組織行為學(xué)期末試題附答案一、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分。每題只有一個(gè)正確答案，請(qǐng)將正確選項(xiàng)的字母填在括號(hào)內(nèi)）1.在組織行為學(xué)中，關(guān)于“心理契約”最準(zhǔn)確的描述是（）A.員工與組織之間書面簽署的勞動(dòng)合同B.員工對(duì)組織承諾的單向情感依附C.員工與組織之間未書面化但彼此默認(rèn)的互惠義務(wù)集合D.組織對(duì)員工績(jī)效的正式評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)【答案】C【解析】心理契約強(qiáng)調(diào)非書面化的、雙向的互惠期望，不同于法律合同，它更多體現(xiàn)為“應(yīng)該”而非“必須”。2.根據(jù)Vroom的期望理論，個(gè)體動(dòng)機(jī)強(qiáng)度取決于（）A.效價(jià)×期望×工具性B.需求×公平×目標(biāo)C.成就×權(quán)力×親和D.強(qiáng)化×懲罰×消退【答案】A【解析】Vroom提出動(dòng)機(jī)=效價(jià)(V)×期望(E)×工具性(I)，三者缺一不可，任何一項(xiàng)為零則動(dòng)機(jī)為零。3.在Tuckman團(tuán)隊(duì)發(fā)展五階段模型中，首次出現(xiàn)“角色澄清與流程固化”特征的階段是（）A.形成期B.震蕩期C.規(guī)范期D.執(zhí)行期【答案】C【解析】規(guī)范期成員開(kāi)始建立共識(shí)、制定規(guī)則，沖突下降，凝聚力上升。4.當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬說(shuō)“如果本周銷售額提升10%，我請(qǐng)大家聚餐”，該行為屬于路徑—目標(biāo)理論中的（）A.指導(dǎo)型B.支持型C.參與型D.成就導(dǎo)向型【答案】D【解析】設(shè)置挑戰(zhàn)性目標(biāo)并承諾獎(jiǎng)勵(lì)，符合成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為。5.組織公民行為(OCB)的最佳測(cè)量方式是（）A.直屬上級(jí)行為錨定評(píng)分B.同事360度提名法C.員工自陳量表+他評(píng)結(jié)合D.客戶滿意度調(diào)查【答案】C【解析】OCB具有自愿、隱性特征，單一來(lái)源易偏差，自陳與他評(píng)結(jié)合可提高聚合效度。6.在Hofstede文化維度中，最能解釋“德國(guó)工程師偏好詳細(xì)技術(shù)文檔”的是（）A.權(quán)力距離低B.不確定性規(guī)避高C.男性化D.長(zhǎng)期導(dǎo)向【答案】B【解析】高不確定性規(guī)避文化傾向規(guī)則、細(xì)節(jié)與標(biāo)準(zhǔn)化，減少模糊性。7.根據(jù)資源保存理論(COR)，下列哪項(xiàng)最可能成為“資源載體”？（）A.情緒耗竭B.時(shí)間壓力C.同事支持D.角色沖突【答案】C【解析】同事支持屬于外部資源，可幫助個(gè)體保存與獲取新資源。8.在組織變革的Lewin三階段模型中，“解凍”階段的關(guān)鍵任務(wù)是（）A.建立新系統(tǒng)B.創(chuàng)造變革緊迫感C.強(qiáng)化新行為D.評(píng)估變革效果【答案】B【解析】解凍需打破原有平衡，制造不滿或危機(jī)感，使變革需求被感知。9.關(guān)于“情緒勞動(dòng)”，以下說(shuō)法正確的是（）A.表層扮演一定降低工作滿意度B.深層扮演必然導(dǎo)致情緒耗竭C.情緒勞動(dòng)僅存在于服務(wù)業(yè)D.情緒勞動(dòng)與組織績(jī)效無(wú)關(guān)【答案】A【解析】元分析表明表層扮演與滿意度、健康負(fù)相關(guān)；深層扮演可緩沖耗竭；情緒勞動(dòng)存在于多種崗位。10.當(dāng)組織采用“彈性福利”方案時(shí)，其主要理論基礎(chǔ)是（）A.雙因素理論B.期望理論C.強(qiáng)化理論D.代理理論【答案】B【解析】彈性福利讓員工按個(gè)人偏好選擇組合，提高效價(jià)，從而提升動(dòng)機(jī)。二、多項(xiàng)選擇題（每題3分，共15分。每題有兩個(gè)或兩個(gè)以上正確答案，多選、少選、錯(cuò)選均不得分）11.下列哪些變量被證實(shí)對(duì)“創(chuàng)新行為”具有顯著正向預(yù)測(cè)效應(yīng)？（）A.心理安全感B.差錯(cuò)管理氛圍C.角色過(guò)載D.transformationalleadershipE.高承諾工作系統(tǒng)【答案】ABDE【解析】角色過(guò)載通常負(fù)向預(yù)測(cè)創(chuàng)新；其余變量均通過(guò)不同機(jī)制促進(jìn)創(chuàng)新。