1、第三章 招聘、選拔與錄用,3.1員工招聘與錄用概述 3.2員工招聘與錄用的程序 3.3招聘的來(lái)源和渠道 3.4員工選拔的技術(shù)方法,一、員工招聘與錄用的概念 二、員工招聘與錄用的要求 三、員工招聘與錄用中組織的職責(zé) 四、影響企業(yè)招聘的外部和內(nèi)部因素,第一節(jié) 員工招聘與錄用概述,一、員工招聘與錄用的概念,（一）招聘 是組織或企業(yè)尋找或吸引那些有能力又有興趣填補(bǔ)組織崗位空缺的備選人員的過(guò)程。P177 （二）選拔錄用 是組織按照特定的標(biāo)準(zhǔn)并通過(guò)一定的工具和手段，從已經(jīng)招募到的求職者中挑選出企業(yè)需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。 P191,二、員工招聘與錄用的要求,（一）員工招聘的要求 1、在既定的時(shí)間內(nèi)，

2、吸引足夠多的高質(zhì)量的、符合要求的候選人 2、實(shí)現(xiàn)成本效率目標(biāo)：在不降低生產(chǎn)力的同時(shí)限制招聘成本 3、確保員工留置率，提高招聘的成功率 4、遵守?zé)o歧視法律,招聘的6R目標(biāo) 恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（right time） 恰當(dāng)?shù)膩?lái)源（right source） 恰當(dāng)?shù)某杀荆╮ight cost） 恰當(dāng)?shù)娜诉x（right people） 恰當(dāng)?shù)姆秶╮ight area） 恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ╮ight information）,（二）選拔錄用的要求 1、既評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)技能水平和個(gè)性，又要預(yù)測(cè)他們未來(lái)工作績(jī)效 2、要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來(lái)進(jìn)行 3、工作由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策

3、應(yīng)由直線部門做出,三、招聘與錄用中組織的職責(zé),人力資源部門是主要承擔(dān)者,主要職責(zé)為: 1)向上級(jí)主管部門提供招聘政策、發(fā)展戰(zhàn)略和招聘程序; 2)同相關(guān)部門一起研究員工需求情況; 3)派出招聘工作人員進(jìn)行具體的招聘活動(dòng); 4)對(duì)候選人員進(jìn)行必要的甄別篩選; 5)檢查評(píng)估招聘過(guò)程,并做出必要的修正和改進(jìn).,四、影響企業(yè)招聘的外部和內(nèi)部因素p179-180,（一）外部影響因素 1.國(guó)家的法律法規(guī)； 2.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)； 3.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。,（二）內(nèi)部影響因素： 1.企業(yè)自身形象； 2.企業(yè)招聘預(yù)算； 3.企業(yè)的政策。,第二節(jié) 員工招聘與錄用的程序,一、確定職位空缺 二、選擇招聘渠道 三、制定招聘計(jì)劃 四

4、、組織招聘與錄用小組 五、明確招聘來(lái)源 六、甄選與錄用員工 七、簽訂勞動(dòng)合同 八、試用 九、對(duì)招錄用工作的檢查、評(píng)估及反饋,一、確定職位空缺P(pán)182,以人力資源規(guī)劃和工作分析為基礎(chǔ) 招聘錄用只是企業(yè)填補(bǔ)職位空缺的方法之一,二、選擇招聘渠道P182,渠道有兩個(gè)：外部招聘與內(nèi)部招聘 綜合考慮利弊再做決策 與企業(yè)管理的風(fēng)格有關(guān) 結(jié)合兩種方法使用 基層職位外部招聘 高層或關(guān)鍵職位內(nèi)部晉升或調(diào)配,三、制定招聘計(jì)劃P183,（一）招聘規(guī)模 （二）招聘范圍 （三）招聘時(shí)間 （四）招聘預(yù)算,（一）招聘規(guī)模,最終錄用的人數(shù),參加面試的人數(shù),參加筆試的人數(shù),招聘吸引的人數(shù),影響因素 企業(yè)招聘錄用的階段 各個(gè)階段通

