1、1,知識管理在員工績效管理制度之應(yīng)用,指導(dǎo)教授 郭倉義博士 吳仁和博士 研究生 企研二乙 張城鐘 8941660,2,第一章緒論,第一節(jié) 研究背景與動機 第二節(jié) 研究目的 第三節(jié) 研究架構(gòu) 第四節(jié) 研究流程 第五節(jié) 研究限制,3,第一節(jié) 研究背景與動機,知識經(jīng)濟時代 ，知識成為企業(yè)培養(yǎng)及發(fā)揮本身核心專長的最主要來源，也為為企業(yè)創(chuàng)造了最大的價值。 知識管理運用企業(yè)內(nèi)部活動是具有全面性與普遍性的 ，卻鮮少應(yīng)用於員工績效評估與管理領(lǐng)域，為求理論與實務(wù)之結(jié)合，故嘗試從企業(yè)個案之需求面做起，建構(gòu)一個企業(yè)之個案模型。,4,第二節(jié) 研究目的,員工績效管理最終目的是在強化企業(yè)核心專長，在增進工作績效與組織績效

2、。 傳統(tǒng)製造業(yè)，市場與生產(chǎn)技術(shù)成熟穩(wěn)定，習(xí)於傳統(tǒng)管理方式，變革少、吸收新知慢，難以強化企業(yè)核心專長，創(chuàng)造更多附加價值。 知識經(jīng)濟時代來臨，企業(yè)面臨全球化、數(shù)位化和個性化的世界與無疆界的世界的競爭衝擊，已無法故步自封，自外於環(huán)境的變化 。 嘗試以知識管理角度探討如何應(yīng)用於員工績效評估與管理，並以金屬製造企業(yè)為例，建立個案標準模型，結(jié)合理論與實務(wù)，儘量簡化模型，作為其他製造業(yè)建構(gòu)員工績效評估制度之參考雛形。,5,第三節(jié) 研究架構(gòu),1.目的,5.知識管理活動與知識科技應(yīng)用,2.績效管理程序,3.關(guān)係,6.回饋,4.評估結(jié)果與獎酬.發(fā)展,組織內(nèi)外在環(huán)境 (給予組織的限制與要求) 圖1.3b 改良後之知

3、識型員工績效管理制度評鑑模型,6,第四節(jié) 研究流程,研究背景與動機,研究目的與範圍,文獻探討,企業(yè)個案探討,知識管理理論,員工績效管理理論,知識型員工績效管理制度 研究量表,案例說明,1.員工訪談?wù){(diào)查 2.問題陳述與發(fā)現(xiàn),知識型員工績效管理制度 個案模型,結(jié)論與建議,7,第五節(jié) 研究限制,時程限制 一.僅選擇各不同類型員工中，具有意見領(lǐng)袖特質(zhì)之員工代表，針對員工績效管理制度需求與意見進行訪談、歸納與分析 二.未進入實作階段與實際驗證,8,第三章 企業(yè)個案探討,原績效評估作業(yè)流程,9,第三章 企業(yè)個案探討.2,員工深度訪談與發(fā)現(xiàn) 訪談方式與進行 採立意取樣(Pattn, 1990)方式，特意選擇

4、特定場景、人物及事件，以獲取其他抽樣方法無法得到的重要資訊 訪談發(fā)現(xiàn) (一)對現(xiàn)行績效管理制度的瞭解 (二)現(xiàn)行績效評估制度的優(yōu)缺點 (三)您希望績效評估制度達到的理想功能有哪些？最優(yōu)先要完成的是什麼？ (四)您認為績效考核如何才能達到公平、公正、正確、客觀？ (五)對現(xiàn)行績效評估制度的改善建議是什麼？ (六)其他意見,10,第四章 建立知識型員工績效管理個案模型,第一節(jié) 個案模型需求彙整 第二節(jié) 知識型員工績效管理制度個案模型架構(gòu),(知識管理活動與資訊科技) 知識與資訊的： .引進 .擷取 .存取 .分享 .使用 .創(chuàng)造,企業(yè)內(nèi)部環(huán)境,目標設(shè)定,員工績效評估,訓(xùn)練與發(fā)展,獎勵與懲處,企業(yè)外部

