1、中外企業(yè)人力資源管理比較,1 美國企業(yè)的人力資源管理 2 日本企業(yè)的人力資源管理 3 美日企業(yè)人力資源管理的差異及原因 4 中國國有企業(yè)人力資源管理,1 美國企業(yè)的人力資源管理,一、傳統(tǒng)的美國企業(yè)人事管理特點 二、美國企業(yè)人力資源管理的變化趨勢,一、傳統(tǒng)的美國企業(yè)人事管理的特點：,個人主義+資本主義，講究聚才和用才 1、注重市場調節(jié) 2、人力資源管理制度化 3、注重個人能力的晉升制度 4、對抗性的勞資關系 5、剛性工資,1、注重市場調節(jié),美國的勞動力市場非常發(fā)達，因此美國企業(yè)的人力資源管理對市場的依賴性很強。雇主與雇員之間是直截了當?shù)亩唐谑袌鲑I賣關系。雇主付給雇員合理的報酬，除此之外沒有更多的

2、義務。反過來，雇員對企業(yè)也沒有太多的忠誠可言。在這種以短期市場買賣關系為核心的就業(yè)關系下，員工的流動性很大，企業(yè)職工隊伍的穩(wěn)定性相對較差。,2、人力資源管理制度化,體現(xiàn)為分工明確，責任清楚，對常規(guī)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。比如，對從事每一個工種的個人素質、技術要求和工作責任，都有明文規(guī)定，不同工種的人不能隨便交叉使用。由于工作內容都用文字明確地寫下來了，新工人可以“照章辦事”，很快就能掌握生產(chǎn)的內容和程序，大大地減少了工人離職對企業(yè)的威脅。由于工人對生產(chǎn)過程的了解只是集中到一點，在生產(chǎn)中的應變能力和協(xié)調能力較差，因此管理人員的專業(yè)化和素質在美國企業(yè)中就顯得非常重要。,3、注重個人能力的

3、晉升制度,在美國受過較高教育的人，可以直接進入管理階層。新員工只要能在工作中做出成績，證明自己的能力，就可以很快地得到提拔，而不必論資排輩。,4、對抗性的勞資關系,這種對抗性的關系表現(xiàn)在：管理者一方認為管理是自己的事情，工人的勞動貢獻已經(jīng)用工資補償了，工人不應該再有別的要求，不應該參加管理，也無權過問企業(yè)的經(jīng)營情況；工人一方則認為自己的勞動成果大部分都被企業(yè)拿去了，因為不參加管理，對自己的命運無法控制，企業(yè)需要時自己才能就業(yè)，企業(yè)不景氣時，自己就會被企業(yè)一腳踢開。所以，工人對企業(yè)完全不信任，對管理者們懷著敵對的情緒，認為只有組織工會，通過斗爭才能保障自己的權利；只有通過罷工作威脅，給企業(yè)造成足

4、夠的損失，才能使企業(yè)讓步，給自己增加工資和提供就業(yè)的保障。,5、剛性工資,在美國企業(yè)中，工人收入的95%-99%以上都是按小時計算的固定工資，即使遇到危機的時候，美國企業(yè)也很難說服工人減少工資，幫助企業(yè)渡過難關。因為，美國工人工資的增加，都是通過斗爭辛辛苦苦得來的，經(jīng)濟不景氣時減下去，很難相信在經(jīng)濟繁榮時企業(yè)自動再把它加回來。,二、美國企業(yè)人力資源管理的變化趨勢,調整適應變化的能力強，更注重人力資源管理與企業(yè)使命及企業(yè)戰(zhàn)略的契合； 隨著組織結構的演變及新技術的廣泛應用，更注重團隊建設和寬泛的工作職責分工； 提倡以人為中心，鼓吹勞資合作、鼓勵員工參與，建立利益共同體； 薪酬及福利制度多樣化，利潤

5、及價值分享越來越普遍，人力資本在分配中的地位不斷提高； 勞動力全球化和文化的多元化特征愈來愈明顯。,2 日本企業(yè)的人力資源管理,一、日本企業(yè)人力資源管理的特點 二、日本模式的不足及近年的變化,一、日本企業(yè)人力資源管理的特點,家族企業(yè)+資本主義，強調忠誠與合作 1、終身雇傭制 2、年功序列制與緩慢升職 3、非專業(yè)生涯途徑 4、集體決策 5、質量圈,1、終身雇傭制,日本的大中型企業(yè)基本上都實行終身雇傭制。工人就業(yè)非常穩(wěn)定，更換工作的人數(shù)很少，這也使得日本已經(jīng)就業(yè)的職工更換工作的二次勞動市場顯得很不發(fā)達。從企業(yè)一方來看，在對職工進行大量的培訓以后，一般不愿意職工離開企業(yè)，因此，即使是經(jīng)濟不景氣時，日

6、本企業(yè)也不會輕易解雇工人。而是會按比例減少所有員工的工資或獎金，解雇一些臨時工，相應調整長期雇員的工作或減少工時。 職工在企業(yè)的終身就業(yè)，對企業(yè)經(jīng)營情況非常了解，也對企業(yè)產(chǎn)生依賴，使職工更加愿意同企業(yè)合作，這就形成了日本企業(yè)中合作性的勞資關系。,2、年功序列制與緩慢升職,根據(jù)這種制度，應屆畢業(yè)生作為新員工進入企業(yè)后，在相當長一段時間內（一般510年）工資待遇只按照資歷逐年平穩(wěn)上升，沒有明顯的個人差異。在以后的職業(yè)生涯中，工資待遇也是隨著工齡增加而持續(xù)上升，而且在管理人員的使用和晉升制度中都規(guī)定必需的資歷條件。,3、非專業(yè)生涯途徑,終身職業(yè)可使工人在公司內輪換工作。這種長期繼續(xù)培訓的實踐方法使職

