1、K P I(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)),Key Performance Indicator,主要內(nèi)容：,一、績(jī)效考核的作用； 二、基本的制定原則； 三、考核的范圍劃分； 四、績(jī)效考核的職責(zé)； 五、績(jī)效管理流程； 六、績(jī)效考核的實(shí)施計(jì)劃； 七、績(jī)效考核評(píng)估； 八、績(jī)效考核其他事項(xiàng),1、建立和優(yōu)化企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配體系，了解和評(píng)估員工工作績(jī)效、態(tài)度、能力，強(qiáng)化員工的目標(biāo)導(dǎo)向和責(zé)任意識(shí)； 2、建構(gòu)數(shù)據(jù)收集系統(tǒng)與異常監(jiān)督機(jī)制； 3、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。,一、績(jī)效考核的作用：,二、基本的制定原則：,1、目標(biāo)導(dǎo)

2、向：將公司目標(biāo)層層分解到各職能部門及崗位； 2、全員參與：對(duì)下屬做出正確的考核與評(píng)價(jià)是管理者重要的管理內(nèi)容。部門負(fù)責(zé)人必須為部門績(jī)效及部門考核工作的推進(jìn)負(fù)主要責(zé)任； 3、溝通體系：通過績(jī)效面談、績(jī)效評(píng)估、員工申訴或投訴管道，及時(shí)糾正和預(yù)防績(jī)效考核過程中所遇到的種種問題； 4、顧客導(dǎo)向：采用關(guān)鍵指標(biāo)、結(jié)果導(dǎo)向的考核方式，促使各部門積極轉(zhuǎn)變觀念，部門之間互為“顧客”，只有盡最大努力滿足顧客的合理需求，才能提高部門績(jī)效，同時(shí)增加企業(yè)的團(tuán)結(jié)精神和凝聚力； 5、激勵(lì)機(jī)制：公正、公開的績(jī)效結(jié)果將作為員工晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)金發(fā)放的科學(xué)依據(jù)。因此，可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。,注意事項(xiàng)：,1、一致性：在一段

3、連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性； 2、客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差； 3、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)； 4、公開性：?jiǎn)T工有權(quán)利知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。,績(jī)效考核,培訓(xùn),薪酬,人力發(fā)展,招聘,價(jià)值評(píng)價(jià),員工成長(zhǎng),合適的人放在合適的位置,1、公司所有部門、所有人員均參與考核； 2、營銷部終端銷售人員由區(qū)域經(jīng)理直接考核； 3、對(duì)于試用期內(nèi)的員工執(zhí)行試用期內(nèi)員工考核管理 。,三、考核范圍：,全員參與,四、考核職責(zé)：,1.綜合管理部負(fù)責(zé)公司考核制度的建立及對(duì)部門考核執(zhí)行的監(jiān)管；

4、2.公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人的考核，各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)職權(quán)范圍內(nèi)的各崗位員工的考核； 3.公司總經(jīng)理對(duì)公司的目標(biāo)管理與績(jī)效考核過程和結(jié)果負(fù)總責(zé)。,五、績(jī)效管理流程：,總 經(jīng) 理,下達(dá),指導(dǎo),綜合管理部,執(zhí)行,溝通,各部門負(fù)責(zé)人,各部門負(fù)責(zé)人,分解,指導(dǎo),個(gè)人指標(biāo),個(gè)人指標(biāo),反饋、申訴,改 善,改 善,請(qǐng)示,請(qǐng)示,六、績(jī)效計(jì)劃：,1、新建績(jī)效考核表： （1）根據(jù)公司要求的形式，結(jié)合職位說明書及實(shí)際工作進(jìn)行考核指標(biāo)的建立。 （2）績(jī)效考核表形成操作步驟 A、 部門負(fù)責(zé)人擬訂考核計(jì)劃初稿，然后與個(gè)人溝通確認(rèn)，擬訂初步績(jī)效考核表； B、 提交綜合管理部并組織相關(guān)人員討論修訂，然后確定該崗位的績(jī)效考核指標(biāo)

