中小企業(yè)用工問題及對策研究的國內(nèi)外文獻綜述目錄TOC\o"1-3"\h\u157501中小企業(yè)的用工現(xiàn)狀、問題 152642中小企業(yè)用工問題的原因剖析 2104193解決用工問題的對策建議 7204054評述 1025314參考文獻 10近年來，“用工難”日益成為中小企業(yè)一個亟待解決的問題。無論是理論界還是實業(yè)界都對這一問題給予了高度關(guān)注，并從多個角度、多個層面進行了分析和歸納，我們對中小企業(yè)的用工問題進行了文獻梳理，以期對這一問題的研究現(xiàn)狀有一個整體的把握和認識。1中小企業(yè)的用工現(xiàn)狀、問題1.1用工管理方面的問題多數(shù)研究者立足于各地中小企業(yè)實際情況，撰寫了中小企業(yè)調(diào)研報告，闡述了中小企業(yè)在用工管理方面凸顯出的普遍問題：用工短缺王陽（2012）對山西省臨汾市的6家典型企業(yè)進行了調(diào)研，分析了臨汾市企業(yè)勞動用工存在的問題：如結(jié)構(gòu)性用工短缺、基層崗位人員流失率高、用工管理尚缺乏規(guī)范性。譚寒冰（2012）也分析了中小企業(yè)用工方面的問題：專業(yè)技術(shù)人才短缺，各種成本不斷上漲，導(dǎo)致勞動力成本上升。陳霞（2015）通過對重慶中小企業(yè)用工荒問題的研究，發(fā)現(xiàn)普通工人普遍缺乏，技術(shù)型人才嚴重缺乏。員工穩(wěn)定性差多數(shù)中小微企業(yè)規(guī)模小，人員流動性大。如廣西人力資源和社會保障廳農(nóng)民工工作處（2012）就廣西中小微企業(yè)用工情況撰寫了調(diào)研報告，認為：“招得來，留不住”的問題突出。柴敏波（2017）通過對寧波60個不同類型的小企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，寧波中小企業(yè)招工難的主要原因之一是企業(yè)受招工渠道、招工成本和培訓(xùn)成本的影響，難以承受頻繁招收新員工、培訓(xùn)完后沒多久又流失，企業(yè)成了培訓(xùn)學(xué)校，難以擺脫招工難困境。朱思婷（2019）通過對縣域中小企業(yè)用工現(xiàn)狀分析指出，調(diào)查企業(yè)員工缺乏必要的專業(yè)技能，整體技術(shù)素質(zhì)不高且一線員工的穩(wěn)定性差，離職率較高。譚寒冰（2012）也指出中小企業(yè)管理人員流失大，造成培養(yǎng)成本逐年增加。忽視培訓(xùn)人力資源和社會保障廳農(nóng)民工工作處（2012）指出，中小企業(yè)技能提升培訓(xùn)有待加強。部分企業(yè)比較注重管理人員的職業(yè)培訓(xùn)，忽視技術(shù)工人的技能提升培訓(xùn)，在培訓(xùn)資金方面投入少，為技術(shù)工人提供的技能提升培訓(xùn)機會少，培訓(xùn)的方式也比較單一。用工不規(guī)范郭鐘澤（2014）以北京市中小企業(yè)及其員工作為調(diào)查對象，采取便利抽樣的方法調(diào)查了北京市中小企業(yè)勞動用工的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)的從業(yè)人員多元化，勞動用工不規(guī)范且穩(wěn)定性差；勞動合同期限短期化的狀況沒有發(fā)生改變；工資低，增幅緩慢，工時不清晰，加班費計算與支付難；社會保險的覆蓋面仍不完善；工會未能發(fā)揮積極作用，對集體合同認知度不高；勞動爭議日漸頻繁。鄒璇（2016）對株洲市蘆淞區(qū)中小企業(yè)的勞動爭議問題進行了研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)為了節(jié)省企業(yè)經(jīng)營的人力資本成本，對某些條例的執(zhí)行方面會采取變通的方式，埋下勞動爭議隱患，不同程度地存在延長勞動者工作時間等問題，從而引起勞動爭議。陳永漢（2018）的研究發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)不按勞動法用工，在處理一些員工糾紛時，企業(yè)采用撒潑甚至威逼利誘等手段，不積極處理糾紛。企業(yè)內(nèi)部沒有健全的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，導(dǎo)致員工與企業(yè)產(chǎn)生的矛盾不能及時在內(nèi)部解決，隨之造成雙方矛盾激化，最終需要尋求勞動仲裁或訴訟解決（孫朝輝，2018）。1.2用工制度方面的問題還有研究者著重從企業(yè)制度層面揭示出中小企業(yè)在用工制度方面存在的問題，如谷敬（2013）指出當前我國中小企業(yè)用工管理存在的問題主要表現(xiàn)在：管理觀念較為陳舊和制度建設(shè)尚不健全。臧麗紅（2013）從用工單位角度進行了分析，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)以家族管理模式為主，勞動關(guān)系保守，經(jīng)營理念隨意性大，發(fā)展觀念跟不上。