1、目錄第一篇一a公司的現狀分析(一)企業(yè)概要；(2)企業(yè)管理體制二a公司人力資源狀況(一)企業(yè)組織架構企業(yè)人力資源結構；(2)企業(yè)人才狀況分析；第二篇某公司薪酬管理系統(tǒng)設置修訂總則(1)設定訂正目的(2)設訂原則(三)設定訂正程序兩家公司的報酬管理制度三家公司的報酬設定修改內容(1)工作分析(2)職場評價4家公司的報酬構成(1)基本工資薪金(2)報酬工資薪金(三)獎勵報酬(四)福利五報酬方案的實施和管理第一篇某公司現狀分析(一)企業(yè)概要；華納公司是一家匯集精密模具設計、制造和注射成型工藝的專業(yè)廠家，公司專注于汽車與消費電子塑料零配件，提供世界級的模具研發(fā)與注射成型工藝服務。公司位于美麗的蘇州木冒

2、金橋開發(fā)區(qū)，緊靠城堡高速東山出口周圍，交通極為便利。 公司擁有先進的精密模具加工和注射成型工藝設備，公司已通過ISO9000質量系統(tǒng)身份驗證，為了更好地服務于汽車行業(yè)，公司將積極按照TS16949標準執(zhí)行質量系統(tǒng)，利用公司的核心模具和產品研發(fā)能力，在將客戶需求理解為一盞茶的基礎上建立客戶產品出現的故障階段(2)企業(yè)管理體制公司目前采用總經理責任制，下設各職能部門分別管理，崗位分為管理類、技術類、市場類、生產類。 和大多數中小企業(yè)一樣，企業(yè)現在結構簡單，結構也不復雜。兩家公司人力資源狀況(一)企業(yè)組織架構；總經理人力資源部財務部生產部日本營銷學設計部品質部工程技術后勤部(二)企業(yè)人才結構；公司現

3、有員工100人，公司崗位可分為管理類、技術類、市場類、生產類等。 其中管理類包括總經理、各部門經管人及財務部、人力資源部人員在內的技術類包括項目工程部門人員、設糾部成員在內的管理部門人員學歷高，基本在本科生以上，約5人，占公司員工總數的5%，公司部門主管共6人，占員工總數的6%。 從整體上看，該公司是知識化、專業(yè)化的公司。(3)企業(yè)人才狀況分析；公司人力資源結構資料顯示，公司目前由于員工規(guī)模小，員工流變性高，維護這些個員工需要競爭薪資政策，才能給云同步帶來長期激勵和發(fā)展。 公司的人事結構圖如下總經理人力資源部經管人生產部經管人財務電腦經管人品質保證部經管人工程部長后勤部人事干事模具部射出部出納

4、人員采購員倉管員質量擔保人技術人員研究開發(fā)者司機，守門人保育員具體人員分配如下表所示部門人員配置總經理人力資源部財務部生產部美國職棒大聯盟品質保證部工程技術后勤部第二篇某公司薪酬管理系統(tǒng)設置修訂總則(1)設定訂正目的為了改善當前人力資源狀況和薪酬體系中存在的缺陷，使薪酬體系適應公司發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標，促進企業(yè)經濟效益提高，結合薪酬發(fā)展最新趨勢，修改薪酬體系的主要目標為：l支持實現企業(yè)戰(zhàn)略目標。 主導可變薪酬體系，提高薪酬、企業(yè)戰(zhàn)略和經營目標的關聯度，使員工的個人目標和組織目標相一致。l根據工作分析、崗位評價，薪酬政策傾向于崗位價值高的重點管理崗位，吸引、留住作為企業(yè)價值創(chuàng)造主體的核心人才，提高

5、薪酬的激勵性。l公平論表明，保證薪酬水平在勞動力市場具有較強的競爭優(yōu)勢，吸引優(yōu)秀人才加盟，提高薪酬公平性，減少人員流失。l根據薪酬審查結果，加強薪酬體系和薪酬審查的關聯性，對員工薪酬及時給予合理薪酬，進一步加強員工薪酬，改善薪酬體系評價性和公平性，發(fā)揮薪酬體系激勵功能，增強員工薪酬充滿度。l指導人力資源規(guī)劃，合理管理人力資源成本，保證企業(yè)產品競爭力。(2)設訂原則一、公平原則根據公平論，薪酬系統(tǒng)的設置，首先要考慮公平，只有公平地基于化學基，才能給員工帶來同理心和滿腳丫子感，發(fā)揮薪酬的激勵作用，提高員工忠誠度。 員工的公平表現如下：內部公平，員工將自各兒的報酬水平與企業(yè)內類似職場的報酬水平進行比

