年4月19日現(xiàn)代企業(yè)員工福利制度面面觀文檔僅供參考

越來越多的企業(yè)開始關注員工的福利,因為日漸高漲的工資已使企業(yè)不堪重負,而且,單靠漲工資這一短期(甚至是瞬間)效應已無法讓員工感受到企業(yè)的長遠計畫和關懷,某些企業(yè)的勞資關系似乎被匯聚在”你出一份力,我付一份薪”這種赤裸裸缺乏人情味的操作層面上。對企業(yè)來說,為少花錢多辦事,并讓員工感受到企業(yè)凝聚力,現(xiàn)在很樂意經過提供各種福利來增加職工地位的穩(wěn)定性,增強職工的向心力,最終提高勞動生產率。於是,專為客戶設計福利方案亦即所謂”留才方案”便成了許多諮詢顧問機構津津樂道、積極叁與的話題和課題?？陀^地說,留才方案在吸引和穩(wěn)定員工、提高企業(yè)在員工和其它企業(yè)心目中的地位以及員工對職務的滿意度方面,確實大有裨益。

員工的福利一般不須納稅,緣於此,相對于等量現(xiàn)金支付,福利在某種意義上對於員工就更具價值。

按常規(guī)劃分方法,福利一般可分為強制性福利和自愿性福利。前者即根據(jù)政府的政策法規(guī)要求,所有在國內注冊的企業(yè)都必須向員工提供的福利,如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、公積金(即”四金”),病假、產假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度,還有安全保障福利、獨生子女獎勵等;後者則是企業(yè)根據(jù)自身特點有目的、有針對性地設置的一些符合企業(yè)實際情況的福利。正是在自愿性福利的設計上,許多企業(yè)不惜重金延聘企管顧問精心策劃,特別是那些效益好、人才流動率高的企業(yè),福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的

”殺手鐧”。

歸納五花八門的福利方案,一般均含有如下內容:

住房貸款利息給付計畫。這是當前眾多企業(yè)普通推行的較先進的一種方案,即根據(jù)企業(yè)薪酬級別及職務級別確定每個人的貸款額度,在向銀行貸款的規(guī)定額度和規(guī)定年限內,貸款部分的利息由企業(yè)逐月支付。也就是說,員工的服務時間越長,所獲利息給付越多。商業(yè)人壽保險。除正常的養(yǎng)老保險金之外,企業(yè)一般還為關鍵職位的員工購買商業(yè)人壽保險,并允許職工自行交保再增購一定數(shù)額的額外保險。

醫(yī)療及有關費用的支付。一些效益良好且屬於智力密集型的企業(yè)沿襲了過去全民所有制企業(yè)醫(yī)療費用全額報銷的方法。當然,仔細探究一下,不難發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)均為成立年限較短、員工普遍較年青的成長型企業(yè)。

帶薪休假。并非新興事物,但一些智力型企業(yè)放寬了帶薪休假期限,最長的已達25天。

教育福利。對員工提供教育方面的資助,為員工支付部分或全部與正規(guī)教育課程和學位申請有關的費用、非崗位培訓或其它短訓,甚至包括書本費和實驗室材料使用費。

法律和職業(yè)發(fā)展諮詢。為職工提供法律及個人職業(yè)發(fā)展方面的服務,充分利用企業(yè)延聘的法律專家或諮詢顧問,為員工及其家庭提供服務。

子女教育輔助計畫。當前中小學甚至幼稚園日益高漲的贊助費已成為工薪階層十分頭疼的一項支出。企業(yè)適時推出”投資大人才,留住小人才”的計畫,正好迎合了她們的需求。

除此之外,許多跨國企業(yè)實行雇員股票所有權計畫(ESOP),此舉尤受一些績優(yōu)企業(yè)雇員的歡迎,不少雇員為保

住股票持有權甚至拒絕其它企業(yè)的高薪誘惑。據(jù)悉,對於高級人才,跨國企業(yè)還有”金降落傘計畫”,只是受眾面甚小,在此不再贅述。

值得關注的是,現(xiàn)在許多企業(yè)采納自80年代起風靡美國的”自助風格福利組合(Cafeteria-styleBenefitPackages)”方案,也有人稱其為”綜合福利計畫”,即公司把花在每個雇

員身上的附加福利數(shù)額告訴雇員,允許雇員在公司指定的多項福利計畫中選擇,直至花完其個人額度為止,但對某些重要福利則規(guī)定最低額度。此舉雖然甚受雇員歡迎,但也有不少缺點:管理和登記手續(xù)較麻煩、瑣碎,易引發(fā)管理成本上揚;雇員可

能因缺乏專業(yè)知識和急功近利而造成選擇不當;易產生”逆向選擇”現(xiàn)象,即選擇自己較易發(fā)生問題的部分來進行保障,可能引發(fā)成本上揚。

總之,在經歷高薪的陣痛之後,企業(yè)經營者痛定思痛,但深刻反省的結果,仍是必須留住優(yōu)秀人才。五花八門福利方案的出臺,則成為企業(yè)經營者在留住人才方面而奏效的法寶之一。