賈冀南、姜珂（2013）認為中小企業(yè)忽略了企業(yè)用工制度的管理，如管理模式陳舊，許多中小企業(yè)只注重對利益最大化的追求，而忽視了對用工制度的管理。郭濤（2012）以安徽金裕皖酒業(yè)的用工管理為例，發(fā)現(xiàn)：企業(yè)缺少用工應(yīng)變機制，結(jié)構(gòu)性失業(yè)矛盾突出。還有研究者詳細分析了中小企業(yè)內(nèi)部在激勵制度、薪酬制度方面存在的問題。如王靜（2011）深入剖析了當前我國中小企業(yè)用工管理的現(xiàn)狀，指出我國大多數(shù)中小企業(yè)存在著家族式管理、人才觀念陳舊、人才穩(wěn)定性差、激勵方法單一等問題。王文才（2012）指出了鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小企業(yè)勞動用工制度中存在的問題：人力資源管理模式和管理觀念落后、績效考核的“隨意性”、薪酬獎勵不完善、企業(yè)培訓(xùn)存在問題、人力資源結(jié)構(gòu)不合理。賈冀南、姜珂（2013）的研究也發(fā)現(xiàn)了中小企業(yè)人員招聘及配置機制存在的缺陷，人力資源培養(yǎng)機制的缺失，員工激勵機制的不完善。臧麗紅（2013）也發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)薪酬制度不夠完善，激勵機制不足。李瀅（2017）的研究也表明，中小企業(yè)人力資源管理中存在缺乏正確的人力資源觀念、缺乏戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、激勵機制不健全等問題?？傊斍爸行∑髽I(yè)“用工荒”與“低薪酬就業(yè)”現(xiàn)象并存；勞動密集型企業(yè)的“用工荒”與“高技能人才荒”現(xiàn)象尤其突出；求職者對薪酬期望過高與企業(yè)用工成本增加的結(jié)構(gòu)性矛盾；中小企業(yè)產(chǎn)業(yè)集群度不高與政府扶持政策未形成系統(tǒng)合力（徐家驊，2019）。2中小企業(yè)用工問題的原因剖析學(xué)界分析較多的一個現(xiàn)象就是“用工荒”這一問題，對這一問題的成因分析主要從宏觀、企業(yè)、員工等層面展開。2.1宏觀層面的原因（1）制度方面有研究者從制度方面進行了剖析，如劉林平（2006）等認為“民工荒”表面上彰顯的是勞工短缺，實際則反映的是社會制度的短缺。更有研究者指出城鄉(xiāng)二元制度性障礙造成農(nóng)民工轉(zhuǎn)移成本增加，從而造成企業(yè)勞動力短缺?！坝霉ざ倘薄眴栴}之根源和實質(zhì)是中國長期實行的城鄉(xiāng)分割二元體制鑄就了“用工短缺”（吳高明，2015）。即城鄉(xiāng)二元管理體制阻礙了農(nóng)民工的自由流動（任新民，2012）；另外長期歧視的社會環(huán)境也淡化了農(nóng)民工外出務(wù)工的積極性，使農(nóng)民工外出務(wù)工的心態(tài)發(fā)生改變（李偉，2011）。蔡昉(2012)、蔡建文(2012)認為戶籍制度以及由此衍生出來的就業(yè)歧視和福利排他性等制度性障礙造成了勞動力流動的遷移成本增加。還有研究者側(cè)重從我國用工制度方面揭示用工問題。認為我國的用工體制存在缺陷，企業(yè)用工慣性滯后于外部環(huán)境變化。如李雄（2010）等認為“民工荒”既是我國經(jīng)濟升級轉(zhuǎn)型的必然反應(yīng)，也是我國勞動用工體制改革滯后的應(yīng)付代價。李偉（2011）認為農(nóng)民工在勞動過程中受到的種種不公正待遇,使其權(quán)益不斷受到侵犯是導(dǎo)致用工荒的直接原因。（2）政策方面還有研究者從我國政策如人口政策、三農(nóng)政策等入手分析了用工問題產(chǎn)生的原因，如有學(xué)者從人口政策角度進行了分析，李偉（2011）認為人口因素也是造成當前用工難的一個主要原因。由于計劃生育政策的貫徹實施,我國人口出生率在2O世紀80年代初出現(xiàn)大幅下降,這極大地影響了勞動力的供給。還有研究者從我國的“三農(nóng)”政策入手進行了分析。劉志忠等（2006）運用特定要素模型分析表明，農(nóng)產(chǎn)品價格上升、政府對農(nóng)業(yè)生產(chǎn)進行補貼的政策客觀上促成了“民工荒”。孫婷婷（2011）認為三農(nóng)政策和區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展吸引農(nóng)民工回鄉(xiāng)，物價上漲引發(fā)的實際工資下降從而影響了勞動力供給。廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會保障廳農(nóng)民工工作處（2012）提出用工難的原因之一是：刺激農(nóng)業(yè)發(fā)展的政策使許多農(nóng)民回歸農(nóng)業(yè)，使農(nóng)村勞動力供給結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化。