1、績效考核與薪酬管理制度設計績效考核與薪酬管理制度設計為了調動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。一、考核對象公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。二、考核內(nèi)容和方式（一）考核時間：每月1日至31日。（二）考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪128010；置業(yè)顧問考核工資標準為：基本工資10。（三）考核內(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管

2、領導最終評定。即：1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結合分管副總意見）；2、公司副總經(jīng)理考核部門負責人及分管部門；3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定；4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據(jù)。三、考核流程由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。(1.)制定工作計劃:1、員工制定月度工作計劃（詳見附件1），交部門負責人審定；2、部門負責人制定部門月度工作計劃（詳見附件2），交分管領導審定；3、分管領導部門負責人員工進行有效的溝通。(2.)執(zhí)行工作任務(3.)進行績效考核:1、員工考核：員工自評、部門考核

3、，最終由分管領導審定（詳見附件3）；2、部門考核：部門自評、互評，分管領導考評（詳見附件4、5）3、高管考核：由公司總經(jīng)理執(zhí)行（詳見附件6）；4、分管領導部門負責人員工進行有效的溝通。四、考核結果及獎懲（一）對員工的考核1、考核結果考核結果以分數(shù)確定，最終轉換為A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定為準。各個等級對應分數(shù)及基本標準如下（圖表2）：A級：超額完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；B級：全面完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；C級：基本完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤；D級：未完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失

4、誤。最終考核分數(shù) 等級98分以上 A86-97分 B60-85分 C60分以下 D圖表22、獎懲辦法當月考核結果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：（1）考核結果為A級：績效工資按100發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10另行發(fā)放獎勵工資。當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10，各部門原則上不超過1人。（2）考核結果為B級：績效工資按100發(fā)放。（3）考核結果為C級：績效工資按60發(fā)放。（4）考核結果為D級：不予發(fā)放績效工資。考核中過程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際

5、工作情況，給予適當懲處。此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。（二）對部門的考核1、考核標準對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況（70）、執(zhí)行力（10）、下屬督導力（5）、工作失誤和安全事故（5）、自律力（5）、團隊精神（5）。2、考核辦法對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。3、考核結果和獎懲年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。五、考核執(zhí)行程序（一）計劃制

6、定和返回：1、員工月度工作計劃：由員工制定員工月度工作計劃表（詳見附件1），交部門負責人審核后返回員工。2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月部門月度工作計劃表（詳見附件2），交分管領導審定后返回部門。3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。（二）考核、匯總1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。（1）員工填寫員工月度工作考核表（詳見附件3），交部門負責人考核；（2）部門負責人考核完畢后，交分管領導評定；（3）考核各階段，應進行必要的溝通。2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。（1）部門互評：由部門負責人填寫部門月度互評表

7、（詳見附件4），對其他部門月度表現(xiàn)進行評議，并交公司領導，作為對其他部門考評的參考依據(jù)；（2）部門自評：由部門負責人填寫部門月度自評表（詳見附件5），交分管領導評定；（3）考核各階段，應進行必要的溝通。3、高管考核：高管人員填寫高管月度考核表（詳見附件6），交公司總經(jīng)理評定。4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領導評定。（三）結果反饋（1）每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；（2）綜合部根據(jù)考核結果填報員工月度考核匯總表（詳見附件7），并于每月10日前交公司領導審批；（3）綜合部將經(jīng)公司領導審批后的考核結果反饋至各部門，并函告財務部；（4）考核人根據(jù)

8、實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。（5）年終，綜合部將填報員工年度考核匯總表（詳見附件8）和部門年度考核匯總表（詳見附件9），經(jīng)公司領導審批后，反饋至各部門。六、其他事項（一）考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關領導提出申訴。經(jīng)調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于xxxx年xx月起執(zhí)行。（三）本辦法由綜合部負責解釋。薪酬管理一、概述為規(guī)范公司薪酬管理、充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)本公司實際，特制定本辦法。二、薪酬分配原則（一）價值導向原則在

