1、人力資源管理中的心理學(xué),主要內(nèi)容,人力資源管理的理論發(fā)展 人力資源的屬性 人力資源管理的關(guān)鍵行為 人員甄選 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 人力資源開(kāi)發(fā) 績(jī)效管理 薪酬管理,主要內(nèi)容,人力資源管理的理論發(fā)展 人力資源的屬性 人力資源管理的關(guān)鍵行為 人員甄選 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 人力資源開(kāi)發(fā) 績(jī)效管理 薪酬管理,管理理論的發(fā)展與人力資源管理理論的形成與發(fā)展,經(jīng)驗(yàn)式管 理,古典管理學(xué)派,人際關(guān)系/行為學(xué)派,管理思想百花齊放,科學(xué)管理階段的勞動(dòng)力管理,行為科學(xué)的人事管理,從人事管理到人力資源管理,戰(zhàn)略人力資源管理,古典管理學(xué)派：泰勒,在科學(xué)管理原理中，泰勒總結(jié)出了四條基本的科學(xué)管理原理： 1、通過(guò)動(dòng)作和時(shí)間研究法對(duì)工人工作的每一個(gè)

2、環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)的觀察分析，制定出標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，用以規(guī)范公認(rèn)的工作活動(dòng)和工作定額。 2、細(xì)致的挑選工人，并對(duì)他們進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)，使他們能按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行操作，提高生產(chǎn)勞動(dòng)效率。 3、真誠(chéng)的與工人進(jìn)行合作，以確保勞資雙方都能從生產(chǎn)效率的提高中得到好處。 4、明確管理者和工人各自的工作和責(zé)任，實(shí)現(xiàn)管理工作與操作工作的分工，并進(jìn)而對(duì)管理工作也按照具體職能不同進(jìn)行細(xì)分，實(shí)行職能組織設(shè)計(jì)，并貫徹例外管理原則。,人際關(guān)系學(xué)派：霍桑實(shí)驗(yàn),霍桑實(shí)驗(yàn) 19271932年，美國(guó)西方電氣公司所屬的霍桑工廠的試驗(yàn)（Hawthorne Experiment） 第1階段：變換車(chē)間照明條件試驗(yàn) 第2階段：繼電器裝配室試驗(yàn)

3、 第3階段：大規(guī)模的訪問(wèn)與調(diào)查 第4階段：接線板接線工作室試驗(yàn) 結(jié)論： 行為和情緒是密切相關(guān)的； 群體對(duì)個(gè)人的行為有巨大影響； 群體工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了單個(gè)工人的產(chǎn)量； 在決定產(chǎn)量方面，金錢(qián)因素比群體標(biāo)準(zhǔn)、群體情緒和安全感的作用要小。,人際關(guān)系學(xué)派：人際關(guān)系理論,1933年，美國(guó)哈佛大學(xué)心理教授 喬治埃爾頓梅奧工業(yè)文明中的人性問(wèn)題提出“人際關(guān)系理論” (1)人是“社會(huì)人”（影響積極性的因素有物質(zhì)的和精神的） (2)生產(chǎn)率的高低，主要取決于人的士氣（士氣來(lái)自家庭、社會(huì)和企業(yè)中人與人的關(guān)系），而不僅僅是工作條件。 (3)注意到企業(yè)中非正式群體的存在（其特殊規(guī)范影響著群體的行為） (4)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備解決技

4、術(shù)經(jīng)濟(jì)和處理人際關(guān)系兩種能力。,人際關(guān)系學(xué)派：人性假設(shè)理論,道格拉斯麥克雷戈在1957年出版的企業(yè)的人性面中，提出了X-Y理論，認(rèn)為管理者對(duì)員工有兩種不同的看法，相應(yīng)的，他們就會(huì)采取兩種不相同的管理辦法。他將這兩種不同的人性假設(shè)概括為“X理論”和“Y理論”。,一般人天生好逸惡勞，只要有可能，就會(huì)逃避工作。 人生來(lái)就以自我為中心，漠視組織的要求。 一般人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽(tīng)從指揮，安于現(xiàn)狀，沒(méi)有創(chuàng)造性。 人們通常容易受騙，易受人煽動(dòng)。,X理論,一般人本性不是好逸惡勞。 外來(lái)的控制與懲罰并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作的唯一方法，甚至可以說(shuō)不是最好的方法。 在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般能主動(dòng)