特別是隨著城鎮(zhèn)化的發(fā)展，不斷提高的城市生活成本日益對農(nóng)民工形成推力，而農(nóng)村日益增加的政策紅利又對農(nóng)民工形成返鄉(xiāng)的拉力。在推力與拉力的共同作用下，農(nóng)民工大量返鄉(xiāng)。如筆者的好幾位親戚過去都在太原的中小企業(yè)打工，后來隨著太原城鎮(zhèn)化發(fā)展，大量的城中村拆遷，這樣，這些農(nóng)民工失去了相對廉價的租房來源，要是租樓房又劃不來。于是，他們就回了老家，在老家靠養(yǎng)殖業(yè)、農(nóng)業(yè)增收。特別是2009年以后，農(nóng)村福利條件的極大改善提高了農(nóng)民外出務(wù)工的機會成本，勞動力流動收益開始降低（鄭秉文，2010），農(nóng)業(yè)收益提高抑制了農(nóng)民向城市的流動（胡偉清，2007）。還有的研究者從社保政策角度分析，如李琛（2012）分析了上海中小微企業(yè)用工短缺的原因：“社?！毙抡嵤┻M一步推高企業(yè)用工成本，最低工資標準的調(diào)整也使企業(yè)用工支出大大增加；同時，社會保障覆蓋面小，監(jiān)督管理職能不到位（臧麗紅，2013）等都加劇了中小企業(yè)用工問題。（3）國家戰(zhàn)略方面李亞輝（2011）認為我國中小企業(yè)用工短缺的原因之一是企業(yè)西部大開發(fā)和中部崛起戰(zhàn)略的實施增大了這些地區(qū)對勞動力的需求量。中西部地區(qū)的開發(fā)、區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展使得農(nóng)民的選擇增多，分流了部分農(nóng)民工（李偉，2011）。這一戰(zhàn)略使得相當多的內(nèi)地省份經(jīng)濟發(fā)展速度和工業(yè)化進程加快，一些傳統(tǒng)的勞動力輸出省份在吸引外資方面加強了力度，如河南省引進了富士康公司。這樣，使得勞動力會綜合權(quán)衡南方打工的生活成本與交通成本、家門口打工方便照顧家人等現(xiàn)實問題后，選擇就地、就近就業(yè)。如陳永漢（2018）認為廣東各地的房價和生活費已經(jīng)比其他省市高出很多，眾多企業(yè)員工到手的收入比物價的上升速度已經(jīng)少了很多，企業(yè)待遇與物價的上漲不匹配是廣東省出現(xiàn)用工荒的主要原因。（4）地方政府方面還有研究者從地方政府方面尋找原因，如楊智究（2016）在對東莞等地的實地調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，“用工荒”的原因還包括就業(yè)信息不對稱。外出務(wù)工的人員大多是通過老鄉(xiāng)等介紹前來，而政府機構(gòu)、中介公司的作用非常小，在信息不對稱的情況下，也就造成了外出務(wù)工人員數(shù)量上的劣勢。劉昱靖（2019）通過了解內(nèi)蒙古中小企業(yè)用工現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)，政府政策引導(dǎo)和公共服務(wù)的缺乏不僅使求職者不了解中小企業(yè)，加之觀念的束縛，高校畢業(yè)生去中小企業(yè)就業(yè)有一種迷茫和無奈。（5）人口方面人口方面主要表現(xiàn)為勞動力絕對供給變少。李曉春（2006）研究了輸出地“民工荒”問題，發(fā)現(xiàn)其主要成因是勞動力無限供給能力的下降。勞動部課題組（2010）、郭小利（2011）等通過研究我國企業(yè)用工荒現(xiàn)象，得出我國企業(yè)用工短缺的原因是我國計劃生育導(dǎo)致農(nóng)村人口存量減少，而企業(yè)隨著經(jīng)濟狀況的好轉(zhuǎn)需要大量的勞動力，二者之間產(chǎn)生矛盾導(dǎo)致的（吳高明，2015）。陳永漢（2018）經(jīng)過調(diào)研總結(jié)得出導(dǎo)致廣東出現(xiàn)用工荒的主要因素：老一批打工族隨著年齡慢慢增加逐步退出就業(yè)市場，年輕的就業(yè)者不愿意進企業(yè)做每天按部就班的工作。（6）供需結(jié)構(gòu)方面還有的研究者從勞動力供求平衡的角度對用工問題進行了分析，認為勞動力的供需結(jié)構(gòu)方面主要表現(xiàn)為不均衡。如劉爾鐸（2006）認為我國廣東、福建沿海一些地區(qū)出現(xiàn)的所謂“民工荒”現(xiàn)象，是經(jīng)濟高速發(fā)展時期發(fā)生的一種勞動力需求超過勞動力供給的暫時性現(xiàn)象（肖飛，2011）。鄭秉文（2010）認為“民工荒”和“用工荒”，均由農(nóng)民工供需失衡造成的價格下降所致，是農(nóng)民工勞動力要素市場自發(fā)調(diào)節(jié)的周期性結(jié)果。還有研究者進一步分析得出，“用工荒”不能簡單地用供求矛盾解釋，重要的是用工結(jié)構(gòu)性問題，如年齡、技能與來源地域結(jié)構(gòu)等問題。如王萍（2010）指出，企業(yè)出現(xiàn)用工短缺與某些工種對于勞動力的要求限制較高，技術(shù)、年齡等方面的要求有關(guān)。有研究者認為“用工荒”實質(zhì)上是“技工荒”，“用工荒”的表面是企業(yè)缺少工人，但造成企業(yè)缺工的重要原因是技術(shù)工人的短缺，企業(yè)難以找到與崗位需求相匹配的專業(yè)技能人員（張紹萍，2015）。