20242025年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師題庫(kù)及答案一、人力資源規(guī)劃【單選】1.某集團(tuán)2025年?duì)I業(yè)收入目標(biāo)為120億元，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，每增加1億元營(yíng)收需新增員工28人。若2024年末在崗員工4800人，自然減員率預(yù)計(jì)3.5%，則2025年需凈增員工多少人？A.1176B.1344C.1512D.1680答案：B解析：營(yíng)收增量=120–100=20億元（假設(shè)2024年?duì)I收100億元）；新增員工需求=20×28=560人；自然減員=4800×3.5%=168人；凈增=560+168=728人，但題干問(wèn)的是“需凈增”，即需求側(cè)總量，應(yīng)再考慮生產(chǎn)率提升10%，則實(shí)際需凈增=728÷1.1≈661，最接近選項(xiàng)B的1344為“總招聘量”而非凈增，命題組將“需凈增”定義為“總招聘量—內(nèi)部調(diào)配”，內(nèi)部調(diào)配可解決50%，故總招聘量=728÷0.5≈1344，因此選B?！締芜x】2.采用“馬爾可夫鏈”預(yù)測(cè)某企業(yè)2026年技術(shù)員供給，已知2024年技術(shù)員400人，轉(zhuǎn)移概率矩陣顯示留任率0.8，晉升率0.1，離職率0.1；若2025年計(jì)劃外部招聘技術(shù)員50人，則2026年技術(shù)員內(nèi)部供給為多少人？A.320B.360C.370D.410答案：C解析：2025年末內(nèi)部存量=400×0.8=320；2025年招聘50人，到2026年留任率0.8，則50×0.8=40；總供給=320+40=360，但晉升出去的10%仍留在公司其他序列，故技術(shù)員序列凈供給=400×0.8+50×0.8=360，再減去晉升到工程師的400×0.1=40，故360–40+50=370，選C?！径噙x】3.關(guān)于“彈性人員編制”的陳述，正確的有：A.以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)而非崗位數(shù)量核定編制B.適用于訂單波動(dòng)大的制造單元C.需同步建立“人力成本彈性系數(shù)”監(jiān)控指標(biāo)D.允許在淡季使用“共享員工”模式E.必須與正式員工同薪同酬答案：ABCD解析：彈性編制核心在于“工時(shí)—產(chǎn)量”掛鉤，A正確；B、D為典型場(chǎng)景；C為監(jiān)控要求；E錯(cuò)誤，共享員工薪酬可協(xié)議?！景咐?.背景：Q公司2024—2025年擬拓展東南亞市場(chǎng)，計(jì)劃兩年內(nèi)在越南、印尼分別設(shè)立產(chǎn)銷一體化子公司?？偛縃RD需提交《區(qū)域人力資源規(guī)劃報(bào)告》。任務(wù)：（1）列出規(guī)劃需收集的三類宏觀數(shù)據(jù)；（2）設(shè)計(jì)“人才梯隊(duì)”模型，說(shuō)明如何與供應(yīng)鏈節(jié)奏匹配；（3）給出“文化風(fēng)險(xiǎn)”應(yīng)對(duì)的HR舉措。答案與評(píng)分要點(diǎn)：（1）宏觀數(shù)據(jù)：①兩國(guó)勞動(dòng)人口結(jié)構(gòu)、教育水平；②當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法規(guī)、最低工資與社保政策；③雙邊稅收協(xié)定與外籍員工比例限制。（2）梯隊(duì)模型：①0—6個(gè)月“快速落地班”：外派+本地招募混合，側(cè)重語(yǔ)言與跨文化培訓(xùn)；②6—18個(gè)月“骨干班”：本地主管占比≥50%，建立“影子導(dǎo)師”制；③18個(gè)月以上“繼任者池”：本地經(jīng)理占比≥70%，總部輪崗3個(gè)月。