1、2007年6月,公司績效管理實施方案的說明,績效的目的,對員工的工作績效進行評定； 督促員工進行工作的改進； 為薪酬發(fā)放的依據(jù)； 為員工晉升提供依據(jù)； 為員工的培訓提供依據(jù)； 獎勤罰懶，調動員工的積極性。,績效考核管理的基本原則,區(qū)別對待、分類考核的原則； 客觀公正、實事求是的原則； 注重工作實績原則； 全面考核、綜合評定的原則； 民主公開的原則； 與薪酬分配掛鉤原則。,績效考核的組織與管理,公司成立績效考核領導小組，具體負責實施與績效管理和績效考核有關的全面工作，它是公司績效管理和績效考核工作的最高權力機構； 綜合管理部負責績效考評的日常組織與管理工作； 各部門具體負責本部門員工的績效考核；

2、同時接受公司對本部門的考核； 員工參與公司的績效管理工作；接受本部門的考核；對自己的工作進行工作總結與自我評價；對自己的工作進行持續(xù)改進。,考核方式,考核實行四級考核： 董事會對總經(jīng)理進行考核； 總經(jīng)理對各個總監(jiān)進行考核； 總監(jiān)對各部門進行考核； 部門對員工進行考核。,考核周期,方案一：以月度為考核周期。此類考核應與員工的崗位工資掛鉤 優(yōu)點：有利于及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題，及時采取措施進行解決；有利于工作的持續(xù)改進；有利于增強薪酬的刺激和激勵作用。 不足之處是工作量較大。 方案二：以年度為考核周期，此類考核與員工的年終獎金掛鉤 優(yōu)點：考核相對簡單，工作量小。 缺點：考核周期較長，不能及時改進工作中

3、的不足，對于員工的激勵相對較差。但可以通過月度計劃的檢查、總結與評定，加以改進。,月度績效考核流程,a）每月度未，部門經(jīng)理匯總本部門員工的月度績效考核表得出考核等級，填寫員工月度績效考核表，并經(jīng)員工確認簽字。部門經(jīng)理負責員工的績效溝通工作。 b）每月度未，綜合管理部組織召開月度工作總結及考核工作會議，績效考核領導小組聽取各部門的工作匯報，對照部門工作計劃目標對各部門工作計劃完成情況進行等級評定。綜合管理部負責審核、匯總各部門的工作績效完成情況，填寫部門月度考核表，于下月10日前報績效考核領導小組。 c）公司領導與各部門經(jīng)理就績效考核結果進行面談溝通，并由部門經(jīng)理簽字確認。 對于考核有異議的，部

4、門領導或員工以書面的形式提出，由綜合管理部負責解釋，特殊問題交績效考核領導小組審議并做出最終的裁決。,年度績效考核流程,a）每年年未，部門經(jīng)理根據(jù)員工績效考核方法和考核指標，對本部門員工進行年度績效考核，填寫員工年度績效考核表，并經(jīng)員工確認簽字。部門經(jīng)理負責本部門員工的績效溝通工作。 b）每年年未，公司召開公司年度工作總結及績效考核工作。綜合管理部負責審核、 匯總各部門的實際工作完成情況，填寫部門年度考核表，于下年度20日前報績效考核領導小組。 c）公司領導與各部門經(jīng)理進行績效考核結果的面談溝通，并由部門經(jīng)理簽字確認； d)對于考核有異議的，部門領導或員工以書面的形式提出，由綜合管理部負責解釋

5、，特殊問題交績效考核領導小組審議并做出最終的裁決。,績效考核方法,績效考核的方法很多，鑒于公司的經(jīng)營特點和考核采用月度考核、年度考核，所以考核采用以下方法： （1）360度考核方法：即上級考核、下級考核、顧客考核、同事考核等。 （2）重點事件考核法：公司對部門的計劃完成情況進行考核時，采用通過重點事件的陳述，給予等級評定的理由。 （3）平衡計分卡考核法：考核指標的設定采用平衡計分卡的指標分類方法。即從員工的成長指標、運營效果指標、顧客指標、財務指標來反映績效考核情況。,考核指標體系,考核制標的確定采用評分記分卡指標體系： 財務指標、顧客指標、運營指標、學習和成長指標。 指標包括定性指標、定量指

6、標，考核主要強調采用定量指標。,常用的財務指標,總資產(chǎn) 人均總資產(chǎn) 總資產(chǎn)利潤率 凈資產(chǎn)收益率 總資產(chǎn)收益率 利潤 凈收入 銷售利潤率 人均利潤 銷售收入 新產(chǎn)品銷售收入 人均銷售收入 權益收益率 資本收益率 投資收益率 經(jīng)濟增加值 市場增加值 人均增加值 綜合增長率 成本 市場價值 股票市價 股權結構 股東忠誠度 現(xiàn)金流 總費用 信用等級 回款率 債務權益比 利息保障倍數(shù) 應收賬款周轉天數(shù) 應收賬款 應付賬款周轉天數(shù) 存貨周轉天數(shù) 存貨銷售比率,常用的客戶指標,客戶滿意度 客戶忠誠度 市場份額 客戶投訴率 初次接觸就處理的投訴 退貨率 對每位客戶要求的回復時間 直接價格 促銷價格 客戶的總費