如王呈斌、毛曉燕（2010）的問卷調(diào)查表明，有熟練技術(shù)的工人才是企業(yè)最緊缺的工人類型，初級技工和中級技工最為緊缺。（7）教育方面還有研究者從教育層面挖掘用工短缺的原因，如勞動和社會保障部課題組（2010）通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國的技工類院校對學(xué)生的培訓(xùn)方式存在嚴重的重學(xué)歷偏向，而本應(yīng)該教授的技能卻不受重視，導(dǎo)致學(xué)員的技能水平低。孫婷婷（2011）提出，用工荒的直接原因是職業(yè)教育欠缺、職業(yè)培訓(xùn)不足。李偉（2011）提出用工荒折射出滯后缺位的職業(yè)教育，如學(xué)校職業(yè)教育發(fā)展與企業(yè)人才需求缺乏有效對接；人才培養(yǎng)存在結(jié)構(gòu)性供需失衡。國家教育結(jié)構(gòu)失衡，缺少企業(yè)所需的人才（李亞輝，2011）。李琛（2012）也認為教育體制和社會觀念也在一定程度上加劇了用工短缺。2.2企業(yè)層面的原因（1）企業(yè)客觀條件還有研究者從企業(yè)自身的客觀現(xiàn)實出發(fā)分析了中小企業(yè)用工問題的原因。如李偉（2011）主張企業(yè)擴張增加了對勞動力的需求,從而引發(fā)了用工短缺。郭濤（2013）也分析了中小企業(yè)用工短缺的原因：中小企業(yè)數(shù)目增多，用工需求增加。李琛（2012）分析了上海中小微企業(yè)用工短缺的原因：多數(shù)企業(yè)用工成本上升難以消化，使企業(yè)難以通過提薪吸引勞動力。楊智究（2016）對東莞等地實地調(diào)研后，發(fā)現(xiàn)就業(yè)環(huán)境惡劣也是民工荒的主要原因之一，并嚴重制約著招工規(guī)模及質(zhì)量。中小企業(yè)規(guī)模小、員工工資較低、社會保障低、福利水平差、勞動條件差等問題，都使得中小企業(yè)在招工方面缺乏吸引力。（2）企業(yè)內(nèi)部管理機制馬廣志（2010）認為企業(yè)“用工荒”的背后缺的其實并不是產(chǎn)業(yè)工人和勞動力，而是科學(xué)的用工機制。新形勢下我國就業(yè)問題研究課題組、譚永生（2013）得出部分企業(yè)勞動管理制度不健全、工資缺乏正常增長機制都加劇了招工難。孫婷婷（2011）基于濟南市的調(diào)研，分析了國內(nèi)中小企業(yè)普通工人普遍短缺的原因之一是，社會歧視、用工不規(guī)范等阻礙務(wù)工轉(zhuǎn)移。如劉麗輝（2008）認為珠三角中小企業(yè)用工短缺的主要原因是企業(yè)內(nèi)部管理機制嚴重缺失,表現(xiàn)在落后的人力資源管理制度、異地歧視的管理方式、嚴重落后于第二代農(nóng)民工精神文化需求的精神激勵機制等。陳書偉（2013）認為當前中小企業(yè)新生代農(nóng)民工用工管理出現(xiàn)雇傭危機的內(nèi)部原因如社會保險制度殘缺、用人機制不合理、員工發(fā)展通道狹窄、危機管理機制缺失等。（3）激勵制度還有研究者從企業(yè)自身激勵制度入手，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的激勵機制也是導(dǎo)致用工問題的一個重要原因。如李亞輝（2011）認為大多數(shù)中小微企業(yè)缺乏正確、合理的激勵機制，普遍以物質(zhì)激勵為主、忽視了非物質(zhì)激勵，對員工的成就激勵、職務(wù)激勵、前景激勵關(guān)注不足。柴敏波（2017）以寧波中小企業(yè)為研究樣本，認為與員工的關(guān)系、激勵機制、提升機制等都是形成用工問題的主要因素。還有研究者從中小企業(yè)薪酬待遇等方面進行了分析，認為工資偏低、物價高漲抑制了勞動力的供給（胡偉清，2007）。如李亞輝（2011）分析了中小企業(yè)自身的原因：中小企業(yè)待遇較低，社會保障不完善。廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會保障廳農(nóng)民工工作處（2012）也認為：中小微企業(yè)員工的工資較低，特別是普工，大部分人員的正常工資僅為最低工資標準，員工的實際工資增長有限。王呈斌（2010）也認為是勞動力流動相對收益減少是導(dǎo)致“用工荒”的根本原因。2.3員工層面的原因“民工荒”的形成還要從影響農(nóng)民工勞動供給行為的微觀機理如收入、預(yù)期等方面尋找原因（胡偉清，2007）。有的研究者從中小企業(yè)收入難以滿足員工需要的角度分析了企業(yè)用工短缺的原因。郭濤（2013）以安徽金裕皖酒業(yè)的用工管理為例，發(fā)現(xiàn)薪酬難以滿足預(yù)期，工資待遇同求職者愿望有差距。馬牧云（2012）分析了內(nèi)地中小民營企業(yè)存在的用工難問題，認為企業(yè)內(nèi)部的薪酬待遇與勞動者收入預(yù)期不相適應(yīng)，管理粗放,讓員工難以產(chǎn)生歸屬感而頻繁“跳槽”。