1、二十二種勝任力模型,關(guān)于態(tài)度和能力的考核之,二00七年十二月二日,工具之22種勝任力模型,續(xù)表,續(xù)表,續(xù)表,態(tài)度與能力的考核 態(tài)度與能力考核中存在的問(wèn)題 員工的態(tài)度和能力對(duì)員工業(yè)績(jī)的影響很大，所以，很多企業(yè)都非常注重員工態(tài)度和能力的考核。但是，由于態(tài)度和能力往往是一個(gè)人內(nèi)在的東西，不易被發(fā)現(xiàn)和量化。因此，在考核中，就難免會(huì)存在很多與之相關(guān)的問(wèn)題，其典型的問(wèn)題由以下四點(diǎn)： 指標(biāo)涉及范圍太寬泛 在我國(guó)，對(duì)態(tài)度和能力的考核通常采用四個(gè)指標(biāo)德、能、勤、績(jī)，除此之外，在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核打分時(shí)，也多采用優(yōu)、良、中、差這四個(gè)等級(jí)。 看似簡(jiǎn)單的劃分等級(jí)的方法，對(duì)于考核者而言，操作起來(lái)卻是一件困難的事情，因?yàn)樗?/p>

2、們的概念太過(guò)于寬泛。就以“德”為例，翻開(kāi)古代書(shū)籍，不同的人對(duì)德的標(biāo)準(zhǔn)理解是不同的，所以很難有一個(gè)嚴(yán)格統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。 只有簡(jiǎn)單定義，沒(méi)有行為描述 績(jī)效評(píng)估中，需要給指標(biāo)一個(gè)嚴(yán)格的定義，這是為了使考核便于操作，并使考核結(jié)果更具有可比性。 但是，在現(xiàn)實(shí)工作中，對(duì)態(tài)度和能力的考核指標(biāo)定義往往過(guò)于簡(jiǎn)單，缺乏對(duì)行為的描述。再以“德”為例，它的定義常常是德即為品德，這個(gè)定義是沒(méi)有衡量標(biāo)準(zhǔn)方法的，也是沒(méi)有操作意義的。 評(píng)價(jià)與行為的頻率無(wú)關(guān) 現(xiàn)在很多企業(yè)將評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)從最好到最差分為五個(gè)等級(jí)，然后讓評(píng)價(jià)者給打分。很明顯，這種做法不能反映行為的頻率。 照抄其它企業(yè)的做法，沒(méi)有創(chuàng)新 有關(guān)態(tài)度和能力考核的書(shū)籍很多，一般會(huì)提

3、供一些需要考核指標(biāo)以及成形的考核量表。很多企業(yè)的考核者只是簡(jiǎn)單地將一些書(shū)籍上地東西照抄過(guò)來(lái)使用，根本沒(méi)考慮企業(yè)的實(shí)際情況，所以考核也不會(huì)達(dá)到預(yù)期的效果。 態(tài)度與能力考核中必須掌握地規(guī)律 對(duì)態(tài)度和能力的考核應(yīng)該歸結(jié)為對(duì)行為的考核,考核是行為導(dǎo)向的 因?yàn)閼B(tài)度和能力最終是通過(guò)行為來(lái)表現(xiàn)的，所以對(duì)于它們的考核惟一可行的就是轉(zhuǎn)變對(duì)行為的考核，考核的目的也就是相應(yīng)地變?yōu)榘l(fā)現(xiàn)有沒(méi)有相應(yīng)行為的發(fā)生。 這里要注意的一點(diǎn)是：行為與定義的關(guān)系是先有行為，后有定義，而不是相反。所以，一個(gè)考核指標(biāo)可以有很多行為來(lái)描述，具體要考核什么，則要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而定。 以態(tài)度和能力來(lái)選擇考核指標(biāo)，會(huì)出現(xiàn)重復(fù)考核現(xiàn)象 在很多情

4、況下，同一個(gè)指標(biāo)表示被考核者擁有的某種態(tài)度，可能也意味著被考核者擁有的某種能力，這樣就會(huì)出現(xiàn)重復(fù)考核的現(xiàn)象。另外，一種態(tài)度或一種能力本身也可能有很多指標(biāo)可以表示，如果選擇不當(dāng)也會(huì)出現(xiàn)重復(fù)考核的現(xiàn)象。 比如，責(zé)任感與執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)精神與協(xié)調(diào)能力，兩者都具有高度相關(guān)性。也就是說(shuō)高責(zé)任感的員工一般執(zhí)行能力不會(huì)差，有好的團(tuán)隊(duì)精神的員工協(xié)調(diào)能力也較強(qiáng)。 考核中兩種行為導(dǎo)向 在基于行為的態(tài)度和能力考核設(shè)計(jì)中，除了行為出現(xiàn)的頻率之外，行為導(dǎo)向也很關(guān)鍵。行為導(dǎo)向包括：任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向。很多態(tài)度和能力指標(biāo)，也可以歸結(jié)為這兩種關(guān)鍵導(dǎo)向。 以行為導(dǎo)向?yàn)檫x擇指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，防止出現(xiàn)重復(fù)考核 在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，任務(wù)導(dǎo)向的