企業(yè)福利工作的目的和基本工作方法

目的

提供各種工作條件和生活保障,確保員工能夠安心工作。

在現(xiàn)代企業(yè)的管理中之因此把薪資和福利分開來作為兩個相對獨立的職能內容,是因為它們的根本目的是不一樣的。

薪資的目的是激勵。將固定工資、浮動工資、獎金與業(yè)績掛鉤,完全以績定薪。

福利不一樣,福利的根本目的是要保障員工能夠安心工作。經過提供各種各樣的工作條件和各種生活保障,如醫(yī)療保險、員工休假制度等,讓員工能夠有更好的精神狀態(tài)和身體狀態(tài)投入到工作中,保障員工能夠安心工作。從根本上講,福利工作都是圍繞著這個目的展開的。

基本工作方法

1.把握需求和機會

福利工作不但僅是給員工上養(yǎng)老保險、交住房公積金、發(fā)放津貼等等,福利工作更重要的是了解員工的需要是什么。員工需要的是為其提供保障安心工作的環(huán)境和條件。因為市場環(huán)境在變化,企業(yè)競爭的外部條件和內部環(huán)境也在變化,因此員工的福利需要當然也要變化。

在新的環(huán)境下,需要給員工提供什么樣的福利條件?這就需要去做市場調查、員工調查,這是福利工作中很重要的一步,也就是說做福利工作首先要把握員工需求和機會。

2.開發(fā)項目和資源

(1)制定新的福利項目。如補充醫(yī)療保險、人壽保險、員工健身俱樂部。

在做福利項目的時候,要根據(jù)本企業(yè)實際需要制定福利政策,社會要求的、政府要求的只是一個最基本的保障,它不見得適合你的企業(yè),或全方位滿足你企業(yè)的要求。如果企業(yè)的經營水平、市場地位,或者綜合實力比較好,相應的福利也應該比較好。

企業(yè)福利與傳統(tǒng)的或者政府要求的社會福利之間的差距應該由企業(yè)自己的福利管理人員來處理,因此要開發(fā)新的項目。項目越多,福利的涉及面越廣。這些涉及面也能夠經過充分地開發(fā)各種資源來做,不見得全部由自己做。比如說傳統(tǒng)上有5項社會保險,除了這些保險之外,還有別的保險需要做嗎?像養(yǎng)老保險是管退休以后的事情;大病統(tǒng)籌或醫(yī)療保險到員工生病的時候才起作用;生育保險,女工在某一段時間有用;工傷保險發(fā)生工傷的時候才會用。保險背后的含義就是當發(fā)生意外的時候,需要有一個依靠,一個支持,有了保險就不用去擔心這些意外的事情。從這一點上講,員工除了養(yǎng)老等需要之外,肯定還會有防止人身意外傷害的需要,這個福利項目就需要企業(yè)自己去做。因為工傷覆蓋的范圍非常有限,在其它時間里員工肯定還會有受到意外傷害的可能性存在,現(xiàn)在企業(yè)很普遍的做法是為員工提供人壽保險,但這不是政府要求的。

(2)開發(fā)新的行政資源

政府專門有一個社會福利機構,即社會保險辦公室,能夠幫助企業(yè)做一些保險工作。

如果要做人身意外傷害保險,一家企業(yè)做不起來,肯定要和保險公司合作,讓保險公司來做。

如果覺得管理很麻煩的話,也能夠專門讓一家福利顧問公司或中介人事服務機構來辦理這些事情。因此企業(yè)除了自己開發(fā)項目,還能夠找合適的行政資源幫助做這些工作。

(3)保障效果

具體的工作能夠尋求很多社會資源來幫助操作或實施,如:社會保險辦公室、福利顧問公司以及各種各樣的保險公司等。可是做得好不好,員工滿意不滿意,有沒有達到福利保障的目的,這是企業(yè)福利管理的事情。換句話說,企業(yè)福利管理要理解需要、保障效果,這是工作重點。

在這方面的工作方法和標準主要有:

◆市場標桿——規(guī)范化、標準化

◆效益最大化與成本控制

◆員工滿意

企業(yè)福利管理的政策

1.企業(yè)福利管理的目的:福利圍繞經營管理活動進行,實施經營管理策略

福利管理政策是企業(yè)福利管理中的綱領。企業(yè)在各方面的經營管理都需要有一個政策,作為自主經營的企業(yè)要制定自己的政策,在人力資源管理領域,在公司的用人、公司的薪資、公司的福利方面都有自己的實施策略,把這些策略概括起來,形成相對穩(wěn)定的綱領性、指導性文件就是政策。

福利也同樣需要有一個福利管理的政策。福利政策有利于把公司的經營策略關于管理的一些基本理念、甚至業(yè)務工作的一些保障、經營管理上的一些要求落實到具體的福利工作中。因此福利政策的建立是一個承上啟下的、很關鍵的工作,如果福利政策做好了,日常的福利工作就會很有序,很有效果。

2.內容

福利政策主要有5個方面的內容,包括福利管理的目標、原則、策略、操作與流程以及在福利管理工作中各自的職責和權限。

(1)目標

一般福利工作的目標包括兩方面:

其一,是福利工作本身的目的是為員工安心工作提供保障,

其二,是法定權益的落實。

福利管理政策的制定除了要達到福利工作本身的目標,還要保證管理上的有效性,成本的控制,以及社會效益和法律上的要求。因為福利不但僅是一家企業(yè)的事情,像社會保險是全世界統(tǒng)籌做的,是法律要求。做福利管理首先要保障企業(yè)遵守法律,如果養(yǎng)老保險交少了,或者醫(yī)療保險該交的沒有交,實際上企業(yè)在一定程度上是違反法律的,沒有保護員工的合法權益。

(2)原則

◆遵紀守法,

◆有限的成本、效益最大化,

◆簡化行政工作,

◆法律、企業(yè)、員工個人利益的關系與平衡。

關于最后一點需要做一些解釋。法律要求背后代表的是整個社會的利益,是整個國家的利益。如果問國家、企業(yè)和個人的利益關系應該如何看待,可能所有的人都會說,當然是國家利益最大,企業(yè)利益其次,然后才是個人利益?？墒窃谡嬲僮鞯臅r候有些人對這個問題可能就搞不清楚了,比如說經理們是為企業(yè)工作的,會站在企業(yè)的角度來做決定,這樣就會損害員工的法定利益。比如加班,如果一周加一天班或偶然加班,這是企業(yè)能夠要求員工的,但如果是持續(xù)地加班,其實就是違法了,管理人員對這點不是意識不到,只是出于對企業(yè)利益的考慮才這么做。做福利管理的時候,就要在這三者之間找一個平衡點,而且要知道三者重要性的次序是什么。

(3)策略

剛才提到,怎樣去做福利工作就是所謂策略,一般見的比較多的策略有:

◆預算的制定與控制。福利的預算很重要,福利預算的制定和控制是福利管理工作的一個重要的手段和措施。

◆充分發(fā)揮社會福利的作用。所有的企業(yè)都應該盡可能充分地去發(fā)揮社會福利的作用,雖然社會提供的醫(yī)療保險、大病統(tǒng)籌等能夠用到的很少,但如果放棄不用,則是一個不明智的選擇。

◆運用顧問公司。要充分發(fā)揮社會福利的作用,就要有效的運用各種社會資源,比如顧問公司及各種各樣的保險公司。

◆員工溝通。福利是為員工服務的,如果花了很多錢,而員工感受不到,福利的作用就會大打折扣,這是人力資源工作的一個特點。我們做的是人的工作,人的工作有客觀的一面,也有心理上的一面。因此一方面要去開發(fā)項目,執(zhí)行政策;另一方面,做了以后要讓員工感受到、體會到,其中很關鍵的一個手段和方法就是溝通。書面上的溝通或者政策上的宣傳,是福利管理中經常需要采用的。

(4)操作與流程

操作和流程中有兩個主要方面在福利政策中要體現(xiàn)出來:

◆年度時間表。一個經營年度里,福利上有哪些大事要做、福利預算怎樣和何時做等等都要有所計劃,再比如有時候會更新員工的福利標準,這個標準何時制定,由誰審核,何時生效,諸如此類的問題需要制定一個年度時間表。

◆員工、經理的角色與人力資源福利管理人員的職能。在福利管理中經理應該扮演一個什么樣的角色,同時員工自己也會扮演一個角色。一般經理在這方面涉及的比較少,更多的是人力資源部門。以前員工碰到什么問題都直接找人力資源部門咨詢,現(xiàn)在企業(yè)電子化的程度越來越高,很多事情員工都會自助,因此也能夠給員工規(guī)定一個角色,一些問題完全能夠自己解決。

(5)權限、職責與分工

◆企業(yè)董事會。像福利基金的提取,特別是政府規(guī)定之外的獎勵基金有多少能夠拿出來用作員工的福利,這可能是董事會需要決策的事情。再如制定一個重大的計劃,開發(fā)新的福利項目,這樣的重大決策,董事會一般要審核批準。

◆員工福利管理委員會。如果做得細一點,一般還會有一個福利管理委員會,有員工代表參加,有人力資源部的人,也有一些各部門的負責人。管理委員會里,人力資源經理和福利經理都是在福利工作經常涉及到的人,她們都有一定的角色和權限,在福利政策中要明確下來,讓每個人都知道自己要做什么事情。因為一次明確以后,日常管理中的角色就很清楚,而不會該辦的事情沒人辦,或者有人濫用權力。

企業(yè)福利政策的實施與維護

福利政策制定后,怎樣實施才有效,才能把它變成一個活的政策,能夠對日常的福利工作起到指導作用呢?比較重要的有以下幾點:

福利政策與福利預算配套

這是最關鍵的一點。與薪資管理一樣,薪資管理有個薪資預算,福利管理也有個福利預算。福利預算具體內容是什么呢?一般來講有員工總體報酬40%—60%的福利基金,這些錢怎么用,每年都由哪些部門去用,能夠做哪些事情,花多少錢,各部門權限是多少,在預算里都要明確,也包括一些新的項目、一次性的項目。福利是個很敏感的事情,一個標準一旦制定出來以后,第二年最好別再更改,因此在做預算的時候,一定要做一個合理的規(guī)劃。

