1、 培訓(xùn)作為吸引、保留和培養(yǎng)可用人才的有效手段，越來越受到企業(yè)的重視。為了尋求培訓(xùn)效果的可持續(xù)和最大化，企業(yè)開始更加關(guān)注培訓(xùn)遷移的發(fā)生情況，培訓(xùn)遷移成為培訓(xùn)的新導(dǎo)向。鑒于培訓(xùn)遷移發(fā)生的不確定性，本文從影響培訓(xùn)遷移時間、培訓(xùn)實(shí)施方法、組織氛圍和個體動機(jī)四個因素入手，對培訓(xùn)過程中需要改進(jìn)的方面提出建議，以達(dá)到培訓(xùn)是為了培訓(xùn)遷移的深遠(yuǎn)目的。關(guān)鍵詞培訓(xùn)遷移 培訓(xùn)效果 戰(zhàn)略性目標(biāo)隨著企業(yè)競爭的日益激烈，經(jīng)營者越來越重視企業(yè)物質(zhì)資本和人力資本的競爭優(yōu)勢。管理實(shí)踐證明：人力資本對企業(yè)的發(fā)展更具有決定性。在人力資本的投入中，培訓(xùn)是利用和培養(yǎng)現(xiàn)有人力資源從而開發(fā)人才的有效方式。 隨著培訓(xùn)的興起，終身學(xué)習(xí)和在職培訓(xùn)

2、已作為一種新的工作方式，這一趨勢帶來的直接后效是企業(yè)大量培訓(xùn)成本的投入，但培訓(xùn)后組織中員工或團(tuán)隊(duì)的績效的提高有時又差強(qiáng)人意。要增加培訓(xùn)效能，我們有必要從人力資源開發(fā)的角度來探討培訓(xùn)的價值到底何在，培訓(xùn)的過程管理中需要做哪些改進(jìn)來提高培訓(xùn)的價值等問題。一、培訓(xùn)的戰(zhàn)略性價值追求要求將培訓(xùn)遷移視作新的目標(biāo)培訓(xùn)（training）是使用各種方法給雇員傳授其完成工作所必需的知識和技能的過程。人們已經(jīng)普遍的認(rèn)識到了有關(guān)培訓(xùn)的意義：一方面，對員工而言，合理的培訓(xùn)影響著員工的行為和產(chǎn)出，可以有助于提高員工對工作的勝任力、適應(yīng)團(tuán)隊(duì)的合作、樹立正確的工作態(tài)度、提高工作滿意度和提升工作業(yè)績。另一方面，對于組織來說，

3、培訓(xùn)雖然是先期的成本支出，短時間內(nèi)會影響企業(yè)的收益和運(yùn)作，但是員工技能和知識素質(zhì)提高后將拉動企業(yè)競爭力的高度，其所帶來的巨大產(chǎn)出是相當(dāng)可觀的。因此，培訓(xùn)在企業(yè)成本中占據(jù)比例逐漸增大，企業(yè)加大投入的信念是：對員工培訓(xùn)就是對企業(yè)的投資，是使得企業(yè)萌發(fā)勃勃生機(jī)的原動力。應(yīng)該承認(rèn)，培訓(xùn)已經(jīng)從過去的“說起來很重要，忙起來顧不上”，發(fā)展到現(xiàn)在對培訓(xùn)的調(diào)查、計(jì)劃、實(shí)施等環(huán)節(jié)都予以了高度的重視，投入相當(dāng)?shù)娜肆Α⑽锪θソM織施行的良好局面。然而，新的問題是：每次培訓(xùn)結(jié)束后的反饋、培訓(xùn)效果的關(guān)注是很多企業(yè)忽視的環(huán)節(jié)。即使有反饋，也無非是組織一個專門的培訓(xùn)效果測量小組，對培訓(xùn)前后的員工能力進(jìn)行測試，了解一下培訓(xùn)的直接

4、效果而已。這樣的培訓(xùn)實(shí)施顯然是短視的，在進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時代，組織生存環(huán)境變得更加紛繁復(fù)雜、組織面臨更多的挑戰(zhàn)和沖擊的今天，企業(yè)在追求自我生存和永續(xù)發(fā)展的過程中，既要考慮企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)品質(zhì)的提升，又要考慮企業(yè)在未來擴(kuò)張的經(jīng)營環(huán)境中能否保持持續(xù)的盈利增長和能力提高。如果我們用發(fā)展企業(yè)核心競爭力的視角去思考和構(gòu)建人力資源培訓(xùn)，就應(yīng)將培訓(xùn)視做人力資源管理實(shí)踐中一個投入大、產(chǎn)出高并極具增長潛力的業(yè)務(wù)模塊。確定培訓(xùn)的戰(zhàn)略性價值的目的在于激發(fā)人力資源的可持續(xù)發(fā)展能力和潛能，保證企業(yè)獲得在相當(dāng)長的時間內(nèi)長盛不衰的發(fā)展的動力。綜上所述，深度的認(rèn)識培訓(xùn)的戰(zhàn)略價值，我們不僅應(yīng)該關(guān)注培訓(xùn)后員工在工作實(shí)踐中是