5、承擔(dān)責(zé)任，不負(fù)責(zé)任、缺乏雄心壯志并不是人的天性。 大多數(shù)人都具有一定想象力、獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造性。 在現(xiàn)代社會(huì)中，人的智慧和潛能只部分的得到了發(fā)揮。,Y理論,管理思想的叢林：孔茨,管理過(guò)程學(xué)派； 經(jīng)驗(yàn)學(xué)派或“案例”主義學(xué)派； 人類(lèi)行為學(xué)派； 社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派； 決策理論學(xué)派； 數(shù)量學(xué)派。,計(jì)劃 組織 人事 領(lǐng)導(dǎo) 控制,日本的戰(zhàn)后崛起,三大基本制度 終身雇傭 年功序列 工會(huì),主要內(nèi)容,人力資源管理的理論發(fā)展 人力資源的屬性 人力資源管理的關(guān)鍵行為 人員甄選 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 人力資源開(kāi)發(fā) 績(jī)效管理 薪酬管理,人力資源的屬性,多樣性 社會(huì)性 能動(dòng)性 稀缺性,人力資源的屬性,多樣性 社會(huì)性 能動(dòng)性 稀缺性,請(qǐng)思考,組

6、織內(nèi)部的人是千差萬(wàn)別的，我們能夠用統(tǒng)一的方法去管理有著各種各樣情形的員工嗎？,人力資源的屬性,多樣性 社會(huì)性 能動(dòng)性 稀缺性,請(qǐng)思考：,在管理中是否考慮了員工的社會(huì)角色？ 如何管理處在不同年齡段的員工？,人力資源的屬性,多樣性 社會(huì)性 能動(dòng)性 稀缺性,請(qǐng)思考：,每個(gè)人都可以被激勵(lì)嗎？,人力資源的屬性,多樣性 社會(huì)性 能動(dòng)性 稀缺性,請(qǐng)思考：,誰(shuí)是關(guān)鍵員工？如何管理組織內(nèi)部的“稀缺”資源？,誰(shuí)是關(guān)鍵員工？,傳統(tǒng)方法批判,事業(yè)留人,待遇留人,感情留人,模型提供的思路,可能的方法,組織獨(dú)特環(huán)境的營(yíng)造,知識(shí)共享/組織學(xué)習(xí),定向培訓(xùn),主要內(nèi)容,人力資源管理的理論發(fā)展 人力資源的屬性 人力資源管理的關(guān)鍵行

7、為 人員甄選 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 人力資源開(kāi)發(fā) 績(jī)效管理 薪酬管理,招聘的理念,內(nèi)部還是外部？ 填補(bǔ)空缺還是為工作招聘？ 招聘中的營(yíng)銷(xiāo) 招聘中的倫理,挑選的技術(shù),申請(qǐng)表格 面試 心理測(cè)評(píng) 背景調(diào)查,為什么組建團(tuán)隊(duì)：社會(huì)促進(jìn)與社會(huì)懈怠,他人在場(chǎng),個(gè)人努力能夠得到評(píng)估,個(gè)人努力無(wú)法得到評(píng)估,警覺(jué)、評(píng)價(jià)焦慮、沖突,沒(méi)有評(píng)價(jià)焦慮,喚醒狀態(tài),放松狀態(tài),簡(jiǎn)單任務(wù)表現(xiàn)提高,復(fù)雜任務(wù)表現(xiàn)下降,簡(jiǎn)單任務(wù)表現(xiàn)下降,復(fù)雜任務(wù)表現(xiàn)提高,人力資源開(kāi)發(fā),人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng),人力資源開(kāi)發(fā),組織發(fā)展,員工培訓(xùn),職業(yè)發(fā)展,員工教育,外部發(fā)展,組織變革的方法,懲罰 獎(jiǎng)勵(lì) 法規(guī) 更換領(lǐng)導(dǎo) 學(xué)習(xí)：組織發(fā)展,基于學(xué)習(xí)的組織變革：組織發(fā)展,組織發(fā)展

