1、第五屆：短期激勵(lì)報(bào)酬管理，業(yè)績報(bào)酬激勵(lì)報(bào)酬業(yè)績報(bào)酬收益共享談判報(bào)酬秘密報(bào)酬金額制，短期激勵(lì)報(bào)酬根據(jù)激勵(lì)對象的不同，短期激勵(lì)報(bào)酬可分為三個(gè)層次：個(gè)人層次：修訂件報(bào)酬、業(yè)績報(bào)酬、獎(jiǎng)金、技能報(bào)酬經(jīng)營者年薪制等團(tuán)隊(duì)層次：利潤(增益共享)共享、項(xiàng)目傭金制、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)企業(yè)層次：利潤共享、股份激勵(lì)、企業(yè)激勵(lì)福利、激勵(lì)優(yōu)秀績效報(bào)酬計(jì)劃，是員工努力和工作的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率提高促進(jìn)企業(yè)成功的其他因素，增加企業(yè)利益激勵(lì)報(bào)酬類型：個(gè)人激勵(lì)報(bào)酬、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)報(bào)酬、企業(yè)激勵(lì)報(bào)酬、個(gè)人激勵(lì)報(bào)酬、個(gè)人激勵(lì)報(bào)酬是員工個(gè)人優(yōu)秀績效的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，主要是對符合產(chǎn)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的績效的獎(jiǎng)勵(lì)。 修訂裝置激勵(lì)修訂計(jì)劃加入質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，不符合質(zhì)量提升，

2、不符合質(zhì)量減薪。 二是激勵(lì)報(bào)酬的管理：獎(jiǎng)勵(lì)銷售、利潤、生產(chǎn)或其他部門取得成績的部門管理者。 管理員激勵(lì)計(jì)劃通常需要設(shè)定多個(gè)目標(biāo)。 例如，設(shè)置修訂的指標(biāo)包括增加市場份額、降低成本而不影響質(zhì)量和數(shù)量等。 激勵(lì)報(bào)酬的管理必須以規(guī)范的績效評估為前提。 三是行動(dòng)改善計(jì)劃：主要是改善出席率和安全生產(chǎn)等特殊績效。 例如，基于員工出席率支付獎(jiǎng)金是行動(dòng)改善激勵(lì)報(bào)酬計(jì)劃。 個(gè)人激勵(lì)報(bào)酬、實(shí)施條件：個(gè)人激勵(lì)報(bào)酬最適合在三種情況下使用：第一，業(yè)績可以按目標(biāo)衡量：例如生產(chǎn)數(shù)量和單位、銷售額、事故降低率等第二，員工可以有效地管理生產(chǎn)量，不確定因素妨礙正常工作個(gè)人激勵(lì)報(bào)酬的優(yōu)缺點(diǎn)，1，優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)化績效與報(bào)酬的關(guān)系，報(bào)酬傾向于

3、績效優(yōu)秀者，強(qiáng)化企業(yè)文化，促進(jìn)員工參與，激勵(lì)員工生產(chǎn)率的提高2，缺點(diǎn)根據(jù)許多企業(yè)的研究，個(gè)人激勵(lì)報(bào)酬訂正計(jì)劃失敗的原因之一是企業(yè)管理者太少成為明星表演者， 在這種情況下，向業(yè)績不好的人支付，實(shí)際上向員工傳達(dá)錯(cuò)誤信息就是不承認(rèn)他們的努力。 3、要點(diǎn)：發(fā)行形式：以短期為主，以現(xiàn)金形式為主，長期形式為股票或福利項(xiàng)目，不關(guān)注周業(yè)績行為，很難保證測量的客觀性和公正性。 客觀公平是制定個(gè)人業(yè)績報(bào)酬的關(guān)鍵。 業(yè)績工資主要是向業(yè)績良好的員工增加工資是追認(rèn)員工過去業(yè)績的增加之一，基本工資的增加部分永久納入人事費(fèi)是從20世紀(jì)80年代初開始，一些企業(yè)實(shí)施了將業(yè)績工資轉(zhuǎn)化為業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)的項(xiàng)目(merit pay to m

