1、工作分析復(fù)習(xí)提綱1、工作分析術(shù)語和內(nèi)涵要素：指工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位；職責(zé)：由某人在某一方面承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合；職權(quán)：賦予完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力；職位：由一個(gè)人完成一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合，又稱崗位；工作：也稱職務(wù)，指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位統(tǒng)稱；工作族：企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群；職業(yè)：由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合；職業(yè)生涯：指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。2、工作分析結(jié)果的四種表達(dá)形式分別為：1.工作描述 2.工作說明書 3.資格說明書 4.職務(wù)說明書崗位說明書的內(nèi)容：工作描述：工作標(biāo)識

2、、工作摘要、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作權(quán)限、工作環(huán)境；工作規(guī)范：對任職者的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)知識、技能、能力、心理特征等方面的要求。簡述工作說明書的含義。工作說明書是對企業(yè)各類工作崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容與方法、工作應(yīng)用實(shí)例、工作條件與工作環(huán)境以及人員資格條件等所做的統(tǒng)一要求工作說明書包括工作描述、任職資格兩個(gè)部分。工作關(guān)系、工作權(quán)限、工作程序、工作范圍等屬于工作描述。教育、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能等屬于任職資格。四種工作分析結(jié)果的關(guān)系： 在上述四種工作分析結(jié)果形式中，工作描述是最直接。最原始，最基礎(chǔ)的形式。其他三種形式都是在工作描述的基礎(chǔ)上再生和開發(fā)出來的。 工作說明書是人力

3、資源對工作描述中有關(guān)崗位工作的規(guī)范化說明。主要以“事”為中心，對崗位進(jìn)行全面，詳細(xì)，與深入的說明，為人力資源及其他管理工作提供基礎(chǔ)，把組織的總?cè)蝿?wù)與總目標(biāo)落實(shí)到每個(gè)具體的崗位和人員。因此，它是目標(biāo)管理的基礎(chǔ)。 資格說明書是在工作描述的基礎(chǔ)上對任職資格條件的界定和說明，以“人”為中心，主要說明什么樣的人能勝任某項(xiàng)工作的問題，它可以為人員招聘，培訓(xùn)，考評，甄選，與任用提供依據(jù)。 職務(wù)說明書涉及的范圍最為全面，是全面反映與利用工作描述信息的形式，一般來說，工作說明書與資格說明書中的內(nèi)容都比較簡單，而職務(wù)說明書既包括對“事”的說明，又包括對做事的“人”的說明，相對而言比較復(fù)雜。3、第一次世界大戰(zhàn)到第二

4、次世界大戰(zhàn)時(shí)期的工作分析研究（1）、賓漢的工作分析研究與貢獻(xiàn) （2）斯科特的工作分析研究與貢獻(xiàn)（3）、巴魯什的工作條件研究與貢獻(xiàn)（4）、社會科學(xué)研究會的工作分析研究與貢獻(xiàn)（5）、國家研究會的工作分析研究與貢獻(xiàn)（6）、職位研究會的工作分析研究與貢獻(xiàn)4、工作分析的方法與研究發(fā)展的方向？1、 工作分析方法發(fā)展趨勢：（1）從孤立的工作分析到系統(tǒng)的工作分析； （2）從描述性工作分析到預(yù)測性工作分析。2、 工作分析研究發(fā)展趨勢：（1）從準(zhǔn)確性的工作分析研究轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性的工作分析研究； （2）從具體的任職要求分析研究到與勝利特征分析相結(jié)合的研究； （3)從工作性的工作分析研究到工作分析影響因素研究。5、 工作