5、否使用了培訓(xùn)中學(xué)會的知識和技能；更應(yīng)該重視他們習(xí)得的行為能否創(chuàng)造性地應(yīng)用于實(shí)際；以及經(jīng)過一段時間后行為是否仍能保持甚至開發(fā)出學(xué)習(xí)的潛力，產(chǎn)生培訓(xùn)遷移的效果，達(dá)成員工與組織的同步成長。高度的培訓(xùn)遷移正是培訓(xùn)的戰(zhàn)略價值得以實(shí)現(xiàn)的標(biāo)志，即培訓(xùn)遷移是培訓(xùn)的戰(zhàn)略性價值追求的目標(biāo)。培訓(xùn)遷移應(yīng)被視作為培訓(xùn)過程的延伸，培訓(xùn)的實(shí)施不僅應(yīng)服務(wù)當(dāng)下，更應(yīng)該樹立“為遷移而培訓(xùn)”的思想，努力將培訓(xùn)的效果放大到影響企業(yè)培訓(xùn)后的收益和未來的發(fā)展。二、依據(jù)學(xué)習(xí)理論分析培訓(xùn)遷移發(fā)生的不確定性Bower 和 Hilgard在教育心理學(xué)的著作學(xué)習(xí)論中這樣定義“學(xué)習(xí)”的概念：“一個主體在規(guī)定情境中由練習(xí)和經(jīng)驗(yàn)所引起的行為相對持久的變

6、化和行為潛能的發(fā)生”。他們認(rèn)為行為的改變是外顯的，而行為潛勢的獲得是內(nèi)隱的，并且學(xué)習(xí)發(fā)生的真實(shí)本質(zhì)來自于學(xué)習(xí)潛勢的獲得，個體學(xué)習(xí)效率的真正的持續(xù)的差異就來自于獲得學(xué)習(xí)潛勢的多少。根據(jù)以上學(xué)習(xí)原理，Wexley & Lathal把員工視作培訓(xùn)學(xué)習(xí)的主體，將“培訓(xùn)遷移”具體定義為：“員工把在培訓(xùn)中獲得的知識、技能、行為、態(tài)度應(yīng)用在實(shí)際工作中的程度”。一直以來，人們只是片面的強(qiáng)調(diào)參加培訓(xùn)與不參加培訓(xùn)的區(qū)別，而忽略了培訓(xùn)后的工作中員工的真正變化。的確，通過培訓(xùn)可以確保員工掌握運(yùn)用新技術(shù)所必需的一些基本技能和知識；可以幫助員工理解如何在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行有效的工作；可以增加員工對競爭對手及企業(yè)文化的了解等等。毋

7、庸置疑，任何一組參加培訓(xùn)的人，經(jīng)歷了相同的培訓(xùn)后，主觀世界和客觀行為發(fā)生變化是絕對的，但那是什么樣的變化以及變化與組織目標(biāo)的對應(yīng)性，在短時間內(nèi)是無法觀測的。員工更多的將培訓(xùn)后學(xué)習(xí)到的內(nèi)容通過大腦的信息加工過程儲存在記憶中，轉(zhuǎn)化為行為潛勢，而它們終將在日后的工作中通過各種行為表現(xiàn)出來，但是否通過目標(biāo)績效這種培訓(xùn)所期望的外在行為結(jié)果反映出來，尤其是能否產(chǎn)生進(jìn)一步創(chuàng)造性的勞動、表現(xiàn)出高度的培訓(xùn)遷移，這是帶有很大的個性和不確定性的，畢竟每個個體的學(xué)習(xí)能力是有差異的。通過上述的分析，一方面我們認(rèn)識到了培訓(xùn)遷移是連接個體變化和組織需求系統(tǒng)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，促使員工產(chǎn)生知識和技能的培訓(xùn)遷移是優(yōu)化培訓(xùn)效果的抓手；另

