1、第十二章 激勵(lì),掌握激勵(lì)的含義與原理 理解激勵(lì)與行為的匹配問題 理解激勵(lì)的需求理論、過程理論的基本觀點(diǎn) 了解激勵(lì)實(shí)務(wù),一、 激勵(lì)工作的含義和原理： 管理者激勵(lì)下屬，就是要激發(fā)和鼓勵(lì)下屬朝著組織所期望的目標(biāo)表現(xiàn)出積極主動(dòng)的、符合要求的工作行為。 所謂激勵(lì)，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。,需要: 是使某種結(jié)果變得有吸引力的一種心理狀態(tài)，是指人們對(duì)某種目標(biāo)的渴求。 也是指人在某種有用而重要或必不可小的事物匱乏、喪失或被剝奪時(shí)內(nèi)心的一種主觀感受。 動(dòng)機(jī): 是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量。,動(dòng)機(jī)-

2、行為的形成有兩個(gè)條件： 一是人的內(nèi)在需要和愿望； 二是外部誘導(dǎo)和刺激。,外部刺激,內(nèi)在愿望,但是這句話不能反過來理解： 有某種需要，就有某種動(dòng)機(jī)，有某種動(dòng)機(jī)就有某種行為。 事實(shí)上有某種需要不一定就會(huì)產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)，有某種動(dòng)機(jī)不一定就會(huì)引發(fā)某種行動(dòng)。,案例：用洋蔥替代胡蘿卜的尷尬 一家制藥公司的“巨無霸”剛剛獲得一項(xiàng)評(píng)審極其嚴(yán)格的質(zhì)量產(chǎn)品獎(jiǎng)。 這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)是廣大員工廢寢忘食，犧牲個(gè)人的正常生活，通過半年多的努力 ，最終贏得的。當(dāng)宣布獲得這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)的人員及公司的名字的時(shí)候，大家都 興奮不已。公司領(lǐng)導(dǎo)很快就召集全體員工開慶祝會(huì)。這之前他們先召開了 會(huì)議，會(huì)議并沒有宣布嘉獎(jiǎng)事宜。然后，他們把員工召集到自助餐廳

3、開慶 祝會(huì)，由總裁表達(dá)對(duì)每一位員工的感謝，宣布這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)對(duì)公司的意義。他 總結(jié)性地說道：“為了慶祝這次巨大的成功，大家都會(huì)得到一份很有意義 的禮物。” 此時(shí)，從后面?zhèn)鱽硪痪洌骸艾F(xiàn)在就發(fā)吧!”大家都笑了，那時(shí)大家的心 情就象過節(jié)一樣。CEO點(diǎn)了點(diǎn)頭，示意公關(guān)部經(jīng)理揭開神秘禮物的帷幕。 ?。【故怯蔁o數(shù)塑料杯搭建起的金字塔造型。會(huì)場(chǎng)上先是死一般的寂靜， 接著發(fā)出震耳欲聾的喊聲。員工們幾乎被這個(gè)場(chǎng)面所震暈，就象他們所看 到的一個(gè)巨大的發(fā)了霉的水果蛋糕一樣。,后來，大家排著隊(duì)，陸續(xù)領(lǐng)走自己的杯子。在員工搖著頭、苦笑著領(lǐng)走 獎(jiǎng)品時(shí)，可憐的CEO好像只剩下最后一口氣了。員工們的表情讓他心涼。隨 后的幾個(gè)星期里

4、，杯子就成了公司里新的（令人嘲諷和挖苦的）質(zhì)量的象征 品了。 問題： 1. 這次慶功會(huì)開“砸了”的原因何在？ 2. 如何評(píng)價(jià)用杯子搭成金字塔這種既有紀(jì)念意義又省錢的創(chuàng)意？,二、 激勵(lì)理論：,1、 需要層次理論 1）人的需要分為5種： 生理需要 是指人在食物、水、住所、性滿足以及其他方面的需求和欲望； 安全需要 是保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需求和欲望； 社交需要 是人在友誼、愛情、歸屬及接納方面的需求和欲望； 尊重需要 指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望； 自我實(shí)現(xiàn)需要 是人在自我成長(zhǎng)與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、取得成就和實(shí)現(xiàn)理想抱負(fù)方面的需要。,其中生理需要和安全需要稱為: 基本的低層次的需要

