1、人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,1,第七章 員工勝任素質(zhì)模型的建立,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,2,主要內(nèi)容,第1節(jié)：勝任素質(zhì)概念的提出 第2節(jié)：勝任素質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略及績效關系 第3節(jié)：勝任素質(zhì)模型建立,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,3,第1節(jié) 勝任素質(zhì)概念的提出,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,4,麥克利蘭（DAVID C. McClelland）1973年美國心理學家雜志上發(fā)表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。這篇文章的發(fā)表，標志著勝任素質(zhì)運動的開端。 傳統(tǒng)的性向測驗和知

2、識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表現(xiàn)。 人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預測人在特定職位上的工作績效。 這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“勝任素質(zhì)” Competence,一、“勝任素質(zhì)”的提出,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,5,勝任素質(zhì)的提出概念的總結,Competence / Competences 強調(diào)組織的特點與工作的特征 工作勝任力 Competency /Competencies： 強調(diào)個體特征 Ability/Capacity/Quality 勝任特征或勝任資質(zhì)或勝任素質(zhì)、素質(zhì)、資質(zhì)、能力、潛能、才干,

3、人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,6,（一）勝任素質(zhì)（特質(zhì)）的概念及內(nèi)涵,勝任：對某項工作的卓越要求，而不是基本要求 勝任特征是潛在的、深層次的特征 勝任特征必須是可以衡量和比較的（人的差異性） 勝任特征可以是單個指標也可以是一組指標,知識要求,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,7,（二）勝任素質(zhì)模型的概念,勝任素質(zhì)模型（Competency Model）是指擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任素質(zhì)的總和，它是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技能、特質(zhì)和工作能力，通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述，確定完成一項特定工作所要求的一系列不同勝任素質(zhì)要素

4、的組合。,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,8,（二）勝任素質(zhì)模型的概念,達成某一績效目標所需要的素質(zhì)可以有很多，但是勝任素質(zhì)模型并不是要把所有需要的素質(zhì)都描述出來，而是要分析、提煉那些能夠達成優(yōu)秀績效的核心的、關鍵的素質(zhì)，因此，勝任素質(zhì)模型通常由3-8項與工作績效密切相關的核心勝任素質(zhì)要素構成，這些勝任素質(zhì)是某類崗位良好工作績效所需要的關鍵素質(zhì)的集中體現(xiàn)，整個企業(yè)各個崗位勝任素質(zhì)模型的集合就形成了該企業(yè)的勝任素質(zhì)體系。,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,9,聯(lián)想專業(yè)序列勝任能力模型,聯(lián)想全員核心勝任能力,大客戶直銷序列,企業(yè)發(fā)展目標和經(jīng)營目標實現(xiàn),IT 咨詢序列,該序列通用能

5、力,渠道銷售序列,客戶關系能力,項目管理能力,信息技術能力,業(yè)務流程分析應用能力,該序列通用能力,市場信息分析能力,產(chǎn)品知識技術能力,渠道規(guī)劃建設能力,渠道管理支持能力,該序列通用能力,市 場 信 息 分 析 能 力,產(chǎn) 品 知 識 技 術 能 力,客 戶 關 系 管 理 能 力,銷 售 業(yè) 務 管 理 能 力,營銷策劃實施能力,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,10,第2節(jié) 勝任素質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略及績效的關系,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,11,員工素質(zhì)是企業(yè)達成戰(zhàn)略目標的基石,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,12,經(jīng)營結果/目標,企業(yè)關鍵能力,人員要求,人員 評估

6、,能力體系的發(fā)展,人才戰(zhàn)略： 吸引/激勵/留用,勝任能力體系與經(jīng)營目標和戰(zhàn)略相統(tǒng)一,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,13,勝任素質(zhì)與績效的關系 勝任素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型,能力 1-知識技能 2-自我形象 3-個性 4-動機,績效 1-產(chǎn)品質(zhì)量 2-滿意度 3-新技能掌 握程度等,行 動 特定的行為方式,合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應該怎樣去做） =高績效（做了什么） 合適的素質(zhì)（適合做什么）= 強動機 + 合適的個性與價值觀 + + 高能力,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,14,勝任素質(zhì)與績效的驅(qū)動關系,勝任素質(zhì)與績效：個人能力個人行為個人績效組織績效,素質(zhì),行

7、為,績效,如果組織不關注員工成就動機的培養(yǎng)，員工的績效將不會有大的改進，組織的業(yè)績增長也會受到阻礙。,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,15,第3節(jié) 勝任素質(zhì)模型構建,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,16,勝任素質(zhì)模型的構建,確定勝任能力的過程需要遵循兩條基本原則 構建勝任素質(zhì)模型基本原理 素質(zhì)模型建立的一般流程,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,17,確定勝任能力的過程需要遵循兩條基本原則,其一、能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任能力的唯一標準。也就是說，在實際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認的勝任能力上有明顯的，可以客觀衡量的差別。 其二、判斷一項