6、較得到的公平感。 華納模具有限公司通過工作分析和崗位評價，在不同的薪酬水平上體現企業(yè)各崗位之間的相對價值差異，解決內部公平問題。外部公平，員工將自各兒薪酬水平與其他企業(yè)類似崗位薪酬水平進行比較所得到的公平感。 對本地轄區(qū)和本行業(yè)進行薪酬調查，獲取薪酬相關信息，考慮勞動力市場薪酬水平，確定本企業(yè)有競爭力的薪酬戰(zhàn)略，吸引高層次人才，保持企業(yè)所需的優(yōu)秀員工，解決外部公平問題。自我公平，員工將自各兒勞動與收入進行比較得到的公平感。 完善薪酬評價系統(tǒng)，將員工薪酬和工作薪酬評價結果相結合，實現多勞動、少勞動、少勞動、一頭地主動解決自我公平問題。2 .競爭原則為了實現企業(yè)的策略目標，擁有真正有競爭力的高素質

7、人才，華納模具有限公司必須對人才有吸引力，制定行業(yè)有競爭力的薪酬系統(tǒng)。 企業(yè)制定的報酬水平過低的話，在人才競爭中無法處于優(yōu)勢地位，企業(yè)內也會失去優(yōu)秀的人才。3 .激勵原則科學合理的薪酬系統(tǒng)是對員工的激勵是最持久最根本的激勵，因此在薪酬設置修改時，應把薪酬(投入)和激勵效果(產出)的比例關系考慮在一盞茶內，從而在薪酬支付中獲得最大的激勵效果。 在企業(yè)內部，不同崗位的薪酬水平要拉開一定差距，不斷激勵員工責任心工作，工作積極性，學習新知識，提高業(yè)務能力，創(chuàng)造更好的業(yè)績。四、經濟原則企業(yè)報酬制度的主要目的是把員工的潛在能力挖掘到一盞茶，吸引和留住企業(yè)有用的人才，使企業(yè)的人才價值最大化。 因此，在修改報

8、酬時，必須把企業(yè)的經營狀況和實際清償能力考慮到一盞茶，工時費的增長幅度比毛利的增長幅度低，比云同步勞動生產率的增長速度低。五、合法原則修訂報酬必須符合國家的法律和政策。 國家有關最低工資的規(guī)定、職工加班加點的工資薪金支付標準和方式、假期、保險和福利等規(guī)定要求。六、戰(zhàn)略原則在薪酬設置修訂過程中，要時刻關注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，通過薪酬設置修訂反映企業(yè)的戰(zhàn)略，將實現企業(yè)戰(zhàn)略轉換為對員工的期望和要求，然后將員工的期望和要求轉換為對員工的薪酬激勵，體現在企業(yè)的薪酬設置修訂中七、靈活原則企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外部環(huán)境發(fā)生變化時，必須及時調整薪酬管理系統(tǒng)，以適應環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這要求薪酬管理系統(tǒng)具有一

9、定的靈活性和靈活性。8 .可操作性報酬管理制度和報酬結構要盡量易于理解，使員工能夠理解設置修訂的初衷，按照企業(yè)領導規(guī)范自各兒行為，達到更好的工作效果。(三)設定訂正程序作業(yè)分析評估資金頭寸報酬結構的設定修訂職務等及固定工資報酬計劃的實施和協調報酬調查外部調查內部調查1 .先制定報酬戰(zhàn)略和原則，然后對公司正在組織架構的職位進行信息采編，完成工作分析，然后評價本公司的資金頭寸相對價值，進行資金頭寸報酬分等，決定報酬結構，然后根據報酬調查化學基，對本公司的報酬進行定位，最后跟蹤報酬體系的實施和意見種子文件反饋如下圖所示二、公司薪酬管理系統(tǒng)一、公司報酬體系圖工資報酬福利系統(tǒng)福利績效工資崗位工資薪金法定

10、福利公司福利按月/年發(fā)行的實際工資薪金獎金資金頭寸工資薪金在工作單位附上工資薪金日歷連續(xù)工齡工資薪金加班津貼1 .報酬結構l高層管理人員報酬=職場工資薪金實際工資薪金(月)實際工資薪金(年)獎金福利。l其其他從業(yè)人員報酬=基本工資薪金實際工資薪金(月)獎金福利。各種工資薪金的訂正計算方法和依據a .基本工資薪金：l通過資金頭寸要素積分法求出各資金頭寸的報酬積分l從各職場的報酬點求職位報酬等級結構l根據評價點數和市場報酬水平計算市場水平的總點數工資薪金l結合資金頭寸評分點和市場報酬水平獲得資金頭寸基本工資薪金l基本工資薪金=總點數工資薪金(資金頭寸評價點數/總點數)b .可變工資薪金：可變工資薪