4、erit bonus ) 這種轉(zhuǎn)變的根本是對業(yè)績優(yōu)秀者的獎(jiǎng)勵(lì)形式不是增加基本工資，而是增加獎(jiǎng)金。 這種轉(zhuǎn)變對雇主來說最大的好處是節(jié)約人工費(fèi)，而且激勵(lì)力大，業(yè)績工資能轉(zhuǎn)獎(jiǎng)金。 在以下情況下，如果某員工的獎(jiǎng)勵(lì)方式由業(yè)績工資轉(zhuǎn)為獎(jiǎng)金，則10年內(nèi)企業(yè)支付的工資金額累計(jì)差異19.95%。 獎(jiǎng)金的特點(diǎn)、獎(jiǎng)金報(bào)酬是根據(jù)員工超額勞動(dòng)或超常業(yè)績的數(shù)量和質(zhì)量支付的勞動(dòng)報(bào)酬。 (1)靈活性。靈活制定其標(biāo)準(zhǔn)、范圍和獎(jiǎng)勵(lì)周期等，抑制某些性激勵(lì)工作的幾個(gè)問題，調(diào)整對勞動(dòng)量和質(zhì)量的需求。 (2)適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營周期的變化。 企業(yè)在經(jīng)營不景氣時(shí)，可以用獎(jiǎng)金調(diào)節(jié)企業(yè)的資源配置，降低人事費(fèi)而不是裁員，從而留下企業(yè)需要的人員。 (2)

5、高性能激勵(lì)。 沒有能力保證員工的基本生活需求，但是可以有效地表現(xiàn)個(gè)人對企業(yè)利益的貢獻(xiàn)。 具有獎(jiǎng)懲懶惰、獎(jiǎng)懲差的特點(diǎn)，可以使員工有危機(jī)感和壓力。 獎(jiǎng)金的特點(diǎn)，(3)與企業(yè)業(yè)績的高相關(guān)性。 企業(yè)經(jīng)營效益良好時(shí)，企業(yè)和員工的總體獎(jiǎng)金水平提高企業(yè)經(jīng)營效益不變，總體收入水平下降時(shí)，貢獻(xiàn)較大的員工獎(jiǎng)金不會(huì)下降，或者不在總體獎(jiǎng)金水平上升。 (4)即時(shí)性。 其一，根據(jù)勞動(dòng)成果支付的報(bào)酬形式是對員工過去業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)；其二，重點(diǎn)是對員工短期業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)；其三，激發(fā)員工業(yè)績的短期性，助長惡戰(zhàn)，破壞團(tuán)隊(duì)合作，但企業(yè)單獨(dú)獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金管理制度，即企業(yè)根據(jù)獎(jiǎng)金目標(biāo)確定獎(jiǎng)金對象和獎(jiǎng)金方式，發(fā)放獎(jiǎng)金工資的管理規(guī)則和管理流程： 1、獎(jiǎng)

6、金類別(1)一元獎(jiǎng)和綜合獎(jiǎng)：一元獎(jiǎng)的設(shè)定是為了鼓勵(lì)員工在某一方面對企業(yè)作出貢獻(xiàn)，如上班品質(zhì)獎(jiǎng)等一項(xiàng)獎(jiǎng)項(xiàng)柔軟易管理的缺點(diǎn)是，影響企業(yè)經(jīng)營的全面發(fā)展綜合獎(jiǎng)項(xiàng)，將反映各種超額勞動(dòng)貢獻(xiàn)的具體獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，形成綜合獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)體系，成為對員工的全面評審獎(jiǎng)項(xiàng)。 質(zhì)量、產(chǎn)量、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工及材料消費(fèi)等指標(biāo)在綜合獎(jiǎng)勵(lì)體系中作為分指標(biāo)，經(jīng)評價(jià)后測定綜合獎(jiǎng)勵(lì)水平。 綜合獎(jiǎng)的特點(diǎn)是評價(jià)全面、統(tǒng)一地支付獎(jiǎng)金的缺點(diǎn)是，容易引起獎(jiǎng)指標(biāo)過多、重點(diǎn)不突出、差距小、刺激作用小等問題。 一般來說，在以綜合獎(jiǎng)勵(lì)為主的特殊情況下，以單項(xiàng)獎(jiǎng)為主，獎(jiǎng)金管理制度；(2)個(gè)人獎(jiǎng)和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)：個(gè)人獎(jiǎng)是根據(jù)個(gè)人業(yè)績授予的獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)是根據(jù)集體