5、過(guò)的比例 參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),（二）招聘范圍適度,影響因素 空缺職位的類型 層次高或性質(zhì)特殊的職位：招聘范圍要大 層次低或普通職位：較小招聘范圍也可 企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)狀況 緊張：招聘范圍要大 寬松：較小招聘（本地）范圍也可,地區(qū)性員工（華東地區(qū)） （專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員）,全國(guó)性人才（中國(guó)） （經(jīng)理、高級(jí)技術(shù)人員）,跨國(guó)性人才（亞太區(qū)） （資深高級(jí)經(jīng)理）,全球性人才（全球） （高級(jí)總經(jīng)理、總裁）,所在地員工（蕪湖） （操作工、一般職員）,（三）招聘時(shí)間,時(shí)間選擇方法時(shí)間流失數(shù)據(jù)法 顯示招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔，計(jì)算這些時(shí)間間隔確定招聘時(shí)間 影響因素 招錄

6、階段數(shù)量 每個(gè)階段的時(shí)間間隔 適時(shí)、適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,（四）招聘預(yù)算,人工費(fèi)用 招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助及加班費(fèi) 業(yè)務(wù)費(fèi)用 通訊費(fèi)、專業(yè)咨詢及服務(wù)費(fèi)、廣告費(fèi)、資料費(fèi)、辦公用品費(fèi) 其他費(fèi)用 設(shè)備折舊費(fèi)、水電費(fèi)、物業(yè)管理費(fèi)等,四、組織招聘與錄用小組,一般包含 人力資源部工作人員 直線部門經(jīng)理 必要時(shí)包括 高層管理人員,五、明確招聘來(lái)源,（一）內(nèi)部來(lái)源P186 1、下級(jí)職位上的人員 2、同級(jí)職位上的人員 3、上級(jí)職位上的人員,（二）外部來(lái)源P188 1、學(xué)校 2、競(jìng)爭(zhēng)者和其他公司 3、失業(yè)者 4、老年群體 5、軍人 6、自我雇傭者 (三)內(nèi)外招聘渠道的利弊分析P182,六、甄選與錄用員工,（

7、一）初步接待 （二）測(cè)驗(yàn)(P194) （三）審查申請(qǐng)材料和推薦材料 （四）補(bǔ)充調(diào)查 （五）面試(P197;) （六）體檢 （七）主管面試 （八）實(shí)習(xí)聘用決策,（一）初選階段： 背景和資格審查 在應(yīng)聘工作申請(qǐng)表中，要求申請(qǐng)者準(zhǔn)確列出工作經(jīng)歷、日期、職務(wù)、薪水、離職原因等信息。 必須慎重對(duì)待： 信息不完備，沒(méi)有按照要求填寫(xiě)（區(qū)分是因?yàn)檫z漏或是有所隱瞞）； 雇傭經(jīng)歷間斷，或者從事短期性職業(yè)過(guò)多（職業(yè)定向不明確，遇困難容易選擇逃避？）； 缺乏正當(dāng)?shù)碾x職原因（被組織辭退？）； 所受教育、工作經(jīng)歷與所提供的工作技能或經(jīng)驗(yàn)不符合等。,有意無(wú)意夸大自身的長(zhǎng)處，可以理解為自我認(rèn)識(shí)不準(zhǔn)確、評(píng)價(jià)過(guò)高的問(wèn)題，而有意隱

8、瞞的信息背后可能隱含著比較嚴(yán)重的問(wèn)題。 將此項(xiàng)工作作為第二步的理由：便于實(shí)際操作，節(jié)省時(shí)間成本。但要設(shè)法避免效標(biāo)污染的問(wèn)題（如審查者不是測(cè)驗(yàn)以及面試的主考或評(píng)價(jià)人員）。,初步面談 通過(guò)簡(jiǎn)短的接觸，觀察和了解應(yīng)聘人員的外表、談吐、氣質(zhì)、教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、技能和興趣等，淘汰明顯不合崗位要求的人選，保留大致符合的人員，并通知參加下一輪初試。,（二）初試階段 初試一般進(jìn)行相關(guān)測(cè)驗(yàn)。 具體可能包括筆試、心理測(cè)驗(yàn)和其它測(cè)驗(yàn)技術(shù)。,（三）復(fù)試階段，也稱深度面試 通過(guò)初試的面試者都應(yīng)參加復(fù)試，復(fù)試原則上由主管經(jīng)理主持，一般不得委托他人。 面試通常是通過(guò)一些開(kāi)放式問(wèn)題，深入考察了解每個(gè)求職者的任職資格、價(jià)值觀