7、工能學到企業(yè)各方面的經(jīng)驗，與許多人建立同志式的關系。當個人確定了終身位置后，他們成了具有各方面才能的人，這樣他們更能全面考慮自己的行為對整個組織的大目標的影響，他們可以利用已建立的人際關系，與同事們共同合作，為實現(xiàn)公司總目標服務。,4、集體決策,日本企業(yè)中每個人都有一種參與公司管理的意識，決策前從許多渠道取得信息，待大家都掌握后再來一起決策。一旦決策后，大家就齊心協(xié)力去做。決策過程費時較多，但由于最后大家的一致承諾，因此執(zhí)行起來花的時間就少了。,5、質量圈,質量不僅僅是成品問題，還包括按時出產(chǎn)品、及時交貨、發(fā)票賬單準確無誤以及維修服務等一整套措施。降低上述每一項的成本都可以提高生產(chǎn)率。 日本將

8、西方的質量管理思想與日本的實際相結合，把質量控制的責任交給車間，就這樣形成了質量圈。 每個質量圈約由八名一般工人和一名年長資深的工人組成，是比較自治的單位。這種質量圈的管理方法，充分發(fā)揮每一個人的積極性與創(chuàng)造力，這正是重視人力資源管理的具體表現(xiàn)。,二、日本模式的不足及近年的變化,適應急劇變化的市場能力差，結構調整慢，失業(yè)率上升； 勞動力市場相對封閉，老齡化嚴重，企業(yè)競爭力下降； 社會價值取向發(fā)生變化，年青一代的敬業(yè)精神和與企業(yè)的關系與老一代不同，終身雇傭的基礎不再存在。,3 美日企業(yè)人力資源管理模式 的 差 異 及 原 因,一、美日企業(yè)人力資源管理比較 二、造成美日管理差異的原因,一、美日企業(yè)

9、人力資源管理比較,二、造成美日管理差異的原因,曰 本 儒家思想影響：人本善，講究忠孝，以追求享受為恥、習慣群體的生活； 依靠國民儲蓄籌資，少有大股東； 單一民族觀念，經(jīng)理與員工有平等的機會； 封建家庭管理深刻影響企業(yè)，采用家長制統(tǒng)治管理； 資源缺乏導致生存意識強，重視戰(zhàn)略和國際市場開拓。,美 國 “原罪”觀點，資本主義競爭思想，以自我為中心； 靠股東籌資，短期重利行為； 多元化、多民族，管理階層有貴族觀念； 獨立自由和個人主義，追求財富、幸福等； 地大物博。,3 中國國有企業(yè)的人力資源管理,一、中國國有企業(yè)人事制度的沿革 二、國有企業(yè)人力資源管理特點 三、國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢,一、中

10、國國有企業(yè)人事制度的沿革,國有企業(yè)的發(fā)展以1978年我國實施經(jīng)濟體制改革為分水嶺。 1、改革前（1978年前）國有企業(yè)人事制度的主要特征,2、1978年后國企人事制度沿革,（1）19781983年： 在計劃經(jīng)濟體制的框架內實行放權讓利和以強化物質激勵為主線的人事改革，目的是刺激企業(yè)或員工向商品極度匱乏的社會提供更多的商品。由于計劃經(jīng)濟下商品價格的極度扭曲，企業(yè)利潤不能真正反映企業(yè)的經(jīng)營水平，所以與利潤掛溝的工資獎勵制不僅激勵效果不明顯，而且也不公正。 （2）19841994年 改革進入實質性階段，國有企業(yè)開始推行廠長負責制，部分干部管理權下放給企業(yè)，開始實施“工效掛溝”工資制，即職工工資總額與

11、企業(yè)經(jīng)濟效益掛溝。,（3）1994年后,1994年后，隨物價改革的基本完成和公司法的頒布實施，國有企業(yè)開始真正被全面推向市場。人事制度改革的焦點集中在對企業(yè)高層經(jīng)理，尤其是“第一把手”的行為激勵和約束上。1995年，勞動法頒布后，勞動合同制成為我國勞動用的基本制度。目前，如何安置國有企業(yè)中大量富余員工，及如何解脫“企業(yè)辦社會”的包袱已成為國企改革的瓶頸。,二、國有企業(yè)人力資源管理特點,最突出的特點：改革的市場化取向 最大的變化：人的解放和人力資本的升值 人力資源管理改革的市場取向； 知識和人才受到重視，勞動力素質不斷提高； 個人收入與績效掛鉤，拉開分配差距，勞動力價格開始反映勞動力價值和市場供求關系； 社會保障體系逐步建立，失業(yè)、下崗問題凸現(xiàn)； 就業(yè)短期化趨勢明顯，收入兩極分化加劇。,三、國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢,1、國有企業(yè)未來發(fā)展趨勢 *一類國企向國家壟斷產(chǎn)業(yè)收縮，逐步退出競爭行業(yè)； * 另一類國企已在激烈競爭的國內市場中脫穎而出，并在國家扶植下向國際化大企業(yè)方向發(fā)展。,2、國有企業(yè)人力資源發(fā)展趨勢,* 第一類國企