1、二級(jí) 招聘與配置,李文貴,招聘與配置與HRM在企業(yè)中的定位相關(guān) 時(shí)代要求人力資源管理工作必須領(lǐng)先于其他管理工作，管理重點(diǎn)是人的行為，管理首要任務(wù)是改變管理人員的思想和觀念。知識(shí)價(jià)值鏈認(rèn)為人力系統(tǒng)才是最關(guān)鍵的組織部分，只有人們不斷地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)技術(shù)系統(tǒng)提供的信息，才能夠更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，因此，成功的企業(yè)人力資源管理需要具備三要素八原則。即；每一位董事都是人事董事；每一位經(jīng)理都是人事經(jīng)理；有一個(gè)訓(xùn)練有素、強(qiáng)而有力的人力資源部門。 八原則：用人為才，而非為親；組織明確，職責(zé)分明；信賴部署，下授職權(quán)；專業(yè)人才，善聘善用；工作表現(xiàn)，客觀評(píng)核；各級(jí)主管，培養(yǎng)下屬；基層資源，充分發(fā)揮；獎(jiǎng)罰分明，共享成果。,

2、招聘與配置與企業(yè)文化相關(guān) 對(duì)外,說服的 能力,說服的 能力,激勵(lì)人愿意 改變的 能力,使人成長(zhǎng) 的能力,創(chuàng)造誘人的 愿景能力,企業(yè)文化 領(lǐng)導(dǎo)力,現(xiàn)在,未來,對(duì)內(nèi),招聘與配置的概念 企業(yè)的招聘與配置，來源于企業(yè)的編制。 廣義的編制包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作崗位的 配置；狹義的企業(yè)編制僅指崗位設(shè)置。圍 繞崗位設(shè)置和人員配備所進(jìn)行的工作，屬 于人力資源業(yè)務(wù)部門的工作范圍，企業(yè)編 制工作的中心內(nèi)容是確定企業(yè)配置、人員 的要求。即不同工作崗位的類型和數(shù)量。 是企業(yè)人力投資的重要依據(jù)。,人員配置的主要原理: 1、要素有用原理；為任何人員找到和創(chuàng)造其 (人盡其才) 發(fā)揮作用的條件。 2、能位對(duì)應(yīng)原理；使個(gè)人能力與

3、崗位水平相 (才適其位) 適應(yīng)。 3、互補(bǔ)增值原理；使一組人具有共同理想、 (以長(zhǎng)補(bǔ)短、互補(bǔ)合力）事業(yè)追求、最重要的是“增值”。 4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；人與崗位適應(yīng)程度、調(diào)整 （適應(yīng)在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)） 其以達(dá)到人適其位。 5、彈性冗余原理；使體力、腦力勞動(dòng)適度。 （適度目標(biāo)、時(shí)間、身心）,二、企業(yè)人力資源配置狀況分析 （一） 人與事總量配置分析;人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng) （二） 人與事結(jié)構(gòu)配置分析;根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)做到人盡其才、才盡其用 （三） 人與事質(zhì)量配置分析；事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系 （四） 人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析；事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng) （五） 人員使用效果分析；績(jī)效

4、的好壞與自身的能力的強(qiáng)弱做比較,一、人員選拔的方法與運(yùn)用 (p-65)* （一）選拔方法常見的種類和特點(diǎn) 筆試；面試；情景模擬；心理測(cè)試； （二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法 1、經(jīng)營(yíng)管理能力：情景模擬中的文件筐方法； 2、人際關(guān)系能力：情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等； 3、智力狀況：筆試方法等； 4、工作動(dòng)機(jī)：心理測(cè)試、情景模擬、面試等； 5、心理素質(zhì)：投射測(cè)驗(yàn)等； 6、工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、行為描述法； 7、身體素質(zhì)：體檢。,第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)平標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)件 知識(shí)要求 一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理： （一）個(gè)體差異原理。員工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時(shí)，員工測(cè)評(píng)才具

5、有現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ)。如果沒有差別，千人一面，那就不需要測(cè)評(píng)了。 人的素質(zhì)是不一樣的，從人們完成工作效率和效果就可以看出。對(duì)于同樣的工作，不同的人會(huì)有不同的效率。如；同一班的學(xué)生，同樣的老師教同樣的課程，而學(xué)習(xí)成績(jī)會(huì)有巨大的差異。股市中同樣的信息，不同的操盤手會(huì)做出不同的決策，有的買入，有的賣出，這是他們認(rèn)識(shí)、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)不同。即便先天素質(zhì)和接受教育相同的人，面對(duì)同樣的任務(wù)時(shí)也會(huì)做出不同的反應(yīng)得出不同的結(jié)果。 員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的，是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素、。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人

6、做相同的工作有著不同的效果和效率。,（二）工作差異原理。員工測(cè)評(píng)的另一個(gè)假設(shè)是，不同的職位具有差異性。首先是工作任務(wù)的差異，也是工作內(nèi)容的差異。企業(yè)中不同層級(jí)的主觀都屬于管理人員，但他們也有著不同的工作任務(wù)，至少工作的重點(diǎn)不一樣。還有就是工作的權(quán)責(zé)的差異，即一個(gè)職位所具有的決策權(quán)力和決策影響力的不同。另外，各種工作對(duì)身體素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)及人的個(gè)性等都有不同的差異，正是如此，人們才有了挑選的余地，才能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)、展現(xiàn)自己實(shí)力的工作。 （三）人崗匹配原理。就是人適其事、事宜其人的原理。根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要求，將其按排在各自最適合的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個(gè)體需要與工

7、作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。通過工作分析對(duì)不同的崗位進(jìn)行描述可以明確工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作職責(zé)和對(duì)人的要求，那么，通過員工素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)個(gè)體素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，則可以明確個(gè)體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平和各自適宜的工作。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工相匹配；崗位與崗位之間相匹配。如圖21所示。,匹配,報(bào)酬,貢獻(xiàn),要求,素質(zhì),匹配,人,人,崗位,崗位,圖21 人崗匹配圖,二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型： （一）選拔性測(cè)評(píng)。是指以選拔優(yōu)秀員工為目的測(cè)評(píng)。其主要特點(diǎn)如下： 1、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。 2、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)崗性強(qiáng)，即