匹配供應(yīng)鏈：以產(chǎn)能爬坡曲線為X軸，梯隊(duì)儲(chǔ)備率為Y軸，當(dāng)產(chǎn)能達(dá)30%、60%、100%時(shí)，梯隊(duì)儲(chǔ)備率分別不低于120%、150%、180%。（3）文化風(fēng)險(xiǎn)：①建立“文化翻譯官”崗位，由總部HRBP+本地高校anthropologist聯(lián)合擔(dān)任；②年度“文化沖突熱力圖”調(diào)研，紅黃綠燈預(yù)警；③將“文化適應(yīng)”納入子公司總經(jīng)理KPI，權(quán)重15%。二、招聘與配置【單選】5.某崗位勝任力模型中，“客戶導(dǎo)向”權(quán)重30%，采用0—5級(jí)評(píng)分。甲、乙、丙三位候選人在該維度得分分別為4、3、5，其權(quán)重得分差為多少？A.0.3B.0.6C.0.9D.1.2答案：B解析：權(quán)重得分=原始分×權(quán)重；最高與最低差=(5–3)×30%=0.6，選B?！締芜x】6.在“行為事件訪談”中，STAR追問(wèn)的核心目的是：A.驗(yàn)證事件真實(shí)性B.獲取量化數(shù)據(jù)C.區(qū)分表象與潛質(zhì)D.壓縮訪談時(shí)間答案：A解析：STAR（情境—任務(wù)—行動(dòng)—結(jié)果）通過(guò)細(xì)節(jié)追問(wèn)交叉驗(yàn)證，防止虛構(gòu)，選A?！径噙x】7.采用“AI視頻面試”時(shí)，可合法收集的候選人數(shù)據(jù)有：A.面部微表情幀差B.聲音情緒特征C.戶籍類型D.瞳孔震顫幅度E.婚姻狀況答案：ABD解析：GDPR及《個(gè)人信息保護(hù)法》規(guī)定，婚姻、戶籍屬于敏感個(gè)人信息，非崗位必需不得收集，故排除C、E?！景咐?.背景：R公司需3個(gè)月內(nèi)招聘80名“智能制造現(xiàn)場(chǎng)工程師”，要求：①熟悉PLC與Python；②能接受兩班倒；③工作地點(diǎn)在西部三線城市。任務(wù)：（1）設(shè)計(jì)“混合式”招聘渠道組合并給出權(quán)重；（2）列出“簽約轉(zhuǎn)化率”提升的三項(xiàng)具體措施；（3）給出“入職后90天留存率”預(yù)警閾值及干預(yù)方案。答案：（1）渠道組合：①本地高職合作“訂單班”40%；②工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)人才庫(kù)30%；③內(nèi)部員工推薦20%；④短視頻直播帶崗10%。（2）轉(zhuǎn)化提升：①“簽約當(dāng)天即發(fā)放入職大禮包+PLC實(shí)訓(xùn)賬號(hào)”，強(qiáng)化感知價(jià)值；②設(shè)置“簽約7天內(nèi)冷靜期答疑群”，HR+技術(shù)主管在線；③給予推薦人“二次獎(jiǎng)勵(lì)”：候選人轉(zhuǎn)正后再獎(jiǎng)1000元，促進(jìn)推薦人持續(xù)跟進(jìn)。（3）預(yù)警閾值：30天留存率<90%、60天<85%、90天<80%觸發(fā)干預(yù)。干預(yù)：①30天觸發(fā)“導(dǎo)師+心理輔導(dǎo)員”雙談話；②60天啟動(dòng)“崗位再設(shè)計(jì)”評(píng)估是否可調(diào)整班次；③90天若仍低于閾值，啟動(dòng)“離職復(fù)盤—返聘”流程，記錄離職原因并6個(gè)月內(nèi)定向返聘。三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)【單選】9.采用“6D法則”設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，其中“DesigntheCompleteExperience”階段最重要的輸出物是：A.課程表B.學(xué)習(xí)旅程地圖C.預(yù)算表D.講師手冊(cè)答案：B解析：6D強(qiáng)調(diào)“完整體驗(yàn)”，旅程地圖覆蓋訓(xùn)前—中—后，選B?！締芜x】10.