9、保障員工基本生活的前提下，根據(jù)公司發(fā)展要求，以及各崗位對公司價值貢獻的大小，進行薪酬分配。（二）公平性原則確定各崗位對公司的價值貢獻時，從各崗位的知識技能要求、溝通難度、工作的復雜程度、影響的廣度和深度、監(jiān)督職責和工作的穩(wěn)定性等方面綜合考慮，充分體現(xiàn)公平性。（三）績效導向原則員工的薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，由于所取得的工作業(yè)績不同，享受的薪酬也會有所差別。（四）市場化原則參照成都地區(qū)勞動力市場工資指導價合理確定薪酬標準，薪酬向各類專、精、特人才適當傾斜。（五）激勵原則承擔責任越大的崗位，激勵性的浮動收入（如績效工資、獎金等）占的比例越大。三、適用范圍本辦法適用于公司各單位。各子公司

10、、控股公司參照執(zhí)行。四、職能本辦法由人力資源部貫徹實施。五、規(guī)定（一）員工分類1職位系列根據(jù)崗位的工作性質，將公司的崗位分為五大類，每一類稱為一個職位系列（簡稱職系）。五大職系是：職務系列、行政系列、技術系列、技工系列和通勤系列。職系名稱 職系定義職務系列 中高層管理崗位行政系列 需要具備一定專業(yè)知識的、專業(yè)管理崗位技術系列 從事產(chǎn)品設計、工藝、質量檢驗等技術性工作的崗位技工系列 從事生產(chǎn)的工人，包括基礎生產(chǎn)工人、輔助生產(chǎn)工人和輔助工人通勤系列 不需專業(yè)知識的，從事后勤、服務類工作的崗位2職位等級根據(jù)職系崗位的工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格等因素，將各職系中的崗位劃分為若干職位等級（簡

11、稱職等）。職系名稱 職等劃分職務系列 七大職等：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部長、專業(yè)廠長、經(jīng)理（主任）、主管（工段長）行政系列 三大職等：主任科員、副主任科員、科員技術系列 八大職等：總師、副總師、主任師、副主任師、主管師、專業(yè)師、主管技術員、技術員技工系列 五大職等：專業(yè)技師、技師、助理技師、專業(yè)技工、技工通勤系列 兩大職等：通勤管理、通勤3職系、職等與崗位對應關系（詳見附表一）（二）薪酬結構員工的薪酬包括基本工資、崗位工資、績效工資、計件工資（只適用于計件工人）、特殊津貼、獎金、年金、社會保險和協(xié)議薪酬。各職系的薪酬結構如下所示：1基本工資：為保障員工基本生活，綜合考慮員工的學歷和歷史

12、貢獻等要素而支付的工資。基本工資成都市最低生活保障學歷系數(shù)工齡系數(shù)2.崗位工資：崗位工資是根據(jù)崗位的價值，每月固定支付的工資。3績效工資：績效工資是兼顧崗位價值與該崗位的員工的業(yè)績表現(xiàn)，支付的工資。4計件工資計件工資是以工人的勞動量（勞動時間或者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量）計算的工資。各專業(yè)廠根據(jù)本廠產(chǎn)品的特性確定單位勞動量的工資水平。5特殊津貼特殊津貼是指對特定工作、特定崗位和為鼓勵計件工人不斷提高自己的技能水平而發(fā)放的特殊補貼形式。包括項目津貼、計件工人技能津貼等。由于計件工人不享受崗位工資，因此特設立計件工人技能津貼，鼓勵計件工人提高技能水平，技能津貼按照計件工人的受聘職等發(fā)放，具體標準如下：受聘職

13、等 技能津貼標準專業(yè)技師 250技師 150助理技師 80專業(yè)技工 30技工 06獎金獎金是根據(jù)公司實現(xiàn)的利潤情況，對在公司經(jīng)營過程中做出貢獻的員工的獎勵。獎金一般按年發(fā)放，計算方法如下：獎金系數(shù)是用于計算年度獎金與崗位工資的對應關系，起到一種杠桿作用。為了加大激勵作用，責任大、職等高的崗位的獎金系數(shù)要高于責任小、職等低的獎金系數(shù)。獎金系數(shù)與崗位所處職等相對應，具體關系如下所示：職系 職務系列 技術系列 行政系列 技工系列 通勤系列職等 副總經(jīng)理 總經(jīng)理助理 部長 廠長 經(jīng)理 主管 總師 副總師 主任師 副主任師 主管師 專業(yè)師 主管技術員 技術員 主任科員 副主任科員 科員 專業(yè)技師 技師

