1、2020/6/20,1,績效考核基礎(chǔ)理論,2020/6/20,2,第一節(jié) 績效考核概述,你知道嗎？ 由丹布蘭斯特研究會進(jìn)行的一項調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項是解雇員工；第二項就是正式評定員工的工作業(yè)績。,2020/6/20,3,一、績效考核含義與性質(zhì) 1、 績效的含義 績效=結(jié)果+過程（即行為和素質(zhì)） 績效的含義非常豐富，在不同的情況下，績效有它不同的含義。從字面上看，“績”是指業(yè)績，即員工的工作結(jié)果；“效”是指效率，即員工的工作過程（行為和素質(zhì)）。,2020/6/20,4,即包括行為和結(jié)果兩個方面，行為是達(dá)到績效結(jié)果的條件之一。這一觀點在布盧姆布里奇 Brumbrach（1988

2、）給績效下的定義中得到很好的體現(xiàn)，即“績效指行為和結(jié)果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實施。（行為）不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進(jìn)行判斷” 。 這一定義告訴我們，當(dāng)對個體的績效進(jìn)行管理時，既要考慮投入（行為），也要考慮產(chǎn)出（結(jié)果）?？冃О☉?yīng)該做什么和如何做兩個方面。,2020/6/20,5,績 效（Performance):是指組織和其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團(tuán)隊和員工個人）的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果。,2020/6/20,6,2、績效性質(zhì) 1）績效的多因素性：,P=F（SOME）此公式說明， 績效是技能、激勵、機(jī)會與

3、環(huán)境四變量的函數(shù),2020/6/20,7,我們所處的環(huán)境,鹿要么被獅子吃掉，要么比獅子跑的快！,讓 我 們 做 的 更 好 吧,2020/6/20,8,我們所處的環(huán)境,優(yōu)勝劣汰、適者生存！ 市場不相信眼淚！不同情弱者！,2020/6/20,9,我們要時刻提醒自己：,誰是我們的客戶？ 他們需要我們提供那些服務(wù)？ 他們的評估標(biāo)準(zhǔn)與期望是什么？ 目前我們的產(chǎn)品或服務(wù)可以滿足客戶的需求嗎？ 哪些應(yīng)算是附加價值？ 我們能否做得更好以滿足客戶的需要和期望？ 我們可以發(fā)展其他產(chǎn)品或服務(wù)嗎？,2020/6/20,10,2）績效的多維性: 除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)

4、律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評估。管理人員也要從工作績效、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估。 3）績效的動態(tài)性： 員工的績效是會變化的隨著時間的推移，績效差的可能改進(jìn)績效，績效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬不能憑一時印象，以僵化的觀點看待下級的績效。,2020/6/20,11,2020/6/20,12,3、績效考核 績效考核是指企業(yè)的各級管理者通過某種手段對其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評估的過程。 績效考核無疑是以績效為導(dǎo)向，但是績效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，它也關(guān)注取得這些結(jié)果的過程，即員工在取得未來優(yōu)異績效進(jìn)程中行為和素質(zhì)。,2020/6/20,13,通用電氣（中國）公司的考核

5、內(nèi)容包括“紅”和“?！眱刹糠郑皩！笔枪ぷ鳂I(yè)績，指其硬性考核部分；“紅”是考核軟性的東西，主要是考核價值觀；這兩個方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果，可以用二維坐標(biāo)來表示，如圖5-1所示。,紅,專,2020/6/20,14,4、績效管理 （Performance management）,廣義績效管理：明確企業(yè)戰(zhàn)略，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、細(xì)化，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實到部門和個人，從而通過推動戰(zhàn)略執(zhí)行而提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的過程。 狹義績效管理：為員工設(shè)定工作目標(biāo)、對目標(biāo)的實現(xiàn)程度進(jìn)行考核并根據(jù)考核結(jié)果制定獎懲決策的過程。,2020/6/20,15,績效管理工作流程圖,2020/6/20,16,二、從績效考

6、核到績效管理,2020/6/20,17,三、績效考核的原則 1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則 客觀即實事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評價客觀、自我評價客觀。 公正即不偏不倚，無論對上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。 科學(xué)、簡便即要求考核過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行正確評價，同時具體操作要簡便，以盡可能減少投入。,2020/6/20,18,2、注重實績的原則 即要求在對職工做考核結(jié)論和決定升降獎勵時，以其工作實績?yōu)楦疽罁?jù)。堅持注重實績的原則，要把考核的著眼點、著力點放在實際貢獻(xiàn)上，要著重研究績的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績的數(shù)量因素，還要認(rèn)真處理好考績與其他方