11、金是根據員工個人職位的綜合表現，支付給員工的報酬。 可變工資薪金是根據公司的經濟效果和員工的績效考評結果發(fā)行的。c .獎金：獎金按時間長短分為短期(每月、年底)和長期(連續(xù)工齡)，按等級分為個人獎金和工作團隊獎金，還設有“優(yōu)秀員工獎”、“優(yōu)秀工作團隊獎”、“先進個人獎”等。d .福利：根據國家、當地政府的勞動、人事政策和公司的規(guī)章制度，公司根據不同的福利對象有不同的福利項目，其目標是為吸引員工優(yōu)秀人才提供優(yōu)秀的福利條件。2 .報酬調整報酬調整有整體調整和個別調整兩種方法。 報酬調整周期和調整幅度由公司人力資源部根據股份制公司的經濟效益和發(fā)展狀況決定。 具體的調整方法將在后面敘述。3 .如果員工

12、的資金頭寸發(fā)生變化，報酬將根據變化的資金頭寸確定員工的資金頭寸工資薪金。4 .本制度的解釋權、修改權歸公司人力資源部所有，本制度的不完備由公司人力資源部說明5 .各事業(yè)部可以以本制度為指導制定薪酬管理實施細則。6 .本制度自年月日起正式實施。二公司報酬設定修訂內容(1)工作分析工作團隊成員通過相關資料分析了華納模具有限公司不同職位的工作，編制了職位工作分析表。 格拉夫如下所示。(2)職場評價通過采用修訂點法做評估華納模具有限公司的18個資金頭寸，18個部門分別由總經理、人力資源部經管人、人事專門人才、出納、生產部經管人、PMC部經管人、市場部經管人、市場部經理、工程部經理、工程部工程師、生產部

13、工程師、采購員、倉庫管理員主要步驟如下：確定l報酬要素：根據有限公司的實際情況和特點，主要選擇了知識、技能、工作職責、工作條件四個要素。確定l總權重：根據本行業(yè)其他研究證明結合本公司具體情況確定薪酬要素的重要性水平，并對各要素進行權重分配。 其具體分配為知識20%、技能40%、職務35%、工作條件5%。l確定子要素：整個子要素的確定主要涵蓋所有職位的特征，同時根據強調原則制定該公司重要職位的特征，具體要素如下表所示。確定l子因子的權重。 這主要是根據每個子系數在報酬系數中所占的百分比來確定的。 決策這一因素體現了戰(zhàn)略指導的作用，其重要性明顯，因此其權重高，成本管理的相對責任小，相應地權重少。

14、根據該原則來確定每個子元素的權重。l確定評價等級數和相應的分數：根據行業(yè)整體的市場報酬水平和華納模型公司的實際報酬構成情況確定了8個報酬等級和相應的分數。l決定各資金頭寸點的數值。 由于每個子因子對每個資金頭寸的影響不同，因此可以分析每個資金頭寸的每個因子并對其進行排名，以確定每個資金頭寸的校準得分。注：本訂點法采用的總分數為1000分。報酬因素子元素子系數定義知識學歷水平指員工所具有的學識經驗的高低。工作經驗相關行業(yè)的工作經驗包括對在先做了什么，現在做了什么。技能操作能力指具備本職工作所需的操作技能，順利完成本職工作。領導風格是指管理者整合資源，修訂、實施、組織、管理公司目標的能力。創(chuàng)新能力

15、指個人運用現有的基礎知識和可利用的材料，掌握相關學科的先進知識，產生一種新穎獨特的社會價值或有個人價值的思想、觀點、方法和產品的能力。溝通交流能力了解對方，掌握對方的內心，傾聽，用語言表達，掌握恰當的交流場所和交流方式的能力，包括外部交流和內部交流。工作職責指導監(jiān)督監(jiān)督、管理和負責職務范圍內的工作。成本管理控制職場工作的成本。決策本職工作所具有的決策的影響范圍、權限的大小。工作條件工作環(huán)境職場的物質環(huán)境、職場是否舒適、是否優(yōu)雅、危險性的高低。工作的復雜性職場工作的操作復雜性和難度以下是薪酬因素和積分分配表以及每個典型的職位評估表。報酬因素總權重(% )子元素權重(% )分數級數等級12345知識20學歷水平88051632486480工作經驗12120524487296120技能40操作能力151005306090120150領導風格10100520406080100創(chuàng)新能力55051020304050溝通交流能力10100520406080100工作職責35指導監(jiān)督10150520406080100成本管理10100520406080100決策151505306090