8、勝任能力能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。任何主觀判斷，理論假設，和過去的經(jīng)驗必須有客觀數(shù)據(jù)的支持才能成立。,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,18,素質(zhì)模型建立的一般流程,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,19,一、勝任素質(zhì)研究與開發(fā),1、選定研究職位 素質(zhì)模型的建立對企業(yè)來講是耗時耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費2-3個月的時間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關鍵職位，是值得企業(yè)對其進行這樣投入的。一般可以通過收集分析組織結構圖、戰(zhàn)略計劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進行訪談的方式進行。,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,20,勝任素質(zhì)研

9、究與開發(fā),2、明確績優(yōu)標準 對于選定的職位而言，明確績優(yōu)標準，就是要制定一些客觀明確的標準與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣的績效是優(yōu)秀的，什么樣的績效是較差的。根據(jù)績效考核的實踐經(jīng)驗，有些職位的績優(yōu)標準是顯而易見，并且較容易衡量的。績效標準除了評價工作成果之外，還要由該職位的上級、同級及其他相關人員對任職者的績效進行評價，以此來界定該職位的績優(yōu)標準。,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,21,勝任素質(zhì)研究與開發(fā),3、確定效標樣本 采用已確定的績效標準與實際考核結果，就可以鑒別達到績效標準的優(yōu)秀組和沒有達到績效標準的一般組。勝任特征評價研究的樣本至少應該包括20個被試，才符合對數(shù)據(jù)進行勝任特征

10、評價的進行統(tǒng)計分析。,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,22,勝任素質(zhì)研究與開發(fā),4、獲取樣本數(shù)據(jù) 建立勝任特征模型的方法有六種： 1）BEI行為事件訪談 2）專家團體焦點訪談 3）問卷調(diào)查 4）模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng) 5）工作功能/任務分析 6）直接觀察。 目前，主要采用的是BEI行為事件訪談方法。,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,23,行為事件訪談 Behavior Event Interview,BEI訪談的主要特點在于要求被訪對象（即特定職位的任職者）詳細描述他們在顧客服務、團隊合作、危機處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是

11、他們在事件中的角色與表現(xiàn)以及事件的最終結果等等，從中總結并歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而衡量與評價對方的能力水平，了解與發(fā)掘其動機、個性以及自我認知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標識，形成素質(zhì)模型。,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,24,獲得每個事例的完整信息 當時的情形怎樣？為什么會這樣？ 事情涉及到哪些人？ 當時您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ 實際上您是怎么做的？您說了什么？ 最終結果如何？ 通過有目的的提問，幫助訪談者整理思緒，引導他們集中談論真正體現(xiàn)個人特質(zhì)的關鍵事件，并針對談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息,行為事件描述要點,人員素質(zhì)測

12、評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,25,關鍵事件訪談法的STAR工具,STAR工具,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,26,勝任素質(zhì)研究與開發(fā),5、信息整理與歸類編碼：將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進行歸類，找出并重點分析對個人關鍵行為、思想和感受有顯著影響的過程片斷，發(fā)現(xiàn)績優(yōu)人員與績效一般的人員處理片斷時的反應與行為之間的差異，識別導致關鍵行為及其結果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征。,信息編碼的內(nèi)容,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,27,6、建立勝任素質(zhì)模型,通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告進行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的

13、要素指標發(fā)生頻次和相關的程度統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權重。,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,28,專業(yè)技術人員通用勝任素質(zhì)模型,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,29,銷售人員通用勝任素質(zhì)模型,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,30,模型指標示例一,勝任特征名稱：文字運用能力。 定義：指在從事正常業(yè)務活動的過程中能夠?qū)嶋H運用文字的能力。 指標等級 水平1：起草一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知； 水平2：起草報告、匯報文件或總結（非個人）； 水平3：撰寫、修改本部門專業(yè)文件草案或

14、研究報告； 水平4：撰寫、修改、審定公司合同或法律條文。,能力要求,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,31,二、素質(zhì)模型評估與確認,素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項是否為驅(qū)動任職者達成高績效的關鍵因素，同時對素質(zhì)要項的界定與劃分是否準確，是否還有其他重要的素質(zhì)被遺漏等。,人員素質(zhì)測評-07員工勝任素質(zhì)模型的建立,32,二、素質(zhì)模型評估與確認,方法一 選取第二批效標樣本，再次用行為事件訪談法收集數(shù)據(jù)，分析建立的勝任特征模型能否區(qū)分第二個效標樣本，考察“交叉效度”； 方法二 用勝任特征模型評價工具確認第二批樣本的勝任特征是否與效標一致，考察“構念效度”； 方法三 用行為事件訪談法或其它測驗進行選拔或依據(jù)勝