8、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不清。 3、測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和規(guī)范化。 4、測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性，它以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提的指標(biāo)。 （二）開發(fā)性測(cè)評(píng)。是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。這類測(cè)評(píng)主要是為了摸清情況，了節(jié)側(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)、哪些方面存在不足，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。 （三）診斷性測(cè)評(píng)。是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的測(cè)評(píng)，如需求層次調(diào)查。其特點(diǎn)如下： 1、測(cè)評(píng)內(nèi)容十分精細(xì)全面。2、結(jié)果不公開。3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。從表面特征入手，深入分析問題，查找原因，作出診斷，最后提出方案。 （四）考核性測(cè)評(píng)。又

9、稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備的程度為目的測(cè)評(píng)。它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。其特點(diǎn)如下：1、概括性。測(cè)評(píng)范圍廣、涉及素質(zhì)各個(gè)方面。2、結(jié)果要求有較高的信度與效度。其結(jié)論要有具可查，充分全面，結(jié)果要能驗(yàn)證保持一致。,三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則： （一）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合。是指在素質(zhì)測(cè)評(píng)過程中，即要盡量客觀的測(cè)評(píng)手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評(píng)定的作用；應(yīng)具體體現(xiàn)在測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定、手段方法選擇以及評(píng)判與解釋結(jié)果的全過程中，應(yīng)該是一個(gè)有機(jī)的結(jié)合過程，而不是機(jī)械的相加過程。 （二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合。是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從性為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)；而定量測(cè)

10、評(píng)，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。 （三）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合。是指對(duì)測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)判，是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空下進(jìn)行測(cè)評(píng)，不考慮素質(zhì)前后變化。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)，是從前后變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)。心理測(cè)驗(yàn)一般是靜態(tài)的，而評(píng)價(jià)、面試與觀察評(píng)定具有動(dòng)態(tài)性。 （四）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合。素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)測(cè)評(píng)，而績(jī)效測(cè)評(píng)是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的考察評(píng)定。素質(zhì)與績(jī)效互為表里，素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證，而績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。 （五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。是

11、把素質(zhì)一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別地進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后將策評(píng)結(jié)果簡(jiǎn)單相加。所謂綜合測(cè)評(píng)，則是對(duì)綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。,四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式： （一）一次量化與二次量化。一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫，如；違紀(jì)次數(shù)、產(chǎn)品數(shù)量等。具有明顯數(shù)量關(guān)系量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，也可稱之為實(shí)質(zhì)量化。二次量化量化的對(duì)象一般是那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量和程度差異的素質(zhì)特征。如將素質(zhì)分解為分素質(zhì)，賦予每個(gè)分素質(zhì)的權(quán)重。如表21所示。 某類素質(zhì)測(cè)評(píng)二次量化表（格式）,（二）類別量化與模糊量化。所謂類別量化就是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別

12、中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。如職員劃分為“管理型”賦予3、“技術(shù)型”賦予2、“非技術(shù)型”富裕1。起符號(hào)作用，無大小之分。模糊量化則把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的隸屬程度分別賦值。如管理者給“民主型”賦值0.6,“專制型”賦值0.2,“中介型”賦值0.2。特點(diǎn)是界限無法明確，類別量化界限明確，測(cè)評(píng)者能把握的素質(zhì)特征。 （三）順序量化、等距量化與比例量化。在同一類別中，常常需要對(duì)其中的諸素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行深層次的量化，這就是順序量化、等距量化與比例量化，也可看做二次量化。依據(jù)每一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。等距量化，它不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序

13、的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。比例量化不但有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。 （四）當(dāng)量量化。就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)他們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。測(cè)評(píng)指標(biāo)的縱向加權(quán)，就可看作一種當(dāng)量量化。（見表23）,五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是員工測(cè)評(píng)活動(dòng)的中心與紐帶。它把測(cè)評(píng)與選拔主體、客體、對(duì)象、方法和結(jié)果聯(lián)為一體，同時(shí)也成為整個(gè)測(cè)評(píng)與選拔工作的指向的中心，在測(cè)評(píng)選拔過程中具有重要的作用與意義。 （一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素。1、標(biāo)準(zhǔn)；所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)

14、在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)形式多種多樣，從它揭示的內(nèi)涵來看三種，有客觀形式（打字?jǐn)?shù)量、時(shí)間、來回取活的次數(shù)），主觀評(píng)價(jià)（工作難度、重要性、喜歡程度等）半客觀半主觀（能力測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)、實(shí)驗(yàn)中確定的工作平均時(shí)間等）內(nèi)容與結(jié)果即受客觀因素影響又受主觀因素影響。如果從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式看，則有評(píng)語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種。如果根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式來劃分，則有測(cè)定式與評(píng)定式。,2、標(biāo)度；即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度、和頻率的規(guī)定。從現(xiàn)實(shí)中的測(cè)評(píng)指標(biāo)分析來看，測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式（多、較多、一般、較少、少）

15、。等級(jí)式（A、B、C、D和1、2、3、4等）。數(shù)量式，是以分?jǐn)?shù)來揭示測(cè)評(píng)標(biāo)志水平變化的一種刻度。定義式，是用許多字詞規(guī)定各個(gè)標(biāo)度的范圍與級(jí)別差異。綜合式，是綜合上述多種標(biāo)度形式揭示測(cè)評(píng)標(biāo)志不同狀態(tài)與水平變化的情況。 3、標(biāo)記；即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度、頻率）的符號(hào)表示，通常用字母（A、B、C等）、漢字（甲、乙、丙等）數(shù)字（1、2、3等）來表示。 （二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成。 1、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)。員工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種耦合而成的。在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，可概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素、和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。這三個(gè)方面從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)要素