7、面尤其是考德方面的關(guān)系。,2020/6/20,19,某公司營銷員考核表,2020/6/20,20,案例28：新昌電器商場售貨員的銷售業(yè)績考核 突出銷售獎，兼顧其他獎 新昌電器商場主要經(jīng)營一般的家用電器，過去在考核員工時，直接將銷售業(yè)績、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺陳列、帳冊管理等方面的情況放在一起，進(jìn)行綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果來發(fā)放獎金。由于各單項所占的權(quán)數(shù)并沒有進(jìn)行細(xì)化，這樣就可能出現(xiàn)銷售業(yè)績單項突出的個別因素，最后綜合評價分?jǐn)?shù)不一定高，獎金不一定拿得多，嚴(yán)得影響了員工的積極性，結(jié)果導(dǎo)致商場銷售下滑，效益下降。,2020/6/20,21,為提高電器銷量，新昌商場決定對原有的考核體系進(jìn)行改革。 具體細(xì)則如下：

8、 （1）把總獎金的40%提出來，作為銷售獎金，按銷售業(yè)績排序分檔，第一名拿第一檔；第二名拿第二檔依次類推。 （2）把總獎金的20%提出來，作為銷售服務(wù)獎，按服務(wù)態(tài)度分檔排序。 （3）拿出總獎金的5%作為領(lǐng)班獎，獎勵領(lǐng)班分配的一些臨時性的、不能進(jìn)入業(yè)績考核的工作。 （4）剩下的總獎金的35%才按過去的辦法進(jìn)行銷售、衛(wèi)生、陳列、帳冊綜合考核。 不難看出，新方案與過去最大的不同是突出了員工的銷售業(yè)績，并把每個人的業(yè)績擺在明處。 新措施實施后，確實極大地調(diào)動了員工銷售的積極性，主動迎客、熱情服務(wù)。,2020/6/20,22,3、多途徑分能級的原則 在績效考核中對不同類型和不同能級的人員應(yīng)有不同的考核標(biāo)

9、準(zhǔn)。堅持多途徑分能級的原則能實現(xiàn)對不同能力的人員，授予不同的職稱和職權(quán)，對不同貢獻(xiàn)的人員給予不同的待遇和獎勵，做到“職以能授，勛以功授”。,2020/6/20,23,4、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則 階段性的考核是對職員平時的各項評價指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。因此，對職工應(yīng)每年進(jìn)行一次全面考核，做出年度評定，逐年連續(xù)進(jìn)行。,2020/6/20,24,四、績效考核的分類 1、按時間劃分 可分為定期考核和不定期考核，定期考核又可分為半年期、一年期和二年期、三年期不等。 2、按內(nèi)容劃分 可分工作態(tài)度考核、工作能力考核、工作績效考核、綜合考核

10、等。 3、按目的劃分 可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評定職稱考核、培訓(xùn)考核、對新員工考核等。,2020/6/20,25,4、按考核對象劃分 可分為對員工考核、對干部考核。對干部考核，又可分為對領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部、科技人員的考核。 5、按考核主體劃分 可分為上級考核、自我考核、同事考核、專家考核和下級考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。 6、按考核形式劃分 可分為口頭考核與書面考核、直接考核與間接考核、個別考核與集體考核。,2020/6/20,26,7、按考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計方法劃分。 可分為絕對標(biāo)準(zhǔn)考核和相對標(biāo)準(zhǔn)考核。 絕對標(biāo)準(zhǔn)考核 即按同一尺度去衡量相同職務(wù)人員，可以明確判斷人員是否符合要

11、求以及符合的程度。 相對標(biāo)準(zhǔn)考核 即不按同一的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是對同一部門或小組內(nèi)同類人員相互比較作出的評價，以確定人員的優(yōu)劣順序。,2020/6/20,27,第二節(jié) 績效考核的方法,2020/6/20,28,一、有關(guān)績效評估的一些技術(shù)考慮,1、信度（Reliability） 指評估的一致性（不因評估方法與評估者的改變而導(dǎo)致不同的結(jié)果）和穩(wěn)定性（不同的時間內(nèi)重復(fù)評測的結(jié)果應(yīng)相同） A、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)：評估系統(tǒng)至少要有10個標(biāo)準(zhǔn)要求，不多于25個標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣才能有更高信度,2020/6/20,29,B、量表本身：量表形式很多，以評估工作質(zhì)量為例，可用以下典型形式 1不滿意 2需要改進(jìn) 3達(dá)到期望 4超過期

