1、安徽工業(yè)高等院校管理學院，第1，7章薪酬管理，薪酬管理概要薪酬體系設置修訂激勵性薪酬修改計劃年薪制員工薪酬管理傾向，安徽工業(yè)高等院校管理學院，2，1，薪酬管理概要，薪酬意義和薪酬作用影響薪酬的要素薪酬設置修改原則，安徽工業(yè)高等院校管理學院，3，(1)薪酬狹義的薪酬是指外部薪酬，狹義的薪酬是指直接薪酬和間接薪酬的分直接薪酬是指基本工資薪金，而狹義的薪酬是指直接薪酬和間接薪酬。 報酬管理報酬管理包括報酬結構、報酬制度、報酬形式、報酬的一般水平、定期調(diào)整等內(nèi)容的管理。 安徽工業(yè)高等院校管理學院，(1)薪酬的含義和構成，外在薪酬主要是指提供給被雇傭者的可量化貨幣價值。 例如，基本工資薪金、獎金等短期激

2、勵報酬、股票期權等長期激勵報酬、年金、醫(yī)療保險等貨幣性福利、公司支付的其他各種貨幣性支出，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司調(diào)配等。 內(nèi)在報酬是指不能表示為提供給員工的量化貨幣的各種獎勵價值。 例如對工作的充滿度、為完成工作提供的各種便利工具、培訓機會、提高個人名聲的機會、吸引人的公司文化、相互合作的工作氛圍，以及公司對個人的表彰、謝意等。 安徽工業(yè)高等院校管理學院，5，全薪酬模式，安徽工業(yè)高等院校管理學院，6，(2)角色，1補償功能2激勵功能3調(diào)節(jié)功能，安徽工業(yè)高等院校管理學院，7，(3)影響薪酬的因素外在因素勞動力市場供求變化和競爭情況國家參與當?shù)厣钏较M物價指數(shù)集體談判的內(nèi)在因素組織薪酬

3、政策(領導、跟蹤、 落后戰(zhàn)略)工作價值員工的相對價值組織的支付能力，安徽工業(yè)高等院校管理學院，(8)薪酬設置修訂的原則，(1)戰(zhàn)略指南原則從企業(yè)設置修訂薪酬的角度分析，(2)經(jīng)濟性原則企業(yè)在設置修訂薪酬時，應把企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力考慮到一盞茶。 3、體現(xiàn)員工價值原則的企業(yè)在修訂報酬時，必須將員工價值體現(xiàn)在一盞茶上。 使員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展與一盞茶相協(xié)調(diào)，保持員工創(chuàng)造和員工待遇(價值創(chuàng)造和價值分配)之間的短期和長期平衡。 安徽工業(yè)高等院校管理學院，(9)薪酬設置原則，(4)激勵作用原則是企業(yè)在設置薪酬時，同樣為10萬元，在不同部門、不同市場、不同企業(yè)發(fā)展階段支付不同員工。 一種方式是發(fā)

4、放4萬元工資和6萬元獎金，另一種方式是發(fā)放6萬元獎金的激勵作用原則，是強調(diào)企業(yè)在修訂報酬時必須把報酬的激勵作用，即報酬的激勵效果考慮到一盞茶。 安徽工業(yè)高等院校管理學院，10，(4)薪酬設置修訂原則，5 .相對公平(內(nèi)部一致性)原則對外公平(External Equity ) :指企業(yè)的工資薪金水平是否符合同類企業(yè)的工資薪金水平。 內(nèi)部公平(Internal Equity ) :指企業(yè)內(nèi)不同職類之間的工資結構是否合理。 員工之間的公平3360指企業(yè)中從事相同工作的員工之間的工資薪金是否公平。 安徽工業(yè)高等院校管理學院，11，(4)薪酬設置的原則，6 .外部競爭原則企業(yè)在設置薪酬時必須考慮到同行

5、薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，使企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、重要人才可以被一盞茶吸引和保持。安徽工業(yè)高等院校管理學院，12，2，薪酬體系設置修訂(1)薪酬設置修訂的過程，薪酬設置修訂的過程大致分為7個環(huán)節(jié)1，制定薪酬原則和策略對薪酬管理的各個環(huán)節(jié)有重要的指導作用。 2、工作分析與評價3、報酬調(diào)查旨在解決外部競爭力和內(nèi)部公平性問題。 包括調(diào)查對象的選擇、調(diào)查內(nèi)容的確定、調(diào)查的實施、資料的整理和統(tǒng)訂。 安徽工業(yè)高等院校管理學院，13，(1)薪酬設置修訂的過程，4，薪酬定位可以選擇引導策略或跟蹤策略。 5、薪酬結構設置修訂6、薪酬等級和定薪7、薪酬制度的實