16、體系的基本模式。（1）結(jié)構(gòu)性要素。是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。它包括：1）身體素質(zhì)。主要包括生理方面的健康狀況（身體的生理機(jī)能的運(yùn)轉(zhuǎn)狀況）和體力狀況（人的意識(shí)支配下的肌肉活動(dòng)）兩方面。2）心理素質(zhì)。主要包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等，這三個(gè)方面互相作用，共同形成內(nèi)在的精神動(dòng)力，控制和調(diào)節(jié)著員工能力的發(fā)揮與效率。,（2）行為環(huán)境要素。是從動(dòng)態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特點(diǎn)，主要是考察員工實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。一個(gè)人能力的形成與發(fā)展、能力的發(fā)揮程度與效果，往往受內(nèi)外環(huán)境因素的影響和制約。 （3）工作績(jī)效要素。人與環(huán)境的相互作用結(jié)果，形成一定的工作績(jī)效。工作績(jī)效是

17、一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對(duì)工作績(jī)效的考察，可以對(duì)員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評(píng)價(jià)。 2、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)。在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測(cè)評(píng)目的來規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。 （1）測(cè)評(píng)內(nèi)容。任何測(cè)評(píng)目的的實(shí)現(xiàn)，都離不開具體測(cè)評(píng)內(nèi)容。在這里是指向的具體對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性。如管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的“德”與“才”，面試中的“儀表”、“口才”、“科研能力與水平，測(cè)評(píng)中規(guī)定的”“近5年來發(fā)表的研究成果”，公務(wù)員錄用考試中的“數(shù)學(xué)”、“語文”、“英語”等。根據(jù)測(cè)評(píng)目的與職務(wù)要求進(jìn)行篩選。內(nèi)容分析最好借助于內(nèi)容分析表進(jìn)行。（2）測(cè)評(píng)目標(biāo)。是對(duì)測(cè)評(píng)

18、內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。同一測(cè)評(píng)目的依據(jù)不同的工作職位的要求可以有不同的測(cè)評(píng)目標(biāo)。 （3）測(cè)評(píng)指標(biāo)。則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。如紀(jì)律性這一目標(biāo)的測(cè)評(píng)指標(biāo)，常規(guī)記憶程度、工作學(xué)習(xí)中的計(jì)劃性與規(guī)律性、遲到早退次數(shù)等。,（三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類型。 1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。例如，飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)就是效標(biāo)參照測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 2、常模參照性指標(biāo)體系。是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于長(zhǎng)模參照性標(biāo)準(zhǔn)，這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的

19、、絕對(duì)的、而是主觀的、相對(duì)的，是由參加選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定。高于一般水平的人被選拔，而抵于“一般”水平的人被淘汰。,六、品德測(cè)評(píng)法： （一）FRC品德測(cè)評(píng)法。是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。是經(jīng)過光電信息處理后，計(jì)算機(jī)根據(jù)專家仿真測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)個(gè)人報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析，作出定性與定量的評(píng)定。 （二）問卷法。是結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，可見可繁，采用問卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。 （三）投射技術(shù)。有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等

20、呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測(cè)評(píng)者看到、聽到或想到什么。投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)： 1、測(cè)評(píng)目的的隱蔽性。被測(cè)評(píng)者所意識(shí)到的是對(duì)圖形、故事或句子等刺激的反映，而實(shí)際上他們的反映行為卻把內(nèi)心一些隱蔽的東西表現(xiàn)了出來。 2、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。在投射技術(shù)中，試題的含義是模糊不清、似是而非的，不像一般的測(cè)評(píng)技術(shù)中的試題，含義非常明確。試題的結(jié)構(gòu)性越弱，限制越少，就越能引發(fā)被測(cè)評(píng)者的內(nèi)心。 3、反應(yīng)的自由性。一般的測(cè)評(píng)技術(shù)都在不同程度上對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)進(jìn)行了這樣那樣的限制，而投射技術(shù)中，不做任何的限制，完全自由性的反應(yīng)。,七、知識(shí)測(cè)評(píng)。實(shí)際是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)

21、與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定。知識(shí)是員工綜合素質(zhì)的重要組成部分，知識(shí)的高低，直接影響人們的生活、學(xué)習(xí)以及工作效率與工作質(zhì)量。美國教育學(xué)家布盧姆（B.Bloom）提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識(shí)要求。六個(gè)知識(shí)層次是： 1、知識(shí)。要求應(yīng)試者對(duì)知識(shí)的記憶，包括對(duì)具體知識(shí)及抽象知識(shí)的識(shí)記和辨認(rèn)，是認(rèn)知目標(biāo)的最低層次。 2、理解。要求應(yīng)試者對(duì)知識(shí)的敘述、解釋、歸納，比識(shí)記知識(shí)進(jìn)了一步，是理解基礎(chǔ)上的記憶。 3。應(yīng)用。要求應(yīng)試者對(duì)概念、原理、法則加以應(yīng)用，測(cè)評(píng)應(yīng)試者應(yīng)用知識(shí)解決問題的能力。 4、分析。要求應(yīng)試者把某一事實(shí)材料分解成若干組成部分，再闡述他們

22、之間的內(nèi)在聯(lián)系，測(cè)評(píng)應(yīng)試者分析問題的能力。 5、綜合。要求應(yīng)試者對(duì)各部分、各要素重新組合成一個(gè)更合理的新的整體，測(cè)評(píng)應(yīng)試者創(chuàng)造性地解決問題的能力。 6、評(píng)價(jià)。要求應(yīng)試者對(duì)某個(gè)結(jié)論、某種方法做出較深刻的理性判斷，是在內(nèi)在證據(jù)和外部標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的邏輯推斷，是認(rèn)知目標(biāo)的最高層次。我國專家結(jié)合認(rèn)知六目標(biāo)層次結(jié)合我國認(rèn)知測(cè)評(píng)實(shí)踐，提出了知識(shí)測(cè)評(píng)三個(gè)層次，即記憶、理解、應(yīng)用。兩者的理論實(shí)質(zhì)是一致的，只是實(shí)踐操作的習(xí)慣問題。,八、能力測(cè)評(píng)。 （一）一般能力測(cè)評(píng)。也即通常所說的智力測(cè)驗(yàn)，按照測(cè)驗(yàn)方式的不同，常將其分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)。 （二）特殊能力測(cè)評(píng)。主要指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)，

