1、2020/6/28,1,經(jīng)管職業(yè)發(fā)展中心 董 平 2004-03-11,人才測評與職業(yè)定位,2020/6/28,2,特殊的面試 “這樣吧，”我的老同學說，“我這里有個魔方，你能不能把它弄成六面六種顏色呢？你看清楚，我給你做個示范?！闭f著，他扳起了魔方。不一會兒，那個魔方就扳好了。 “看到了嗎？”他說，“你也來做一遍吧?！?那個大學生拿著魔方，面有難色。我的老同學看了看我，便對大學生說：“如果你沒考慮好，可以把魔方拿回去考慮。我直到星期五才走。” 等那個大學生走了后，我問老同學：“怎么，這就是你獨創(chuàng)的考題？”“咳！這個人素質不錯，我給他出個題考考他，以便到時候給他安排合適的職務?！?“要是我，”

2、我說，“我可沒有你那么聰明，我會把魔方拆開，然后一個個安上去?！?“如果他這樣做就好了。這就說明他敢做敢為，就可以從事開拓市場方面的工作?！?“那其它的做法呢？” “現(xiàn)在的孩子都不玩魔方了，所以我不相信他能馬上扳好。如果他拿漆把六面刷出來，就說明他很有創(chuàng)意，可以從事軟件開發(fā)部的工作。 如果他今天下午就把魔方拿回來，就說明他非常聰明，領悟能力強，做我的助理最合適了。 如果他星期三之前把魔方拿回來，說明他請教了人，也就是說他很有人緣，可以讓他去客戶服務部工作。 如果他在我走之前拿回來，說明他勤勞肯干，從事低級程序員的工作沒問題。 如果他最終拿回來說他還是不會，那說明他人很老實，可以從事保管和財務的

3、工作。 可是如果 他不拿回來，那我就愛莫能助了?！?2020/6/28,3,知彼知己，百戰(zhàn)不殆,在求職者中，有許多人并不十分了解自己的性格、興趣、能力、以及職業(yè)價值觀等，致使一旦面臨擇業(yè)求職，便茫然不知所措。古人云：知彼知己，百戰(zhàn)不殆。只有了解了自己，確定了求職的目標，才能做到有的放矢、心想事成。,2020/6/28,4,培訓大綱,2020/6/28,5,隨著現(xiàn)代企業(yè)中人才競爭的加劇，人力資源的合理配置和利用越來越需要可靠的人才測量方法。 心理測量經(jīng)過近百年的穩(wěn)步方法，現(xiàn)已成為最有效、最客觀的人才測量手段。全球約有四分之三以上的大公司在人員甄選、安置和培訓方面使用人才測量手段，而且越來越多的小

4、公司也正加入到這一行列中來。,2020/6/28,6,何為人才測評,心理測量（psychological measurement）是通過科學、客觀、標準的測量手段對人的特定素質（完成工作或活動所需要于之相關的感知、技能、能力、氣質、性格、興趣、動機等個人特征）進行測量、分析、評價。 人才測評（personnel assessment）是心理測量技術在人力資源管理領域的應用，它以心理測量為基礎，針對特定的人力資源管理項目（招聘、安置、考核、晉升、培訓），對人的素質進行多方面系統(tǒng)評價，從而對人力資源管理開發(fā)提供參考依據(jù)。人才測評可以降低用人成本，提高工作效率，公正、公平的選用人才。,2020/6/

5、28,7,人才測量的歷史,鼻祖：法國比奈的智力測驗 19世紀法國教育法 1905年比奈-西蒙量表 崛起：美國的軍事和工業(yè)應用 1917年 “軍隊-測驗” 19世紀末美國新移民 1971年，美國聯(lián)邦法院 落戶： 中國人力資源的應用,2020/6/28,8,人才測評三大要素,專家認為，一個有效的人才測評系統(tǒng)，至少應該具備三大要素： 專業(yè)、權威、實用。,2020/6/28,9,專業(yè)性,人才測評的專業(yè)性體現(xiàn)在它必須是依據(jù)心理學、行為科學、管理科學、測量學等多種學科的理論基礎及研究成果開發(fā)出來的，必須具有較高的信度與效度。 信度是指測驗結果的可靠性，也就是測評所得到的分數(shù)的穩(wěn)定性及一致性程度。它既包括時