9、、工作態(tài)度和能力等，其中能力包括應(yīng)變能力、適應(yīng)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力或是人際關(guān)系能力。 一般情況下，考試者層次越高，職位越重要，經(jīng)歷的考核階段越多，考核越嚴(yán)格。 絕對(duì)挑戰(zhàn),（四）錄用階段 通過(guò)復(fù)試之后，由用人經(jīng)理決定錄用人選，并按程序要求進(jìn)行體檢、安置、試用直至正式任用。,七、勞動(dòng)合同的簽訂,八、試用,九、對(duì)招錄工作的檢查、評(píng)估及反饋,（一）招錄效果評(píng)估的內(nèi)容,1、申請(qǐng)人的數(shù)量 2、申請(qǐng)人的質(zhì)量 3、平均招聘成本 4、用于填補(bǔ)空缺所需的時(shí)間,（二）分析招錄效果的指標(biāo)P191,1、應(yīng)聘率（對(duì)數(shù)量的評(píng)估） 2、錄用率（對(duì)質(zhì)量的評(píng)估） 3、人均招聘成本（對(duì)成本的評(píng)估） 招聘單價(jià)=招聘費(fèi)用/應(yīng)聘者人數(shù) 4、招

10、聘時(shí)間（對(duì)時(shí)間的評(píng)估）,第三節(jié) 招聘的來(lái)源和渠道,一、內(nèi)部來(lái)源和渠道 二、外部來(lái)源和渠道,一、內(nèi)部來(lái)源和渠道P186,（一）職位公告 （二）職位投標(biāo) （三）職位技術(shù)檔案 （四）員工推薦,（一）職位公告 人事部門通過(guò)企業(yè)內(nèi)部媒體通報(bào)現(xiàn)有工作空缺，吸引內(nèi)部申請(qǐng)者應(yīng)聘 包括空缺職位的各種信息 （二）職位投標(biāo) 員工申請(qǐng)職位的自薦技術(shù)，競(jìng)爭(zhēng)上崗。,職位公告 公告日期： 結(jié)束日期： 在 部門中有一全日制崗位 可供申請(qǐng)。此職位對(duì)/不對(duì)外部候選人開(kāi)放。 薪資水平：最低 中間值 最高 。 職責(zé)：（參見(jiàn)所附工作說(shuō)明書(shū)） 所要求的技能和能力（候選人必須具備此職位所要求的所有技能和能力，否則不予考慮） 1、在現(xiàn)在/過(guò)

11、去的職位上表現(xiàn)出良好的績(jī)效，其中包括： 有能力完整、準(zhǔn)確地完成任務(wù)； 能夠及時(shí)地完成工作并堅(jiān)持到底； 有同其他人合作共事的良好能力； 能進(jìn)行有效的溝通； 可靠、良好的出勤率； 較強(qiáng)的組織能力； 解決問(wèn)題的態(tài)度與方法； 積極的工作態(tài)度：熱心、自信、開(kāi)放、樂(lè)于助人和獻(xiàn)身精神。 2、可優(yōu)先考慮的技術(shù)和能力：（這些技術(shù)和能力使候選人更有競(jìng)爭(zhēng)力） 員工申請(qǐng)程序如下： 1、電話申請(qǐng)可打號(hào)碼 ，每天下午3：00之前， 除外。 2、確保在同一天將已經(jīng)填好的內(nèi)部工作申請(qǐng)表連同截至目前的簡(jiǎn)歷一同寄至 。 對(duì)于所有的申請(qǐng)人將首先根據(jù)上面的資格要求進(jìn)行審查。 篩選工作由 負(fù)責(zé)。,（三）職位技術(shù)檔案 人事部門通過(guò)檔案記