6、施與調(diào)整、安徽工業(yè)高等院校管理學院、14、制定薪酬原則和策略，組織在動態(tài)設置薪酬策略時應考慮的內(nèi)容主要包括薪酬水平策略和薪酬結構策略。 安徽工業(yè)高等院校管理學院，15、薪酬設置修訂的策略選擇，1 .薪酬水平策略薪酬水平策略主要是企業(yè)制定針對當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。 市場領先戰(zhàn)略市場是戰(zhàn)略成本驅(qū)動的戰(zhàn)略混合報酬戰(zhàn)略，安徽工業(yè)高等院校管理學院，16，報酬設置修訂的戰(zhàn)略選擇，市場領先戰(zhàn)略是采用該報酬戰(zhàn)略的企業(yè)，報酬水平在同行競爭中處于領先地位的領先報酬戰(zhàn)略一般基于以下幾點考慮：市場處于擴張期， 有很多市場機會和增長空間，對高素質(zhì)人才有迫切需求的企業(yè)本身處于高速增長期

7、，報酬支付能力在較強的同行市場中處于領導風格等。 20世紀90年代初某深圳華為采用了市場領先的報酬戰(zhàn)略。 因為當時的通訊行業(yè)處于高速發(fā)展期，華為也處于急速發(fā)展期。 安徽工業(yè)高等院校管理學院，17、薪酬設置修訂策略選擇、市場跟蹤策略采用該策略的企業(yè)，一般將創(chuàng)建或找住的自各兒的標高分析企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營和管理模式均面向自各兒的標高分析企業(yè)，相同的薪酬水平和標高分析企業(yè)基本相同即可。 面向成本的戰(zhàn)略面向成本的戰(zhàn)略也稱為落后報酬水平戰(zhàn)略，企業(yè)在制定報酬水平戰(zhàn)略時，考慮到不考慮市場和網(wǎng)絡沖突對象的報酬水平，盡量節(jié)約企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這樣的企業(yè)的報酬水平一般較低。 采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實行

8、成本領導風格策略。 混合報酬策略如其名，混合報酬策略是企業(yè)內(nèi)對不同部門、不同崗位、不同人才采用不同的報酬策略。 例如，企業(yè)的核心和重要人才和崗位戰(zhàn)略采用市場領先的報酬戰(zhàn)略，一般人才，普通崗位采用非領先的報酬水平戰(zhàn)略。 安徽工業(yè)高等院校管理學院，18、薪酬設置修訂的策略選擇，2 .薪酬結構策略薪酬結構主要指企業(yè)整體薪酬中包含的固定部分薪酬(主要指基本工資薪金)和浮動部分薪酬(主要指獎金和績效薪酬)所占的比例。 高彈性報酬模式高穩(wěn)定報酬模式協(xié)調(diào)型報酬模式，安徽工業(yè)高等院校管理學院，19，高彈性報酬模式，特點：業(yè)績報酬所占比例高，基本報酬所占比例低。 優(yōu)點：激勵性強，與員工業(yè)績密切相關。 缺點：由于

9、時期不同，員工收入波動較大，員工缺乏安全感和保障。 安徽工業(yè)高等院校管理學院，20，高穩(wěn)定性薪酬模式，特點：基本薪酬所占比例高，績效薪酬等所占比例低的優(yōu)點：員工收入變動小，員工安心感強的缺點：沒有激勵功能，容易導致員工懶惰，安徽工業(yè)高等院校管理學院，21，權衡(協(xié)調(diào)性)。 也有安全感：要建立科學合理的薪酬系統(tǒng)，安徽工業(yè)高等院校管理學院、22、安徽工業(yè)高等院校管理學院、23、薪酬調(diào)查、薪酬調(diào)查，將通過各種正常手段獲取關聯(lián)企業(yè)各項職務的薪酬水平和相關信息。對報酬調(diào)查的結果進行統(tǒng)一修訂分析是企業(yè)報酬管理決策的有效依據(jù)。 安徽工業(yè)高等院校管理學院，24，薪酬調(diào)查的實施步驟，實施薪酬調(diào)查一般應分為4個步