7、用 平均客戶保持期 客戶流失率 客戶保持率 客戶獲得率 從新客戶獲得收益的百分比 客戶數(shù)量 客戶年平均購買量 成功率 造訪企業(yè)的客戶數(shù) 與客戶接觸的時間 營銷費用占銷售額的百分比 廣告投放數(shù)量 提出建議的數(shù)量 品牌認識度 回應比率 參加交易展的次數(shù) 銷售量 與目標客戶花費的時間 每個銷售渠道售量 平均客戶數(shù)量 人均客戶量 每個客戶的服務費用 客戶獲利性,常用的運營指標,每個交易的平均費用 準時送貨 平均提前時間性 存貨周轉率 廢氣廢水排放 研發(fā)費用 社區(qū)投入 專利期間 平均專利期限 新產(chǎn)品的比例 缺貨 勞動利用率 對客戶要求的反應時間 缺陷率 返工 客戶數(shù)據(jù)庫的可用性 保本工作時間 周期的改進

8、 連續(xù)改進 保證聲明 超前用戶的識別 在途的產(chǎn)品和服務 新項目的內部周轉率 廢品的減少 空間的利用 回購的頻率 停工時間 計劃完成率 新產(chǎn)品和服務的上市時間 引進的新產(chǎn)品數(shù)量 媒體正面宣傳的數(shù)量,常用的學習能力發(fā)展指標,員工人數(shù) 對每個客戶的培訓投資 平均服務年限 高學歷員工的百分比 具有多種技能的員工數(shù)量 缺席率 員工流動比率 員工建議 員工滿意度 持股計劃的參與人數(shù) 意外損失時間 每個員工增加值 激勵指標 應聘人數(shù) 差異程度 授權指標 工作環(huán)境的質量 內部溝通評級 員工的生產(chǎn)效率 產(chǎn)生計分卡的數(shù)量 健康促進 培訓時間 能力覆蓋比率 個人目標的實現(xiàn) 績效評估的及時完成 領導能力的開發(fā) 交流計

9、劃 可上報的事故數(shù)量 擁有電腦的員工百分比 戰(zhàn)略信息比率 跨職能的任務 知識管理 道德違規(guī),績效分數(shù)的計算,考核總的分數(shù) 部門考核總的得分=權重定性指標+ 權重定量指標+ 控制項加分（扣分） 定量指標 單項定量考核指標標準分=本項指標重要度（所有指標重要度之和）100 定量指標得分=定量指標實際完成值定量指標標準值本項定量指標標準分值 定量指標總的得分=各項定量指標得分 定性指標 定性指標采用調查問卷（顧客調查問卷、部門調查問卷和員工調查問卷）（見調查問卷）或會議評價法，具體由綜合部組織實施。 定性指標總的得分=各項定性指標得分 在考評過程中，對各部門工作績效采用A、B、C、D、E五檔評價的方

10、式，指標評價說明見下表。,定性指標分數(shù)的計算,考核數(shù)據(jù)的來源,公司財務部門。財務部門有責任根據(jù)績效考核的要求，按照規(guī)定的時間要求提供相應的數(shù)據(jù)。 客戶調查表。按照設計好的調查表，隨機選擇一定數(shù)量樣本的客戶進行問卷調查，作為績效考核的依據(jù)。 上級領導的評價。每個月月底，公司領導對部門的工作計劃完成情況進行評價；部門經(jīng)理對部門員工計劃完成情況進行評價。對其它的定性指標進行評價。 同事評價。主要考查部門間、員工間的協(xié)作程度。 下級評價。主要考核下級對上級的認可度和體現(xiàn)領導的權威。,績效考核結果的運用,績效考核結果作為公司薪酬分配的依據(jù) 員工員工月薪制崗位 月度考核的結果主要用于員工崗位工資的發(fā)放。 綜合管理部于每月10日前將各員工月度業(yè)績考核結果公布，并會算出各員工應發(fā)崗位工資額，13日前報財務部，財務部應在15日前將崗位工資發(fā)給員工。 年薪制崗位 年薪制崗位根據(jù)年度績效考核結果，作為年度績效考核工資和獎金發(fā)放的依。 績效考核結果作為公司、員工工作改進的依據(jù) 績效考核結果員工作為員工職位的調整與晉升和崗位的調整的依據(jù)。 績效考核結果員