12、錄將合適的人選介紹給招聘主管部門。 技能清單 人力資源信息系統(tǒng) （四）員工推薦 組織內(nèi)部成員推薦，企業(yè)內(nèi)部員工相互推薦，將符合條件的員工介紹到新崗位上。優(yōu)點(diǎn)是熟人引見(jiàn)比較了解情況，成功的可能性大，成本低。缺點(diǎn)是容易引起“幫派”和“小團(tuán)體”。,二、外部來(lái)源和渠道 P188,（一） 廣告招聘 （二） 人才市場(chǎng)招聘 （三） 獵頭公司推薦 （四） 校園招聘 （五） 網(wǎng)絡(luò)招聘 （六） 推薦和自薦,（一）廣告招聘 特點(diǎn)：減少招聘工作量，體現(xiàn)出公司形象；但是報(bào)紙、電視廣告費(fèi)用大。 （二）人才市場(chǎng)招聘 特點(diǎn)：企業(yè)選擇余地大、招聘雙方能直接交流，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。但是求職者的數(shù)量和

13、質(zhì)量難以有效保證，難招聘到高級(jí)人才。,（三）獵頭公司推薦 特點(diǎn)：利用其儲(chǔ)備人才庫(kù)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在短期內(nèi)快速、主動(dòng)定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才的招聘方式尤其適用招聘高級(jí)人才和特殊人才。但是收費(fèi)比較高。,（四）校園招聘 特點(diǎn)：計(jì)劃性比較強(qiáng)，提高公司在高校圈的知名度，為公司儲(chǔ)備人才提供人才庫(kù)，招聘的費(fèi)用低廉。但是學(xué)生的職業(yè)化水平不高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。,（五）網(wǎng)絡(luò)招聘 特點(diǎn)：費(fèi)用低、信息覆蓋廣，便于信息管理，能加快處理簡(jiǎn)歷的速度。由于不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量和數(shù)量，會(huì)加大招聘工作的壓力，在信息化不充分的地區(qū)效果差。,（六）推薦和自薦 特點(diǎn)：可以節(jié)約招募人才的廣告費(fèi)和就業(yè)服務(wù)

14、機(jī)構(gòu)的費(fèi)用，而且還可以獲得較高水平的應(yīng)征者。自薦一般用于大中專學(xué)校的畢業(yè)生和計(jì)件工人等人員的招募。,第四節(jié) 員工選拔的技術(shù)方法,一、筆試 二、面試 三、心理測(cè)試 四、工作樣本測(cè)試 五、評(píng)價(jià)中心技術(shù),一、筆試,主要用于測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等，一般作為應(yīng)聘者的初選手段。,（一）優(yōu)點(diǎn)和不足 優(yōu)點(diǎn)： 考試的取樣較多 對(duì)知識(shí)、技能、分析和表達(dá)能力考核的信度和效度都較高 效率高，可以大規(guī)模地進(jìn)行測(cè)試和分析 報(bào)考人員心理壓力小，易發(fā)揮水平 成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀,缺點(diǎn) 考察不全面 對(duì)知識(shí)、技能、分析和表達(dá)能力考核的信度和效度較高 難以考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理

15、能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等 對(duì)命題技術(shù)要求較高 雙向細(xì)目表編題技術(shù) 信度效度評(píng)估 筆試最薄弱的環(huán)節(jié),（二）編制筆試試卷的原則要求 1、效度要求 試題的形式和內(nèi)容必須符合考試的目的，應(yīng)該能測(cè)出想要了解的知識(shí)和能力。 試題內(nèi)容的取材要有公平性和代表性，不能出些刁鉆古怪的試題。 試題內(nèi)容所范圍及不同內(nèi)容所占比重，應(yīng)該以編題計(jì)劃（雙向細(xì)目表）為準(zhǔn)，不得隨意擴(kuò)大或縮小范圍，增減份量。 例：家用電熱、電動(dòng)器具維修工招聘筆試雙向細(xì)目表（鄭曉明，人力資源管理導(dǎo)論，164）,2、信度要求 試題答案明確，不致引起爭(zhēng)議。 例：明日集團(tuán)公司銷售類人員考試題（鄭曉明，165） 評(píng)分者一致性程度較高 3、標(biāo)準(zhǔn)化要求

