shè)備引進(jìn)、戰(zhàn)略方向調(diào)整以及員工建議等；檢查《培訓(xùn)需求清單》，驗(yàn)證需求已根據(jù)崗位、風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)、緊迫性進(jìn)行分類和優(yōu)先級(jí)排序，并與業(yè)務(wù)計(jì)劃、環(huán)境目標(biāo)相協(xié)調(diào)。

-人員訪談：詢問培訓(xùn)管理者、部門負(fù)責(zé)人及員工代表，了解培訓(xùn)需求識(shí)別的過程、方法及其參與情況。

-數(shù)據(jù)分析與評(píng)審：結(jié)合環(huán)境績效監(jiān)測數(shù)據(jù)（如資源消耗、污染物排放、事件發(fā)生率）、合規(guī)性評(píng)價(jià)結(jié)果、目標(biāo)指標(biāo)完成情況等，分析能力短板，從而識(shí)別未明確的或潛在的培訓(xùn)需求。-《培訓(xùn)需求識(shí)別程序》；

-《年度培訓(xùn)需求分析報(bào)告》（含多源輸入信息分析）；

-《培訓(xùn)需求清單》（含優(yōu)先級(jí)排序）；

-能力差距分析匯總表；

-管理評(píng)審報(bào)告中關(guān)于培訓(xùn)需求的決議或輸出。7.2d)采取能力提升措施并評(píng)價(jià)其有效性1)查閱記錄和文件評(píng)審；

2)人員訪談或提問；

3)現(xiàn)場觀察或檢查；

4)績效證據(jù)與數(shù)據(jù)分析；

5)模擬或演練驗(yàn)證-查閱文件：核查《年度培訓(xùn)計(jì)劃》及《能力提升措施實(shí)施方案》，確認(rèn)所采取的措施（如內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)、師徒制指導(dǎo)、崗位輪換、重新分配、招聘等）與識(shí)別的能力差距和培訓(xùn)需求相匹配，且計(jì)劃內(nèi)容完整（目標(biāo)、內(nèi)容、對(duì)象、時(shí)間、資源、責(zé)任方）。檢查措施實(shí)施的過程記錄（如培訓(xùn)簽到表、教材、考核記錄、指導(dǎo)日志、招聘評(píng)價(jià)記錄）。重點(diǎn)審查《能力提升措施有效性評(píng)價(jià)報(bào)告》，驗(yàn)證評(píng)價(jià)方法覆蓋多層次：反應(yīng)層（學(xué)員反饋/滿意度）、學(xué)習(xí)層（知識(shí)/技能測試結(jié)果）、行為層（工作表現(xiàn)觀察、主管評(píng)價(jià)）、結(jié)果層（對(duì)個(gè)人/部門/組織環(huán)境績效改善的貢獻(xiàn)度分析）。

-人員訪談：訪談參訓(xùn)人員、其主管及措施實(shí)施者，了解措施的實(shí)際效果、所學(xué)知識(shí)技能的應(yīng)用情況以及后續(xù)改進(jìn)建議。

-現(xiàn)場觀察/模擬演練：對(duì)關(guān)鍵環(huán)境崗位（如應(yīng)急響應(yīng)、污染防治設(shè)施操作）人員進(jìn)行現(xiàn)場行為觀察或定期應(yīng)急演練，直接驗(yàn)證其能力提升效果。

-績效證據(jù)與數(shù)據(jù)分析：對(duì)比措施實(shí)施前后的相關(guān)環(huán)境績效參數(shù)、合規(guī)狀況、事故事件頻率、目標(biāo)達(dá)成率等量化數(shù)據(jù)，分析能力提升措施的實(shí)際成效。-《年度培訓(xùn)計(jì)劃》及《能力提升措施實(shí)施方案》；

-完整的培訓(xùn)與能力開發(fā)活動(dòng)記錄（通知、簽到、教材、考核試卷、成績、證書等）；

-《能力提升措施有效性評(píng)價(jià)報(bào)告》（包含各層次評(píng)價(jià)的