5、環(huán)境,11,知識型員工績效管理制度個案模型架構(gòu).1 目標設(shè)定流程,12,知識型員工績效管理制度個案模型架構(gòu).2 員工績效評估流程,13,知識型員工績效管理制度個案模型架構(gòu).4 獎勵與懲處流程,14,知識型員工績效管理制度個案模型架構(gòu).3 訓(xùn)練與發(fā)展流程,15,第五章 結(jié)論與建議 .1 第一節(jié) 研究結(jié)論,1.以開放性系統(tǒng)(Open System)觀點，檢視知識型員工績效管理制度個案模型,六只箱子模型 (轉(zhuǎn)換過程),(績效因素)投入,(績效表現(xiàn))產(chǎn)出,環(huán)境回饋環(huán)路 (如：生產(chǎn)、品質(zhì)、財會、採購、運輸?shù)绕渌芾硐到y(tǒng)，乃至於客戶關(guān)係、供應(yīng)商、競爭對手.等環(huán)境),16,第五章 結(jié)論與建議 .2 第一節(jié)

6、研究結(jié)論,2.從六只箱子要素探討知識型員工績效管理制度個案模型。 (1)目的 .企業(yè)經(jīng)營活動，最終目標是達成組織績效目標。 .設(shè)定的目標須具有 .適當(dāng)性(吻合企業(yè)各項資源條件) .夠清晰(績效目標是否具體清楚？) .可達成(目標必須具有可行性且預(yù)估可如期完成) .被認同(主管與部屬有一致共識與相互承諾？) (2)績效管理程序 .企業(yè)內(nèi)部訂定明確的規(guī)範與作業(yè)程序，落實執(zhí)行。 .透過標準化的程序，維持一定之品質(zhì)要求。,17,第五章 結(jié)論與建議 .3 第一節(jié) 研究結(jié)論,(3)關(guān)係 .清楚的角色互動關(guān)係 人與人 、單位與單位、人與技術(shù)(如系統(tǒng)或設(shè)備、方法) .建立一套互動衝突的管理機制 透過知識科技與

7、知識管理活動，提供精確即時資訊， 建立互信，有效管理衝突。 (4)評估結(jié)果與獎酬.發(fā)展 .透過即時的激勵，給予被尊重、歸屬、成長與成就感， 誘導(dǎo)員工提升工作的責(zé)任感與對企業(yè)的認同 。 .結(jié)合知識管理與績效管理，營造樂於創(chuàng)造價值的企業(yè)文化 。,18,第五章 結(jié)論與建議 .4 第一節(jié) 研究結(jié)論,(5)知識管理活動與知識科技應(yīng)用 .知識普遍存在於企業(yè)經(jīng)營的每一個活動，因此，善用知識科技(KT)， 是企業(yè)提升組織效能，創(chuàng)造企業(yè)附加價值的不二法門 .使參與績效管理人員經(jīng)由資訊充分流通，建立互信、改善互動， 透過績效管理回饋機制，建立共識，改善工作績效，達成組織目標。 (6)評估回饋 .評估回饋機制，基本上就是資訊與知識的交流傳遞活動。 因此，經(jīng)由知識管理活動的媒合，透過評估回饋機制， 使參與評估者相互溝通、確認與培養(yǎng)共識，建立互信與認同， 進而增進或改善績效 .建置制度或系統(tǒng)之首要考量，是 提供線上即時的資訊或知識流動， 方便使用且多元之資訊互動管道。,19,第五章 結(jié)論與建議 .5,第二節(jié) 研究建議 一.回歸人本思維 二.融合企業(yè)文化並創(chuàng)造企業(yè)文化特質(zhì) 三.以投資的角度建構(gòu)知識型員工績效管理