16、試題的表述應(yīng)該言簡(jiǎn)意賅，不致引起考生費(fèi)解或發(fā)生誤解。 考試環(huán)境較為一致，寬敞、明亮、安靜,二、面試,通過(guò)主試和被試雙方面對(duì)面的觀察、交流等雙向溝通的方式，了解應(yīng)試者素質(zhì)、能力與求職動(dòng)機(jī)，從而判斷應(yīng)試人員是否符合特定崗位的要求。,（一）優(yōu)點(diǎn)和不足 優(yōu)點(diǎn) 考察的綜合度較高 通過(guò)對(duì)其面試過(guò)程中行為特征的觀察分析，能綜合考察應(yīng)聘者的外表、氣質(zhì)、風(fēng)度、情緒的穩(wěn)定性、思維的敏捷性、語(yǔ)言表達(dá)能力、報(bào)考態(tài)度以及在壓力下的應(yīng)變能力等 考察的深度和清晰度較高 主考人可通過(guò)連續(xù)發(fā)問(wèn)及時(shí)弄清應(yīng)聘者在回答中表述不清的問(wèn)題，從而提高考察的深度和清晰度 實(shí)施起來(lái)相對(duì)簡(jiǎn)單方便,缺點(diǎn)： 信度和效度較低 評(píng)分難以做到客觀、準(zhǔn)確

17、耗時(shí)多 面試一般放在考察的后半部分進(jìn)行。,（二）面試的目標(biāo) （1）營(yíng)造融洽的會(huì)談氣氛 招聘和應(yīng)征雙方通過(guò)溝通交流，共同營(yíng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，以有利于應(yīng)征者充分展示自己的實(shí)際水平。 （2）充分的展示/了解 讓招聘者有充分的機(jī)會(huì)了解應(yīng)征者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì) 讓?xiě)?yīng)征者有恰當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)展示自身的水平，或有充分的時(shí)間向招聘者說(shuō)明自己所具備的條件。,讓?xiě)?yīng)征者更加清楚地了解企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，應(yīng)聘崗位信息和企業(yè)人力資源政策等 應(yīng)征者有機(jī)會(huì)充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題。 （3）明確合作意愿 招聘者決定應(yīng)征者是否通過(guò)本次面試 應(yīng)征者決定是否愿意去該公司工作 （4）尊重與公平 應(yīng)征者希望面試過(guò)程中，自己能得到尊

18、重，自己的表達(dá)、想法能被理解，并受到公平對(duì)待。,（三）面試的類型/形式（鄭曉明，169） 1、人員參與數(shù)量與方式： （1）個(gè)別面試 一對(duì)一進(jìn)行 有利于雙方深入了解 結(jié)果容易受到面試人員的主觀因素干擾。,（2）小組面試 多對(duì)一 優(yōu)點(diǎn) 提高面試準(zhǔn)確性，克服主觀偏見(jiàn)。 普通面試通常是由每個(gè)主試者重復(fù)要求求職者談?wù)撏瑯拥闹黝}。 小組面試允許每個(gè)主試者從不同側(cè)面提出問(wèn)題，要求求職者回答，這種類似記者在新聞發(fā)布會(huì)上的提問(wèn)，往往能獲得更深入更有意義的回答。,（3）集體面試 多對(duì)多 由面試小組同時(shí)對(duì)幾個(gè)候選人進(jìn)行面試。 是小組面試的一種變體。 觀察多于行動(dòng) 面試小組提出一個(gè)需要解決的問(wèn)題，然后不采取行動(dòng)，而是

19、觀察哪位候選人首先提出答案。,（4）流水式面試 每一求職者按次序分別被幾個(gè)主試者面試 每一主試從自己角度觀察求職者，提不同的問(wèn)題，并形成對(duì)求職者的獨(dú)立評(píng)價(jià)意見(jiàn) 面試結(jié)束后，各個(gè)主試聚集在一起，匯合及比較各自的觀察與判斷 這種方法能對(duì)求職者所具有的各種興趣、特質(zhì)加以全面考察，具有較大的優(yōu)越性 在外企的招聘中是一種常用的方法,2、面試組織形式 （1）結(jié)構(gòu)化面試 統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和要求 面試之前，對(duì)面試的內(nèi)容、方式、評(píng)委構(gòu)成、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以及結(jié)果的分析評(píng)價(jià)等都有一個(gè)統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求 固定的模式和提綱 面試提問(wèn)有固定的模式和提綱 提綱一般要根據(jù)準(zhǔn)備評(píng)價(jià)的要素來(lái)制定 統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)答案 面試的大部分問(wèn)題屬于

