1、第十二講 激勵(lì)原理,“如何能讓人們?nèi)σ愿啊?激勵(lì)原理 激勵(lì)理論 激勵(lì)的實(shí)務(wù),一、激勵(lì)的原理,1. 激勵(lì)（motivation）的概念 所謂激勵(lì)，即通過(guò)滿(mǎn)足人們需要來(lái)引導(dǎo)人們做出組織或領(lǐng)導(dǎo)者所期望的行動(dòng)。 激勵(lì)不等同于通常人們所說(shuō)的激發(fā)、鼓勵(lì)。激勵(lì)是通過(guò)滿(mǎn)足人們的需要實(shí)現(xiàn)的。 激勵(lì)通常是和動(dòng)機(jī)連在一起的。,2. 激勵(lì)的原理,外部刺激,內(nèi)在愿望,需要（Need）：指人類(lèi)出于保持生理與心理上的平衡而具有的內(nèi)在要求，這種要求達(dá)到平衡即得到基本滿(mǎn)足。 動(dòng)機(jī)（Motive）：是產(chǎn)生個(gè)體行為的直接推動(dòng)力量，是促使人采取行動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。,需要、動(dòng)機(jī)與人的行為,二、激勵(lì)理論,激勵(lì)理論,內(nèi)容型激勵(lì)理論 考察員

2、工各種需要的內(nèi)容與性質(zhì),過(guò)程型激勵(lì)理論 所提供的激勵(lì)因素是否能夠及任何發(fā)揮激勵(lì)作用,馬斯洛的需要層次論,赫茨伯格的雙因素理論,弗魯姆的期望理論,公平理論,斯金納的強(qiáng)化理論,1,2,3,4,5,人類(lèi)需求層級(jí)（金字塔）,1）馬斯洛需要層次理論,需要層次理論的實(shí)踐意義：,在大多數(shù)情況下，吃、穿、住、行等基本需要的滿(mǎn)足是第一位的，任何時(shí)候都不要忽視。 管理者必須確定你要激勵(lì)的對(duì)象那個(gè)層次的需要最為迫切，從而選擇和確定激勵(lì)的方式和激勵(lì)物。對(duì)于不同的人針對(duì)其最迫切的需要采取不同的激勵(lì)方式。 善于發(fā)現(xiàn)那些最優(yōu)秀的人，并且激發(fā)起他們自我實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)烈愿望，創(chuàng)造條件幫助他們?nèi)〉贸晒Α?美心理學(xué)家弗雷德里克赫茲伯格（

3、Frederick Herzberg)(20世紀(jì)50年代后期）:保健因素和激勵(lì)因素,2）赫茲伯格的激勵(lì)-保健理論,赫茲伯格雙因素激勵(lì)理論,其他的內(nèi)容型激勵(lì)理論,阿爾德弗的ERG理論：C.Alderfer對(duì)馬斯洛需要層次理論進(jìn)行改進(jìn)，把人的需要分為三類(lèi)：存在需要（existence）、關(guān)系需要（relatedness）、成長(zhǎng)需要（growth）。 麥克利蘭的成就需要理論：D.C.McClelland認(rèn)為，在人的生存需要基本得到滿(mǎn)足的前提下，人的最主要的需要有三種：成就需要（needs for achievement）、權(quán)利需要（needs for power）、合群需要（needs for af

4、filiation）,內(nèi)容型激勵(lì)理論之間的關(guān)系,美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆提出。 該理論認(rèn)為人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)會(huì)給個(gè)人帶來(lái)既定的成果且該成果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去作某些事情以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。 用公式可表示為： M = V E 其中:M-激發(fā)力量 V-目標(biāo)效價(jià) E - 期望值 激勵(lì)力指人受激勵(lì)的程度； 效價(jià)指?jìng)€(gè)人主觀做出的對(duì)某一預(yù)期成果或目標(biāo)吸引力的估價(jià)； 期望值指?jìng)€(gè)人經(jīng)主觀認(rèn)知估計(jì)出的通過(guò)其努力達(dá)到預(yù)期成果或目標(biāo)的概率。,3）期望理論,處理好激勵(lì)時(shí)的三個(gè)關(guān)系,人們對(duì)期望值的認(rèn)知包括兩個(gè)環(huán)節(jié)的主觀判斷因素： 一是對(duì)努力轉(zhuǎn)換為工作績(jī)效的可能性的判斷； 另一是個(gè)人對(duì)工作績(jī)效轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬可能性