董事會、經營層批準

福利政策,甚至包括福利預算要由董事會、經營層批準,而不能只是福利經理或者人力資源經理經過就能夠了,這樣沒有權威性,有時候可能相關的部門不見得會執(zhí)行。

工會、職代會參與

在制定整個福利預算或福利政策的過程中,最好要有工會或者職代會的代表參加,真正代表員工的需要。實際實施時,工會也會扮演一個比較重要的角色。工會有一個職責,就是要做好員工某些方面的福利工作。

相關部門實施

整個現(xiàn)代企業(yè)經營體制下,福利工作的主管部門應該是人力資源部門,這是很重要的一點。

企業(yè)福利工作的實施相對來講比薪資管理工作要簡單得多,可是也有一些實際的要求和操作要點

現(xiàn)代企業(yè)中員工福利工作的目的和政策

【名言】

激勵水平(M)=效價(V)×期望值(E)

——弗洛姆

企業(yè)福利工作的目的和基本工作方法

目的

提供各種工作條件和生活保障,確保員工能夠安心工作。

在現(xiàn)代企業(yè)的管理中之因此把薪資和福利分開來作為兩個相對獨立的職能內容,是因為它們的根本目的是不一樣的。

薪資的目的是激勵。將固定工資、浮動工資、獎金與業(yè)績掛鉤,完全以績定薪。

福利不一樣,福利的根本目的是要保障員工能夠安心工作。經過提供各種各樣的工作條件和各種生活保障,如醫(yī)療保險、員工休假制度等,讓員工能夠有更好的精神狀態(tài)和身體狀態(tài)投入到工作中,保障員工能夠安心工作。從根本上講,福利工作都是圍繞著這個目的展開的。

基本工作方法

1.把握需求和機會

福利工作不但僅是給員工上養(yǎng)老保險、交住房公積金、發(fā)放津貼等等,福利工作更重要的是了解員工的需要是什么。員工需要的是為其提供保障安心工作的環(huán)境和條件。因為市場環(huán)境在變化,企業(yè)競爭的外部條件和內部環(huán)境也在變化,因此員工的福利需要當然也要變化。

在新的環(huán)境下,需要給員工提供什么樣的福利條件?這就需要去做市場調查、員工調查,這是福利工作中很重要的一步,也就是說做福利工作首先要把握員工需求和機會。

【自檢】

你企業(yè)的員工工作可能很重,每天回到家都很累,躺在床上就不想起來,不想做飯,不想洗衣服,一切家務都不想做……。下面是一個關于在本企業(yè)開員工洗衣店的調查問卷,請根據(jù)自己的情況修改后(也能夠自己設計其它方面的問卷)對員工進行調查。

關于在本企業(yè)開員工洗衣店的調查問卷

你能否及時完成每天的工作任務?

你感覺工作壓力大嗎?

一般情況下你每天下班后做些什么?

你大約幾點就寢?幾點起床?睡眠是否充分?

你幾天洗一次衣服?大概花費多長時間?

你認為公司是否有必要辦一個員工洗衣店,幫員工減輕一點家務負擔?

你認為我們公司中哪個部門、哪個崗位的員工最迫切需要洗衣店?

如果開員工洗衣店,你認為在哪個位置比較合適?

關于開員工洗衣店你還有哪些建議?

感謝您的合作,我們將認真考慮您提出的寶貴意見。謝謝。

2.開發(fā)項目和資源

(1)制定新的福利項目。如補充醫(yī)療保險、人壽保險、員工健身俱樂部。

在做福利項目的時候,要根據(jù)本企業(yè)實際需要制定福利政策,社會要求的、政府要求的只是一個最基本的保障,它不見得適合你的企業(yè),或全方位滿足你企業(yè)的要求。如果企業(yè)的經營水平、市場地位,或者綜合實力比較好,相應的福利也應該比較好。

企業(yè)福利與傳統(tǒng)的或者政府要求的社會福利之間的差距應該由企業(yè)自己的福利管理人員來處理,因此要開發(fā)新的項目。項目越多,福利的涉及面越廣。這些涉及面也能夠經過充分地開發(fā)各種資源來做,不見得全部由自己做。比如說傳統(tǒng)上有5項社會保險,除了這些保險之外,還有別的保險需要做嗎?像養(yǎng)老保險是管退休以后的事情;大病統(tǒng)籌或醫(yī)療保險到員工生病的時候才起作用;生育保險,女工在某一段時間有用;工傷保險發(fā)生工傷的時候才會用。保險背后的含義就是當發(fā)生意外的時候,需要有一個依靠,一個支持,有了保險就不用去擔心這些意外的事情。從這一點上講,員工除了養(yǎng)老等需要之外,肯定還會有防止人身意外傷害的需要,這個福利項目就需要企業(yè)自己去做。因為工傷覆蓋的范圍非常有限,在其它時間里員工肯定還會有受到意外傷害的可能性存在,現(xiàn)在企業(yè)很普遍的做法是為員工提供人壽保險,但這不是政府要求的。