李周能、卓富香（2012）認為企業(yè)用工短缺的原因與工資低于應(yīng)聘者期望，就業(yè)者維護自身利益意識增強，對企業(yè)用工環(huán)境要求加強有關(guān)。劉昱靖（2019）在調(diào)查了內(nèi)蒙古中小企業(yè)用工現(xiàn)狀后發(fā)現(xiàn)，求職者的預(yù)期差距和定位不明、對薪酬期望過高是招工難的主要原因。還有研究者從擇業(yè)觀變化這一角度進行了闡釋。如陳書偉（2013）認為當前中小企業(yè)新生代農(nóng)民工用工管理出現(xiàn)雇傭危機與新生代農(nóng)民工群體性特征有關(guān)。信息傳播速度加快，員工流動性加大，就業(yè)觀念發(fā)生了轉(zhuǎn)變（陳永漢，2018）。朱惠剛（2012）進一步指出與新生代農(nóng)民工的擇業(yè)標準有密切關(guān)系，與求職者權(quán)利訴求和就業(yè)理念的變化有關(guān)（吳群，2012），是新生代農(nóng)民工就業(yè)訴求的變化加劇了民營中小企業(yè)的用工危機（賈冀南、董航，2014）。除了以上從宏觀層面、企業(yè)層面、員工層面分析中小企業(yè)用工問題形成的原因外，還有研究者從技術(shù)層面進行了分析，如邱春高（2008）得出技術(shù)進步和投資增長對就業(yè)的擠出和替代效應(yīng)是造成的“用工荒”的主要原因。有時，中小企業(yè)出現(xiàn)用工問題還跟一些不可控的環(huán)境要素有關(guān)。如2020年新冠肺炎疫情對我國各行各業(yè)尤其是中小企業(yè)產(chǎn)生了巨大而深遠的影響，如何在疫情下復(fù)工復(fù)產(chǎn)成為企業(yè)的一大難題，中小企業(yè)更是難以單獨應(yīng)對。閆清揚等（2020）發(fā)現(xiàn)：新冠肺炎的爆發(fā)使得勞動力短缺、市場訂單減少等問題加劇暴露，給蘇州中小企業(yè)帶來了較大的困難。3解決用工問題的對策建議3.1政府層面（1）政府宏觀規(guī)劃角度有研究者從政府宏觀規(guī)劃角度提出了對策：如李曉春（2006）提出要兼顧農(nóng)民工輸出地、輸入地勞動力轉(zhuǎn)移的特征，從經(jīng)濟全局出發(fā)對產(chǎn)業(yè)布局作出統(tǒng)一安排。甘春華（2010）認為要立足經(jīng)濟的長遠發(fā)展，突破勞動力市場分割的局限，統(tǒng)籌考慮所有勞動力的就業(yè)問題。張茉楠（2010）提出破解“用工荒”，必須選擇“人口紅利”轉(zhuǎn)型作為推進經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的突破口，實現(xiàn)中國經(jīng)濟增長方式的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。鄭秉文（2010）認為面對“用工荒”，政府應(yīng)做好用工價格市場和勞動密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型的服務(wù)引導(dǎo)工作，長期內(nèi)做好人口變化預(yù)測和人口政策的調(diào)整工作。（2）社會保障角度有研究者從社會保障的角度提出了對策：如劉錚（2007）認為必須加快農(nóng)民工社會保障制度建設(shè)。鄭秉文（2010）也認為面對“用工荒”，政府應(yīng)繼續(xù)做好農(nóng)民工和農(nóng)村社會保障制度完善工作。朱思婷（2019）對縣域中小企業(yè)用工現(xiàn)狀進行分析后指出，政府應(yīng)當出臺相關(guān)政策補貼中小企業(yè)，適當降低企業(yè)的用工成本；對引進的人才提供適當?shù)纳钛a貼；落實住房保障等政策。信息服務(wù)角度有研究者從信息服務(wù)的角度提出對策建議：如廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會保障廳農(nóng)民工工作處（2012）認為：政府要搭建用工供需交流平臺，建立勞動力資源信息庫，實行動態(tài)管理。四川省社會科學(xué)院課題組、郭曉鳴（2010）提出四川省應(yīng)科學(xué)制定勞動力資源規(guī)劃、盡快構(gòu)建全省城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動力資源數(shù)據(jù)庫。李周能、卓富香（2012）提出要加大信息服務(wù)平臺的建設(shè)力度，促進就業(yè)信息交流，拓寬招聘渠道（李琛，2012）。譚寒冰（2012）提出政府要搭建平臺對接勞動力供需，集中開展企業(yè)用工需求調(diào)查，建立企業(yè)需求信息庫（孫婷婷，2011）。楊智究（2016）對東莞等地的實地調(diào)研后提出對策：完善就業(yè)信息平臺，疏通農(nóng)民工流動渠道，發(fā)展就業(yè)中介機構(gòu)，充分運用互聯(lián)網(wǎng)，不斷地向全國發(fā)布企業(yè)招聘信息（周德文，2011）。（4）法律角度有研究者從法律的角度提出了對策建議。