5、， 社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要稱為: 發(fā)展性的較高級(jí)需要。,保障或安全的需要,尊重需要,歸屬或承認(rèn)需要,生理需要,自我 實(shí)現(xiàn) 需要,其中生理需要和安全需要稱為: 基本的低層次的需要， 社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要稱為: 發(fā)展性的較高級(jí)需要。,2)有尚未滿足的需要才能影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵(lì)作用 3)人的需要由于重要程度和發(fā)展順序不同，可以形成一定的層次性。 只有當(dāng)較低層次的需要得到滿足后，才會(huì)產(chǎn)生高一個(gè)層次的需要。 4）人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。,2、 雙因素理論 雙因素理論由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出。 該理論認(rèn)為: 滿意的對(duì)立面是沒有滿意，而不是不滿意； 同樣不滿意的對(duì)立面是沒有不滿

6、意，而不是滿意。,不滿意,沒有滿意,滿意,不滿意,滿意,沒有不滿意,保健因素,激勵(lì)因素,赫茨伯格認(rèn)為，影響人們行為的因素主要有兩類： 保健因素: 是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，是同工作環(huán)境和條件相關(guān)的因素，如： 企業(yè)政策、 工資水平、 工作環(huán)境、 勞動(dòng)保護(hù)。 這類因素處理的不好會(huì)引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理的好可預(yù)防和消除這種不滿。 但它不能起激勵(lì)作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。,激勵(lì)因素:能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素. 激勵(lì)因素主要包括以下內(nèi)容： 1）工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉悅， 2）工作上的成就感， 3）由于良好的工作成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)， 4）對(duì)未來發(fā)展的期望，

7、 5）職務(wù)上的責(zé)任感。,3、 期望理論 美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆提出。 該理論認(rèn)為人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)會(huì)給個(gè)人帶來既定的成果且該成果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)起來去作某些事情以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。 用公式可表示為： M=V.E 其中:M-激發(fā)力量. V-目標(biāo)效價(jià) E-期望值 激勵(lì)力指人受激勵(lì)的程度， 效價(jià)指?jìng)€(gè)人主觀做出的對(duì)某一預(yù)期成果或目標(biāo)吸引力的估價(jià)， 期望值指?jìng)€(gè)人經(jīng)主觀認(rèn)知估計(jì)出的通過其努力達(dá)到預(yù)期成果或目標(biāo)的概率。,人們對(duì)期望值的認(rèn)知包括兩個(gè)環(huán)節(jié)的主觀判斷因素： 一是對(duì)努力轉(zhuǎn)換為工作績(jī)效的可能性的判斷； 另一是個(gè)人對(duì)工作績(jī)效轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬可能性的判斷。 期望理論認(rèn)為，個(gè)人從自身利益出發(fā)，通常傾向

8、于選擇他認(rèn)為能夠達(dá)到他所效價(jià)的報(bào)酬結(jié)果的績(jī)效和努力水平。 這個(gè)公式實(shí)際上提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面 的關(guān)系: 一、努力與績(jī)效的關(guān)系 二、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系 三、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系,4、 公平理論 主要研究相對(duì)報(bào)酬對(duì)人們的工作積極性影響。 公平理論認(rèn)為： 員工在自己因工作或做出成績(jī)而取得報(bào)酬后， 不僅關(guān)心所得到報(bào)酬的絕對(duì)量， 還會(huì)通過自己相對(duì)于投入的報(bào)酬水平 與相關(guān)他人的比較 來判定其所獲報(bào)酬是否公平或公正。,如果感覺自己的比率與他人的相同，則產(chǎn)生公平感，否則會(huì)有不公平感出現(xiàn)。 對(duì)初步比較產(chǎn)生不公平感后，個(gè)人會(huì)通過一些手段對(duì)其主觀估計(jì)的自己及他人的所得與付出做出新的估價(jià)，然后再思考如何