(2)開發(fā)新的行政資源

政府專門有一個社會福利機構,即社會保險辦公室,能夠幫助企業(yè)做一些保險工作。

如果要做人身意外傷害保險,一家企業(yè)做不起來,肯定要和保險公司合作,讓保險公司來做。

如果覺得管理很麻煩的話,也能夠專門讓一家福利顧問公司或中介人事服務機構來辦理這些事情。因此企業(yè)除了自己開發(fā)項目,還能夠找合適的行政資源幫助做這些工作。

(3)保障效果

具體的工作能夠尋求很多社會資源來幫助操作或實施,如:社會保險辦公室、福利顧問公司以及各種各樣的保險公司等?？墒亲龅煤貌缓?員工滿意不滿意,有沒有達到福利保障的目的,這是企業(yè)福利管理的事情。換句話說,企業(yè)福利管理要理解需要、保障效果,這是工作重點。

在這方面的工作方法和標準主要有:

◆市場標桿——規(guī)范化、標準化

◆效益最大化與成本控制

◆員工滿意

企業(yè)福利管理的政策

1.企業(yè)福利管理的目的:福利圍繞經營管理活動進行,實施經營管理策略

福利管理政策是企業(yè)福利管理中的綱領。企業(yè)在各方面的經營管理都需要有一個政策,作為自主經營的企業(yè)要制定自己的政策,在人力資源管理領域,在公司的用人、公司的薪資、公司的福利方面都有自己的實施策略,把這些策略概括起來,形成相對穩(wěn)定的綱領性、指導性文件就是政策。

福利也同樣需要有一個福利管理的政策。福利政策有利于把公司的經營策略關于管理的一些基本理念、甚至業(yè)務工作的一些保障、經營管理上的一些要求落實到具體的福利工作中。因此福利政策的建立是一個承上啟下的、很關鍵的工作,如果福利政策做好了,日常的福利工作就會很有序,很有效果。

2.內容

福利政策主要有5個方面的內容,包括福利管理的目標、原則、策略、操作與流程以及在福利管理工作中各自的職責和權限。

(1)目標

一般福利工作的目標包括兩方面:

其一,是福利工作本身的目的是為員工安心工作提供保障,

其二,是法定權益的落實。

福利管理政策的制定除了要達到福利工作本身的目標,還要保證管理上的有效性,成本的控制,以及社會效益和法律上的要求。因為福利不但僅是一家企業(yè)的事情,像社會保險是全世界統(tǒng)籌做的,是法律要求。做福利管理首先要保障企業(yè)遵守法律,如果養(yǎng)老保險交少了,或者醫(yī)療保險該交的沒有交,實際上企業(yè)在一定程度上是違反法律的,沒有保護員工的合法權益。

(2)原則

◆遵紀守法,

◆有限的成本、效益最大化,

◆簡化行政工作,

◆法律、企業(yè)、員工個人利益的關系與平衡。

關于最后一點需要做一些解釋。法律要求背后代表的是整個社會的利益,是整個國家的利益。如果問國家、企業(yè)和個人的利益關系應該如何看待,可能所有的人都會說,當然是國家利益最大,企業(yè)利益其次,然后才是個人利益?？墒窃谡嬲僮鞯臅r候有些人對這個問題可能就搞不清楚了,比如說經理們是為企業(yè)工作的,會站在企業(yè)的角度來做決定,這樣就會損害員工的法定利益。比如加班,如果一周加一天班或偶然加班,這是企業(yè)能夠要求員工的,但如果是持續(xù)地加班,其實就是違法了,管理人員對這點不是意識不到,只是出于對企業(yè)利益的考慮才這么做。做福利管理的時候,就要在這三者之間找一個平衡點,而且要知道三者重要性的次序是什么。

(3)策略

剛才提到,怎樣去做福利工作就是所謂策略,一般見的比較多的策略有:

◆預算的制定與控制。福利的預算很重要,福利預算的制定和控制是福利管理工作的一個重要的手段和措施。

◆充分發(fā)揮社會福利的作用。所有的企業(yè)都應該盡可能充分地去發(fā)揮社會福利的作用,雖然社會提供的醫(yī)療保險、大病統(tǒng)籌等能夠用到的很少,但如果放棄不用,則是一個不明智的選擇。

◆運用顧問公司。要充分發(fā)揮社會福利的作用,就要有效的運用各種社會資源,比如顧問公司及各種各樣的保險公司。

◆員工溝通。福利是為員工服務的,如果花了很多錢,而員工感受不到,福利的作用就會大打折扣,這是人力資源工作的一個特點。我們做的是人的工作,人的工作有客觀的一面,也有心理上的一面。因此一方面要去開發(fā)項目,執(zhí)行政策;另一方面,做了以后要讓員工感受到、體會到,其中很關鍵的一個手段和方法就是溝通。書面上的溝通或者政策上的宣傳,是福利管理中經常需要采用的。

(4)操作與流程

操作和流程中有兩個主要方面在福利政策中要體現(xiàn)出來:

◆年度時間表。一個經營年度里,福利上有哪些大事要做、福利預算怎樣和何時做等等都要有所計劃,再比如有時候會更新員工的福利標準,這個標準何時制定,由誰審核,何時生效,諸如此類的問題需要制定一個年度時間表。

◆員工、經理的角色與人力資源福利管理人員的職能。在福利管理中經理應該扮演一個什么樣的角色,同時員工自己也會扮演一個角色。一般經理在這方面涉及的比較少,更多的是人力資源部門。以前員工碰到什么問題都直接找人力資源部門咨詢,現(xiàn)在企業(yè)電子化的程度越來越高,很多事情員工都會自助,因此也能夠給員工規(guī)定一個角色,一些問題完全能夠自己解決。

(5)權限、職責與分工

◆企業(yè)董事會。像福利基金的提取,特別是政府規(guī)定之外的獎勵基金有多少能夠拿出來用作員工的福利,這可能是董事會需要決策的事情。再如制定一個重大的計劃,開發(fā)新的福利項目,這樣的重大決策,董事會一般要審核批準。

◆員工福利管理委員會。如果做得細一點,一般還會有一個福利管理委員會,有員工代表參加,有人力資源部的人,也有一些各部門的負責人。管理委員會里,人力資源經理和福利經理都是在福利工作經常涉及到的人,她們都有一定的角色和權限,在福利政策中要明確下來,讓每個人都知道自己要做什么事情。因為一次明確以后,日常管理中的角色就很清楚,而不會該辦的事情沒人辦,或者有人濫用權力。

企業(yè)福利政策的實施與維護

福利政策制定后,怎樣實施才有效,才能把它變成一個活的政策,能夠對日常的福利工作起到指導作用呢?比較重要的有以下幾點:

福利政策與福利預算配套

這是最關鍵的一點。與薪資管理一樣,薪資管理有個薪資預算,福利管理也有個福利預算。福利預算具體內容是什么呢?一般來講有員工總體報酬40%—60%的福利基金,這些錢怎么用,每年都由哪些部門去用,能夠做哪些事情,花多少錢,各部門權限是多少,在預算里都要明確,也包括一些新的項目、一次性的項目。福利是個很敏感的事情,一個標準一旦制定出來以后,第二年最好別再更改,因此在做預算的時候,一定要做一個合理的規(guī)劃。

董事會、經營層批準

福利政策,甚至包括福利預算要由董事會、經營層批準,而不能只是福利經理或者人力資源經理經過就能夠了,這樣沒有權威性,有時候可能相關的部門不見得會執(zhí)行。

工會、職代會參與

在制定整個福利預算或福利政策的過程中,最好要有工會或者職代會的代表參加,真正代表員工的需要。實際實施時,工會也會扮演一個比較重要的角色。工會有一個職責,就是要做好員工某些方面的福利工作。

相關部門實施

整個現(xiàn)代企業(yè)經營體制下,福利工作的主管部門應該是人力資源部門,這是很重要的一點。

企業(yè)福利工作的實施相對來講比薪資管理工作要簡單得多,可是也有一些實際的要求和操作要點。

【總結】

本講討論現(xiàn)代企業(yè)福利工作的最基本的內容,其中包括:福利工作的目的和基本工作方法,怎樣制定、實施和維護企業(yè)福利管理政策。

本講是后邊幾講的基礎,做好企業(yè)福利工作必須牢記福利工作的目的,并應在此目的指導下制定行之有效的福利政策。

現(xiàn)代企業(yè)福利項目一覽表

福利項目

主要內容

社會統(tǒng)籌保險

養(yǎng)老保險

醫(yī)療保險

待業(yè)保險

工傷保險

女工生育保險

員工住房福利

福利分房

住房貸款

住房補助

集體宿所

住房公積金

員工醫(yī)療福利

醫(yī)療報銷

企業(yè)內部醫(yī)務室

員工體檢

員工休假福利

員工假

病假

事假

婚喪假

公休假與法定假節(jié)日

企業(yè)自主福利

團體人身意外傷害保險

員工休假制度

補充保險項目

其它福利項目

集體福利項目

員工班車

食堂與員工餐

員工浴室

員工制服

集體福利費

書報費

洗理費

交通費

餐貼

旅游費

生日賀金

過節(jié)費(中秋、國慶、元旦、春節(jié)、圣誕)

困難補助費

老職工慰問金

新年利是

防暑降溫費/清涼飲料費

部門活動費

工會活動費

黨團活動費

員工俱樂部

員工春游秋游

員工運動會

員工新年聯(lián)歡會

人力資源部門福利工作的主要內容

【名言】

不但人們的需要與潛在的欲望是多種多樣的,而且這些需要的模式也在隨著年齡與發(fā)展階段的變遷、隨著所扮演的角色的變化、隨著所處環(huán)境及人際關系的演變而不斷變化。

——仇恩

根據(jù)福利工作的性質,福利工作大致能夠概括為5種類型。

福利工作的類型

工作內容

福利項目的管理和開發(fā)

如住房、交通車、員工休假的管理開發(fā)