8、一方面學(xué)習(xí)原理又告訴我們培訓(xùn)的遷移帶有主體極大的不確定性。在這樣的矛盾之下，解決的思路首先在于優(yōu)化培訓(xùn)過程本身，加強(qiáng)對影響培訓(xùn)遷移效果的各種培訓(xùn)變量的積極干預(yù)，盡可能的提高培訓(xùn)遷移發(fā)生的廣度和深度。三、優(yōu)化培訓(xùn)要素，促進(jìn)培訓(xùn)遷移發(fā)生培訓(xùn)開發(fā)設(shè)計(jì)是一個系統(tǒng)工程，涉及到多種穩(wěn)定和不穩(wěn)定的變量。在培訓(xùn)過程中，我們要提取出有利于培訓(xùn)遷移發(fā)生的各種因素加以強(qiáng)化，促使培訓(xùn)遷移的發(fā)生。（一）時間要素，培訓(xùn)遷移發(fā)生的關(guān)鍵關(guān)于培訓(xùn)遷移產(chǎn)生的影響因素，人們用各種方法做了多方研究。吳怡和龍立榮發(fā)表于心理科學(xué)進(jìn)展的論文“培訓(xùn)遷移影響因素研究評述”通過對大量培訓(xùn)后績效的追蹤研究發(fā)現(xiàn)：“只有40%的培訓(xùn)內(nèi)容在培訓(xùn)后的短時

9、間內(nèi)能立刻被遷移到工作情境中，25%的內(nèi)容在6個月以后還能應(yīng)用，15%的內(nèi)容能支持到1年年末。如果以貨幣形式來衡量，大約只有10%的培訓(xùn)投入，能夠轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者日后的工作行為”。研究數(shù)據(jù)提供給我們的結(jié)論是：時間是決定培訓(xùn)遷移發(fā)生率和員工工作績效的關(guān)鍵變量，因此必需利用有效時間，及時促成培訓(xùn)遷移發(fā)生。實(shí)踐中，寶鋼將“管理新概念”、“技術(shù)創(chuàng)新思維”、“相關(guān)專業(yè)知識的拓展”和“前沿應(yīng)用”4個教學(xué)單元與1項(xiàng)“生產(chǎn)現(xiàn)場應(yīng)用成果”相結(jié)合。做到理論與實(shí)際、學(xué)習(xí)與應(yīng)用、學(xué)習(xí)過程和轉(zhuǎn)化過程的及時結(jié)合，產(chǎn)生了極好的培訓(xùn)效益。當(dāng)然，時間的永恒流逝性是人們難以控制的，因此我們重點(diǎn)從培訓(xùn)組織過程本身涉及的培訓(xùn)方法設(shè)計(jì)、培

10、訓(xùn)組織氛圍和培訓(xùn)員工主體等因素來分析它們對培訓(xùn)遷移的影響力和改進(jìn)策略。（二）培訓(xùn)實(shí)施方法，促進(jìn)培訓(xùn)遷移的創(chuàng)新點(diǎn)當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)過程是枯燥而公式化的，培訓(xùn)的方式方法也普遍比較落后，較多沿用學(xué)院派和研討會式的學(xué)習(xí)方法，這些傳統(tǒng)的方式阻礙著培訓(xùn)產(chǎn)生良好的效果，制約著企業(yè)績效的提升和員工的發(fā)展。另外，由于培訓(xùn)組織管理的落后還導(dǎo)致了培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)和開發(fā)能力差。因此培訓(xùn)的實(shí)施環(huán)節(jié)是急待改進(jìn)創(chuàng)新的，應(yīng)倡導(dǎo)在培訓(xùn)中引入各種各樣的方法調(diào)動員工全方位參與，例如，日本的松下幸之助出資70億日元建立的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)松下政經(jīng)塾，采取了晨練、越野、靜坐、社會調(diào)查、赴老年之家做義工、體驗(yàn)?zāi)撩裆畹榷喾N培訓(xùn)方法，使員工始終抱有對

11、培訓(xùn)的濃厚興趣。我國企業(yè)也可以根據(jù)自身?xiàng)l件尋找適合自己的方法，以豐富員工培訓(xùn)形式，從而優(yōu)化培訓(xùn)遷移的效果。1.雙講式培訓(xùn)方法突現(xiàn)理論與實(shí)踐的結(jié)合培訓(xùn)的過程中，大部分時間是由培訓(xùn)教師占據(jù)主導(dǎo)地位控制培訓(xùn)的進(jìn)展。國內(nèi)很多企業(yè)的培訓(xùn)都較重視培訓(xùn)者的學(xué)術(shù)背景，較多的邀請學(xué)校的老師前來授課，而忽視培訓(xùn)者的企業(yè)實(shí)踐背景，使得培訓(xùn)結(jié)果脫離實(shí)際，收效甚微。但如果單純請本單位骨干員工來擔(dān)任講師也會出現(xiàn)培訓(xùn)理論功底不夠扎實(shí)，過分重視實(shí)際技能的結(jié)果。以上兩種情況都會使得培訓(xùn)重心失調(diào)。近期的公務(wù)員培訓(xùn)中出現(xiàn)了一種雙講式培訓(xùn)方法。該方法采取外部專業(yè)資深人士和內(nèi)部優(yōu)秀員工交叉的授課的組合。實(shí)踐證明：該方法適應(yīng)了培訓(xùn)的發(fā)展

