1、Chapter8。審查不是刺激身心管理的成果管理，過程內(nèi)容，審查和管理。與其急于實現(xiàn)評價一個茄子尺度的天平，不如先找到方法，找到合理的指標，這樣才能消除每個人不同的設(shè)計反饋模式。審查和管理不是一回事?？冃гu價的實施不僅有高級管理的重視、支持、鼓勵，還必須建立綜合系統(tǒng)管理體系，只有在評價責任和管理責任有效明確的情況下，績效管理的作用才能充分突出，發(fā)揮重要意義?？冃гu價的多維績效評價和管理的徐璐其他績效評價的動態(tài)性，評價和管理不是一回事。績效評價的定位和價值經(jīng)常被錯誤地定位，被認為是人力資源部門的主要管理工作，但并不被認為是在整個企業(yè)管理過程中運用的有效工具。要避免這些錯誤，管理員必須正確理解業(yè)績

2、管理和評價之間的差異。1.管理和評價的起點差異2。管理和評估的范圍3。管理和評價的時機差異，衡量尺度評價，HR構(gòu)建績效評價體系和實施績效評價流程時，不僅要根據(jù)上述維度制定評價評價的基本原則，還要將這些維度視為建立績效評價。(威廉莎士比亞、績效考核、績效考核、績效考核、績效考核、績效考核、績效考核、績效考核、績效考核、績效考核、績效考核)結(jié)合這些維度，形成適當有效的基本條件，通過滿足這些基本條件，可以穩(wěn)定、全面地構(gòu)建評價體系?？陀^、公正的原則明確、公開的原則定性定量相結(jié)合的原則，即使選擇了正確的評價標準和原則，也不能忽視績效評價體系的設(shè)計和實施。只有在正確的設(shè)計和實施過程中，才能完全反映評估標準

3、和原則。1.定義評估內(nèi)容2。決定績效評估內(nèi)容3。評價周期決定，衡量尺度評價，即個人報酬和貢獻的比率與別人的比率相比，比率相同，公平合理，滿意，心情舒暢，心情高漲。個人比例小于別人的比例，就會感到不公平，情緒低落，怨恨泛濫。這種比較還包括與本人歷史上的比率的比較。與其急于成功，不如先找到方法。從摩托羅拉的評價方法選擇中可以看出企業(yè)結(jié)合實際情況，選擇有效的績效評價方法的重要性。選擇好的績效評價方法是企業(yè)中HR牙齒關(guān)注的問題，牙齒評價方法的選擇本身就具有靈活性和彈性。通常，在選擇評估方法時，HR應注意以下幾個茄子觀點：績效評價方法必須具有目標績效評價方法的選擇?？尚械某晒u價方法選擇要考慮經(jīng)濟，可以

4、看出急于成果比先找到方法好。績效評估方法直接影響評估流程和結(jié)果。能否正確選擇績效評價方法對HR更重要，比盲目期待評價結(jié)果要緊迫得多。HR管理員可以選擇以下方法：1.比較評價法2。等級表方法3.360度績效評價法，合理的指標能獲得人心，通過對核心績效指標的充分共識，可以獲得員工和經(jīng)理之間共同的醫(yī)生溝通基礎(chǔ)，可以快速有效地實現(xiàn)對工作的期待、績效和發(fā)展方向的相互協(xié)議，將指標看作連接渠道，將指標看作激勵因素，將合理的指標應用于提高員工責任感，從而獲得人心，核心指標的作用具有重要意義。為此，HR在確定主要績效指標的運行方法時，必須包括以下三個階段：1.明確工作的價值2。確定主要績效指標。3.具體審查主要績效指標，消除評價中的心理誤解。一般來說，影響評價的因素主要來自以下幾個方面，評價者個人的心理影響評價本身容易產(chǎn)生心理問題的原因評價者的心理因素。因此，HR必須找出解決評價問題的對策，使整個企業(yè)擺脫評價中的心理誤會，不斷提高績效評價的質(zhì)量。1.綜合使用正確的評價方法。2.建立科學的評價指標體系。3.專注于平時的評價。以不同的設(shè)計反饋模式、績效反饋為目標，將績效評估中發(fā)現(xiàn)的問題告知被評估人，讓對方有效地改善這些工作問題。因此，評價對象必須遵循一定的原則，才能避免反饋面談中過度的心理抵抗。要關(guān)心評價本身的原則，談?wù)摼唧w問題，避免抽象評價，找出原因。每