如四川省社會科學(xué)院課題組、郭曉鳴（2010）提出要加強監(jiān)督執(zhí)法和媒體輿論的正確引導(dǎo)，要規(guī)范執(zhí)法，為中小企業(yè)營造較為寬松的用工環(huán)境（董曉陽，2009）。李雄等（2010）認為應(yīng)依法回歸農(nóng)民工的平等地位與平等權(quán)利，構(gòu)筑以保障農(nóng)民工平等就業(yè)權(quán)利為根本的勞動用工制度體系。李偉（2011）提出要：健全與農(nóng)民工權(quán)益相關(guān)的法律法規(guī)；切實加強勞動執(zhí)法監(jiān)督力度；完善勞動爭議機制并搭建法律援助平臺；加強對農(nóng)民工的法制宣傳教育。（5）教育培訓(xùn)角度還有的研究者從教育培訓(xùn)的角度提出了對策建議：如四川省社會科學(xué)院課題組、郭曉鳴（2010）提出要加強農(nóng)村勞動力職業(yè)技能培訓(xùn)，羅憶源（2007）認為對自愿性失業(yè)青年農(nóng)民工開展教育培訓(xùn)及市民化引導(dǎo)勢在必行。李亞輝（2011）提出了解決中小企業(yè)用工短缺的途徑：如加大教育結(jié)構(gòu)的調(diào)整力度，重視教育與社會需求的結(jié)合。李?。?012）提出要調(diào)整人才教育結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，把握人才市場變化，創(chuàng)新職業(yè)教育服務(wù)（李偉，2011；王陽，2012），孫婷婷（2011）建議要建立多元化職業(yè)教育體系；創(chuàng)建和諧的就業(yè)環(huán)境，提升對農(nóng)民工的吸引力。吳群（2012）認為要加快推進藍領(lǐng)工程建設(shè)力度，組織引導(dǎo)農(nóng)民工參加職業(yè)技能培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)就業(yè)一體化。劉楠、姜?。?012）強烈建議對企業(yè)家進行系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，包括對當前國內(nèi)外的經(jīng)濟、政治形勢和經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、心理學(xué)等的一些基本理論和實踐方法展開培訓(xùn)，以提升企業(yè)家的綜合素質(zhì)和對人的管理水平。朱思婷（2019）通過對縣域中小企業(yè)用工現(xiàn)狀分析指出，企業(yè)應(yīng)當與高校合作，積極面向高校招生；企業(yè)可與職業(yè)院校建立直接的人才補給關(guān)系，既可以直接解決學(xué)生的就業(yè)，也可為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)成本。3.2企業(yè)層面轉(zhuǎn)變用人理念王靜（2011）提出要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念、優(yōu)化激勵制度和培訓(xùn)制度、建設(shè)積極的企業(yè)文化等措施。谷敬（2013）建議中小企業(yè)應(yīng)及時更新用工管理理念，從根本上樹立“以人為本”的用工管理思想。賈冀南、董航（2014）建議民營中小企業(yè)通過轉(zhuǎn)變用人觀念、拓寬用工渠道和優(yōu)化用工環(huán)境等手段來解決農(nóng)民工用工短缺問題。（2）完善用工制度海寧市委黨校課題組、沈曉明、肖飛（2011）提出中小企業(yè)應(yīng)對原有用工管理機制進行優(yōu)化與升級，提高新生代農(nóng)民工的工作滿意度。廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會保障廳農(nóng)民工工作處（2012）從企業(yè)的角度提出要完善工資保障制度，改善用工環(huán)境。趙堃（2014）結(jié)合新生代農(nóng)民工的就業(yè)特征和RT公司實際情況，從企業(yè)用工管理理念、職業(yè)發(fā)展空間、薪酬體制與社會保障制度、考核與激勵機制以及人文關(guān)懷等五個維度提出了改善RT公司的新生代農(nóng)民工用工管理的路徑。（3）構(gòu)建用工應(yīng)急機制吳群（2012）提議構(gòu)建用工應(yīng)急機制，確保生產(chǎn)用工不脫節(jié)；建立用工預(yù)警機制、采取勞務(wù)外包形式，解決勞動密集型企業(yè)用工難題。陳書偉（2013）也指出中小企業(yè)需構(gòu)建基于雇傭外部環(huán)境變化的動態(tài)雇傭危機管理機制，以避免雇傭危機的發(fā)生。（4）完善勞動關(guān)系董曉陽（2009）提出中小企業(yè)應(yīng)重視建立合法完善的勞動關(guān)系機制。譚寒冰（2012）提倡中小企業(yè)建立會員制度。