8、是對(duì)變化的反應(yīng)，是一套復(fù)雜的學(xué)習(xí)戰(zhàn)略。組織發(fā)展的目的是改變組織的價(jià)值觀和組織結(jié)構(gòu)從而使組織能更好地適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化。,員工培訓(xùn),培訓(xùn)集中于個(gè)體的工作表現(xiàn)； 培訓(xùn)是有計(jì)劃的學(xué)習(xí)； 培訓(xùn)是成人學(xué)習(xí)。,成人學(xué)習(xí),成人是通過(guò)與原有知識(shí)的聯(lián)系，比較來(lái)學(xué)習(xí)的； 在非正式的環(huán)境氛圍中進(jìn)行培訓(xùn)； 消除恐懼心理； 采用真實(shí)的例子。,員工教育,教育是有計(jì)劃的學(xué)習(xí)； 教育集中于個(gè)體的職業(yè)發(fā)展。,外部發(fā)展,針對(duì)外部利益相關(guān)者而設(shè)計(jì)的有計(jì)劃的學(xué)習(xí)活動(dòng)，以滿足他們對(duì)組織的知識(shí)需求。,職業(yè)發(fā)展,職業(yè)發(fā)展集中于將個(gè)體的職業(yè)計(jì)劃和組織的職業(yè)管理結(jié)合起來(lái)，以達(dá)到個(gè)體和組織的最佳匹配。,影響工作績(jī)效的因素,知識(shí) 能力 經(jīng)驗(yàn) 興趣

9、 態(tài)度 努力（個(gè)人）,工作績(jī)效,場(chǎng)所 任務(wù) 工具 時(shí)間 人員 指導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo),激勵(lì),績(jī)效管理,績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成。在協(xié)議中，雙方對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解。直接主管將與員工保持溝通和監(jiān)督檢查，并在任務(wù)完成后與員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。,績(jī)效管理的基本流程,實(shí)施,考核,學(xué)習(xí),計(jì)劃,溝通,績(jī)效管理的基本流程,實(shí)施,考核,學(xué)習(xí),計(jì)劃,溝通,績(jī)效計(jì)劃,績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約 員工在本次績(jī)效期間所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？ 員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何？ 達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？ 這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 從何處獲得關(guān)于員

10、工工作結(jié)果的信息？ 績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工之間的事情 績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程 參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提,建立績(jī)效契約是雙向溝通的過(guò)程,管理人員主要向員工解釋和說(shuō)明的是： 企業(yè)整體的目標(biāo)是什么？ 為了完成這樣的整體目標(biāo)，我們所處的業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)是什么？ 為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，對(duì)員工的期望是什么？ 對(duì)員工的工作應(yīng)制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？完成工作的期限應(yīng)該如何制定？,員工應(yīng)該向管理者表達(dá)的是： 自己對(duì)工作目標(biāo)和如何完成的認(rèn)識(shí)； 自己對(duì)工作存在的疑惑和不理解之處； 自己對(duì)工作的計(jì)劃和打算； 在完成工作中可能遇到的問(wèn)題和需申請(qǐng)的資源。,績(jī)效管理的基本流程,實(shí)施,考核,學(xué)習(xí),計(jì)劃,溝通,請(qǐng)思考,如何保

11、障任務(wù)的執(zhí)行？,實(shí)施過(guò)程中的溝通,工作的進(jìn)展情況如何？ 員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行？ 如果有偏離方向的趨勢(shì)，應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng)扭轉(zhuǎn)這種局面？ 哪些方面的工作進(jìn)行良好？ 哪些方面遇到了困難或障礙？ 面對(duì)目前的情況，要對(duì)工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)做出哪些調(diào)整？ 管理人員可以采取哪些行動(dòng)來(lái)支持員工？,績(jī)效管理的基本流程,實(shí)施,考核,學(xué)習(xí),計(jì)劃,溝通,不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核；如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的制度性考核，我們只能依賴(lài)一線監(jiān)督者的意見(jiàn)作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就會(huì)出現(xiàn)不公、不平，導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率。所以，有作為的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)采用人事考核制度，努

12、力對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)作出客觀而公正的評(píng)價(jià)。 松下幸之助,績(jī)效考核的一般過(guò)程,明確考核 目的,確定考核 人員,界定考核 方法,安排考核 時(shí)間,進(jìn)行考核 面談,績(jī)效考核的基本問(wèn)題：誰(shuí)考核？,被考核者,績(jī)效考核面談的形式,勸導(dǎo)式 傾聽(tīng)式 問(wèn)題解決式,績(jī)效考核面談應(yīng)注意的問(wèn)題,建立彼此相互信任的關(guān)系，創(chuàng)造有利的面談氣氛； 清楚地說(shuō)明面談的目的，鼓勵(lì)下屬說(shuō)話，傾聽(tīng)而不要打岔； 避免對(duì)立和沖突； 集中精力討論績(jī)效而不是性格； 集中對(duì)未來(lái)的績(jī)效改進(jìn)，而不是追究既往； 優(yōu)缺點(diǎn)并重； 以積極的方式結(jié)束面談。,績(jī)效評(píng)估結(jié)果優(yōu)秀的員工,表現(xiàn)優(yōu)秀的員工往往要求較高的成就感，所以在面談中對(duì)員工所做的工作要給予足夠的肯定