6、間上的一致性，也包括內容和不同評分者之間的一致性。 效度則是指測評工具的準確性及有效性程度，也就是一種測評工具能夠測量出其所需要測評的特征的程度。,2020/6/28,10,權威性,測評系統(tǒng)必須要有權威的心理學及人力資源方面的專家或機構參與研發(fā)和評估，并經(jīng)得起實踐的檢驗，確保其具有較高的權威性。 目前市面上/網(wǎng)站、雜志或報刊上流行的帶有游戲性質的心理測驗，主要用來測試諸如愛情觀、男女魅力、金錢欲等。它們雖然也有一定的理論依據(jù)，但沒有經(jīng)過標準化，屬于非專業(yè)性質，不能稱之為“人才測評”。,2020/6/28,11,實用性,人才測評系統(tǒng)只有實用，才能體現(xiàn)其價值。 由于目前我國的絕大多數(shù)測評系統(tǒng)都是在

7、引進國外先進成熟的測評軟件的基礎上修訂的，因此，要成為實用、有效的測評系統(tǒng)，必須要立足于我國的文化背景和人才的心理特點，并對不同行業(yè)、規(guī)模、所有制性質的企業(yè)及不同地域、年齡的人群中進行數(shù)據(jù)采樣和常模抽樣，緊密結合中國人的性格及心理特征進行量表修訂。同時還必須經(jīng)過大量的人群試測及反復的實踐檢驗。,2020/6/28,12,人才測量的基本類型,標準化的紙筆測驗（在現(xiàn)有流行的人才測評領域中應用最為廣泛，大多數(shù)的智力測驗，人格測驗，成就測驗，能力測驗都采用此測驗方式）例：卡特爾16因素人格測驗，愛德華測試 投射測驗（要求被測評人對一些摸棱兩可或模糊不清的事物進行描述，通過這些反應的分析來推斷其內在心理

8、特點）例：羅夏克墨跡測驗 行為觀察法 通過設計各種情景，盡可能自然的接近被測試人的真實反應與行為模式）例：角色扮演、無領導小組討論、公文筐測驗,2020/6/28,13,人才測量在現(xiàn)實中應用,人員斟選 （軍隊，政府機關，大學，公司，航天員） 自我認知 （溝通，交流，銷售，公關） 科研領域 （人類行為研究）,2020/6/28,14,國際上的測量工具通常是由專業(yè)的研究機構或心理測驗公司開發(fā)的，用于評定個人的能力結構、個性特征、動機需求和職業(yè)偏好等，并提供其潛力及適宜發(fā)展方向的指導，還可以對團隊績效和健康狀況進行診斷。,2020/6/28,15,測量工具一覽,2020/6/28,16,智商測驗,智

9、商就是指智力商數(shù)，是一種平均值，這一平均值反映某人在所有不同測驗中的一般表現(xiàn)的大致情況。 根據(jù)斯坦福比奈量表，在大量美國兒童中實測的結果，進行了分類：智商140以上者接近極高才能（國外常把這種人稱為“天才”），120140者為很高才能，110120為高才能，90110為正常才能，8090為次正常才能，7080為臨界正常才能，6070為輕度智力孱弱，5060為深度智力孱弱，2560為亞白癡，25以下者為白癡。 西方的影響下，智商測驗被認為是一種可信的方法，似乎孩子的未來命運就決定于智商的高低。然而，可以肯定地說，智商不是一切。智商測驗的結果可以反映一個人的智力，但智商高低不能決定個人未來成就的大