23、這種測(cè)評(píng)具有專業(yè)特色與要求。主要包括文書能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)。 （三）創(chuàng)造力測(cè)評(píng)。在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術(shù)型人才時(shí)，創(chuàng)新能力更是一個(gè)重要因素。 （四）學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)?，F(xiàn)代社會(huì)瞬息萬變，知識(shí)的更新速度極快，只有良好的學(xué)習(xí)能力，才能跟上時(shí)代的步伐，不被時(shí)代所拋棄。對(duì)于學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，可以有多種方式，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體應(yīng)用形式是筆試。,能力要求 一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施： （一）準(zhǔn)備階段。 1、收集必要的資料。在實(shí)施素質(zhì)能力測(cè)評(píng)之前，必須掌握測(cè)評(píng)過程中的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，不同的方法和不同的對(duì)象應(yīng)該有相應(yīng)的資料，再加上素質(zhì)能力的

24、隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導(dǎo)致測(cè)評(píng)的中斷或結(jié)果的盲目性。 2、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。設(shè)立工作小組，選擇測(cè)評(píng)人員成立測(cè)評(píng)小組。合理搭配員工人數(shù)，發(fā)揮預(yù)定的效果。測(cè)評(píng)人員必須：堅(jiān)持原則，公正不偏；有主見，善于獨(dú)立思考；有一定的測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)；有一定的文化水平；有事業(yè)心，不怕得罪人；作風(fēng)正派，辦事公道；了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況。測(cè)評(píng)小組成員面對(duì)任務(wù)，加強(qiáng)自身的培訓(xùn)掌握各種方法和相關(guān)知識(shí)，避免感情因素的干擾。 3、測(cè)評(píng)方案的制定。 （1）確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的；從測(cè)評(píng)結(jié)果可以提拔干部，也可用來調(diào)整工作。必須明確測(cè)評(píng)那類人員及范圍，按排次序有所側(cè)重。,（2）設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)

25、；首先要按照測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和參照體系設(shè)計(jì)程序、設(shè)計(jì)方法和必須遵循的原則建立指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)。符合少而精的原則，明確、直觀、結(jié)構(gòu)合理。 （3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)是測(cè)評(píng)人員所遵循的客觀“尺度”。編制參照標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要嚴(yán)格遵守編制程序、方法和原則。 （4）選擇合理的測(cè)評(píng)方法。人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。根據(jù)這四個(gè)指標(biāo)，美國兩為心理學(xué)家對(duì)當(dāng)前使用的11種方法做了比較評(píng)定。沒一項(xiàng)各分高、中、低三級(jí)。這一比較結(jié)果對(duì)實(shí)際中使用這些方法具有指導(dǎo)意義，如表27和表28所示。,表27 各類測(cè)評(píng)方法在四項(xiàng)指標(biāo)上的評(píng)價(jià),表28 各類測(cè)評(píng)方法預(yù)測(cè)效度的比較

26、結(jié)果,（二）實(shí)施階段。是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)過程的核心。 1、測(cè)評(píng)前的動(dòng)員。目的是使參評(píng)工作的所有人員統(tǒng)一思想，明確測(cè)評(píng)的意義和目的。 2、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇。選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間和空間，對(duì)測(cè)評(píng)工作也有一定的影響。比如，在被測(cè)評(píng)人員心理或情緒不穩(wěn)定情況對(duì)其實(shí)施測(cè)評(píng)，其結(jié)果不會(huì)很好反映客觀狀況。 （1）測(cè)評(píng)時(shí)間。素質(zhì)能力測(cè)評(píng)各指標(biāo)的特點(diǎn)不同，測(cè)評(píng)時(shí)間也不同。例如，測(cè)評(píng)工作成效，內(nèi)容變化較快輛次測(cè)評(píng)時(shí)間間隔短一些，智力和能力可以安排間隔長(zhǎng)一些。時(shí)間確定后要預(yù)先通知當(dāng)事人，安排好工作，利于安心工作。 （2）測(cè)評(píng)環(huán)境。測(cè)評(píng)中提供較好環(huán)境有利于測(cè)評(píng)人員注意力集中

27、，思維敏捷，提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性和速度。 3、測(cè)評(píng)操作程序。它包括從測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)直至收回?cái)?shù)據(jù)的過程。 （1）測(cè)評(píng)指導(dǎo)語。操作前的填表說明；1）目的，2）與考試不同，3）填表前的準(zhǔn)備工作，4）舉例說明填寫說明，5）測(cè)評(píng)結(jié)果保密處理與反饋。,（2）具體操作。采用單獨(dú)操作或?qū)Ρ炔僮鲗?duì)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)。 1）單獨(dú)操作。是對(duì)某一被測(cè)對(duì)象的全部測(cè)評(píng)指標(biāo)逐一進(jìn)行測(cè)評(píng)完成為止。 2）對(duì)比操作。是分組，把指標(biāo)，相應(yīng)的測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，采用對(duì)比的方式，對(duì)組內(nèi)沒一個(gè)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行對(duì)比測(cè)評(píng)，所有指標(biāo)完成后才對(duì)下一組。 3）回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)。測(cè)評(píng)完成后，要由主持人統(tǒng)一收回，并進(jìn)行封裝。 （三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整。 1、引起測(cè)評(píng)結(jié)

28、果誤差的原因；有測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈論效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足。 2、測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用的分析方法。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法有；集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析和因素分析等。 （1）集中趨勢(shì)分析。是指趨勢(shì)分大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)向某一點(diǎn)集中的情況。描述集中趨勢(shì)的情況，在數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中叫集中量數(shù)。其功能有二；1）它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個(gè)方面的特征，即她們的典型情況；2）可以用來進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和重位數(shù)。,（2）離散趨勢(shì)分析。數(shù)列的