20、封閉式問(wèn)題，有標(biāo)準(zhǔn)的答案。,面試4類問(wèn)題 情景問(wèn)題 工作知識(shí) 工作樣本模擬問(wèn)題 工作要求問(wèn)題 適用范圍 結(jié)構(gòu)化面試適合專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)的崗位面試。 例子：結(jié)構(gòu)化面試指南（鄭曉明，170-172）,（2）非結(jié)構(gòu)化面試 特點(diǎn) 沒(méi)有固定的模式和提綱，面試的大部分問(wèn)題屬于開(kāi)放式問(wèn)題，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的答案。 較大的隨意性 由于內(nèi)容往往是開(kāi)放性問(wèn)題，因而帶有較大的隨意性。 較好的隱蔽性 主考官所提問(wèn)題的真實(shí)目的常帶有很大的隱蔽性，要求應(yīng)聘者有很好的理解能力和應(yīng)變能力。 例子：應(yīng)聘者爬高樓（鄭曉明，173）,適用范圍 主要考察服務(wù)意識(shí)、人際交往能力、進(jìn)取心等非智力素質(zhì)。 適合從事服務(wù)性或事務(wù)性工作崗位的面試。 （3）

21、半結(jié)構(gòu)化面試 綜合了結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn) 是一種常見(jiàn)的面試方式。,3、測(cè)評(píng)目的：（鄭曉明，173） （1）壓力面試 目標(biāo) 確定求職者如何對(duì)工作上的壓力做出反應(yīng) 方法 往往給被試者一個(gè)意想不到的問(wèn)題或置于一種不舒適的環(huán)境中以考察他對(duì)壓力的承受能力。 典型舉例 主試者提出一系列直率（通常也是不禮貌）的問(wèn)題，迫使被試者處于防御境地，使之感到不舒服。主試者通常尋找被試者在回答問(wèn)題時(shí)的破綻，并集中對(duì)破綻提問(wèn)，希望借此使被試者失去鎮(zhèn)定。,案例：有多個(gè)公司履職的經(jīng)歷-對(duì)其職業(yè)操守及個(gè)性的指責(zé) 優(yōu)缺點(diǎn)： 它能界定被試者的高度敏感，是判斷被試是否可能對(duì)溫和的批評(píng)做出過(guò)度反應(yīng)的良好方法 使用壓力面試的主

22、試者應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作的需要。主試者還需要具備控制面試的技能。 適用范圍 常用于選拔銷售、公關(guān)與高級(jí)管理人員。 （2）評(píng)估性面試 主要用于評(píng)估工作業(yè)績(jī)。,（四）面試的過(guò)程p198 1、面試準(zhǔn)備 （1）選擇面試者有經(jīng)驗(yàn)的面試者 人力資源部門人員 業(yè)務(wù)/直線部門人員 必要時(shí)的高層管理人員和面試專家 （2）明確面試時(shí)間 讓?xiě)?yīng)聘者充分做好準(zhǔn)備 讓面試者提前對(duì)自己的工作作出安排,（3）了解應(yīng)聘者的情況 面試者提前查閱應(yīng)聘者的相關(guān)資料，大致了解 面試中能針對(duì)性的提出問(wèn)題，提高面試效率 （4）準(zhǔn)備面試材料 面試評(píng)價(jià)表 包括應(yīng)聘者信息、評(píng)價(jià)要素、評(píng)價(jià)等級(jí) 面試提綱或主題 （5）安排面試場(chǎng)所