10、小，即智商高而事業(yè)成就平平者有之，智商平常而事業(yè)大有成就者亦有之。正反兩方面例證均很多，智商只能說明個人成功的潛力，而未來的成就，仍要看個人是否能努力開發(fā)他的潛能。 -摘自工商管理精要-人力資源管理,2020/6/28,17,一個立方體的六面，分別寫著a,b,c,d,e,f 六個字母，根據(jù)以下四張圖，推測 b 的對面是什么字母,五個答案中哪一個是最好的類比：,2020/6/28,18,人格測驗,人格有廣義和狹義之分。廣義的人格是指一個人的整體精神面貌，即各題所具有的所有品質、特征和行為等個體差異的總和。它包括個人所具有的能力、智力、興趣、氣質、思維和情感及其它行為差異的混合體。狹義的人格是指人

11、的興趣態(tài)度、價值觀、情緒、氣質、性格等內容。這里我們談及的是狹義的人格。 人格測試就是用業(yè)已標準化的測驗工具，引發(fā)被試者陳述自己的看法，然后對結果進行統(tǒng)計處理，研究分析，從而對人的價值觀、態(tài)度、情緒、氣質、性格等素質特征進行測量與評價的一種心理測試方法。 人格測試的作用：在招聘工作中，對應試者的人格測驗也是一項極為重要的工作內容，尤其是對那些經(jīng)常要和其他人有人際交流的候選人的選擇，這種人格特性的測驗尤為重要，如對將從事推銷、公共事業(yè)、監(jiān)督和管理、訪談等工作的人。 把人格測試引入招聘工作中，有助于在對應聘者的知識、能力和技能考察的基礎上，進一步考察其工作動機、工作態(tài)度，情緒的穩(wěn)定性、氣質、性格等

12、心理素質，使考察更全面，科學和客觀，從而保證能夠選拔出具有較高知識素質、能力素質和心理素質的優(yōu)秀人才。 -摘自人力資源招聘系統(tǒng) 廖泉文主編 山東人民出版社,2020/6/28,19,人格測驗,人格是穩(wěn)定的、習慣化的思維方式和行為風格，它貫穿于人的整個心理，是人的獨特性的整體寫照。 人格測驗旨在測量個人在諸如興趣、態(tài)度、動機、氣質、性格等方面的心理特征。 人格測驗主要分為兩類：一類是自陳人格問卷，如明尼蘇達多相人格調查表、卡特爾16PF測驗、艾森克人格問卷等；一類是投射測驗，如羅夏克墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗等。,2020/6/28,20,人格測試樣題,2020/6/28,21,愛德華人格測試(樣表

13、),2020/6/28,22,人格測試量表（樣表）,2020/6/28,23,人格測試量表（樣表）,2020/6/28,24,投射測驗是：人格評估的工具之一，它通過被試對模糊不清、結構不明確的刺激的反應，分析、推斷其人格特點。它的基本假設是：一個人對曖昧不明、非結構化的刺激的反應，由于沒有明確的情境線索、過去經(jīng)驗或他人的觀點的影響，會反映出其自身獨特的人格特征。刺激本身并不含有一定的意義，然而它們所引發(fā)的反應則是有特殊意義的。此一意義來自被試對測驗刺激的主觀解釋和想法，在不知不覺中，投射出其心理上的需要、個性、情緒、動機、沖突、防御等內在狀態(tài)。 投射測驗的理論基礎：投射技術的緣起和發(fā)展與心理分

14、析理論有密切關系。投射測驗的設計者常用心理分析觀點作為指導來選擇刺激，解釋測驗的結果。 案例： 羅夏克墨跡測驗（RIT）：是由瑞士精神病學家羅夏克編制的使用最廣泛的墨跡測驗。,投射測驗,2020/6/28,25,投射測驗（羅夏克墨跡測驗）,2020/6/28,26,能力測驗,能力傾向測驗旨在測量個人的潛在的才能，預測個人的能力發(fā)展傾向。一般可以把它分為兩種：一般能力傾向測驗和特殊能力傾向測驗。,2020/6/28,27,能力測驗,2020/6/28,28,能力測驗,2020/6/28,29,能力測驗,2020/6/28,30,情景測驗,（公文筐+無領導小組+結構化面試） 案例：某醫(yī)藥公司應聘兼