5、指標(biāo)和關(guān)系導(dǎo)向的指標(biāo)，它們可能考核的態(tài)度和能力是相同的。因此，在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)需要防止重復(fù)性。 比如，任務(wù)導(dǎo)向中考核了“責(zé)任感”，那么關(guān)系導(dǎo)向中就不一定要考核“執(zhí)行能力”了，同理，如果關(guān)系導(dǎo)向中考核了“團(tuán)隊(duì)精神”，那么任務(wù)導(dǎo)向中也不一定要考核“協(xié)調(diào)能力”了。 所以，取舍指標(biāo)的依據(jù)并不是態(tài)度和能力考核的內(nèi)容，而是任務(wù)和關(guān)系考核的內(nèi)容。 一些企業(yè)，為了簡(jiǎn)化管理，只選擇了兩個(gè)指標(biāo)：執(zhí)行能力和團(tuán)隊(duì)精神。顯然，這兩個(gè)指標(biāo)就非常具有代表性。它代表了兩個(gè)行為導(dǎo)向。相反，很多企業(yè)在考核團(tuán)隊(duì)精神的同時(shí)，還考核合作能力，用20多個(gè)指標(biāo)來(lái)考核態(tài)度，用40多個(gè)指標(biāo)來(lái)考核能力，結(jié)果很多指標(biāo)之間是重復(fù)，或者高度相關(guān)。,態(tài)度能

6、力指標(biāo)選擇表,設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)要容易分類(lèi)且能夠?qū)崿F(xiàn) 考核能力方面的指標(biāo)：目標(biāo)管理能力、貫徹執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、決策能力、風(fēng)險(xiǎn)控制能力、分析判斷能力、學(xué)習(xí)能力、統(tǒng)籌能力、洞察能力等。 考核態(tài)度方面的指標(biāo)有：團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作能力、親和力、服務(wù)意識(shí)、客戶意識(shí)等。 行為的標(biāo)準(zhǔn)如何去衡量，關(guān)鍵是對(duì)行為過(guò)程進(jìn)行考核，一般運(yùn)用“行為錨定設(shè)計(jì)法”，給行為尋找一定的刻度。,具體操作步驟，如下圖,找出具有代表性的行為,對(duì)這些行為進(jìn)行等級(jí)劃分，區(qū)分行為出現(xiàn)的頻率，比如： 0到5是扣分懲罰；6到9分是合格；10到15分是干得不錯(cuò)。6到15分，體現(xiàn)了能力的天壤之別。,對(duì)行為進(jìn)行打分，創(chuàng)造一定的客觀參考標(biāo)準(zhǔn),行為錨定設(shè)計(jì)法

7、:對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)，為了體現(xiàn)最佳的激勵(lì)效果，應(yīng)該使很多人都能夠?qū)?現(xiàn)目標(biāo)，也就是成為門(mén)檻指標(biāo)。,工具之某制度制定過(guò)程,第一步：召開(kāi)會(huì)議，組成專(zhuān)家委員會(huì) 3+1模式： 1、專(zhuān)家：外聘 2、管營(yíng)子員（廣泛） 3、人力資源部長(zhǎng)（匯總、編制、打印、頒布） 4、公司內(nèi)部好事者 第二步：建立檔案室，制度制定，對(duì)制度制定過(guò)程詳實(shí)記錄，資料整理歸檔 第三步：制度落實(shí)執(zhí)行的過(guò)程 1、召開(kāi)制度研討會(huì)（老板主持、人力資源部組織、與績(jī)效考核相關(guān)者參加） a、老板發(fā)言 b、給參加制定制度者頒發(fā)聘書(shū) c、若有時(shí)間茶話會(huì) 2、簽字公示過(guò)程 a、簽字過(guò)程所有使用這個(gè)工具的人都要參加 b、如果有人不簽字，采取公示法，公示一個(gè)月

8、，無(wú)異議者視為同意 3、試打 a、培訓(xùn) b、解疑 c、練習(xí) d、實(shí)施使用 注：沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)就制定標(biāo)準(zhǔn)、員工不贊同制度就讓其自己制定制度 案例：有刻度的好處-母親買(mǎi)奶瓶,教導(dǎo)的方法,1、正確而密集的演練 2、多專(zhuān)長(zhǎng)訓(xùn)練（不要抱怨公司的培訓(xùn)不夠） 真正的培訓(xùn)： a、工作演練； b、自我進(jìn)修； c、個(gè)人充電作為補(bǔ)充 如何衡量培訓(xùn)效果？ a、拉高工作目標(biāo)，激發(fā)出培訓(xùn)需求 b、課前課后的問(wèn)卷提高聽(tīng)課效果 c、讓參加培訓(xùn)的人講培訓(xùn)的課程 d、通過(guò)3-6個(gè)月驗(yàn)證運(yùn)用的效果，提交運(yùn)用報(bào)告 e、升遷渠道與參加培訓(xùn)課程的學(xué)分制 3、實(shí)職代理與輪調(diào) 出差/外出代理人接班人每年空出15天使其鍛煉 4、升等晉級(jí)考試 是培養(yǎng)和提拔員工最好的辦法,執(zhí)行無(wú)力與無(wú)效透析（如何破解執(zhí)行力借口）,1、職卑權(quán)低：借口、能力與執(zhí)行力。 目標(biāo)來(lái)源于崗位職責(zé)授權(quán)的計(jì)劃 2、各單位不配合：計(jì)