29、離散趨勢(shì)描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。一個(gè)數(shù)列只有同時(shí)用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性越小；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。 （3）相關(guān)分析。是描述兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。 （4）因數(shù)分析。因數(shù)分析法一般應(yīng)用于分析受多個(gè)因素影響的現(xiàn)象，這類現(xiàn)象的量一般表現(xiàn)為若干因素的乘積。其中每一個(gè)因素發(fā)生變化都會(huì)使總量發(fā)生變化。因素分析的目的就是要確定這些影響因素的作用方向和程度。 3、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。在對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)匯總和分類

30、的基礎(chǔ)上，要應(yīng)用一定的計(jì)算方法，對(duì)每個(gè)被測(cè)對(duì)象的匯總測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行加工，計(jì)算被測(cè)對(duì)象每個(gè)指標(biāo)的測(cè)量結(jié)果。仁厚，根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的結(jié)果分值，按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線圖和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線圖。每張測(cè)評(píng)曲線圖上的測(cè)評(píng)曲線條數(shù)，可割據(jù)不同的分析目的進(jìn)行繪制。,（四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果。 1、測(cè)評(píng)結(jié)果描述： （1）數(shù)字描述。是利用測(cè)評(píng)結(jié)果的分值對(duì)被測(cè)對(duì)象的素質(zhì)情況進(jìn)行描述的方式。這種描述方式是利用數(shù)字可比性的特點(diǎn)，對(duì)多個(gè)員工進(jìn)行對(duì)比。 （2）文字描述。是在數(shù)字描述的基礎(chǔ)上，對(duì)照參照標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的內(nèi)容，用文字描述形式去評(píng)價(jià)被測(cè)評(píng)對(duì)象的素質(zhì)。（文字所需材料，見表29）及科技人員為例：1）基本素質(zhì)，2）技術(shù)水平，

31、3）業(yè)務(wù)能力，4）工作成果。 2、員工分類：根據(jù)每一個(gè)被測(cè)評(píng)對(duì)象的測(cè)評(píng)結(jié)果，按照一定的分類標(biāo)準(zhǔn)把具有某一方面特性或具備某一素質(zhì)條件的員工歸為一類，便于合理開發(fā)和使用。對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種： （1）調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)。是以調(diào)查方式確定的分類標(biāo)準(zhǔn)。它是在走訪有關(guān)人員、問卷調(diào)查、抽樣分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)分類要求，針對(duì)各類人員的特點(diǎn)和期望各類員工素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)該達(dá)到的內(nèi)容和水平，進(jìn)行素質(zhì)分類。 （2）數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。是根據(jù)被測(cè)評(píng)對(duì)象的測(cè)評(píng)結(jié)果和測(cè)評(píng)結(jié)果的數(shù)學(xué)分布，使用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法，按照測(cè)評(píng)結(jié)果的分析要求，對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行分類。,3、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法： （1）要素分析法。是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素

32、質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。以要素為基礎(chǔ)，又可分為結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對(duì)比分析法 （2）綜合分析法。是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評(píng)判的思想，對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法。這樣，可以防止結(jié)果分析中的片面性并具有可比性。 （3）曲線分析法。是把各指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值按照一定要求，在座標(biāo)圖上曲線的折線依次連接兩個(gè)相鄰指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值點(diǎn)，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的“起伏”情況，對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。它具有直觀簡(jiǎn)便的特點(diǎn)從曲線圖上可以很快了解和掌握被測(cè)評(píng)對(duì)象的素質(zhì)情況，各種特征和各類員工的某一指標(biāo)的差異情況。,二、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例

33、： 某公司計(jì)劃招聘營(yíng)銷經(jīng)理3名，其招聘過程如下； （一）組建招聘團(tuán)隊(duì)。本次招聘團(tuán)隊(duì)成員有公司營(yíng)銷總監(jiān)、公司資身營(yíng)削經(jīng)理、公司優(yōu)秀營(yíng)銷員工2名、人力資源管理人員3名，共7人組成。為了提高招聘信度與效度，該公司還有針對(duì)性地對(duì)各個(gè)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)。 （二）員工初步篩選。營(yíng)銷經(jīng)理崗位的應(yīng)聘者有40余人，招聘團(tuán)隊(duì)運(yùn)用篩選簡(jiǎn)歷表等方法，根據(jù)崗位工作說明書規(guī)定的任職資格和條件，首先挑選出應(yīng)聘者，經(jīng)過初步面試后，再篩選出10名后選員工，并通知他們參加進(jìn)一步的素質(zhì)測(cè)評(píng)。 （三）該公司營(yíng)削經(jīng)理的測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)要素和測(cè)評(píng)權(quán)重參見表210。,表210 營(yíng)銷經(jīng)理選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)模型 P-94,以各個(gè)測(cè)評(píng)內(nèi)容為測(cè)評(píng)指標(biāo)，為

34、每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行定義，并建立分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，參見表211到表219。 1、戰(zhàn)略管理能力。即具有很強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和洞察力，能從總體出發(fā)，對(duì)全局性，前瞻性問題進(jìn)行深入分析，賦予理性思考，善于作出決策，提出切實(shí)可行的規(guī)劃并訴諸實(shí)踐的能力。,表211 戰(zhàn)略管理能力指標(biāo)分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表 P-95,2、團(tuán)對(duì)管理能力。即以團(tuán)隊(duì)績(jī)效為導(dǎo)向，善于掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員不同的心態(tài)和需求，幫助并激勵(lì)他們達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，完善制度，規(guī)范員工行為，加強(qiáng)協(xié)作與溝通，營(yíng)造氛圍，實(shí)施有效監(jiān)倥的能力。,表團(tuán)隊(duì)管理能力指標(biāo)分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表,3、自我意識(shí)。自我意識(shí)即具有良好的個(gè)人品質(zhì)，在工作中能充滿自信地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，遇到問題時(shí)，可以虛心向他人請(qǐng)教，為人坦