9、調(diào)整其行為，以保持公平感。 個(gè)人往往會(huì)過高估計(jì)自己的投入和他人的收入，而過低估計(jì)自己的收入和他人的投入。,公平理論關(guān)于組織報(bào)酬分配 對(duì)員工行為的影響有以下幾方面的影響： 1）按時(shí)間付酬時(shí)，收入超過應(yīng)得報(bào)酬的員工,生產(chǎn)率水平將高于收入公平的員工。 2）按時(shí)間付酬,對(duì)于收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工來說，將導(dǎo)致生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量下降。 3）按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入超過應(yīng)得報(bào)酬的員工與那些收入公平的員工相比，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多而可能主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。 4）按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工與收入公平的員工相比，產(chǎn)量提高而質(zhì)量降低。,5、 強(qiáng)化理論 美國(guó)心理學(xué)家斯金納認(rèn)為： 人的行為是對(duì)其所獲刺激的反應(yīng)， 當(dāng)刺

10、激對(duì)他有利的，他的行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)； 若刺激對(duì)他不利，他的行為就可能減弱。 強(qiáng)化的具體方式有4種： 1）正強(qiáng)化： 強(qiáng)化是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得以進(jìn)一步加強(qiáng)，重復(fù)地出現(xiàn)。 科學(xué)有效的正強(qiáng)化方法： 保持強(qiáng)化的間斷性， 強(qiáng)化的時(shí)間和數(shù)量也盡量不要固定， 管理人員根據(jù)組織需要和職工行為狀況，不定期、不定量地實(shí)施強(qiáng)化。,2）負(fù)強(qiáng)化： 一種事前的規(guī)避。 通過對(duì)何種行為會(huì)不符合組織目標(biāo)的要求及如果員工發(fā)生這類行為將予以何種處罰的規(guī)定，對(duì)員工形成約束力。 規(guī)定本身并不一定就是負(fù)強(qiáng)化，只有當(dāng)其使員工對(duì)自己的行為形成約束即“規(guī)避”作用時(shí)才是。 3）懲罰。 員工出現(xiàn)不符合組織目標(biāo)的行為時(shí)，采取

11、懲罰的辦法，可以迫使行為少發(fā)生或不再發(fā)生。 4)忽視（自然消退）： 對(duì)已出現(xiàn)的不符合要求的行為“冷處理”，達(dá)到“無為而治”的效果。,案例：表?yè)P(yáng)引起的爭(zhēng)論 某公司最近召集了一年一度的交易會(huì)。會(huì)前辦公室為會(huì)議召開作了充 分的準(zhǔn)備：接待各地代表，布置宣傳廣告；各商品部擺樣品，開貨單，介 紹商品，有的員工加班到深夜。各職能科室和行政管理人員主動(dòng)自覺地到 各科室?guī)兔?。三天的?huì)議，接待了上千人次，成交額達(dá)幾百萬，大大超出 了會(huì)前預(yù)計(jì)數(shù)。 在總結(jié)大會(huì)上，公司領(lǐng)導(dǎo)充分肯定了這次會(huì)議取得的成功，當(dāng)提到職 工為大會(huì)做出的努力時(shí)說：“大家表現(xiàn)得都很不錯(cuò)，人人都動(dòng)了起來，為 大會(huì)作出了貢獻(xiàn)。在接待過程中，團(tuán)委書記和組織部長(zhǎng)提著茶壺，在樓里 跑上跑下，這種精神值得贊揚(yáng)?！?對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)得表?yè)P(yáng)，職工們議論紛紛：“交易會(huì)的成功，銷售額的增加， 首先歸功于第一線業(yè)務(wù)人員的辛勤勞動(dòng)，為什么部表?yè)P(yáng)最累的業(yè)務(wù)人員？” 也有的贊成領(lǐng)導(dǎo)的這種表?yè)P(yáng)：“業(yè)務(wù)人員的貢獻(xiàn)確實(shí)大，但這是他們的 份內(nèi)工作，并且領(lǐng)導(dǎo)也是肯定了的。而政工干部去送水，事雖小，但這是工 作職責(zé)之外的。如果正常工作都表?yè)P(yáng)的話，怎么能表?yè)P(yáng)得過來呢？”,還有人提出反對(duì)意見：“如果份內(nèi)工作做得好不表?yè)P(yáng)，