朱惠剛（2012）建議政府應(yīng)完善新生代農(nóng)民工權(quán)益保障制度，改善用工管理辦法，新生代農(nóng)民工個人應(yīng)加強自我管理和轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念以更好地實現(xiàn)穩(wěn)定性就業(yè)。（5）優(yōu)化招聘方式還有研究者從招聘的角度提出建議。如賈冀南、姜珂（2013）認為企業(yè)要實現(xiàn)管理角色轉(zhuǎn)變，完善人員招聘及配置的角色轉(zhuǎn)變。要聘請專業(yè)的招聘人才、選擇合適的招聘路徑、優(yōu)化人員配置、建立科學(xué)的人力資源長期規(guī)劃。馬牧云（2012）提出破解民營企業(yè)用工難的對策建議：要拓寬招工、用工渠道。郭濤（2013）認為企業(yè)要：大力拓展招聘渠道，健全勞動力信息檔案；積極挖掘本地人力資源，創(chuàng)新以人為本的管理體制。何喆、張乂丹（2016）認為企業(yè)要想解決用工荒問題，首先要解決人才招聘問題，得建立一套精準、高效、實用的招聘甄選管理體系。（6）完善薪酬、激勵制度有研究者從薪酬的角度提出對策建議。馬牧云（2012）認為提高職工薪酬待遇、改善工作環(huán)境（王呈斌，2010）、構(gòu)建和諧用工環(huán)境，是解決“用工荒”的關(guān)鍵所在。臧麗紅（2013）提出了保障中小民營企業(yè)用工穩(wěn)定性的對策建議：要著重提高用工單位的管理水平，保證隊伍穩(wěn)定；完善薪酬福利制度，健全激勵機制，建立科學(xué)合理的薪酬制度（王文才、2012）等。新形勢下我國就業(yè)問題研究課題組、譚永生（2013）進一步提出要建立工資正常增長機制,穩(wěn)步提升中小企業(yè)用工質(zhì)量。朱思婷（2019）對縣域中小企業(yè)用工現(xiàn)狀進行分析后指出，企業(yè)應(yīng)該綜合考量各方面因素，結(jié)合內(nèi)外部的發(fā)展變化，建立并且完善薪資的正常增長機制，并同時完善崗位晉升機制。還有研究者提出要建立豐富、有效的激勵機制（賈冀南、姜珂，2013）。郭濤（2012）提議要發(fā)揮人力資源部的優(yōu)勢，建立起激勵的薪酬福利機制，引導(dǎo)企業(yè)建立長期穩(wěn)定的工資增長激勵機制，鼓勵實行工齡獎勵制度，落實加班補貼（廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會保障廳農(nóng)民工工作處，2012）。郭濤（2013）也闡述了如何才能實現(xiàn)對員工的長效激勵：做好人力資源的有效配置、強化績效管理、完善薪酬福利制度。還有研究者認為應(yīng)實施“四留人”模式，破解用人難困境?！八牧羧恕蹦Ｊ绞侵复?、情感、事業(yè)和制度留人（柴敏波，2017）。企業(yè)要完善員工發(fā)展機制，定期提升員工各方面待遇。劉麗輝（2008）也認為緩解或消除珠三角企業(yè)用工短缺的狀況,用人企業(yè)應(yīng)該建立和完善企業(yè)內(nèi)部管理機制,特別是人力資源管理制度,要轉(zhuǎn)變用人觀念，用制度留人；物質(zhì)激勵,以待遇留人；消除精神歧視，以感情留人；完善員工培訓(xùn)制度，以事業(yè)留人。加強培訓(xùn)首先要樹立科學(xué)管理的思想觀念、完善企業(yè)的培訓(xùn)制度、并做好人才的培養(yǎng)方略（王文才，2012）。其次，要健全人力資源培養(yǎng)機制的角色轉(zhuǎn)變，增加員工培訓(xùn)的投入（賈冀南、姜珂，2013）。最后，要從員工的內(nèi)在需求思考、做好企業(yè)規(guī)劃、建立良好的企業(yè)文化、持續(xù)的培訓(xùn)機制（李玲，2012）。通過日積月累的探求與實踐，逐步提高員工整體素質(zhì)與專業(yè)技能（鄧小英，2020）。大部分研究者主張從技能培訓(xùn)入手，加強員工技能培訓(xùn)(馬牧云，2012）。李周能、卓富香（2012）認為要加快用工觀念的轉(zhuǎn)變，重視技術(shù)型人才培植力度。廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會保障廳農(nóng)民工工作處（2012）提出要整合培訓(xùn)資源，加大對員工的專業(yè)培訓(xùn)，開展崗前培訓(xùn)，使其掌握相關(guān)勞動操作技能，拓展職業(yè)發(fā)展空間（臧麗紅，2013）。對于如何培訓(xùn)，不同研究者有不同的思路，如郭濤（2012）認為中小企業(yè)要成立專門的管理培訓(xùn)中心、不斷提高員工技能。譚寒冰（2012）認為要以技能培訓(xùn)為突破口。企業(yè)應(yīng)與職業(yè)院校實現(xiàn)定向合作，安排學(xué)生入企業(yè)進行實習(xí)、實訓(xùn)，緩解部分企業(yè)的“用工荒”現(xiàn)狀。1.3技術(shù)層面還有研究者從技術(shù)角度提出了對策建議，如李亞輝（2011）提出企業(yè)要引進先進的生產(chǎn)技術(shù)，減少對人員的需求量。孫婷婷（2011）提出的解決對策是：促進企業(yè)轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級。