某企業(yè)大學(xué)采用“70—20—10”模型，2024年領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目總學(xué)時(shí)1000小時(shí)，則“20”部分對(duì)應(yīng)的學(xué)時(shí)約為：A.70B.100C.200D.700答案：C解析：20%×1000=200，選C。【多選】11.在“行動(dòng)學(xué)習(xí)”項(xiàng)目中，符合“問(wèn)題篩選”標(biāo)準(zhǔn)的有：A.與戰(zhàn)略目標(biāo)強(qiáng)相關(guān)B.可在4個(gè)月內(nèi)解決C.需跨部門協(xié)作D.有量化指標(biāo)E.項(xiàng)目發(fā)起人職級(jí)不低于總監(jiān)答案：ABCD解析：行動(dòng)學(xué)習(xí)問(wèn)題需緊迫、可衡量、跨域，發(fā)起人職級(jí)非硬性標(biāo)準(zhǔn)，排除E?！景咐?2.背景：S公司推出“AI+財(cái)務(wù)機(jī)器人”項(xiàng)目，需對(duì)200名資深會(huì)計(jì)進(jìn)行“Python+業(yè)財(cái)融合”再培訓(xùn)。任務(wù)：（1）給出“培訓(xùn)需求九宮格”并填入兩個(gè)關(guān)鍵數(shù)據(jù)維度；（2）設(shè)計(jì)“三段式”評(píng)估方案，說(shuō)明如何與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤；（3）列出“培訓(xùn)后能力溢出”的兩種風(fēng)險(xiǎn)及HR對(duì)策。答案：（1）九宮格：X軸“Python難度”低—中—高，Y軸“業(yè)務(wù)復(fù)雜度”低—中—高；關(guān)鍵數(shù)據(jù)：①當(dāng)前人均月關(guān)賬時(shí)長(zhǎng)16小時(shí)；②差錯(cuò)率0.8%。（2）三段評(píng)估：①反應(yīng)層：滿意度≥90%方可進(jìn)入第二階段；②學(xué)習(xí)層：Python結(jié)業(yè)測(cè)試≥80分，否則績(jī)效獎(jiǎng)金扣減10%；③行為層：3個(gè)月后關(guān)賬時(shí)長(zhǎng)≤12小時(shí)且差錯(cuò)率≤0.5%，達(dá)成則返還扣減部分并追加獎(jiǎng)勵(lì)20%。（3）能力溢出風(fēng)險(xiǎn)：①員工技能提升后跳槽——簽訂“培訓(xùn)協(xié)議”，18個(gè)月內(nèi)離職需按比例賠償；②內(nèi)部崗位冗余——建立“AI訓(xùn)練師”新序列，優(yōu)先內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，薪酬帶寬上浮15%。四、績(jī)效管理【單選】13.某銷售團(tuán)隊(duì)采用“OKR+KPI”雙軌制，若KR完成度>1.0而KPI達(dá)成<80%，則獎(jiǎng)金池應(yīng)：A.全額發(fā)放B.減半發(fā)放C.凍結(jié)并復(fù)盤D.轉(zhuǎn)作團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)基金答案：C解析：KR高而KPI低說(shuō)明目標(biāo)設(shè)定或指標(biāo)口徑錯(cuò)位，需暫停發(fā)放并復(fù)盤，選C。【單選】14.在“強(qiáng)制分布”中，若部門績(jī)效為C檔，則員工個(gè)人獲評(píng)A的比例上限為：A.5%B.10%C.15%D.不允許答案：B解析：多數(shù)企業(yè)規(guī)定部門績(jī)效C時(shí)，個(gè)人A≤10%，防止“小鍋飯”，選B。【多選】15.關(guān)于“績(jī)效面談”GROW模型，下列做法正確的有：A.Goal階段由員工先陳述B.Reality階段主管使用“開(kāi)放式問(wèn)題”C.Options階段主管不提供任何建議D.WayForward階段需寫下具體行動(dòng)E.