10、驟，分別為調(diào)查目的的確定、調(diào)查范圍的確定、調(diào)查方式的選擇、調(diào)查數(shù)據(jù)的整理與分析。 安徽工業(yè)高等院校管理學院，25，薪酬調(diào)查實施程序，確定調(diào)查目的一般調(diào)查結果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：總體薪酬水平調(diào)整、薪酬結果調(diào)整、薪酬提升政策調(diào)整、具體崗位薪酬水平調(diào)整等。 決定調(diào)查的范圍根據(jù)調(diào)查的目的，可以決定調(diào)查的范圍。 調(diào)查的范圍主要是a，需要確定哪個企業(yè)需要調(diào)查的問題b .需要調(diào)查哪個工作場所？ c .有必要調(diào)查一下這個職場的內(nèi)容嗎？ d .選擇調(diào)查的開始時間、安徽工業(yè)高等院校管理學院、26、報酬調(diào)查的實施順序、調(diào)查方式，一般可以首先考慮企業(yè)間的相互調(diào)查。 得不到關聯(lián)企業(yè)的通訊端口的情況下，可以考慮

11、委托專門機構調(diào)查。 具體的調(diào)查形式一般采用問卷法和座談法(也稱為面談法)。 對調(diào)查數(shù)據(jù)進行整理和分析調(diào)查后，對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析。 安徽工業(yè)高等院校管理學院，27，工資調(diào)查機關，需要工資調(diào)查結果的企業(yè)政府有關機關行業(yè)協(xié)會咨詢公司，安徽工業(yè)高等院校管理學院，28，報酬調(diào)查途徑，(1)企業(yè)間相互調(diào)查關聯(lián)企業(yè)的人員管理部門可以采用協(xié)同調(diào)查的形式，共享相互的報酬信息。 調(diào)查以座談會和問題單等多種形式(2)委托專業(yè)機構調(diào)查，可以采用提供報酬調(diào)查的管理咨詢顧問公司和人才服務公司。 (3)從公開的信息了解企業(yè)發(fā)表的招聘廣告人才交流部門發(fā)表的報酬參考信息專業(yè)雜志(4)通過其他企業(yè)來到本公司的應征者可以

12、了解該企業(yè)的報酬狀況。 安徽工業(yè)高等院校管理學院，29，薪酬定位，薪酬定位，是薪酬體系建設過程中確定企業(yè)薪酬水平在勞動力市場上的相對位置的決策過程，安徽工業(yè)高等院校管理學院，30，薪酬定位，影響因素企業(yè)內(nèi)部環(huán)境薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念人力資源規(guī)劃策略規(guī)劃。 企業(yè)外部環(huán)境目標勞動力市場對人才競爭激烈產(chǎn)品市場的差異化程度等，安徽工業(yè)高等院校管理學院，31，薪酬定位，薪酬定位的基本過程： 1，內(nèi)部環(huán)境的評價：分析企業(yè)薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人才規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財務清償能力等內(nèi)部制約因素2 .外部環(huán)境的評價：目標勞動力市場的競爭程度， 分析產(chǎn)品市場差異化程度、相關法律環(huán)境等外部制約因素3 .對報酬定位進行敏感性

13、分析：將報酬定位對現(xiàn)有人力資源管理系統(tǒng)、企業(yè)文化、核心競爭力及企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)過程等相關領域的影響程度納入一盞茶考慮4 .確定報酬定位：考慮這些個因素的通盤，最后確定企業(yè)報酬定位。 安徽工業(yè)高等院校管理學院、32、薪酬定位、薪酬定位有三種基本形式：龍頭型、追蹤型、落后型。 先進型是指企業(yè)的報酬水平高于市場平均水平，跟隨型是指企業(yè)的報酬水平大致相當于市場平均水平，滯后型是指企業(yè)的報酬水平比市場平均水平滯后。 安徽工業(yè)高等院校管理學院，33，薪酬結構設置修訂，是指一個組織機構中各項工作的相對價值與其相應的實際薪酬之間有什么關系。安徽工業(yè)高等院校管理學院，34，報酬結構設置修訂，報酬構成要素的任職資格，