行政事務處理與管理

如住房、建房、分房、宿所管理、班車管理、食堂、浴室管理等,非?，嵥?工作量很大

組織活動

員工活動如俱樂部、春游、聯(lián)歡會、運動會

福利待遇核實、發(fā)放、報銷、計算繳納管理

如保險、醫(yī)療、休假、補貼等方面的跟蹤管理(一些企業(yè)實行臺帳制)

員工福利問題的處理

如果福利政策制定的不是很完善,如住房(宿所、補助、貸款)、醫(yī)療(病假、醫(yī)療期、醫(yī)療費)等問題就會特別多,就需要福利工作人員處理

有效管理企業(yè)福利工作的策略

針對這5種類型的工作,分別采取什么樣的策略方法來解決,這是本講第二方面的內容。

做這些工作要達到什么樣的效果,應該抓哪些重點,什么類型的工作該花多少時間才最有效,要解決好這些問題,才能提高工作效率。

保障員工福利效果

保障員工福利的效果,也就是說在做福利工作的時候,每一個政策、每一個項目都是有目的的,都有預期需要達到的效果,福利工作者要明確這些效果是什么。比如福利工作總的目的就是為了給員工提高必要的工作條件和生活保障,使員工能夠安心工作;養(yǎng)老的目的就是讓員工在退休之后沒有后顧之憂;醫(yī)療保險的目的是,萬一員工生病了也不用擔心可能會花很多錢;像工傷、失業(yè)、女工生育保險,都是為了在員工出現(xiàn)一些意外的情況或有需要的時候能夠提供一種保障。因此,如果對所有的福利項目、福利政策的目的都了解得很清楚,就能夠保障員工福利的效果。因此,一定要確定必不可少的項目并經過調查跟蹤保障其效果。

確定哪些福利項目是必不可少的,一方面要確定必不可少到什么程度,是企業(yè)員工要求的,還是法律規(guī)定的,另一方面還要確定這些項目有沒有達到預期的效果。具體的工作就

是調查和跟蹤,比如醫(yī)療保障制度,員工對醫(yī)療報銷政策滿意嗎?錢有沒有花得恰到好處,有沒有濫用,有沒有浪費?這是做福利工作的時候要調查和跟蹤的,也是傳統(tǒng)的工作風格下經常忽略的。

【案例】

某個企業(yè)給員工定了一個福利的報銷標準,一年能夠報銷一千元錢的醫(yī)療費;如果不報銷,則能夠得到四百元錢的補助。這是有道理的,因為有些年輕的員工也可能看一些病,但只是一些小病,不會花太多錢,如果要報銷,則要提供收據(jù)、發(fā)票、報銷單、病例,很費事。

因此這個企業(yè)就制定了這個政策,看起來覺得還不錯。但實際上經過調查跟蹤,就發(fā)現(xiàn)醫(yī)療福利的效果有問題,醫(yī)療費用過高了。

一般年輕人即使有點小病也不見得會去看病,可是如果到了一定年齡以上,比如35、40歲以上,或者年齡更大一點,一是比較容易生病,另外也更需要關心自己的身體,經常會去醫(yī)院檢查,每次花個三五百元錢都很正常。

在這種情況下,醫(yī)療花費與員工年齡成正比關系,年齡越高醫(yī)療費越多,而且對40歲以上的人來講,可能一千元錢根本就不夠,一般一年花兩三千元錢看病都是很正常的。

從上圖能夠看出30歲到40歲是一個轉折點,到了40歲以上每年的醫(yī)藥花費在1500元錢、元錢,甚至更多。企業(yè)制定這個每年報銷1000元錢醫(yī)療費或發(fā)400元錢補貼的政策,對年輕人來講沒問題,比較滿意,可是年齡稍微偏大點的員工就覺得根本不夠,而且如果真的使用這個政策的話,對她們來講相當于減少她們的實際收入,因為她們要自己拿工資去看病。這家企業(yè)已經有二十多年歷史了,員工的平均年齡在35歲以上,因此這個醫(yī)療報銷政策沒有起到效果,是需要改進的。

提高福利工作的效益

有兩點需要注意:

(1)提高投入產出比,

(2)控制成本。

效益就是所謂投入產出比。這里的投入產出比跟管理中一般說的業(yè)務上的投入產出比不一樣,比如業(yè)務投入投了多少錢在廣告上面,市場份額收回多少,銷售值是多少,比較好統(tǒng)計;福利本身就是一個花錢的項目,怎么來看它的效益呢?