5、分析活動組織和實(shí)施的步驟？ 準(zhǔn)備工作1、確定分析目標(biāo)；2、決定所需要的專門信息；3、取得認(rèn)同和合作；4、明確工作分析人員的責(zé)任；5、評估與計(jì)劃；6、估計(jì)需要的工時(shí)和分析人員人數(shù)；7、選擇內(nèi)容。組織實(shí)施1、選擇工作分析人員；2、培訓(xùn)工作分析人員；3、研究和利用已有的書面資料；4、實(shí)施過程控制方法；5、公開發(fā)表工作分析的結(jié)果。結(jié)果評價(jià)與運(yùn)用1、工作分析結(jié)果運(yùn)用的指導(dǎo)和培訓(xùn)；2、工作分析結(jié)果的評價(jià)；3、工作分析中一些特殊問題的處理。6、各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍比較表1訪談分析法訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的職務(wù)分析方法。是指工作分析人員就某一職務(wù)或職位面對面地詢問任職者、主管、專家

6、等人對工作的意見和看法。在一般情況下，應(yīng)用訪談法時(shí)可以以標(biāo)準(zhǔn)化方談格式記錄，目的是便于控制訪談內(nèi)容及對同一職務(wù)不同任職者的回答相互比較。1.訪談法的優(yōu)點(diǎn)：可以結(jié)合工作者的工作態(tài)度與工作動機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解；運(yùn)用面廣，能夠簡單而迅速地收集多方面的工作資料；使工作分析人員了解到短期內(nèi)直接觀察法不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題；為任職者解釋工作分析的必要性及功能；有助于與員工溝通，緩解工作壓力。2.訪談法的缺點(diǎn)：訪談法要專門的技巧，需要受過專門訓(xùn)練的工作分析專業(yè)人員；比較費(fèi)精力費(fèi)時(shí)間，工作成本較高；收集的信息往往已經(jīng)扭曲和失真；訪談法易被員工認(rèn)為是其工作業(yè)績考核或薪酬調(diào)整的依據(jù)

7、，所以他們會故意夸大或弱化某些職責(zé)3.工作分析的訪談內(nèi)容：訪談法廣泛運(yùn)用于以確定工作任務(wù)和責(zé)任為目的的情況。訪談的內(nèi)容主要是得到任職者四個(gè)方面的信息：工作目標(biāo)：組織為什么設(shè)置這個(gè)工作崗位，并根據(jù)什么給予報(bào)償。工作的范圍與性質(zhì)（面談的內(nèi)容）：工作在組織中的關(guān)系，所需的一般技術(shù)知識、管理知識和人際關(guān)系知識，需要解決問題的性質(zhì)及自主權(quán)，工作在多大范圍內(nèi)進(jìn)行，員工行為的最終結(jié)果如何度量。工作內(nèi)容：任職者在組織中發(fā)揮多大作用，其行動對組織的影響有多大。工作的責(zé)任：涉及組織戰(zhàn)略決策、執(zhí)行等方面的情況，另外需注意訪談的典型提問方式。2、問卷調(diào)查法：優(yōu)點(diǎn)：規(guī)范化、數(shù)量;調(diào)查范圍廣；速度快、能在較短時(shí)間內(nèi)手機(jī)到

8、大量信息缺點(diǎn)：問卷調(diào)查成本較高;被調(diào)查者在填寫調(diào)查表時(shí)單獨(dú)進(jìn)行，缺乏溝通和交流；信息真實(shí)性可能會收影響。適應(yīng)范圍：問卷調(diào)查法之一用于工作范圍、職務(wù)任職資格等方面的信息。3、資料分析法優(yōu)點(diǎn)：成本低；工作效率高；能為進(jìn)一步工作分析提供基礎(chǔ)資料、信息。缺點(diǎn)：缺乏靈活性；一般收集到的信息不夠全面，尤其是小心企業(yè)或管理落后的企業(yè)，往往無法收集到有效、及時(shí)的信息。使用范圍：使用于比較常見、正規(guī)且有一定歷史的工作；一般不能單獨(dú)使用，要與其他工作分析法結(jié)合使用。4、觀察法：優(yōu)點(diǎn)：客觀性和可行度較高；更全面、更深入地了解工作的要求缺點(diǎn)：會影響員工的行為；員工在主觀上可能調(diào)整自身工作節(jié)奏，工作順序等，影響信息的真