12、需求，符合成人的學(xué)習(xí)規(guī)律，是一種理論指導(dǎo)實(shí)踐高產(chǎn)出的方式。2. “三段式”培訓(xùn)方法提高學(xué)員的參與度產(chǎn)生于教師培訓(xùn)行業(yè)的“三段式”培訓(xùn)方法也可以廣泛推廣。其具體做法是：第一階段的培訓(xùn)約5-15天，充分利用節(jié)假日集中進(jìn)行面授。面授結(jié)束時，布置課題、論文、作業(yè)等。第二階段約3-10個月，學(xué)員自學(xué)并完成第一階段布置的各項(xiàng)任務(wù)。在自學(xué)中學(xué)員可就所遇到問題利用電話、E-mail隨時請教教師。第三階段的培訓(xùn)約3-7天，學(xué)員再次集中，在教師的指導(dǎo)下把完成的課題、論文進(jìn)行集體研討、交流。該方法不僅帶給學(xué)員新理念和知識，而且提高了學(xué)員的參與度和綜合運(yùn)用理論解決實(shí)際問題的能力，能促進(jìn)培訓(xùn)遷移的效果盡早發(fā)生。3.“指

13、導(dǎo)計(jì)劃”式互動培訓(xùn)促進(jìn)員工的績效轉(zhuǎn)化指導(dǎo)計(jì)劃作為一種人際互動的培訓(xùn)模式，對于優(yōu)化培訓(xùn)遷移的效能具有積極的意義。它的具體形式是不同的員工互相結(jié)成幫助指導(dǎo)組合，促進(jìn)工作的進(jìn)步和提高。一般的，一方是經(jīng)驗(yàn)豐富的指導(dǎo)者，他們通常是頗具權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)者；而接受指導(dǎo)的一方往往是具備潛力的新員工。當(dāng)指導(dǎo)、學(xué)習(xí)雙方處于自身工作角色之外，自愿結(jié)成指導(dǎo)關(guān)系時，形成了非正式組織的關(guān)系，可以給組織帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。因?yàn)?，一方面該培?xùn)方式可以降低員工脫產(chǎn)帶來的直接或間接的經(jīng)濟(jì)損失，能節(jié)約成本，提高效率；另一方面在培訓(xùn)的實(shí)施和培訓(xùn)后的遷移過程中，受訓(xùn)者個人的求學(xué)動機(jī)是飽滿而熱情的，與教導(dǎo)人員熟識而信任的關(guān)系也有利于創(chuàng)造隨時隨

14、地學(xué)習(xí)的機(jī)會。4.“野外拉練”式培訓(xùn)提高新員工的勝任能力新員工職前培訓(xùn)是新員工入職前的基礎(chǔ)培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括企業(yè)的歷史及現(xiàn)況、企業(yè)文化、職業(yè)道德規(guī)范、有關(guān)規(guī)章制度、崗位職責(zé)、基本崗位技能等，以促進(jìn)其適應(yīng)工作崗位的要求。很多企業(yè)在培訓(xùn)后，發(fā)覺員工在培訓(xùn)后理念是有轉(zhuǎn)變，但不能迅速的轉(zhuǎn)移到工作中去，原因在于忽視了新員工的團(tuán)結(jié)合作精神及體能、耐力等相關(guān)勝任能力的培養(yǎng)，使新員工培訓(xùn)的效果大打折扣。“野外拉練”式培訓(xùn)也許可以給我們一定的啟發(fā)。拉練處處要求員工團(tuán)結(jié)合作，是培養(yǎng)員工吃苦耐勞、團(tuán)結(jié)協(xié)作，提升員工個人毅力與自信的良好方法，一個人的疏忽可能造成團(tuán)隊(duì)的失敗。實(shí)踐證明：該方法在新員工的培訓(xùn)方面，能起