5、； C、 審批運(yùn)用討論后的績(jī)效考核表，由崗位所屬上司在績(jī)效考核表上簽字批準(zhǔn)使用。 2、修訂績(jī)效考核表： 每期的績(jī)效考核后，崗位的直接上司可根據(jù)多次績(jī)效的達(dá)成情況，調(diào)整績(jī)效計(jì)劃中的績(jī)效目標(biāo)與權(quán)重并重新報(bào)批。,1、員工表現(xiàn)考核： 表現(xiàn)考核重點(diǎn)考核員工個(gè)人日常工作綜合表現(xiàn)及出勤情況； 表現(xiàn)考核主要由上級(jí)考核，每年度進(jìn)行一次。 2、員工目標(biāo)考核： 根據(jù)員工的工作目標(biāo)，部門負(fù)責(zé)人制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)；員工目標(biāo)考核由員工所在的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行，每月度進(jìn)行一次； 員工目標(biāo)考核主要由直接上級(jí)考核。,分 項(xiàng) 說 明 ：,（1）部門負(fù)責(zé)人表現(xiàn)考核： 表現(xiàn)考核重點(diǎn)考核部門負(fù)責(zé)人個(gè)人日常工作綜合表現(xiàn)及出勤情況； 表現(xiàn)考核

6、主要由上級(jí)考核，每年度一次。 （2）部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)考核： 根據(jù)部門負(fù)責(zé)人制定的個(gè)人工作目標(biāo)，制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)；部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)考核由公司總經(jīng)理進(jìn)行，每月度一次。,部門人員目標(biāo)考核的實(shí)施： （1）部門人員目標(biāo)的制定和考核 部門負(fù)責(zé)人在月底組織部門崗位人員對(duì)于本部門目標(biāo)的制定進(jìn)行溝通和匯總； 每月度3號(hào)前各部門負(fù)責(zé)人填寫本月度員工績(jī)效考核表并提交綜合管理部； 綜合管理部于每月6號(hào)前與各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本月度員工績(jī)效考核表進(jìn)行評(píng)審及討論分析,提出修改意見，達(dá)成共識(shí)后，該績(jī)效考核表一式二份，綜合管理部一份（存檔），部門負(fù)責(zé)人一份。,月度考核表提交：,1、每月底27日-30日（星期日順延），部門負(fù)責(zé)人將本部

7、門人員的月度考核表評(píng)分并溝通確認(rèn)，然后將考核表提交綜合管理部備案及作為薪酬核算的依據(jù)； 2、被考核者如對(duì)考核評(píng)分有異議，可在次月2日前提出申訴； 3、被考核者對(duì)考核結(jié)果有詢問權(quán)和申訴權(quán)。,年度考核： （1）部門年度考核內(nèi)容為： 部門年度目標(biāo)綜合完成情況、部門管理目標(biāo)完成情況、部門服務(wù)成效、部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)情況、企業(yè)文化建設(shè)情況、部門經(jīng)營情況等，此部分做為個(gè)人年度考核的參照； 個(gè)人年度考核內(nèi)容為：個(gè)人年度目標(biāo)綜合完成情況，工作表現(xiàn)及對(duì)公司的貢獻(xiàn)等。 （2）公司將年度考核結(jié)果做為年終獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、干部培養(yǎng)、選拔、培訓(xùn)、競(jìng)崗的重要依據(jù)。,考核程序： （1）各部門負(fù)責(zé)人的年度考核由總經(jīng)理決定實(shí)施；

8、（2）員工年度考核由綜合管理部會(huì)同各部門負(fù)責(zé)人決定實(shí)施； （3）員工及部門負(fù)責(zé)人年度考核依據(jù)個(gè)人年度考核總分的平均得分做為最后得分（部分出現(xiàn)異?？烧{(diào)整）。,七、績(jī)效評(píng)估：,績(jī) 效 與 薪 酬 掛 鉤 （1）公司實(shí)行績(jī)效與薪酬掛鉤，五職等（含）以下員工參與考核的為薪酬中的績(jī)效薪酬部分，該月總薪酬=基本工資+績(jī)效得分績(jī)效薪酬/100； （2）部門負(fù)責(zé)人（六職等以上-含）的考核為基本工資的*%（參與考核部分）參與考核，該月總薪酬=基本工資-參與考核部分+績(jī)效得分參與考核部分/100。,八、績(jī)效考核相關(guān)事項(xiàng)：,1.績(jī)效面談： （1）考核前面談：當(dāng)部門負(fù)責(zé)人將員工的績(jī)效考核表完成后，部門負(fù)責(zé)人要主動(dòng)與員