35、誠，心胸開闊，能有效控制自我的能力。 4、領(lǐng)導(dǎo)技能。即具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，在帶動(dòng)員工一起工作的同時(shí)充分展示自我，能適當(dāng)授權(quán)，為下屬創(chuàng)造成才環(huán)境的能力。,表213 積極的自我意識(shí)指標(biāo)分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表,表214 領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表 P-96,5、分析式思考。即具有敏銳的判斷，能夠?qū)Ω鞣N信息進(jìn)行系統(tǒng)思考分析，把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，做出理性決策的能力。 表215 分析式思考指標(biāo)分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表 P-96,6、自我管理能力。即具有良好的自制力，能有效分配時(shí)間，靈活應(yīng)對(duì)突發(fā)事件，勇于創(chuàng)新，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)、自我完善的能力。,表216 自我管理能力指標(biāo)分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表 p-97,7、成就需求。即具有強(qiáng)

36、烈的成就欲和堅(jiān)忍不拔的意志，以成就自我為目標(biāo)，積極參與管理的能力。 表217 成就需求指標(biāo)分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表 p-97,8、市場(chǎng)意識(shí)。即對(duì)市場(chǎng)的變化具有敏銳的洞察力，能夠根據(jù)市場(chǎng)的變化調(diào)整營(yíng)銷策略，挖掘市場(chǎng)潛力，開拓新渠道、發(fā)展新客戶的能力。 表218 市場(chǎng)意識(shí)指標(biāo)分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表 p-96,9、關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序。即在把握全局的同時(shí)能注重細(xì)節(jié)的變化，循序漸進(jìn)，將計(jì)劃有效地貫徹實(shí)施的能力。 表19 關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序指標(biāo)分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表 p-98,（四）選擇測(cè)評(píng)工具； 根據(jù)各個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的特點(diǎn)和要求，選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)方法和工具。如表2-20,（五）分析測(cè)評(píng)結(jié)果。在完成各類測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行整理匯

37、總，得到表221中所列出的數(shù)據(jù)。根據(jù)表221中的測(cè)評(píng)結(jié)果，該公司選擇了得分較高的前5名候選人，即候選人1、候選人4、候選人5、候選人6和候選人7，參加最后一論的員工選拔。 表221 測(cè)評(píng)工具選擇表 p-99,（六）作出最終決策。以公司的文化和發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，由營(yíng)銷總監(jiān)分別與各位候選人進(jìn)行面談，根據(jù)候選人在面談中的表現(xiàn)作出最終的招聘決策。 本次招聘最終錄用了后選人5、候選人6、和候選人7。因?yàn)檫@三位候選員工的素質(zhì)與該公司的營(yíng)銷經(jīng)理素質(zhì)模型匹配度很高，而且這三位后選員工最認(rèn)同該公司的文化與發(fā)展戰(zhàn)略。 （七）發(fā)放錄用通知。將錄用通知發(fā)給最終候選人，并將其測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)入員工信息庫，為以后人力資源管理奠

38、定基礎(chǔ)。 要善待未被錄用的其他候選人，并將其測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)入后備員工信息庫，為以后的招聘提供信息。,學(xué)員簡(jiǎn)述習(xí)題： 1、簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型和主要原則。 2、簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。 3、簡(jiǎn)述品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法。 4、簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)構(gòu)調(diào)整和綜合分析 的步驟和方法。,第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 知識(shí)要求 一、面試的內(nèi)涵：面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。它主要用于員工的終選階段，也可用

39、于員工的初選和中選階段。根據(jù)上述定義，面試特點(diǎn)如下： 1、以談話和觀察為主要工具；2、面試是一個(gè)雙向溝通的過程；3、面試具有明確的目的性；4、面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；5、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。 二、面試類型。 1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。 2、根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。 3、根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。 4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。,第一題 試題類別:背景性題目測(cè)查要素:職位理解以上為考官掌握內(nèi)容，不向受測(cè)者公布題目正文： l 請(qǐng)您簡(jiǎn)要介紹

40、一下自己的工作經(jīng)歷，要精煉，時(shí)間2分鐘l 請(qǐng)您談?wù)剬?duì)現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理崗位職責(zé)的理解；l 針對(duì)該崗位自己有哪些優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)？（要精煉）l 做好該崗位您有何工作思路、計(jì)劃和舉措？以下為考官掌握內(nèi)容，不向受測(cè)者公布評(píng)分要點(diǎn)：1.本題為背景性題目，用于導(dǎo)入面試，一方面可以緩解受測(cè)者的緊張情緒，另一方面也可以進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)受測(cè)者各方面的了解；2.該問題主要考察受測(cè)者對(duì)應(yīng)聘崗位的職位理解是否全面、透徹，如果受測(cè)者提及到自我陳述部分評(píng)分表（現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理）“工作內(nèi)容”右側(cè)的評(píng)價(jià)細(xì)目，請(qǐng)考官酌情給分，如果沒有提及右側(cè)的評(píng)價(jià)細(xì)目，則3.請(qǐng)考官注意受測(cè)者的言語表達(dá)能力。,第三題 試題類別：行為性題目 測(cè)查要素：施工資源調(diào)配能力、執(zhí)

41、行能力、溝通與協(xié)調(diào)能力、質(zhì)量安全成本控制能力 以上為考官掌握內(nèi)容，不向受測(cè)者公布 題目正文： 請(qǐng)講述一下甲方或您的領(lǐng)導(dǎo)要求的工程進(jìn)度是您現(xiàn)掌握的資源配置不大可能完成時(shí)，您是如何處理，請(qǐng)舉實(shí)例說明？ 以下為考官掌握內(nèi)容，不向受測(cè)者公布 評(píng)分要點(diǎn)： 1.重點(diǎn)測(cè)查受測(cè)者在處理工程質(zhì)量與進(jìn)度難題時(shí)，如何進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，如何對(duì)施工資源進(jìn)行調(diào)配，如何執(zhí)行計(jì)劃； 2.注意測(cè)查受測(cè)者在進(jìn)行追求工程進(jìn)度的時(shí)，其對(duì)質(zhì)量、安全、成本的關(guān)注程度和意識(shí)。,三、面試的發(fā)展趨勢(shì)。 1、面試形式豐富多樣。2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試主流。3、提問的彈性化。4、面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。5、面試考官的專業(yè)化。6、面試的理論和方法不斷發(fā)展