7、業(yè)績授予的獎(jiǎng)勵(lì)。 傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)方式注重個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，但現(xiàn)代薪資理論認(rèn)為，集體業(yè)績的提高對企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施也采用有重要意義的兩步走方式，第一步是根據(jù)團(tuán)隊(duì)業(yè)績進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，其目的是提高團(tuán)隊(duì)成員的合作和集體意識(shí)。 第二步是在團(tuán)隊(duì)內(nèi)按個(gè)人貢獻(xiàn)給予報(bào)酬。達(dá)到個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)和集體獎(jiǎng)勵(lì)的雙重效應(yīng)。 (3)一次性激勵(lì)和長期激勵(lì)：一次性激勵(lì)是針對達(dá)到特定工作目標(biāo)的個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)，激勵(lì)修訂計(jì)劃有兩種形式之一是個(gè)人為了對企業(yè)做出特別意想不到的貢獻(xiàn)，表彰超常業(yè)績而設(shè)置的長期激勵(lì)是企業(yè)為了連續(xù)激勵(lì)員工和團(tuán)隊(duì)業(yè)績而設(shè)置的激勵(lì)，能夠采取累積形式。 獎(jiǎng)金管理，2，獎(jiǎng)金條件：獎(jiǎng)金條件是指特定獎(jiǎng)項(xiàng)所要求的超額勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定的原則：

8、 (1)與工人的超額勞動(dòng)緊密結(jié)合，執(zhí)行多獎(jiǎng)、少獎(jiǎng)、超不獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金原則(2) 對不同性質(zhì)的超額勞動(dòng)采用不同的評價(jià)指標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)方式正確反映各類職工創(chuàng)造的超額勞動(dòng)的價(jià)值；(3)把獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)放在與企業(yè)利益相關(guān)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和崗位上，實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營利潤、降低生產(chǎn)成本的最終目的；(4)獎(jiǎng)勵(lì)條件公平合理、具體、修訂科學(xué)化、量化和規(guī)范化的績效評價(jià)和評價(jià)是獎(jiǎng)勵(lì)的管理基礎(chǔ)，獎(jiǎng)勵(lì)管理，3，獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目：可以根據(jù)上述獎(jiǎng)勵(lì)條件劃分獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目(2)限制員工節(jié)約成本、減少消費(fèi)的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，可以作為企業(yè)的增收支出獲獎(jiǎng)，如原材料消費(fèi)、勞動(dòng)規(guī)律、操作規(guī)程、 (3)體現(xiàn)部門性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)條件和獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，如生產(chǎn)部門主要以產(chǎn)量、質(zhì)量和原材料消費(fèi)等為獎(jiǎng)

9、勵(lì)條件的銷售部門主要以銷售量和銷售收入為獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)的服務(wù)部門主要以上崗狀況和服務(wù)質(zhì)量為獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)(4) 這些項(xiàng)目的獨(dú)立評價(jià)可以作為單項(xiàng)獎(jiǎng)評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行全面考察，作為綜合獎(jiǎng)的評價(jià)指標(biāo)，也可以根據(jù)需要進(jìn)行選擇、組合。 獎(jiǎng)金管理，4，獎(jiǎng)金周期：修訂獎(jiǎng)周期是指超額勞動(dòng)修訂計(jì)算，支付的時(shí)間單位。 周期的確定取決于獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的性質(zhì)和工作需要： (1)為了持續(xù)有規(guī)律的生產(chǎn)和工作而設(shè)置的產(chǎn)量獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)等，可以采用月、季等時(shí)間單位；(2)有關(guān)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的獎(jiǎng)勵(lì)，可以采用年末年初獎(jiǎng)的形式；(3)對緊急、暫時(shí)的貢獻(xiàn)，可以采用初級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)周期的確定取決于激勵(lì)對象的管理需求： (1)操作員，周期短；(2)管理和技術(shù)人員，周