9、工面談，針對(duì)每一項(xiàng)做具體的探討，幫助員工完成績(jī)效打好基礎(chǔ)； （2）考核后面談：當(dāng)部門負(fù)責(zé)人將員工該月績(jī)效考核評(píng)審?fù)瓿珊螅紫纫c員工面談，就考核結(jié)果與員工解釋、溝通，如果有不能達(dá)成共識(shí)的地方和員工并未完成事宜，部門負(fù)責(zé)人要將其基本信息記錄下來，以便于再次溝通和未完成事項(xiàng)追蹤。,2.績(jī)效追蹤： 績(jī)效考核的目的是提高員工工作積極性，改善員工工作方法，使其更能勝任工作，故部門負(fù)責(zé)人要時(shí)不時(shí)的追蹤員工在本月工作目標(biāo)的完成情況，對(duì)于員工在完成過程中出現(xiàn)的問題或者是難以完成，部門負(fù)責(zé)人要給予一定指導(dǎo)和幫助，以便于員工能更好的達(dá)成目標(biāo)。,3.績(jī)效申訴： 當(dāng)員工對(duì)本月的考核結(jié)果不滿意時(shí)，員工本人可以在2個(gè)工作

10、日內(nèi)向綜合管理部提出申訴，就不滿意之事項(xiàng)簡(jiǎn)單敘述，綜合管理部將收到之申訴于2個(gè)工作日內(nèi)研討給出答復(fù)；如員工對(duì)綜合管理部答復(fù)結(jié)果仍不滿意，可直接向總經(jīng)理提出申訴。,4.績(jī)效改善： 當(dāng)員工就未完成之事項(xiàng)與部門負(fù)責(zé)人達(dá)成共識(shí)后，員工要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成此事項(xiàng)，如通過輔導(dǎo)仍不能完成，部門負(fù)責(zé)人可就改善結(jié)果提交綜合管理部討論。,一、主管不能這樣認(rèn)為： 1.認(rèn)為績(jī)效管理是額外的工作負(fù)擔(dān)，對(duì)此敷衍了事； 2.認(rèn)為績(jī)效管理是人事部門該關(guān)心的事情； 3.認(rèn)為績(jī)效評(píng)估是個(gè)得罪人的工作； 4.認(rèn)為做績(jī)效管理會(huì)耽誤自己的時(shí)間和影響自己的工作； 5.認(rèn)為執(zhí)行績(jī)效管理就是填寫人事部門要求制作的表格； 6.認(rèn)為為員工確定績(jī)效目標(biāo)，就是按照自己的主見對(duì)員工提 出要求； 7.認(rèn)為評(píng)估員工績(jī)效，就是在考核表格上簡(jiǎn)單打分； 8.認(rèn)為做績(jī)效反饋，就是通知員工自己給他/她打了多少分； 9.認(rèn)為給員工打完分就意味著績(jī)效評(píng)估工作的結(jié)束。,分 享 ：,二、主管需要這樣做： 1.對(duì)績(jī)效管理表現(xiàn)出高度的熱情； 2.把績(jī)效管理看成是企業(yè)提供給他們的一個(gè)高效管理平臺(tái)； 3.在制定績(jī)效管理政策的過程中，積極參與其中； 4.在政策制定完成后，花較多時(shí)間學(xué)習(xí)研究、消化吸收； 5.比較注意更新修訂員工職位說明書，其保證與當(dāng)前工作相匹配； 6.有明確的管理流程，知道做什么，怎么做，做到什么程度； 7.在為員工確定績(jī)效目標(biāo)時(shí)