13、，多鼓勵(lì)，滿足員工的成就感。 表現(xiàn)優(yōu)秀的員工較為注重個(gè)人的職業(yè)發(fā)展道路，除了肯定其過(guò)去的工作業(yè)績(jī)，面談中的多數(shù)時(shí)間要花在制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃上，努力把員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。 由于這類(lèi)員工的工作能力和主動(dòng)性都較強(qiáng)，所以在面談和制定發(fā)展計(jì)劃時(shí)可盡量采用討論的方式，增加他的參與度。 最后，不要信口開(kāi)河，輕易對(duì)員工作出加薪、提升等許諾，若不能兌現(xiàn)，不但會(huì)打擊員工積極性，也嚴(yán)重影響到管理人員的威信。,績(jī)效評(píng)估成績(jī)徘徊不前的員工,開(kāi)誠(chéng)布公地與他們進(jìn)行交流，了解他們沒(méi)有進(jìn)步的原因，然后對(duì)癥下藥。 如果是激勵(lì)不夠，那么應(yīng)該讓員工了解你對(duì)他的重視程度并不比別的員工差，并充分肯定員工的能力，必要

14、的時(shí)候可以使用“激將法”，這樣可能會(huì)鼓起員工的上進(jìn)心。 如果是員工的工作方法、技能或性格不適合目前的職位，就可以一方面幫助員工分析什么職位適合他，另一方面聽(tīng)聽(tīng)員工自己的想法，再做出決定。 如果是員工的工作方法不對(duì)，就可以幫助他一起分析在哪些方面可以改進(jìn)。如果是性格或技能不合，又確實(shí)難以有所改進(jìn)，條件許可的話，可以考慮讓他到更適合的崗位上。,績(jī)效評(píng)估結(jié)果較差的員工,對(duì)于這類(lèi)員工，一味的指責(zé)是不恰當(dāng)?shù)?。首先要找出?jī)效差的真實(shí)原因，需要批評(píng)指正的地方，可與員工進(jìn)行面談，需要特別注意的是，不要有意或無(wú)意地傷害員工的自尊心和自信心。,績(jī)效管理的基本流程,實(shí)施,考核,學(xué)習(xí),計(jì)劃,溝通,學(xué)習(xí),總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)

15、總結(jié)失敗教訓(xùn) 發(fā)現(xiàn)改進(jìn)方向,小結(jié)：,影響績(jī)效的因素是多方面的； 績(jī)效的改進(jìn)是一個(gè)不斷的過(guò)程； 注重學(xué)習(xí)是保障績(jī)效的基礎(chǔ)。,激勵(lì),一個(gè)員工感受到的激勵(lì)都來(lái)自那些方面？ 對(duì)您比較有效的激勵(lì)方法是什么，請(qǐng)列舉三項(xiàng),薪酬系統(tǒng),人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。,薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成：,薪酬系統(tǒng),間接支付,直接支付,基本支付,功勞獎(jiǎng)賞,保護(hù)項(xiàng)目 醫(yī)療保險(xiǎn) 人壽保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 養(yǎng)老金,非工作支付 年假 節(jié)日 病假 法律行為,服務(wù)和物品 娛樂(lè)設(shè)施 免費(fèi)午餐 轎車(chē) 財(cái)務(wù)計(jì)劃,激勵(lì)性支付 獎(jiǎng)金 傭金 股票期權(quán) 倒班獎(jiǎng)勵(lì),遞延支付 股票購(gòu)買(mǎi) 年金,薪酬缺乏激勵(lì)的原因：,薪酬差距不適當(dāng)； 薪酬總額偏低,薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的兩個(gè)方面,適應(yīng) 公平,薪酬體系的理論基礎(chǔ)：公平理論,自己,與他人比較,我的報(bào)酬 我的付出,別人的報(bào)酬 別人的付出,=,= 公平,我的報(bào)酬 我的付出,別人的報(bào)酬 別人的付出,別人的報(bào)酬 別人的付出,我的報(bào)酬 我的付出,= 不公平,= 不公平,行動(dòng) 1、請(qǐng)求增加工資； 2、工作松懈； 3、試圖讓別人多干活； 4、與其他人比較； 5、跳槽,行動(dòng) 1、工作努力； 2、請(qǐng)求減少工資； 3、增加別人的工資； 4、讓別人也少干； 5、與其他人比較； 6、跳槽,薪酬設(shè)計(jì)中的公平,內(nèi)部公平：工作評(píng)價(jià)