15、到極好的優(yōu)化團(tuán)隊(duì)合作精神遷移的作用。但引入此方法需要投人大量的人力、物力和財(cái)力，也存在安全問題，所以還未得到普及。（三）組織氛圍，促進(jìn)培訓(xùn)遷移的環(huán)境保障Rousseau曾指出，想要存活下來并能興旺發(fā)展的企業(yè)需要以更快的速度進(jìn)行學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織成為現(xiàn)代企業(yè)極力靠攏的方向，組織學(xué)習(xí)氛圍是企業(yè)文化的一種重要表現(xiàn)形式，從一個側(cè)面表現(xiàn)企業(yè)的價值觀念和精神。它以一種潛移默化的方式影響員工的思想和行為。濃厚的學(xué)習(xí)氛圍會促進(jìn)員工參與培訓(xùn)的個人動機(jī)的上升，提高培訓(xùn)的質(zhì)量。也使得員工在培訓(xùn)后更加傾向于將學(xué)習(xí)到的知識在實(shí)際中加以運(yùn)用，強(qiáng)化培訓(xùn)遷移效果的發(fā)生。然而，國內(nèi)眾多的企業(yè)存在一個通病即：缺乏良性的內(nèi)部學(xué)習(xí)環(huán)境

16、。更有甚者的是有些企業(yè)內(nèi)部員工達(dá)成統(tǒng)一的意見，不進(jìn)行學(xué)習(xí)和改良，如若內(nèi)部出現(xiàn)效率高者，集成一體對其進(jìn)行打壓，以防止產(chǎn)生高生產(chǎn)率，影響非正式組織的利益。此外，企業(yè)還缺乏有效的培訓(xùn)工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的管理制度。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織所需的學(xué)習(xí)氛圍、學(xué)習(xí)系統(tǒng)化管理在組織中都難以真正貫徹。1 .創(chuàng)設(shè)良好的培訓(xùn)遷移氛圍優(yōu)化培訓(xùn)遷移效果Rouller和Goldstein認(rèn)為“培訓(xùn)遷移氣氛”指阻礙或促進(jìn)組織成員將其在培訓(xùn)中的所學(xué)運(yùn)用到實(shí)際工作中去的組織環(huán)境。具有良好培訓(xùn)遷移氣氛的企業(yè)能幫助組織在更加具體而可控的范圍內(nèi)促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)價值。首先、培訓(xùn)遷移氣氛必須存在能提醒員工學(xué)以致用的情境線索；其次、培訓(xùn)

17、遷移氣氛必須在員工表現(xiàn)相關(guān)行為后給予激勵和強(qiáng)化。2.營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍優(yōu)化培訓(xùn)遷移效果員工的任何工作和培訓(xùn)都置身在一個大環(huán)境中，成員之間的行為是相互影響的。因此，企業(yè)具備濃厚的學(xué)習(xí)氛圍是極其重要的。成熟的學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)具有不斷開發(fā)與適應(yīng)能力，能充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，形成一種整體向上的學(xué)習(xí)氛圍，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)的價值，表現(xiàn)在組織和個體的共同進(jìn)步和發(fā)展。在這樣的組織中，參加培訓(xùn)與運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)更易于被組織成員接受。3. 通過及時反饋、修正的工作流程優(yōu)化培訓(xùn)遷移效果培訓(xùn)結(jié)束以后，還要做什么？很多企業(yè)都沒有認(rèn)真考慮過這個問題。通常是培訓(xùn)完了就算了，一切如舊，員工所學(xué)的東西是否能夠靈活運(yùn)用，無人過問了。培訓(xùn)后

18、的反饋是對過程的總結(jié)和反思，其反饋主要表現(xiàn)在：績效和士氣，目的在于監(jiān)督培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，幫助培訓(xùn)的實(shí)施者和受訓(xùn)者了解培訓(xùn)的結(jié)果，為下一步培訓(xùn)做準(zhǔn)備，并起到激勵員工的作用。鑒于此，沃爾瑪嘗試讓員工在結(jié)束培訓(xùn)后，被重新配置到新的崗位去工作，可能擔(dān)任不同的職務(wù)和工作。實(shí)踐證明這種人力資源再配置做法效果是員工培訓(xùn)的知識得到了迅速的使用，樹立了培訓(xùn)遷移的意識，提高了企業(yè)的業(yè)績，也優(yōu)化了企業(yè)培訓(xùn)的效果。（四）個體學(xué)習(xí)動機(jī)，促進(jìn)培訓(xùn)遷移的內(nèi)在動力員工參加培訓(xùn)的緣由是多樣的：例如主動報(bào)名、上級指派、“隨大流”甚至“不去白不去”等等。在這些不同個人初始動機(jī)的牽引下，使得受訓(xùn)者的態(tài)度有自愿的與非自愿之分，進(jìn)而產(chǎn)生出不