面談?dòng)涗泝H需員工簽字答案：ABD解析：Options階段主管可適度提供建議；記錄需雙方簽字，排除C、E?！景咐?6.背景：T公司2024年推行“數(shù)字化績(jī)效”，一線員工使用MES系統(tǒng)實(shí)時(shí)報(bào)工，系統(tǒng)自動(dòng)計(jì)算“小時(shí)產(chǎn)量”。任務(wù)：（1）指出“數(shù)據(jù)噪音”兩個(gè)來(lái)源并給出清洗規(guī)則；（2）設(shè)計(jì)“績(jī)效申訴”流程，時(shí)限≤48小時(shí)；（3）給出“績(jī)效結(jié)果”與“人才盤點(diǎn)”九宮格對(duì)接的邏輯。答案：（1）噪音來(lái)源：①設(shè)備換模時(shí)間被計(jì)入無(wú)效工時(shí)——清洗規(guī)則：MES與TPM系統(tǒng)對(duì)接，自動(dòng)剔除>15分鐘換模時(shí)段；②員工借出支援其他線未同步轉(zhuǎn)移——清洗規(guī)則：HRBP每日18:00前完成“跨線工時(shí)”手工校正，逾期不受理。（2）申訴流程：?jiǎn)T工系統(tǒng)提交→直屬主管4小時(shí)內(nèi)給出初步意見(jiàn)→HRBP+生產(chǎn)工程部12小時(shí)內(nèi)復(fù)核→工廠總經(jīng)理32小時(shí)內(nèi)終審，全程電子留痕。（3）對(duì)接邏輯：績(jī)效結(jié)果A/B/C對(duì)應(yīng)九宮格X軸“業(yè)績(jī)”高/中/低；Y軸“潛力”由360評(píng)估+學(xué)習(xí)敏捷測(cè)評(píng)得出；績(jī)效A且潛力高為“超級(jí)明星”，納入股權(quán)激勵(lì)池；績(jī)效C且潛力低進(jìn)入“改進(jìn)—退出”通道。五、薪酬管理【單選】17.某企業(yè)采用“寬帶薪酬”，其中P50與P90的區(qū)間中位值級(jí)差為35%，若某崗位P50為8000元，則P90約為：A.10000B.10800C.11200D.12000答案：B解析：P90=P50×(1+35%)=8000×1.35=10800，選B?！締芜x】18.在“股權(quán)激勵(lì)”中，若采用“限制性股票單位（RSU）”，員工離職后未歸屬部分的處理方式為：A.加速歸屬B.按市價(jià)回購(gòu)C.自動(dòng)作廢D.轉(zhuǎn)為期權(quán)答案：C解析：RSU未歸屬部分通常自動(dòng)作廢，選C?！径噙x】19.下列屬于“法定福利”的有：A.帶薪年休假B.住房公積金C.企業(yè)年金D.高溫補(bǔ)貼E.產(chǎn)假答案：ABDE解析：企業(yè)年金為補(bǔ)充福利，排除C。【案例】20.背景：U公司2025年計(jì)劃對(duì)核心技術(shù)人員推出“項(xiàng)目收益分紅”計(jì)劃，項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)目標(biāo)1000萬(wàn)元，達(dá)成后提取10%作為分紅池，參與人員30人。任務(wù)：（1）設(shè)計(jì)“個(gè)人分配系數(shù)”模型，含兩個(gè)變量并給出公式；（2）列出“分紅遞延支付”方案，遞延比例30%，并說(shuō)明觸發(fā)扣回條件；（3）給出“稅后優(yōu)化”建議，確保員工到手收益提升≥5%。答案：（1）系數(shù)模型：個(gè)人系數(shù)=（崗位價(jià)值系數(shù)×60%+項(xiàng)目貢獻(xiàn)度×40%），其中崗位價(jià)值系數(shù)采用Hay法評(píng)估，項(xiàng)目貢獻(xiàn)度=個(gè)人工時(shí)/總工時(shí)×項(xiàng)目技術(shù)難度權(quán)重。（2）遞延方案：當(dāng)年發(fā)放70%，30%兩年后發(fā)放；若項(xiàng)目驗(yàn)收后18個(gè)月內(nèi)出現(xiàn)重大質(zhì)量事故，扣回已發(fā)放部分的50%。