42、。 能力要求 一、面試的基本程序。 （一）面試的準(zhǔn)備階段。1、制定面試指南；2、準(zhǔn)備面試問題；3、評(píng)估方式的確定；4、培訓(xùn)面試考官。 （二）面試實(shí)施階段。1、關(guān)系建立階段；2、導(dǎo)入階段；3核心階段；4、確認(rèn)階段；5、結(jié)束階段。 （三）面試的總結(jié)階段。1、綜合面試結(jié)果；2、面試結(jié)果的反饋；3、面試結(jié)果的存檔。 （四）面試評(píng)價(jià)階段。,二、面試的步驟和方法*（一）面試前的準(zhǔn)備階段;了解應(yīng)聘者的資料（確定面試的目的、選擇面試考官、設(shè)計(jì)面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等）（二）面試開始階段；消除應(yīng)聘者的緊張情緒，從預(yù)料的問題開始發(fā)問，創(chuàng)造和諧的面談氣氛，有利于客觀的了解。 （三）正式面

43、試階段；根據(jù)簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表發(fā)現(xiàn)的問題， 先易后難提出，并做好記錄。,（四）結(jié)束面試階段；詢問應(yīng)聘者是否有補(bǔ)充、修正的問題、有分歧的問題不必急于下結(jié)論，可安排第二次面試，整理好面試記錄。 （五）面試評(píng)價(jià)階段；面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估。 1、評(píng)語式評(píng)估；是對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能放映出每一個(gè)應(yīng)聘者的特征。 2、評(píng)分式評(píng)估;是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較,擬補(bǔ)了評(píng)語式評(píng)估不能橫向比較的缺點(diǎn)。,二、面試中的常見問題 1、面試目的不明確;介紹公司？考察 技能？介紹崗位？ 2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；是勝任工作的才能（知識(shí)、技能、能力和動(dòng)力） 3、面試缺乏系統(tǒng)性；根據(jù)崗位工作要求列

44、出提綱，問題完整劃分等級(jí)。 4、面試問題設(shè)計(jì)不合理；首因效應(yīng)、感性對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)（以點(diǎn)代面）、錄用壓力。,三、面試的實(shí)施技巧。 1、充分準(zhǔn)備。 2、靈活提問。 3、多聽少說。 4、善于提取要點(diǎn)。 5、進(jìn)行階段性總結(jié)。 6、排除各種干擾。 7、不要帶有偏見。 8、在傾聽時(shí)注意思考。 9、注意肢體語言溝通。,四、行為描述面試的應(yīng)用 （一）行為描述面試的假設(shè)前提；了解實(shí)際表現(xiàn)而不是對(duì)未來的承諾。 （二）提出有關(guān)行為問題；情景（背景、行動(dòng)、結(jié)果） 五、人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題* 1、簡(jiǎn)歷不能代表本人 2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3、不要忽視應(yīng)聘者的個(gè)性特征 4、讓應(yīng)聘者更多了解組織、表現(xiàn)機(jī)會(huì) 5、關(guān)注

45、應(yīng)聘者特殊人員和缺誠意者 6、慎重做決定和面試官的自身形象。,第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型： 1、背景性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個(gè)人愛好興趣、家庭的一般情況、再什么企業(yè)工作過等。 2、知識(shí)性問題。即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識(shí)。如人事經(jīng)理應(yīng)該了解人事制度和法令，財(cái)會(huì)員工應(yīng)該了解財(cái)務(wù)制度。 3、思維性問題。這類問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的能力，如“你認(rèn)為什么是一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)？”等。 4、經(jīng)驗(yàn)性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題。 5、情境性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的環(huán)

46、境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會(huì)怎么做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會(huì)怎么做？”。 6、壓力性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其應(yīng)情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如”你好像不太適合我們這里的工作？”等。7行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的?！罢?qǐng)你講述由你來負(fù)責(zé)過的項(xiàng)目經(jīng)歷？”。,二、行為描述面試的內(nèi)涵。它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為問題。 （一）行為描述的實(shí)質(zhì)。面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息。一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展所采

47、取的行為模式；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析?？梢娦袨槊枋雒嬖噷?shí)質(zhì)如下：1、用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為；2、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；3、探測(cè)行為樣本。 （二）行為描述面試的假設(shè)前提。1、一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來判斷應(yīng)聘者的能力，而不是輕信他自己的評(píng)價(jià)。2、說和做是截然不同的兩碼事。即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)未來的承諾。 （三）行為描述面試的要素。面試官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵要素； 1、情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)； 2、目

48、標(biāo)（target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)； 3、行動(dòng)（action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)； 4、結(jié)果（result），即該行動(dòng)的結(jié)果。,能力要求一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟： （一）構(gòu)件選拔性素質(zhì)模型。 1、組建測(cè)評(píng)小組。測(cè)評(píng)小組應(yīng)包括公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門主管、招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。 2、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。 3、從測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。 4、將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。 5、將崗位選拔性素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建

49、選拔性素質(zhì)模型。,表228 分析式思考分級(jí)表,（二）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱。結(jié)構(gòu)化面試提綱設(shè)計(jì)，實(shí)際上是結(jié)構(gòu)化面試過程中所要提問的問題的設(shè)計(jì)，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。步驟如：1、將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。仍以圖22為例，該企業(yè)職業(yè)經(jīng)理招聘的測(cè)評(píng)指標(biāo)為：戰(zhàn)略管理能力、團(tuán)隊(duì)管理能力等9項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)。 圖22 企業(yè)A職業(yè)經(jīng)理人選拔性素質(zhì)模型圖,2、請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。 3、將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。若通過檢驗(yàn)，則形成最終問卷；若通不過，則從新設(shè)計(jì)問題，重復(fù)本步驟，