12、望 5杰出,2020/6/20,30,2、效度（Validity） 是指績效評估所獲得的信息與待評估的真正工作績效之間的相關(guān)程度。 績效評估系統(tǒng)是否能評估出員工的真正績效。不同的崗位，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)要求來評估績效，要分類進(jìn)行評估。如：,保衛(wèi)工作 后勤工作 生產(chǎn) 營銷 財會等等,高層管理工作 中層管理工作 基層（一級）管理工作 秘書（行政）工作 研究性工作,2020/6/20,31,3、時間與經(jīng)費 不同的績效評估需要的時間與經(jīng)費不一樣，發(fā)一份評估表，也許幾個小時就可以完成，而行為錨定評分法（behaviorally anchored rate system,英文縮寫為BARS）也許需要三至六個月

13、的努力。,2020/6/20,32,二、一些常用的績效評估方法,1、分級法 實際上，分級法屬于相對考核法的具體技術(shù)，主要有： 1）簡單分級法：這是將所有被考核者進(jìn)行相互比較，選出最好的一個排在第一名，找出次優(yōu)的排在第二名，如此等等，直到把所有的員工排完為止。 2）交替分級法：與上一個分級方法不同，首先找出最優(yōu)者，其次找出最差者，接著找出次優(yōu)者，然后找出次差者，依此類推，直至將被考核者全部排完為止。,2020/6/20,33,3）對偶比較法（也稱成對比較法）： 將全體被考核者逐一配對比較，將每一次比較誰優(yōu)記錄下來，然后統(tǒng)計每一個被考核者“勝出”的次數(shù)，根據(jù)“勝出次數(shù)”排列被考核者的等次。這種方法

14、通常進(jìn)行綜合比較，比較的次數(shù)可以運(yùn)用數(shù)學(xué)上的排列組合求得。當(dāng)被考核者達(dá)10人以上時，由于對偶比較次數(shù)太多，運(yùn)用起來比較麻煩。,2020/6/20,34,被比較者1,2020/6/20,35,4）強(qiáng)制正態(tài)分配法： 這種方法的根據(jù)是，在一個群體中，考核成績服從“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布。具體做法是，首先，確定各考核等級人數(shù)在總數(shù)中所占比例。 例如： 若劃分成優(yōu)、中、劣三等，則分別占總數(shù)的30%，40%和30%； 若分成優(yōu)、良、中、及格、劣五個等級，則每等級分別占10%，20%，40%，20%與10%。然后，在對被考核者進(jìn)行相互比較的基礎(chǔ)上按比例強(qiáng)制將其分入一定的等級。,2020/6/20,36,

15、考核結(jié)果為五級制,考核結(jié)果強(qiáng)制分布,2020/6/20,37,2、圖尺表評價法（量化等級評價法）,2020/6/20,38,工作績效評價表 員工姓名 職位 部 門 員工編號 績效評價原因：年度例行 晉升 績效不佳 工資 試用期結(jié)束 其他 員工到現(xiàn)職時間 最后一次評價時間 正式評價日期時間 說明：請根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對員工的工作業(yè)績加以評價。請核查各代表員工績效等級的小方框。如果績效等級不合適，請以N/A字樣標(biāo)明。請按照尺度中所標(biāo)明的等級來核定員工的工作績效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的工作績效結(jié)果通過將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而得出 評價等級說明 O：杰出 (O

16、utstanding) 在所有方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人的績效要優(yōu)異的多,2020/6/20,39,V：很好（Very Good）工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。工作 績效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此 G：好（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，達(dá)到了工作績效 的要求 I：需要改進(jìn)（Improvement Needed）在績效的某一方面存在缺陷，需要進(jìn) 行改進(jìn) U：不令人滿意（Unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必 須立即加以改進(jìn)?？冃гu價等級在這一水平上的員工不能增加工資 N：不做評論（Not Rated）。在績效等級表中無法利

17、用標(biāo)準(zhǔn)或因時間太短 而無法得出結(jié)論 一般性工作績效評價要素 評價尺度 評價事實依據(jù)或評語 1：質(zhì)量：所完成工作的 精確度徹底性和接受性,O 10090 V 9080 G 8070 I 7060 U 60以下,分?jǐn)?shù),2020/6/20,40,2、生產(chǎn)率：在某一特定的時間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率 3、工作知識：實踐經(jīng)驗和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用的信息 4、可信度：某一員工在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度,O 10090 V 9080 G 8070 I 7060 U 60以下,O 10090 V 9080 G 8070 I 7060 U 60以下,O 10090 V 9080 G 8070 I