其實也是能夠做的,福利的目的就是為了保障員工安心工作。在需要的方面員工滿意程度如何,這就是福利工作的收獲和產值。

【案例】

還是上邊案例中的企業(yè),在醫(yī)療保險方面花了這么多錢,跟蹤調查的第一個問題就是看錢有沒有浪費,因為如果浪費的話,說明成本太高,投入太多了;第二個問題看大家的滿意程度如何,有五百個員工,30歲以下的年輕人是200個,30歲到40歲之間的有150個,40歲以上的又有150個,核算一下,結果大部分人不滿意或者勉強滿意,如果員工平均年齡再往上一點的話,大家平均滿意度就更低。這個效果就打折扣了。

要改進醫(yī)療政策,企業(yè)采取了一個具體的做法,就是把醫(yī)療報銷的政策改成醫(yī)療保險,也就是說企業(yè)找一家有醫(yī)療保險業(yè)務的保險公司,按工資總額來給保險公司交錢,實際的醫(yī)療保險待遇是根據(jù)每個人的實際醫(yī)療費有一個報銷的比例,而且一般是報銷80%或者90%,如果一年醫(yī)藥的花費在一萬元錢以上的,企業(yè)能夠報銷更多一點,自己可能只需出5%就能夠了。

這樣做有三個方面的效果:

◆成本控制住了。因為員工如果自己要掏10%或20%的話,她就不會去濫用這個政策,不會隨意地去報銷了。

◆提高了投入產出比。因為這是根據(jù)實際的支出做的報銷,因此對公司來講,總體上花的錢可能與原先差不多,可是成本能夠控制住了,而且能夠真正達到醫(yī)藥福利的效果。

◆節(jié)省了大量的行政工作。讓保險公司來做這件事,雖然要支付服務費,可是對人力資源福利管理來講,有一個直接的好處,就是大量的行政工作就能夠節(jié)省下來,不用每個月去審核很多醫(yī)藥報銷,花很多時間做這些帳面處理,而且有時候還難辨真假。專業(yè)的保險公司能夠從技術上保障整個過程的真實性和可靠性。

精簡福利行政工作

精簡福利行政工作是針對上文5種類型中很多日常的、瑣碎的事物而言的。

一般來講,福利管理絕大部分都是行政工作,這些工作在現(xiàn)代企業(yè)應可能地精簡。

1．精簡的具體措施

◆規(guī)范化管理,政策合理,減少消除員工對福利問題的疑慮,如住房爭議

◆成立員工俱樂部,讓員工和工會組織員工活動(雙贏互利),如春游,運動會,聯(lián)歡會

◆制度化、系統(tǒng)化、自動化管理福利行政工作,房租補助標準制度化,減少人為主觀感情因素

◆充分運用社會資源和專業(yè)福利顧問公司操作行政事務

2．策略

比較理想的福利工作,工作的重點是項目的管理和開發(fā)、政策的制定、效果的保障,至少要花50%或60%以上的時間,至于日常的行政事務、活動的組織等以上所講5個類型中的其它4個部分,大概用40%、50%的時間就能夠了。這在大多數(shù)企業(yè)里,特別傳統(tǒng)企業(yè)里肯定不是這樣的,可能花在計劃、開發(fā)上的時間還不到總時間的20%或30%,只有改變這個情況,才能真正的起到福利的效果。

【自檢】

對照下表中的福利工作策略標準,檢查一下你企業(yè)的福利工作現(xiàn)狀,并制定改進計劃。

福利工作策略標準

企業(yè)的福利工作現(xiàn)狀

改進計劃

保障員工福利效果

◆確定必不可少的項目

◆調查跟蹤保障其效果

提高福利工作的效益

◆提高投入產出比

◆控制成本

精簡福利行政工作

◆規(guī)范化管理,政策合理

◆成立員工俱樂部,讓員工和工會組織員工活動(雙贏互利)

◆制度化、系統(tǒng)化、自動化管理福利行政工作,減少人為主觀感情因素

◆充分運用社會資源和專業(yè)福利顧問公司操作行政事務

企業(yè)福利管理與年度市場薪資福利調查

年度市場薪資福利調查是企業(yè)的管理理念、人力資源開發(fā)工作或者福利管理工作中一個最基礎的方面,因為管理工作最基本的原則是市場導向的。

福利工作的內容、工作量、福利標準、工作方法等方面的確定,主要都是來源于薪資福利市場調查。

比如前面提到的那些內容是不是都有必要,每個項目、每個政策的標準怎樣,比如說提供交通車,是不是一定要提供,在什么樣情況下需要提供,什么樣的情況下不需要提供,如果要提供的話用什么樣的方法會最省成本,員工最滿意等。習慣做法是按上級單位的要求或者規(guī)定辦,那是計劃經濟下的模式。在市場經濟背景下就要根據(jù)市場上本地區(qū)同行業(yè)一般采用的方法來做,經過年度的薪資福利調查,就能夠得到這方面的信息,然后作為一個最基本的參考依據(jù)來制定本企業(yè)的管理辦法。因為市場在發(fā)展,新的技術、新的方法、新的措施都在不斷的產生,我們經過一年一度的動態(tài)跟蹤,就能掌握到最好的辦法。

比如一般企業(yè)里的高層管理人員,像總經理,執(zhí)行董事,或者各部門的總監(jiān)、部長、部門經理都會配車,這是一項福利,在企業(yè)的福利管理上也是比較頭疼的問題,因為可能要有一個專職的司機來開車,企業(yè)規(guī)模比較大的話還要成立一個車隊或一個司機班,從而產生司機班本身的管理、福利待遇、車輛保養(yǎng)等一大堆行政事務。市場上現(xiàn)在比較規(guī)范的做法,是公司直接從汽車租賃公司租車,