50、直至通過檢驗(yàn)，形成最終問卷。 4、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式，參見表229。 表229 結(jié)構(gòu)化面試大綱舉例 姓名 性別 年齡 申請(qǐng)崗位 職業(yè)經(jīng)理人 素質(zhì)一：戰(zhàn)略管理知識(shí)與能力 問題：1 2 素質(zhì)二：團(tuán)隊(duì)管理知識(shí)與能力 問題：1 2 .,(三)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表。以測(cè)評(píng)指標(biāo)的等級(jí)為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級(jí)的交點(diǎn)，給等級(jí)賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)趨于零，候選人與崗位擬合的越好。仍一企業(yè)A職業(yè)經(jīng)理人為例，其中分析式思考的等級(jí)平分參見表230。,匯總各個(gè)指標(biāo)的等級(jí)平分表，結(jié)果參見表231。（略）,（四）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的

51、信度和效度。 1、要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)背景信息。 2、要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中的各種反映，把握應(yīng)聘者的特征。 3、要求面試官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測(cè)評(píng)指標(biāo)，有效地控制面試局面。 4、要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正、避免評(píng)價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等。 （五）結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分。 根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)每一個(gè)問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級(jí)評(píng)分表對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分結(jié)

52、果匯總于等級(jí)評(píng)分表中。,（六）決策。參照模型指標(biāo)等級(jí)得分情況，對(duì)比崗位和候選人的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進(jìn)行“人崗位組織”匹配的決策。 1、淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人。 2、對(duì)剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級(jí)得分作如下處理：求得負(fù)分的每個(gè)指標(biāo)的得分的平方和S（S=Ci ，如果Ci0，并按S由小到大的順序?yàn)楹蜻x人編號(hào)。 S越小，編號(hào)越小，說明后選人和崗位匹配得越好。 3、對(duì)S相等的候選人員作如下處理：先對(duì)比其得正份的指標(biāo)的數(shù)目，得正分的指標(biāo)越多，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號(hào)排在前面。 4、對(duì)S相等，得正分的指標(biāo)的數(shù)目也相等的候選人作如下處理：將得正分的指標(biāo)的得分累加，得分越高

53、，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號(hào)排在前面。 5、根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號(hào)優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。,二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)： 由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對(duì)任職者的要求發(fā)生變化，需要對(duì)選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整，對(duì)結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行開發(fā)。結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。其開發(fā)模式參見圖23。,選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建,結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì),平分標(biāo)準(zhǔn)的確定,外部環(huán)境變化,對(duì)任職者的要求,企業(yè)的發(fā)展,修 訂 選 拔 性 素 質(zhì) 模 型,圖23 結(jié)構(gòu)化面試開發(fā)模式圖,三、結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用

54、舉例： （請(qǐng)閱讀 118122頁）,第三單元 群體決策的組織與實(shí)施 知識(shí)要求 群體決策法是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)如下： 1、決策人員的來源廣泛。有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者，負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門的關(guān)系和資源；人力資源管理人員，運(yùn)用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過程的有效性；用人部門經(jīng)理，負(fù)責(zé)評(píng)估應(yīng)聘者的技能和個(gè)人氣質(zhì)，采集第一手資料；用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，負(fù)責(zé)對(duì)他們未來的同事所應(yīng)具備的素質(zhì)，從不同側(cè)面提出自己的看法。這使得企業(yè)能夠從不同的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)

55、行評(píng)價(jià)，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。 2、決策人員不唯一。在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。 3、群體決策運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。,能力要求 為了滿足企業(yè)對(duì)綜合人才的需求，也為提高決策的客觀性，企業(yè)通常采取群體決策方式進(jìn)行招聘。其具體步驟如下： 一、建立招聘團(tuán)隊(duì)。由企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)豐富的員工及代表組成。招聘團(tuán)隊(duì)構(gòu)成后，應(yīng)確定各個(gè)招聘人員的評(píng)價(jià)權(quán)重，如采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來確定。見以下例子：某企業(yè)現(xiàn)擬招聘銷售分區(qū)主管若干名，組建招聘團(tuán)隊(duì)共5人，包括銷售副

56、總經(jīng)理1人、人力資源管理員2人、銷售部門經(jīng)理1人、資深銷售分區(qū)主管1人。為了確定各位招聘人員的評(píng)價(jià)權(quán)重，讓他們對(duì)彼此進(jìn)行評(píng)價(jià)，說出其他4名招聘人員的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該在總評(píng)價(jià)結(jié)果中占多大的比例。見表232。 表232 招聘人員的評(píng)價(jià)權(quán)重表 （%）,二、實(shí)施招聘測(cè)試。根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試等，具體方法如前節(jié)所述。 三、作出聘用決策。運(yùn)用群體決策法，仍以上例，假設(shè)設(shè)有5名應(yīng)品人員：甲、乙、丙、丁、戊，5名招聘人員分別對(duì)其打分，打分結(jié)果見表233,表234 招聘群體決策過程表一 （減上表每行中最小數(shù)得出）,表235 招聘群體決策過程表二 （ 將上表中加入權(quán)重因素，進(jìn)行決策得出）,第三節(jié) 無

57、領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程： 知識(shí)要求 一、評(píng)價(jià)中心的含義。評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。評(píng)價(jià)中心就是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測(cè)量方法。 評(píng)價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別才能的管理者最有效的工具。評(píng)價(jià)中心的主要任務(wù)是： 1、用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所需要的能力或潛質(zhì)的員工； 2、用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì)，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)； 3、用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。

58、 評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。,二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion簡(jiǎn)稱LGD）是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6-9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評(píng)人通過討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過被評(píng)人在討論中的語言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評(píng)價(jià)

59、人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法利用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對(duì)這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評(píng)價(jià)者個(gè)性特征，在員工選拔中效果明顯。 三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以從兩個(gè)角度進(jìn)行分類。1、根據(jù)討論主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論。 （1）無情境性討論一般針對(duì)一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行，如“好的管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)？”或一個(gè)兩難問題，如“在企業(yè)，管理者應(yīng)該更重公平還是更重效率？” （2）情境性討論一般是把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來進(jìn)行，如“假定你是公司高級(jí)管理者怎樣解決公司的裁員問題或資金調(diào)配問題”。,2、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可分為不定角色的討論和指定角色的討論。