10、期稍長；(3)高級(jí)管理人員，經(jīng)過1年左右的業(yè)績評價(jià)后，即時(shí)評定和發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)管理，5，獎(jiǎng)勵(lì)單位：獎(jiǎng)勵(lì)單位是指按勞動(dòng)特征劃分的獨(dú)立的修訂獎(jiǎng)指標(biāo)和例如，生產(chǎn)現(xiàn)場、班組、市場營銷單位等第二類：請參閱修訂獎(jiǎng)單位。 指企業(yè)中的服務(wù)性、輔助作業(yè)部門，如企業(yè)的安排和維護(hù)部門等。 這些單位的超額勞動(dòng)很難獨(dú)立訂正，以被服務(wù)對象的業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，一般把被服務(wù)部門的加權(quán)平均獎(jiǎng)級(jí)別作為訂正獎(jiǎng)，按照第三種類型：平均訂正獎(jiǎng)單位。 勞動(dòng)成果不能正確訂正測量的部門，如辦公室、行政管理部門等，獎(jiǎng)金管理、6、獎(jiǎng)金分配方法對比較固定的生產(chǎn)獎(jiǎng)，一般采用評分法和系數(shù)法分配，不固定的臨時(shí)獎(jiǎng)根據(jù)情況決定分配方法。 (1)得分法。 評分法在確定每

11、個(gè)員工的分?jǐn)?shù)之前，先對每個(gè)超額部分的單位獎(jiǎng)勵(lì)值進(jìn)行糾正。 單位得分乘以得分等于獎(jiǎng)金額。 企業(yè)獎(jiǎng)金總額個(gè)人賞金額=X個(gè)人審查得分(個(gè)人審查得分) (2)系數(shù)法。 在對職場進(jìn)行勞動(dòng)評價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)對職場貢獻(xiàn)的大小決定職場獲獎(jiǎng)系數(shù)，根據(jù)最后個(gè)人完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進(jìn)行分配。 企業(yè)獎(jiǎng)金總額個(gè)人獎(jiǎng)金=X個(gè)人職場修訂獎(jiǎng)系數(shù)(職場人數(shù)x職場系數(shù))評價(jià)法適用于業(yè)務(wù)者和生產(chǎn)作業(yè)者的系數(shù)法適用于管理者。 獎(jiǎng)金管理，(5)獎(jiǎng)金基金：獎(jiǎng)金基金是指將多少工資收入作為企業(yè)全體員工獎(jiǎng)金分配基金。 常見的一點(diǎn)是按企業(yè)利潤的一定百分比提取獎(jiǎng)金。 式中，獎(jiǎng)金總額=報(bào)告期利潤額x訂正獎(jiǎng)比例獎(jiǎng)金總額根據(jù)企業(yè)利潤和企業(yè)獎(jiǎng)金發(fā)放比例

12、而變動(dòng)，訂正獎(jiǎng)比例是可調(diào)整的要素。 其二，按產(chǎn)量、銷售量發(fā)放獎(jiǎng)金總額，節(jié)省的人事費(fèi)用分為獎(jiǎng)金方式支付給員工三種方式。 公式是獎(jiǎng)金總額=生產(chǎn)(或銷售)總量x標(biāo)準(zhǔn)人事費(fèi)-實(shí)際支付的工資總額按企業(yè)的年生產(chǎn)量(銷售量)的超過度補(bǔ)償獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金按目標(biāo)生產(chǎn)量(銷售量)的超過度成比例提取或累計(jì)比例提取。公式的目的是提取年度獎(jiǎng)金總額=(年度實(shí)現(xiàn)銷售額-年度目標(biāo)銷售額) x修訂獎(jiǎng)的成本削減量的一定比例的獎(jiǎng)金總額，鼓勵(lì)員工在企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營成本削減中的貢獻(xiàn)。 獎(jiǎng)金總額=成本節(jié)約額x規(guī)定獎(jiǎng)金的比例，獎(jiǎng)金的缺陷和補(bǔ)償，獎(jiǎng)金變態(tài)的工資。 獎(jiǎng)金和工資是性質(zhì)不同的兩種報(bào)酬形式，獎(jiǎng)金是對員工的超額勞動(dòng)或者追加貢獻(xiàn)的報(bào)酬，工資是