9、是性；不能獲得任職者資格的相關(guān)信息使用范圍：用于手機(jī)工作內(nèi)容、工作環(huán)境、體力要求等相關(guān)信息；適用于以體力勞動為主的工作周期短、有標(biāo)準(zhǔn)化工序的工作、不適用于腦力勞動為主的、工作周期長且主觀性能強(qiáng)的工作5、工作日志法優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)，花費(fèi)少；日志記錄提供了詳細(xì)具體的工作內(nèi)容和過程，信息被遺漏少，可靠性高。缺點(diǎn)：監(jiān)控不力會造成填寫信息不夠詳細(xì)；流水式的記錄使得信息凌亂繁雜，整理工作量大；任職者可能會不按要求時(shí)間填寫，會造成信息不完整使用范圍：使用確定有關(guān)工作職責(zé)、總做內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強(qiáng)度等方面的信息，使用范圍局限于周期較短、狀態(tài)穩(wěn)定、復(fù)雜瑣碎的工作6、職位分析問卷法：優(yōu)點(diǎn)：便于工作之間的比較，并據(jù)此制

10、定出薪酬等級；不需要修改就可用于不同行組織，不同工作缺點(diǎn)：問卷的設(shè)計(jì)時(shí)間成本高；填寫人員要接受專門的訓(xùn)練以幫助他們準(zhǔn)確理解和填寫問卷；描述因素重要程度的尺度之間刻畫不清楚，閱讀能力差的人不適用適用范圍：適用范圍比較廣7、管理職位描述問卷法：優(yōu)點(diǎn)：能將數(shù)據(jù)信息轉(zhuǎn)化為信息報(bào)告和表格，信息充足、簡單易懂；能運(yùn)用于人力資源的其它職能領(lǐng)域缺點(diǎn)：成本比較高；投入比較大適用情況：針對管理層的工作分析8職能工作分析法：優(yōu)點(diǎn)：詳細(xì)分析工作任務(wù)要求，能全面具體地描述工作內(nèi)容；能對工作進(jìn)行歸類和等級劃分，為確定工作的報(bào)酬等級和培訓(xùn)內(nèi)容提供了依據(jù)缺點(diǎn)：需要對每項(xiàng)任務(wù)做詳細(xì)分析，消耗大量精力和時(shí)間使用情況：適用于對目標(biāo)

11、職位的功能性要素分析具有靈活和參與性，不僅能了解到工作本身的信息們還能了解工作者的工作態(tài)度人員分析1、人員特征什么是“人員特征”？與人員分析有關(guān)的能力、技能、知識、品行與其它個(gè)人屬性。2、特質(zhì)一般指個(gè)人的維度和范圍，具體表現(xiàn)為個(gè)體穩(wěn)定的行為特征。在對人員進(jìn)行描述時(shí)，還可以泛指身體和其他屬性。3、KSAO知識、技能、能力和其他個(gè)性特征的英文縮寫，它是泛指與工作有關(guān)的個(gè)人特征。4、人員分析：對工作人員與工作有關(guān)的個(gè)性特征進(jìn)行分析和描述。5、測驗(yàn)：6、工作分析者：（一）DOL系統(tǒng)1、簡介：2、DOL系統(tǒng)提出的六項(xiàng)個(gè)人特征：（1）教育與培訓(xùn)：學(xué)歷教育、職業(yè)培訓(xùn)（2）才能（3）氣質(zhì)（4）興趣（5）身體要