18、 7060 U 60以下,分?jǐn)?shù),分?jǐn)?shù),分?jǐn)?shù),2020/6/20,41,5、勤勉性：員工上下班的準(zhǔn)時程度、遵守規(guī)定的工作休息/用餐時間的情況以及總體的出勤率 6、獨立性：完成工作時不需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度,O 10090 V 9080 G 8070 I 7060 U 60以下,O 10090 V 9080 G 8070 I 7060 U 60以下,分?jǐn)?shù),分?jǐn)?shù),2020/6/20,42,3、關(guān)鍵事件法,觀察,判定,2020/6/20,43,它的基本方法是每人都以一定的分?jǐn)?shù)(如70分)為基本分，然后根據(jù)一系列加分和減分項目進(jìn)行計算得出考核總分。一般地，是由主管人員將每一位下屬員工在工作活動中

19、所表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為(或事故)記錄下來。然后在某一段固定的時間(比如，6個月)里，根據(jù)所記錄的特殊事件來決定下屬的工作績效。 80分晉升 70分辭退,2020/6/20,44,優(yōu)點 對關(guān)鍵事件的行為觀察客觀、準(zhǔn)確 能夠為更深層的能力判斷提供客觀的依據(jù) 對未來行為具有一種預(yù)測的效果,缺點 耗時耗力 對關(guān)鍵事件的定義不明確，不同的人有不同的理解 容易引起員工與管理者之間的摩擦,2020/6/20,45,關(guān)鍵事件法舉例：對工廠生產(chǎn)助理的績效考核(部分),2020/6/20,46,4、行為錨定等級評價法 （Behaviorally Anchored Rating Scale

20、）,是2、3、兩種方法的結(jié)合,2020/6/20,47,優(yōu)點 工作承當(dāng)者直接參與了績效評估 具有可操作性 能準(zhǔn)確為員工提供評估反饋,缺點 文字描述耗時耗力 表格多，不便管理 經(jīng)驗性的描述有時易出現(xiàn)偏差,確定工作 的相關(guān)維度,對每個工作維度 編寫出行為錨定,確定每一個錨定 行為的分值,步驟,2020/6/20,48,行為錨定等級法的目的在于：通過一個等級評價表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績效的敘述加以等級性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評價法和量化等級評價法的優(yōu)點結(jié)合起來。下面是一個關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級評價表,推銷技能 說服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機(jī)會來有效

21、地使候選人對海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技術(shù)有選擇地運(yùn)用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對參加海軍所存在的異議的能力。,如果一個候選人說他只對核武器感興趣，如果不是從事此類的工作，他是不會參加海軍的，這個時候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn) 海軍招募人員會嚴(yán)肅地反對對待加入海軍的意見；努力用相關(guān)的和反面的事實來駁倒這種觀點，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù),9,8,2020/6/20,49,當(dāng)與一名高年級高中生交談時，招募人員會提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)加入海軍的其他高年級學(xué)生的名字來 如果一個候選人只適合海軍中的一種工作，

22、那么招募人員將極力向候選人傳達(dá)這樣一種信息：這種生活是極為有意義的 當(dāng)一位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一軍種的時候，招募人員應(yīng)當(dāng)盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義 在面談中，招募人員對一位候選人說“我將盡力將你送入你想要去的學(xué)校，但是坦率地說，至少在今后的三個月中，它還不會開學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢 盡管候選人一再強(qiáng)調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，可招募人員還是堅持要向他再提供一些小冊子和電影資料 當(dāng)一位候選人陳述了反對加入海軍的意見時，招募人員就終此了談話，因此認(rèn)為此人肯定是對加入海軍不感興趣,圖：行為錨定等級評價表（海軍招募人員),1,3,4,2,5,6,7,2020/6/

23、20,50,5、目標(biāo)管理法（MBO） （Management By Objectives）,MBO(Manager Buy-Out),2020/6/20,51,MBO步驟： （1）確定組織目標(biāo) （2）確定部門目標(biāo) （3）討論部門目標(biāo) （4）確定個人目標(biāo) （5）工作績效評估 （6）提供反饋,2020/6/20,52,6、360度反饋方法 (360 Degree Feedback),2020/6/20,53,什么是360度反饋方法,一種從經(jīng)理人員、客戶、合作者、供應(yīng)商等方面來收集員工行為特征及其影響的信息收集與反饋、評估方法。,2020/6/20,54,360績效評估,個體,間接上級,直接上級,自己,下屬,同級領(lǐng)導(dǎo),評價,評價,評價,評價,評價,努力程度 工作態(tài)度 行為結(jié)果,2020/6/20,55,優(yōu)點 方法較簡單，可操作性強(qiáng) 更具民主性 管理者可獲取第一手資料,缺點 帶有主觀性 偏差有時源于個