15、職翻譯,2020/6/28,31,物以類聚，人以群分,社會中的不同職業(yè)形成一定的群類，他們對人具有一定的相對固定的要求。同樣，社會中的人也有各種各樣的興趣，他們也形成了一定群類。當人的興趣和社會中的職業(yè)相吻合時，也就是人們選擇了恰當?shù)穆殬I(yè)道路時，便為開辟事業(yè)、取得成就確定了正確的方向。,2020/6/28,32,職業(yè)傾向性測試,社會細分：隨著社會經(jīng)濟技術的高度發(fā)展，職業(yè)咨詢和分類的要求已轉向將工作人員與工作崗位相匹配，將他們安置到最適合他們才能的崗位上，而不是停留在選拔最優(yōu)秀的工作人員方面（我們經(jīng)?？梢月牭紿R這樣說：我們要選拔最適合的人才，而不一定是最優(yōu)秀的人才）。 背景不一：但由于每個人在

16、家庭環(huán)境、教育環(huán)境、興趣愛好、能力結構、社會經(jīng)理以及人格特征等方面都不盡相同，因此最適合從事的工作也不一樣；社會發(fā)展的速度越來越快，在擇業(yè)方面，人們的選擇越來越多，但選擇越多，人們就越容易不知所措，作出選擇就越難。 興趣+能力：從心理學的角度說，一個人的職業(yè)選擇應該是以基本能力（能力的機構水平）及職業(yè)興趣和性格為依據(jù)的。興趣決定了擇業(yè)方向以及人在該方向上樂于付出的努力程度；能力，則決定了一個人是否符合特定職業(yè)的要求以及是否能取得成功的可能性。 實用人事測量王壘 經(jīng)濟科學出版社,2020/6/28,33,指導語,“職業(yè)傾向性測試”通過三部分構成：興趣傾向問卷、個體經(jīng)歷問卷和人格傾向問卷，分別對你

17、的興趣、能力和人格特點進行測查，幫助你更加全面的了解自己，以便在求職擇業(yè)時能夠有的放矢。 做題時，如果是您有興趣的工作，請在“答題卡”相應的題號里填“Y”，否則填“N”。所有題目的答案無對錯之分，在回答時請不要考慮這個職業(yè)的社會地位的高低、自己的能力與教育背景情況，只根據(jù)自己是否真正喜歡，或者真正能夠勝任。注意： 不要在試卷上做答。 要回答每一道題，不要漏答。 評直覺判斷，不要多想。 請對準答題卡題號。 測試時間不超過20分鐘。 請您做題之前認真看每一部分前面的指導語。謝謝。,2020/6/28,34,測試開始,20 minutes,2020/6/28,35,測試結果記分,如記分表所示，每個問

18、卷48道題，這48道題被分成六個類型：R型、I型、A型、S型、E型、C型（分類的意義將在后面解釋），每個類型8道題目，也就是記分表上每個類型所在的那一列的8個題目（題號分別是：1、7、13、19、25、31、37、43）以此類推。 六個類型分別記分：每道題答“Y”計1分，答“N”（否）計0分。最后一行（人格傾向問卷中）43-48題，答“N”計1分，答“Y”計0分。最后將每一列的總分寫在相應類型下的方格中(三組總分)。,2020/6/28,36,理論依據(jù),“職業(yè)傾向性測試”是以美國心理學家霍蘭德（Holland）提出的職業(yè)興趣六邊型理論為依據(jù)的。 職業(yè)興趣可以分成六個方面 ： 現(xiàn)實型（Reali