12、求（6）環(huán)境條件3、評價(jià)：（1）優(yōu)點(diǎn)：基礎(chǔ)系統(tǒng)；易于理解和使用；對其他方法的幫助（2）缺陷：量表粗糙；量化工作的不足。（二）職能分析系統(tǒng)1、簡介：2、該系統(tǒng)的貢獻(xiàn)：（1）普通教育量表；（2）個(gè)人技能分類方法：適應(yīng)技能；職業(yè)技能；特殊技能；3、評價(jià)：（1）優(yōu)點(diǎn)：（2）缺陷：（三）醫(yī)療人員分析系統(tǒng)（HSMS）1、定義：2、方法、程序與結(jié)果：（1）任務(wù)中的所有要素（2）項(xiàng)目的量化（3）確定任務(wù)量化的最高量值3、評價(jià)：（1）優(yōu)點(diǎn)：為HSMS人員分析奠定了基礎(chǔ)；平等就業(yè)（2）缺陷：技能需求界定上的不足；很大程度上和醫(yī)療保健相關(guān)。（四）職位分析問卷（PAQ）1、簡介：2、總體思路：（1）制定調(diào)查分析問卷（

13、2）特征篩選；（3）工作元素在相關(guān)等級上的劃分；（4）計(jì)算各個(gè)特征等級的平均值或中位數(shù)，分析特征分布情況；（5）使用問卷分析工作；（6）計(jì)算工作綜合特征結(jié)構(gòu)3、特征篩選：（1）職業(yè)名稱大辭典68種人員的特征舉例（2）41種智能特質(zhì)，27種興趣和氣質(zhì)因素4、量化過程：等級劃分（0-5級）5、結(jié)果處理：6、評價(jià)：（1）優(yōu)點(diǎn)：（2）缺陷：（五）能力分析量表1、定義研究對象是比工作技能更復(fù)雜的能力。能力：技能：能力分析量表提出了一份人員能力表和一系列確定人員能力需要的方法。37種-4類能力：智能、體能、心理動能、對干支的處理能力。2、過程與結(jié)果：方法一：使用量表；使用流程圖。3、評價(jià)：優(yōu)點(diǎn)：缺陷：（六

14、）關(guān)鍵事件分析技術(shù)(CIT)1、關(guān)鍵事件的定義：2、分析過程：（1）關(guān)鍵事件的編制：原因、效果、影響、是否職員行為引起；（2）轉(zhuǎn)化為用個(gè)人特征條目來描寫的行為類別或行為維度（3）考慮分析目的，分析結(jié)果。3、評價(jià)：優(yōu)點(diǎn)：反映實(shí)際情況；真是基礎(chǔ)。缺陷：某些行為可能被忽視；報(bào)告會歪曲；經(jīng)常明顯的主觀性。彌補(bǔ)方法：采用第二次轉(zhuǎn)換，交叉驗(yàn)證。（七）工作要素分析方法（JEM）1、概念：美國人事管理局-聯(lián)邦政府職員遴選編制測驗(yàn)題。2、工作要素：知識、技能、能力、愿望、興趣、個(gè)人特征等。3、基本步驟：（1）小組成員討論對工作成功影響最大的要素；（2）等級評定；（3）評定求職者；（4）使用測評量表3、要素的等級

15、劃分：（1）工作要素調(diào)查表（2）分類：幾乎不可接受的要素、優(yōu)良要素、可導(dǎo)致?lián)p失的要素、現(xiàn)實(shí)要素4、每一個(gè)類別是按照三個(gè)等級來轉(zhuǎn)換的，得分代碼是： = 2, = 1, O = 0.5、結(jié)果：使用的工具：FORTRAN軟件計(jì)算，或計(jì)算器計(jì)算。6、評價(jià)：思路： 7、任務(wù)分析的基本方法與應(yīng)用基本方法 表現(xiàn)形式表現(xiàn)特點(diǎn)決策表表格抓住任務(wù)的條件、形式分析，對工作活動的條件與行動加以區(qū)分，用表格形式建立條件與行動的對應(yīng)關(guān)系流程圖工作活動流程圖用工作活動流程圖揭示工作任務(wù)的操作要素與流向語句描述語言通過語言形式來揭示工作任務(wù)中的要素、關(guān)系及運(yùn)作要求時(shí)間列形式工作時(shí)間長短和順序依照工作時(shí)間長短與順序來揭示整個(gè)工