5、的判斷。 期望理論認(rèn)為，個(gè)人從自身利益出發(fā)，通常傾向于選擇他認(rèn)為能夠達(dá)到他所效價(jià)的報(bào)酬結(jié)果的績(jī)效和努力水平。 這個(gè)公式實(shí)際上提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好3方面的關(guān)系:,期望理論的啟示,期望理論提示管理者要提高完成工作的激勵(lì)力度要從提高效價(jià)和期望值兩方面著手，注意兩者的搭配。 組織給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)只有符合員工的主導(dǎo)需要才會(huì)產(chǎn)生高效價(jià)。 為員工設(shè)定的工作目標(biāo)要符合“跳一跳”原則。 創(chuàng)造條件幫助員工提高工作能力有助于增加期望值。,公平理論模型,覺(jué)察到的比較結(jié)果 評(píng)價(jià)結(jié)果 報(bào)酬偏高 公 平 報(bào)酬偏低 Q所得 P付出 代表參照對(duì)象的X是一個(gè)重要變量，一般可包括三個(gè)類(lèi)型：“他人”、“自我”、“規(guī)則”；,4）公

6、平理論 Equity theory,行為科學(xué)家描繪西方國(guó)家職工對(duì)報(bào)酬不滿(mǎn)意的后果模式如圖,公平理論的實(shí)踐意義與運(yùn)用難點(diǎn)：,實(shí)踐意義： 管理者在設(shè)計(jì)報(bào)酬制度時(shí)要充分考慮其公平合理性,公平感受比收入的絕對(duì)值更直接地影響工作態(tài)度。 在一個(gè)組織內(nèi)部，不考慮貢獻(xiàn)大小簡(jiǎn)單化地普遍增加薪金報(bào)酬，其激勵(lì)做用極為有限。 管理者要注意與企業(yè)外部的橫向比較,在財(cái)務(wù)狀況允許的條件下略高于同行業(yè)平均水平的工資有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍. 實(shí)踐中的難點(diǎn)源于主觀估算的感受往往誤導(dǎo)行為，用客觀指標(biāo)量化工作績(jī)效和每一項(xiàng)報(bào)酬是避免盲目攀比、減少內(nèi)耗的有效途徑。,5）斯金納的強(qiáng)化理論 Reinforcement theory,美國(guó)心理學(xué)家

7、斯金納認(rèn)為： 人的行為是對(duì)其所獲刺激的反應(yīng)， 當(dāng)刺激對(duì)他有利的，他的行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)； 若刺激對(duì)他不利，他的行為就可能減弱。,四種強(qiáng)化方式 正強(qiáng)化(Positive reinforcement) 正面刺激以加強(qiáng)行為；如獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)等。 負(fù)強(qiáng)化(Negative reinforcement)規(guī)避；預(yù)告來(lái)抑制或取消不良行為。 淡化處理：自然消退；對(duì)不希望出現(xiàn)的行為置之不理。 懲罰：對(duì)不希望的行為采取懲罰措施，使之不再出現(xiàn)。,三、激勵(lì)的實(shí)務(wù),1. 激勵(lì)的一般形式 1) 工作激勵(lì)：通過(guò)分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽?lái)激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。 2) 成果激勵(lì)：在正確評(píng)估工作成果的基礎(chǔ)上給員工以合理獎(jiǎng)懲，以保證員工行為的良性循環(huán)。 3) 批評(píng)激勵(lì)：通過(guò)批評(píng)來(lái)激發(fā)員工改正錯(cuò)誤行為的信心和決心。 4) 培訓(xùn)激勵(lì)：