14、勞動強度，工作責任，工作條件確定各要素的比例，安徽工業(yè)高等院校管理學院，35，報酬結構設置修訂，安徽工業(yè)高等院校管理學院，36，報酬的等級和工資確定，這一步驟是指工作中做評估的按照這一步驟，企業(yè)內(nèi)各職務的安徽工業(yè)高等院校管理學院，37，工資結構圖，工作考核點數(shù)，安徽工業(yè)高等院校管理學院，38，(二)基本工資薪金制度主要類型，時薪制度修訂件工資薪金制度崗位工資薪金制度技能工資薪金制度績效工資制度工資薪金制度，安徽工業(yè)大學管理學院，39， 工資薪金制度的一種修訂計算方式：時薪=特定崗位單位時間工資薪金標準x實際有效的參加工作時間適用范圍：有明確的崗位等級，可以制定適當?shù)墓べY薪金標準的企業(yè)或者崗位，

15、如餐廳的一部分服務員，適用于汽車公司司機等的安徽工業(yè)高等院校管理學院，40，工資薪金制度2 :修訂件工資薪金制， 是指根據(jù)員工完成的工作量、合格產(chǎn)品的數(shù)量和修訂件單價來修訂工資的制度的修訂方式：修訂裝置工資薪金=完成產(chǎn)品的數(shù)量x單體工資薪金標準適用范圍：適合員工能夠獨立完成比較完整的產(chǎn)品。 例如，在制服行業(yè)，將一些企業(yè)設計的風格交給員工，員工根據(jù)需要進行加工。 公司根據(jù)每位員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量來修訂工資薪金。 安徽工業(yè)高等院校管理學院，41，工資薪金制度三：崗位(后)工資薪金制度，含義：根據(jù)員工組織中崗位(后)性質(zhì)確定員工工資等級和工資薪金水平的薪酬制度基礎：崗位不同，勞資不同，對組織的貢獻

16、不同，薪酬水平不同的適用范圍：專業(yè)化程度高，分工精細崗位設置固定，崗位職責明確的企業(yè)，如適合制造企業(yè)的安徽工業(yè)高等院校管理學院，42，崗位(后)工資薪金制度實例，安徽工業(yè)高等院校管理學院，43，工資薪金制度4 :技能工資薪金制度，含義：根據(jù)員工技能等級確定員工工資薪金標準和工資薪金水平的薪酬制度基礎：技能水平不同， 同一時間段內(nèi)的勞動支付不同，對組織的貢獻不同，工資薪金水平不同的適用范圍：規(guī)模小，技術人才集中的企業(yè)，如適合高新技術企業(yè)的安徽工業(yè)高等院校管理學院，44，技能工資薪金制度的例子，安徽工業(yè)高等院校管理學院，45，報酬制度5 :績效工資制度，意義：又稱為績效工資制度， 是根據(jù)員工工作業(yè)

17、績確定員工工資薪金水平的薪酬制度基礎：員工業(yè)績越大，企業(yè)向員工支付的工資就越高的適用范圍：適用于工作流變性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或部門的安徽工業(yè)高等院校管理學院，46，薪酬制度6 :合同工資薪金制度， 也稱為談判工資薪金制度，員工的工資薪金是指企業(yè)與員工之間根據(jù)市場工資薪金水平和員工能力、貢獻特征進行化學基協(xié)商決定的工資薪金制度的基礎：工資薪金由勞動力市場或者人才市場的價格決定的適用范圍：適用于部分中小企業(yè)或者大中型企業(yè)的某些特殊人才安徽工業(yè)高等院校管理學院，47， 具體的操作方法：凍結技術人員的所有崗位技能工資薪金，在技術課審定的工資薪金總規(guī)模內(nèi)，根據(jù)技術人員的情況，參照勞務市場相應的工資薪金水平，個別確定新的工資金額。經(jīng)勞動人事科審查、工廠事務會批準，征求工會意見后，由技術科和技術人員分別協(xié)商。 員工的工資要保密。 員工可以接受也可以不予受理；員工沒有獎金津貼。 談判工資薪金每年審定。 員工表現(xiàn)不同，工資薪金水平有所提高。 “北人”企業(yè)在實施這種工資薪金制度后，不僅提高