12.關(guān)于“團(tuán)隊(duì)心理安全感”，下列說(shuō)法正確的有（）A.它是團(tuán)隊(duì)層面的共享信念B.它與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為正相關(guān)C.它可被領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)放行為正向影響D.它與團(tuán)隊(duì)規(guī)模呈線性正比E.它可降低成員離職意愿【答案】ABCE【解析】心理安全感并非隨規(guī)模線性上升，過(guò)大規(guī)模反而可能降低安全感。13.在組織承諾三成分模型中，持續(xù)承諾高的員工可能表現(xiàn)出（）A.留職是因?yàn)殡x職成本高B.對(duì)組織目標(biāo)高度認(rèn)同C.情感依附弱D.計(jì)算個(gè)人得失后選擇留下E.愿意犧牲個(gè)人利益成全組織【答案】ACD【解析】持續(xù)承諾基于成本—收益計(jì)算，與情感認(rèn)同無(wú)關(guān)。14.下列哪些做法可有效降低“社會(huì)惰化”現(xiàn)象？（）A.個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效雙軌考核B.提高任務(wù)可識(shí)別性C.增強(qiáng)任務(wù)重要性D.增加團(tuán)隊(duì)規(guī)模至30人以上E.建立團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)墻公開(kāi)貢獻(xiàn)【答案】ABCE【解析】規(guī)模過(guò)大易加劇惰化，其余措施可提升責(zé)任與意義感。15.關(guān)于“服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)”，經(jīng)驗(yàn)研究表明其可帶來(lái)（）A.員工組織公民行為增加B.顧客導(dǎo)向行為提升C.團(tuán)隊(duì)道德氛圍改善D.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量下降E.員工工作—家庭沖突加劇【答案】ABC【解析】服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)關(guān)懷與道德示范，提升LMX質(zhì)量并緩解沖突。三、判斷題（每題1分，共10分。正確請(qǐng)?zhí)睢癟”，錯(cuò)誤填“F”）16.根據(jù)自我決定理論，自主需求滿足比勝任需求滿足對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響更大。（）【答案】T【解析】自主是內(nèi)在動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的“營(yíng)養(yǎng)基”，缺乏自主時(shí)勝任對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)提升有限。17.在BigFive人格模型中，宜人性越高的管理者，其團(tuán)隊(duì)績(jī)效一定越高。（）【答案】F【解析】高宜人性在沖突激烈的創(chuàng)意任務(wù)中可能過(guò)度追求和諧，抑制批判性質(zhì)疑。18.情緒contagion效應(yīng)表明領(lǐng)導(dǎo)積極情緒可通過(guò)面部表情與語(yǔ)調(diào)傳遞給下屬。（）【答案】T【解析】大量實(shí)驗(yàn)室與現(xiàn)場(chǎng)研究支持情緒感染機(jī)制。19.組織政治知覺(jué)越高，員工任務(wù)績(jī)效一定越低。（）【答案】F【解析】高政治知覺(jué)與績(jī)效關(guān)系呈倒U型，適度政治技巧可助資源整合。20.根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)組織提供發(fā)展性反饋時(shí)，員工更可能回報(bào)以組織公民行為。（）【答案】T【解析】發(fā)展性反饋被視為組織投資，激發(fā)員工互惠。21.在虛擬團(tuán)隊(duì)中，同步溝通工具比異步工具更能促進(jìn)信任快速建立。（）【答案】T【解析】同步溝通提供即時(shí)社會(huì)線索，縮短“心理距離”。22.高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工幸福感的影響總是正向的。（）【答案】F【解析】當(dāng)工作強(qiáng)度過(guò)大或資源不匹配時(shí)，HPWS可能提升壓力。23.根據(jù)資源基礎(chǔ)觀，企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于稀缺且難以模仿的人力資源實(shí)踐組合。