1、LAYLA 2006-10,LAYLA 2006-10,第二部分 內(nèi)部一致性 決定薪酬結(jié)構(gòu),第二部分,章節(jié) 4-7,第4章: 內(nèi)部公平性 第5章:工作分析 第6章:評價工作:職位評價 第7章:基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu),LAYLA 2006-10,薪酬的內(nèi)部公平性,第3章,LAYLA 2006-10,效率 Performance Quality Customers Costs 公平 合法,薪酬模型,LAYLA 2006-10,提要:,薪酬戰(zhàn)略: 內(nèi)部公平性 組織內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)的差異 薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇 薪酬研究給我們的啟示 內(nèi)部一致性的效果,LAYLA 2006-10,一、薪酬戰(zhàn)略：內(nèi)部

2、公平性,LAYLA 2006-10,1、內(nèi)部一致性,LAYLA 2006-10,在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。它強調(diào)薪酬水平之間級差的大小，以及決定薪酬級差的標準。,2、薪酬結(jié)構(gòu),LAYLA 2006-10,3、薪酬戰(zhàn)略：內(nèi)部一致性,LAYLA 2006-10,二、薪酬結(jié)構(gòu)的差異,1、組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)由以下三點決定： 職位等級的多少 不同等級之間的薪酬級差 決定職位等級和薪酬級差的標準,LAYLA 2006-10,2、薪酬等級 3、薪酬級差 4、薪酬結(jié)構(gòu)確定的標準： 以人定酬 以崗定酬,LAYLA 2006-10,洛克公司中工程師職位結(jié)構(gòu),咨詢工程師,指導工程師,主管工程

3、師,系統(tǒng)工程師,高級工程師,工程師,130000,Hire,Hire,LAYLA 2006-10,三、薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇,LAYLA 2006-10,戰(zhàn)略選擇：等級型與平等型,LAYLA 2006-10,3、薪酬差異 4、薪酬分布,LAYLA 2006-10,1、公平理論 2、競賽理論 3、制度模型：仿效他人,四、薪酬研究給我們的啟示,LAYLA 2006-10,我的工資 我的任職資格 我的工作業(yè)績 我所創(chuàng)造的價值,他人的工資 他人的任職資 他人的工作業(yè)績 別人所創(chuàng)造的價值,對薪酬結(jié)構(gòu)的公平感覺,LAYLA 2006-10,企業(yè)內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu)支持工作流程，對員工而言公正，能夠使員工的行為與組織目標一致。,五、那一種薪酬結(jié)構(gòu)最適合組織,LAYLA 2006-10,那一種薪酬結(jié)構(gòu)最適合組織,工作是如何組織的 對員工公平 使員工的行為