14、助理技師 專業(yè)技工 技工 通勤管理 通勤獎金系數(shù) 10 8.5 7 68 5 4 8 7 6 5 3 2 1.5 1 3 2 1 3 2 1.5 1 1 1 0.8注：由于總經(jīng)理實行年薪制，因此不設獎金系數(shù)6年金和社會保險年金和社會保險屬于福利，按照具體規(guī)定執(zhí)行。7協(xié)議工資為了吸引各類專、精、特人才，對于特殊崗位實行協(xié)議工資制，協(xié)議工資的工資范圍不受崗位工資水平或者績效工資水平約束。（三）薪酬水平1總體薪酬水平為了充分體現(xiàn)不同崗位對公司貢獻的不同價值，公司的薪酬體系將不同崗位的工資收入水平和年總收入水平適當拉開差距?？傮w原則如下：（1）公司最高職等的“總經(jīng)理級”的平均工資收入水平宜是最低職等的

15、“通勤級”的平均工資收入水平的1015倍左右。其中工資收入水平是指每年的基本工資、崗位工資、績效工資、計件工人的計件工資以及特殊津貼的總收入。（2）公司最高職等的“總經(jīng)理級”的平均年總收入水平宜是最低職等的“通勤級”的平均年總收入水平的1525倍左右。其中年總收入水平是指每年工資收入與獎金收入之和。2崗位工資水平崗位工資水平與崗位所處職等以及崗位的相對價值相關。各崗位所處職等詳見附表一職系、職等與崗位對應表。各職等分為若干職級，根據(jù)職等內(nèi)各崗位的相對價值，確定各崗位的起始職級。根據(jù)寬帶薪酬的原則，每個崗位的職級有一定的浮動范圍。根據(jù)崗位所處職等的不同，其職級的浮動范圍有所不同。各崗位的職級浮動

16、范圍詳見附表二各崗位起始職級一覽表。根據(jù)崗位價值評估的結果，各職等、職級對應的崗位工資水平對應情況詳見附表三各職級的崗位工資、績效工資標準和獎金標準一覽表。3績效工資水平根據(jù)崗位所處的職等和職級，各崗位的績效工資標準的金額水平（即績效工資的計算基數(shù)）有所不同。具體績效工資標準與崗位所處職等、職級的對應情況詳見附表三各職級的崗位工資、績效工資標準和獎金標準一覽表。4獎金水平根據(jù)各崗位的獎金系數(shù)以及各崗位的崗位工資水平，可以計算出各職等、職級的年度獎金標準。詳見附表三各職級的崗位工資、績效工資標準和獎金標準一覽表。（四）試用期薪酬公司實行新入職員工試用期制度。試用期為3個月。試用期期間，員工享受基

17、本工資和崗位工資，計件工人享受70%的計件工資。試用期內(nèi)的員工不參與績效考核，因此不享受績效工資和獎金。試用期期間，員工的福利只能享受國家規(guī)定的社會保險。（五）員工薪酬定級與薪酬級別調整1.薪酬定級員工轉正申請得到批準后，人力資源部對轉正員工進行薪酬定級：根據(jù)員工所在崗位，以及試用期的表現(xiàn)，確定該員工的職等和職級。原則上轉正員工的職級為所在崗位的起始職級，如果表現(xiàn)特別突出的可以考慮調整級別。2.員工薪酬級別調整員工薪酬級別調整分為兩大類：（1）、根據(jù)員工年度考核結果進行的薪酬級別調整；（2）、由于員工崗位變動進行的薪酬級別調整。根據(jù)年度考核結果進行的薪酬級別調整的相關規(guī)定詳見成飛員工考核管理制度。由于員工崗位變動進行的薪酬級別調整的規(guī)定：員工崗位變動獲得批準之后，人力資源部根據(jù)該員工的新崗