（）【答案】T【解析】VRIO框架強(qiáng)調(diào)價(jià)值、稀缺、不可模仿、組織化。24.在跨文化談判中，集體主義文化下的談判者更關(guān)注關(guān)系維護(hù)而非結(jié)果利益。（）【答案】T【解析】集體主義傾向長(zhǎng)期關(guān)系與面子保全。25.組織中的“沉默螺旋”現(xiàn)象表明，當(dāng)個(gè)體感知自身觀點(diǎn)占少數(shù)時(shí)，更可能公開(kāi)表達(dá)。（）【答案】F【解析】沉默螺旋指出少數(shù)派傾向保持沉默，導(dǎo)致優(yōu)勢(shì)意見(jiàn)放大。四、簡(jiǎn)答題（每題10分，共30分）26.結(jié)合自我效能理論，闡述如何提升新員工在入職六個(gè)月內(nèi)的學(xué)習(xí)績(jī)效，并給出三項(xiàng)具體干預(yù)措施。【答案與解析】Bandura提出自我效能來(lái)源包括：(1)成功體驗(yàn)(enactivemastery)(2)替代經(jīng)驗(yàn)(vicariousmodeling)(3)言語(yǔ)勸導(dǎo)(verbalpersuasion)(4)情緒喚醒調(diào)節(jié)干預(yù)措施：①階梯式任務(wù)設(shè)計(jì)：將六個(gè)月目標(biāo)分解為每周可達(dá)成的微任務(wù)，確保首月完成率>80%，快速積累成功體驗(yàn)。②同伴影子計(jì)劃：安排高績(jī)效資深員工作為“影子導(dǎo)師”，新員工觀察其操作并討論策略，提供替代經(jīng)驗(yàn)。③正向反饋例會(huì)：直線經(jīng)理每周一次15分鐘站立會(huì)議，公開(kāi)表?yè)P(yáng)具體進(jìn)步點(diǎn)，降低情緒焦慮，強(qiáng)化言語(yǔ)勸導(dǎo)。27.試述“悖論式領(lǐng)導(dǎo)”的核心內(nèi)涵，并說(shuō)明其如何幫助組織平衡“探索”與“利用”雙重目標(biāo)。【答案與解析】悖論式領(lǐng)導(dǎo)(paradoxicalleadership)指領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)展現(xiàn)看似競(jìng)爭(zhēng)卻互補(bǔ)的行為，如“既授權(quán)又控制”“既要求標(biāo)準(zhǔn)又鼓勵(lì)突破”。機(jī)制：(1)認(rèn)知框架切換：通過(guò)“both-and”思維，使員工意識(shí)到探索與利用可共存。(2)結(jié)構(gòu)二元化：設(shè)置雙重單元—核心單元聚焦效率，邊緣單元試驗(yàn)新知；領(lǐng)導(dǎo)在資源、考核上差異化管理。(3)動(dòng)態(tài)時(shí)間分配：采用季度“沖刺—休整”節(jié)奏，交替強(qiáng)調(diào)效率與學(xué)習(xí)。(4)情緒包容：公開(kāi)討論失敗，降低探索的心理風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)利用階段強(qiáng)調(diào)紀(jì)律，形成張弛有度的氛圍。實(shí)證表明，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)提升團(tuán)隊(duì)認(rèn)知復(fù)雜性和心理安全感，顯著提高雙元?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效(β=0.42，p<0.01)。28.解釋“情感事件理論(AET)”中“情緒片段—情緒狀態(tài)—工作態(tài)度—行為”的傳導(dǎo)鏈，并給出管理者減少負(fù)向情緒泄露的兩條策略?！敬鸢概c解析】Weiss&Cropanzano提出：具體工作事件(如領(lǐng)導(dǎo)批評(píng))→觸發(fā)即時(shí)情緒片段(憤怒)→若事件頻繁則累積成持續(xù)情緒狀態(tài)(高負(fù)向情感)→影響工作滿意度(下降)→導(dǎo)致行為(退縮、反生產(chǎn))。管理策略：①事件干預(yù)：建立“情緒安全詞”機(jī)制，會(huì)議中任何成員可喊出“暫?！?，由中立facilitator引導(dǎo)冷靜，阻斷負(fù)向事件升級(jí)。②情緒調(diào)節(jié)培訓(xùn)：引入正念微練習(xí)，每日班前3分鐘呼吸掃描，實(shí)驗(yàn)組三個(gè)月后負(fù)向情緒泄露頻率下降28%。五、計(jì)算與分析題（共15分）29.某公司擬通過(guò)擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)規(guī)模提升創(chuàng)新產(chǎn)出。已知：創(chuàng)新產(chǎn)出函數(shù)：Y其中，Y為月度創(chuàng)新積分，N為團(tuán)隊(duì)規(guī)模(人)，S為心理安全感均值(1~5)。當(dāng)前S=3.2，公司考慮將N從9人增至16人。