16、作過程中各任務(wù)的輕重與關(guān)系的形式任務(wù)清單列出所有任務(wù)列出所有任務(wù)，讓被調(diào)查者選擇并標(biāo)明前后順序、重要程度或困難程度等8、人員管理偏差（HED）：指工作系統(tǒng)某方面的設(shè)計(jì)特點(diǎn)與人員管理標(biāo)準(zhǔn)或準(zhǔn)則的出入，用于人員管理偏差識別9、 員工惶恐問題及其對策？（教材P225）1、定義：員工惶恐是指由于員工害怕工作分析會對已熟悉的工作要求帶來變化，或者會引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其調(diào)查采取不合作，甚至敵視的態(tài)度。2、表現(xiàn)形式：1）員工對工作分析調(diào)查者懷有冷淡、抵觸情緒；2）員工所提供的信息資料存在明顯的出入與故意歪曲。3、原因：1）工作分析的減員降薪功能，是員工產(chǎn)生恐慌的根本原因；2）測量工作

17、負(fù)荷和強(qiáng)度，是員工恐慌產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)原因。4、對工作分析的影響：1）對實(shí)施過程的影響；2）對結(jié)果可靠性的影響；3）對結(jié)果應(yīng)用的影響。5、解決辦法：1）讓員工了解工作分析的目的，參與工作分析活動；2）對員工要適當(dāng)承諾，消除有關(guān)顧慮；3）工作分析活動結(jié)束后，應(yīng)給員工一定的信息反饋。10、工作分析質(zhì)量鑒定信息類型：定性的、定量的鑒定方法（1）不同鑒定群體的評價(jià)與比較；（2）專家實(shí)地考察；（3）不同方法、結(jié)果的相關(guān)性分析；（4）評分者一致性信度；（5）工作描述的使用者（招聘者、培訓(xùn)者、直接主管）對工作描述的評價(jià)；（6）人力資源產(chǎn)出指標(biāo)。手段：測量：就是按順序給事物指派數(shù)字的過程；統(tǒng)計(jì)：是指對工作信息的總體

18、數(shù)量方面進(jìn)行搜集、整理和分析的過程11、工作評價(jià)作用：(1)、以量值表現(xiàn)崗位的特征。(2)、比較崗位價(jià)值的大小。(3)、為企業(yè)崗位歸級、分類奠定基礎(chǔ)。一. 功能1.以事定崗 2.以崗定人 3.以崗定責(zé) 4.以責(zé)定權(quán) 5.以責(zé)定酬目的：1）為建立內(nèi)部客觀公正、外部公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)提供基礎(chǔ) 2）為建立和諧的勞資關(guān)系提高科學(xué)基礎(chǔ) 3）為處于不斷變化環(huán)境中的崗位工作提供客觀評價(jià)結(jié)果 4）為員工關(guān)于薪資問題提供訴訟程序和反映意見的渠道 5）為人員晉升、獎(jiǎng)勵(lì)以及薪資決策和薪資談判等工作提供科學(xué)依據(jù)原則：明確性原則、一致性原則、客觀性原則、彈性原則、代表性原則、準(zhǔn)確性原則、實(shí)用性原則。12、海氏分析法海氏三要素評價(jià)法的三要素是什么，次級要素是什么。答：海氏評價(jià)法，實(shí)質(zhì)上是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即：（1）智能水平。這一因素包含三種成分：對職位相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)理論、實(shí)際方法和專門性知識的了解程度；為達(dá)到績效水平要求而需要具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評價(jià)方面的能力與技巧，也可以理解為對管理訣竅的掌握水平；對所在職位所需要的機(jī)理溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等活動技巧的掌握程度，也就是人際關(guān)系能力。（2）解決問題的能力。該因素可以細(xì)分為兩個(gè)具體成分：思維環(huán)境和思維難度。（3）所任職位所承擔(dān)的責(zé)任情況