19、stic） 研究型（Investigative） 藝術型（Artistic） 社會型（Social） 管理型（Enterprising） 常規(guī)型（Conventional） 簡稱 RIASEC 類型,2020/6/28,37,S 社會型,管理型 E,現(xiàn)實型 R,I 研究型,常規(guī)型 C,A 藝術型,RIASEC類型,2020/6/28,38,核心思想,霍蘭德（Holland）職業(yè)興趣理論的核心思想： 人們傾向于尋找和選擇那種有利于他們技術、能力的發(fā)揮，能充分表達他們的態(tài)度，實現(xiàn)他們的價值，并使自己能扮演滿意角色的環(huán)境 職業(yè)的滿意感、穩(wěn)定性和職業(yè)成就取決于個體人格類型與職業(yè)環(huán)境的相互協(xié)調與匹配。

20、理想的職業(yè)選擇是兩者相互協(xié)調的選擇； 簡而言之，最核心的思想在于： 職業(yè)的滿意感在于 了解個人的人格類型，將其安置在相應的職業(yè)環(huán)境中。,2020/6/28,39,RIASEC人格分析,職業(yè)傾向測試從三個方面：你想做什么（興趣）、你能干什么（能力）和你適合干什么（人格）來測量你的職業(yè)傾向性。請將你在6個類型上的總分由高到低排列，取出前三名，作為一個“職業(yè)搭配組合”分數(shù)最高的為你的主體職業(yè)傾向，分數(shù)第二第三的為輔助職業(yè)傾向。（例如： E. S.A.） 根據(jù)測評結果核對以下六種類型職業(yè)興趣的求職者個性特點、行為模式和可能適合的工作環(huán)境。,2020/6/28,40,現(xiàn)實型（R）,2020/6/28,4

21、1,研究型（I）,2020/6/28,42,藝術型（A）,2020/6/28,43,社會型（S）,2020/6/28,44,管理型（E）,2020/6/28,45,常規(guī)型（C）,2020/6/28,46,不同分數(shù)類型人格比較,在某一興趣組的分數(shù)可能比其他興趣高得多。 如果是這樣，這意味著求職者對于某類活動和職業(yè)有著明顯的興趣，這樣很容易地了解到求職者的基本特點和適應的工作環(huán)境。 在多種興趣組上得高分。 這種結果表示：求職者可能是個精力充沛的人，對于許多事情都很感興趣；但有可能存在著興趣過于分散的趨勢，這給任用帶來了一定的困擾；還有一種情況是可能有答題時作假的情況發(fā)生。 各個維度的分數(shù)都低。 這

22、說明求職者的興趣基本比較淡漠，或者當前的情緒狀態(tài)有一定的問題 有兩種或者三種分數(shù)都較高。 這是非常正常的。應該同時考察這些高分興趣的所有特點，對求職者做出綜合判斷。,2020/6/28,47,S 社會型,管理型 E,現(xiàn)實型 R,I 研究型,常規(guī)型 C,A 藝術型,RIASEC類型,2020/6/28,48,不同分數(shù)類型人格比較(續(xù)),如果較高的興趣點在六邊形上是相鄰的 說明被測者的興趣比較協(xié)調，也比較穩(wěn)定。比如：社會性（S）和管理型（E）得分都比較高；說明被測者對于與人打交道的事情很感興趣，樂于說服并影響別人，帶領大家按照自己的目標努力。同時在和人交往中比較重視實際結果，希望對人對己有實實在在的幫助。任用這類人時注意提供較多的施展他們影響力的機會，提供與人打交道又注重實際結果的工作，如營銷售管理人員，綜合性監(jiān)管，市場推廣人員、銷售人員。 如果較高的興趣點在六邊形上是對立或者距離較遠的。 說明被測者興趣類型差異很大，可能存在矛盾沖突或者興趣轉換非常靈活、不夠穩(wěn)定的特點。比如：研究型（I）與經(jīng)