13、標(biāo)準(zhǔn)和普通勞動(dòng)的報(bào)酬。 獎(jiǎng)金要體現(xiàn)更多的激勵(lì)作用。 獎(jiǎng)金完全按職務(wù)發(fā)放。 獎(jiǎng)金應(yīng)該只關(guān)系到員工的業(yè)績，不直接關(guān)系到崗位和職務(wù)，如果獎(jiǎng)金不審核就按職務(wù)發(fā)放，獎(jiǎng)金就等于崗位的工資，不能發(fā)揮激勵(lì)的作用。 工資不公平。 員工可能更在意獎(jiǎng)金的發(fā)放是否公平，而不是金額。 獎(jiǎng)金比起一般的報(bào)酬更能體現(xiàn)個(gè)人努力的程度，所以獎(jiǎng)金發(fā)放應(yīng)該體現(xiàn)公平而不是平均。 獎(jiǎng)金很容易成為員工對工作不滿的借口。 一部分員工，特別是想離開職場的員工，多以獎(jiǎng)金過少、分配不公平為借口。 不要只為了留住人才而提高獎(jiǎng)金。 否則，會(huì)導(dǎo)致報(bào)酬成本的增加、無法獲得獎(jiǎng)勵(lì)、消除業(yè)績優(yōu)秀者的積極性等消極結(jié)果。 獎(jiǎng)金管理技巧是，獎(jiǎng)金的激勵(lì)性、即時(shí)性、靈活

14、性、與業(yè)績密切相關(guān)等特征性獎(jiǎng)金的比例必須是浮動(dòng)的，高能量低獎(jiǎng)金的形式必須是多種多樣的績效獎(jiǎng)勵(lì)是指員工績效評估與獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)，即績效報(bào)酬也稱為“PRP項(xiàng)目”(Performance-related pay )、“績效相關(guān)報(bào)酬”(pay-for-performance )等。 PRP項(xiàng)目是企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃的一部分。 修訂工資是業(yè)績工資的前身。 但是，它并不是單純地把收入和產(chǎn)品數(shù)量結(jié)合起來，而是通過一系列的報(bào)酬管理體系，有機(jī)地結(jié)合員工的績效管理和報(bào)酬管理、升級(jí)管理等人力資源管理環(huán)節(jié)。 業(yè)績報(bào)酬是非常廣泛的概念，不僅包括短期貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，還包括非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)、延期支付、股票期權(quán)、福利獎(jiǎng)勵(lì)、精神報(bào)酬等。 理論基

15、礎(chǔ)：科學(xué)管理理論和激勵(lì)理論是績效工資的理論基礎(chǔ)。 泰勒的科學(xué)管理理論首先提出了物質(zhì)激勵(lì)問題。 金錢是對員工的主要刺激因素，為了提高員工的生產(chǎn)效率，必須從組織的角度構(gòu)建報(bào)酬體系，使員工的收入因個(gè)人生產(chǎn)而異。 他建議通過組織和文化氛圍，利用收入機(jī)制鼓勵(lì)員工為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。 激勵(lì)理論。 企業(yè)人力資源管理和人本管理的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)了員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，員工和雇主的合作，對員工的內(nèi)在激勵(lì)成為管理的主線。激勵(lì)績效報(bào)酬特征報(bào)酬的高級(jí)形式：修訂件報(bào)酬(勞動(dòng)報(bào)酬)獎(jiǎng)勵(lì)(短期超額勞動(dòng))績效報(bào)酬(特別績效)績效報(bào)酬在崗位、能力和績效三個(gè)要素中，強(qiáng)調(diào)能力和績效要素結(jié)合員工的績效管理和報(bào)酬管理，強(qiáng)調(diào)管理模式的變革，績效報(bào)酬(pay for performaman ) PRP計(jì)劃、績效工資和績效評估、不同績效水平的比率(最佳績效比率為115-125% )； 根據(jù)不同的業(yè)績等級(jí)和比較比率的差別決定報(bào)酬的增加幅度。 例如，如果最高業(yè)績的當(dāng)前工資水平達(dá)到市場工資率的80-95%，則增幅為13-15%； 在95-110%的位置，其增長幅度為12-14%。 績效工資的確定取決于兩個(gè)基本要素：一是績效評價(jià)等級(jí)，高績效高工資低績效低工資其二是個(gè)人在工資變動(dòng)范圍內(nèi)的位置。 個(gè)人實(shí)際工資和市場工資的比率。 記分卡制度，以某銀行記分卡制度為例，報(bào)酬機(jī)會(huì)板記分機(jī)