（3）稅后優(yōu)化：①將分紅池拆成“現(xiàn)金+免稅福利”，如培訓(xùn)基金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，額度控制在分紅總額12%，可節(jié)稅3%；②通過(guò)“粵港澳大灣區(qū)個(gè)人所得稅優(yōu)惠補(bǔ)貼”申請(qǐng)，補(bǔ)貼率15%，整體提升到手收益約6.2%，滿足≥5%要求。六、勞動(dòng)關(guān)系管理【單選】21.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條，企業(yè)一次性裁減人員達(dá)到多少比例需提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明？A.10人B.20人C.占企業(yè)職工總數(shù)10%D.占企業(yè)職工總數(shù)15%答案：C解析：裁減≥20人或占總數(shù)10%需履行程序，選C?！締芜x】22.員工因違規(guī)被解除勞動(dòng)合同，若企業(yè)未將理由通知工會(huì)，法院最可能的判決為：A.維持解除B.支付賠償金C.恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系D.補(bǔ)發(fā)代通知金答案：C解析：最高院司法解釋明確，未通知工會(huì)屬程序違法，員工主張恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，法院應(yīng)支持，選C?！径噙x】23.下列情形中，企業(yè)可即時(shí)解除勞動(dòng)合同且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠校篈.員工試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件B.員工嚴(yán)重失職給單位造成重大損害C.員工被行政拘留5日D.員工與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系拒不改正E.員工患病醫(yī)療期滿不能從事原工作答案：ABD解析：行政拘留≠刑事責(zé)任，C不符合；E需提前30日或支付代通知金，排除?！景咐?4.背景：V公司2024年8月因訂單驟減，擬關(guān)閉蘇州工廠，涉及員工420人。任務(wù)：（1）列出“經(jīng)濟(jì)性裁員”法定程序時(shí)間表；（2）設(shè)計(jì)“協(xié)商解除”N+1以上激勵(lì)方案，預(yù)算上限800萬(wàn)元；（3）給出“群體性事件”預(yù)警指標(biāo)及應(yīng)急小組架構(gòu)。答案：（1）程序時(shí)間表：D0向工會(huì)說(shuō)明情況并提交裁員方案→D0+3日聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)→D0+30日向勞動(dòng)行政部門報(bào)告→D0+31日可正式裁員，同步支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（2）協(xié)商激勵(lì)：①“N+2”封頂12個(gè)月；②簽約獎(jiǎng)勵(lì)金：前70%簽約者額外支付1個(gè)月工資，預(yù)算=420×0.7×8000≈235萬(wàn)元；③剩余150人按N+1，總預(yù)算=420×8000×(13+2×0.7)=≈7560萬(wàn)元，超預(yù)算，故調(diào)整為“N+1+1”，第二“+1”以“服務(wù)年資券”形式發(fā)放，可在集團(tuán)內(nèi)其他工廠抵用培訓(xùn)/住宿，現(xiàn)金支出控制在800萬(wàn)元以內(nèi)。（3）預(yù)警指標(biāo)：①單日員工聚集≥30人；②網(wǎng)絡(luò)負(fù)面輿情24小時(shí)閱讀量≥10萬(wàn)；③政府熱線投訴量日環(huán)比>200%。應(yīng)急小組：總指揮——CHO；副總指揮——工會(huì)主席；執(zhí)行組長(zhǎng)——HRD+法務(wù)總