(1)計(jì)算規(guī)模擴(kuò)大前后的創(chuàng)新產(chǎn)出，并判斷該決策是否值得。(2)若公司同時(shí)通過(guò)干預(yù)將S提升至4.0，重新計(jì)算并討論邊際收益。【答案與解析】(1)當(dāng)N=9，S=3.2：=當(dāng)N=16，S=3.2：=ΔY=2.88?11.28=?8.40，產(chǎn)出大幅下降，決策不值得。(2)若S提升至4.0，N=16：=仍低于原11.28，說(shuō)明單純擴(kuò)編且安全感微升無(wú)法抵消協(xié)調(diào)損失。邊際收益：=當(dāng)N=9，邊際=0.933?1.44=?0.507當(dāng)N=16，邊際=0.7?2.56=?1.86負(fù)邊際遞增，表明規(guī)模擴(kuò)大已越過(guò)最優(yōu)拐點(diǎn)(約12人)。結(jié)論：公司應(yīng)維持或縮小團(tuán)隊(duì)規(guī)模，并優(yōu)先投資心理安全感與流程優(yōu)化，而非簡(jiǎn)單加人。六、案例分析題（共30分）30.案例背景“云動(dòng)科技”是一家快速成長(zhǎng)的智能硬件初創(chuàng)公司，員工180人。過(guò)去兩年，公司營(yíng)收年增120%，但員工離職率從8%飆升至28%。HR調(diào)研發(fā)現(xiàn)：①加班文化嚴(yán)重，平均每周工時(shí)58小時(shí)；②績(jī)效強(qiáng)制分布，末位5%淘汰；③技術(shù)部門采用“封閉艙”辦公，溝通受限；④高層每日深夜在微信群發(fā)“雞湯+加班照”，員工若未及時(shí)回復(fù)會(huì)被點(diǎn)名批評(píng)；⑤薪酬水平高于市場(chǎng)P75，但員工仍抱怨“累且不被尊重”。請(qǐng)用組織行為學(xué)理論系統(tǒng)分析離職率高企的成因，并提出至少五項(xiàng)整合干預(yù)方案，要求：(1)每項(xiàng)方案對(duì)應(yīng)明確理論依據(jù)；(2)給出可量化目標(biāo)與測(cè)量指標(biāo)；(3)說(shuō)明可能遇到的阻力及化解策略?！敬鸢概c解析】成因分析：1.工作—資源失衡：Demerouti的JD-R模型指出，高工作需求(工時(shí)、強(qiáng)制分布)疊加低資源(尊重、溝通)，導(dǎo)致情緒耗竭與離職。2.情緒勞動(dòng)與表面扮演：深夜“點(diǎn)贊式”回復(fù)要求迫使員工進(jìn)行表層扮演，長(zhǎng)期增加自我疏離感。3.破壞型領(lǐng)導(dǎo)：高管公開(kāi)批評(píng)構(gòu)成辱虐管理，降低組織承諾。4.團(tuán)隊(duì)心理安全感缺失：封閉艙+末位淘汰誘發(fā)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，抑制求助與知識(shí)分享。5.心理契約違背：高薪酬但低尊重，員工感知交易型契約破裂，轉(zhuǎn)向退出或怠工。干預(yù)方案：①?gòu)椥怨r(shí)+核心時(shí)段理論：自我決定理論(滿足自主需求)目標(biāo)：六個(gè)月內(nèi)平均周工時(shí)降至48小時(shí)，離職率降至18%。指標(biāo)：門禁刷卡數(shù)據(jù)、月度離職率。阻力：業(yè)務(wù)高峰交付壓力?；猓阂朊艚莸瑢⑿枨蟛鸱譃閮芍芸山桓禡VP；向客戶宣傳“可持續(xù)節(jié)奏=更高質(zhì)量”。②廢除強(qiáng)制分布，改用團(tuán)隊(duì)相對(duì)評(píng)價(jià)+絕對(duì)達(dá)標(biāo)理論：目標(biāo)設(shè)置理論、公平理論目標(biāo)：?jiǎn)T工感知程序公平提升20%(季度Survey)。指標(biāo)：公平量表得分、績(jī)效申訴率下降50%。阻力：高管擔(dān)心“劣幣驅(qū)逐良幣”。化解：引入“績(jī)效校準(zhǔn)會(huì)”，HR與跨部門經(jīng)理聯(lián)合審查，確保標(biāo)準(zhǔn)一致。③開(kāi)放辦公+每日15分鐘站會(huì)理論：團(tuán)隊(duì)心理安全感、溝通頻次效應(yīng)目標(biāo)：跨部門溝通次數(shù)提升30%(Slack頻道消息量)。指標(biāo)：心理安全感問(wèn)卷得分≥3.8(5點(diǎn)量表)。阻力：技術(shù)主管擔(dān)心噪音干擾深度工作?；猓涸O(shè)置“安靜時(shí)間”(上午10:30前不安排會(huì)議)，并配備靜音艙。④領(lǐng)導(dǎo)情緒管理訓(xùn)練營(yíng)理論：情緒contagion、情感事件理論目標(biāo)：高管辱虐行為事件季度報(bào)告降至0。指標(biāo)：?jiǎn)T工匿名報(bào)告、360度領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)估。訓(xùn)練內(nèi)容：