譚寒冰（2012）也認為，企業(yè)主要應(yīng)轉(zhuǎn)型升級，在技術(shù)、裝備上進行升級改造，以減少用工量，提高效率。李玲（2012）、李周能、卓富香（2012）亦提出要加快企業(yè)轉(zhuǎn)型和升級改造、緩解用工壓力。只有通過加強結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移,才能實現(xiàn)擴大就業(yè)與產(chǎn)業(yè)升級良性互動（新形勢下我國就業(yè)問題研究課題組，2013）。劉照紅（2008）對珠江三角洲臺資企業(yè)的農(nóng)民工問題進行了研究，并就員工流失的內(nèi)外部影響因素進行了分析，認為在企業(yè)中建立員工數(shù)據(jù)庫，建立員工問題研究模型對于提升企業(yè)員工穩(wěn)定性具有較為重要的意義。4評述綜上，中小企業(yè)用工問題是暫時的局部現(xiàn)象還是長期的整體現(xiàn)象？是一個非常值得研究的問題。不管怎樣，中小企業(yè)應(yīng)采用人力資源柔性化管理模式，即真正做到“以人為本”，依據(jù)企業(yè)的企業(yè)文化和企業(yè)價值觀對員工進行人格化的管理，采取柔性化管理激發(fā)員工創(chuàng)造性，使員工真正變?yōu)楣镜娜瞬刨Y源，為公司獲取競爭優(yōu)勢（李瀅，2017）。另一方面，應(yīng)充分挖掘每個員工的潛能、提高效率、減少工人需求量（柴敏波，2017）?？傊?，要建立良好的用工環(huán)境，營造良好的工作氛圍，幫助企業(yè)招對人、用好人、留住人。參考文獻AlexanderSarch.What'swrongwithmegalopsychia?[J].Philosophy,2008(83):231-253.AlhamwanM.,MatN.B.Antecedentsofturnoverintentionbehavioramongnurses:Atheoreticalreview[J].JournalofManagementandSustainability,2015,5(1):84-89.AllenD.G.Doorganizationalsocializationtacticsinfluencenewcomerembeddednessandturnover?[J].JournalofManagement,2006,32(2):237-256.AllenD.G.,GriffethR.W.Jobperformanceandturnover:Areviewandintegrativemulti-routemodel[J].HumanResourceManagementReview,1999,9(4):525-548.AllenD.G.,Shore,L.M.&Griffeth,R.W.Theroleofperceivedorganizationalsupportandsupportivehumanresourcepracticesintheturnoverprocess[J].JournalofManagement,2003,29(1):99-118.AndreaD.,BassonJ.S.&MelindaC.Theeffectofretentionfactorsonorganizationalcommitment:Aninvestigationofhightechnologyemployees[J].SouthAfricanJournalofHumanResourceManagement,2006,4(02):20-28.ArtharS.Reber主編,李伯黍等譯.心理學(xué)詞典[M].上海：上海譯文出版社,1996.AveyJ.,WuK.,HolleyE.Theinfluenceofabusivesupervisionandjobembeddednessoncitizenshipanddeviance[J].JournalofBusinessEthics,2015(3):721-731.BasheerM.Al-Ghazali.Transformationalleadership,careeradaptability,jobembeddednessandperceivedcareersuccess:Aserialmediationmodel[J].\o"Leadership&OrganizationDevelopmentJournal"Leadership&OrganizationDevelopmentJournal,2020,41(8):993-1013.Baumeister,R.F.&Vohs,K.D.Self-regulation,egodepletion,andmotivation[J].SocialandPersonalityPsychologyCompass,2007(1):15-128.Bagozzi,R.P.,&Yi,Y.Ontheevaluationofstructuralequationmethods.JournaloftheAcademyofMarketingScence,1988(16):74-94.Benson,P.

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