23、易搜尋查找 寬敞、明亮、整潔、安靜 成本適宜,2、面試實(shí)施 （1）引入階段 消除緊張，營(yíng)造氣氛 （2）正題階段 按照事先的提綱 按照面試的具體進(jìn)程 提問(wèn)的兩種方式：開(kāi)放式和封閉式 （3）收尾階段 讓?xiě)?yīng)聘者提出自己感興趣的問(wèn)題進(jìn)行解答 3、面試結(jié)束 整理面試記錄，填寫(xiě)面試評(píng)價(jià)表 便于全部結(jié)束后進(jìn)行綜合決定,（五）關(guān)于面試問(wèn)話提綱 1、面試談話應(yīng)該結(jié)合提綱進(jìn)行。 例子：面試問(wèn)話提綱（鄭曉明，176） 2、面試提問(wèn)應(yīng)該避免的問(wèn)題。 （1）避免提出那些直接讓被面試者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的題目 或繼續(xù)問(wèn)一些行為性問(wèn)題讓被面試者舉出一些具體的實(shí)例（行為性的問(wèn)題）來(lái)證明他所回答的。,（2）避免問(wèn)那些多

24、項(xiàng)選擇式的問(wèn)題。 將這些問(wèn)題改成開(kāi)放性的問(wèn)題與行為性的問(wèn)題,三、心理測(cè)試,心理測(cè)試是通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)選擇方法。 作為標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量工具的心理測(cè)驗(yàn)，應(yīng)該具有較高的信度、效度、應(yīng)該有穩(wěn)定的常模。,（一）能力測(cè)試 1、一般能力測(cè)驗(yàn) （1） 智商計(jì)算公式 IQ=100+15z，s=15 智商取決于他在特定團(tuán)體中的位置，離開(kāi)常模幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差 100-50%，115-84%，130-97%。 （2）智力測(cè)驗(yàn)舉例（瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)）。,2、特殊能力測(cè)驗(yàn)（技能測(cè)試） 主要針對(duì)特定職位而設(shè)定的測(cè)試 秘書(shū)文書(shū)能力測(cè)驗(yàn) 機(jī)修工機(jī)械能力測(cè)試 會(huì)計(jì)珠算

25、、記帳、核算能力測(cè)試等。,3、能力傾向測(cè)驗(yàn) 用于測(cè)量從事某項(xiàng)工作所具備的某種潛在能力的心理測(cè)試。它在人員的選拔與安置中應(yīng)用最廣。 如言語(yǔ)理解能力測(cè)試題目,請(qǐng)從下面的4句話中選出有歧義的一句： a王教授的學(xué)生發(fā)表了一篇論文。 b通知張力三點(diǎn)到火車站接人。 c這是一個(gè)工程師能夠解決的問(wèn)題。 d垃圾回收是多年來(lái)人們十分關(guān)心的問(wèn)題。,4、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn) 請(qǐng)你舉出包含 “三角形”的各種物品，舉得越多越好。 一根針的用法有哪些？請(qǐng)例舉的越多越好。 在一張白紙上設(shè)計(jì)出公園的布局方案，在15分鐘內(nèi)設(shè)計(jì)出越多的方案越好。,在下面的圖上加上一些圖形，使之構(gòu)成新的圖畫(huà)，請(qǐng)?jiān)?0分鐘內(nèi)設(shè)計(jì)出想到的各種圖畫(huà)。,（二）個(gè)性測(cè)

26、驗(yàn) 很多個(gè)性特征與人們?cè)诠ぷ髦械某晒γ芮邢嚓P(guān)。 將個(gè)性測(cè)驗(yàn)應(yīng)用到人員選拔工作中，有利于提高選拔的準(zhǔn)確性和有效性。 主要有自陳式測(cè)驗(yàn)量表和投射式測(cè)驗(yàn)量表。,自陳式測(cè)驗(yàn)量表舉例16PF （1）如果我有機(jī)會(huì)的話，我愿意：a到一個(gè)繁華的城市旅行 b介于a、c之間c游覽清靜的山區(qū) （2）受人侍奉時(shí)我常常局促不安：a是的 b介于a、c之間 c不是的 （3）對(duì)于性情急躁、愛(ài)發(fā)脾氣的人，我仍能以禮相待：a是的 b介于a、c之間 c不是的 （4）有時(shí)候我懷疑別人是否對(duì)我的言行真正有興趣：a是的 b介于a、c之間 c不是的 （5）我不擅長(zhǎng)說(shuō)笑話、講趣事：a是的 b介于a、c之間 c不是的,剖面圖與評(píng)價(jià)分析。 原始

27、分?jǐn)?shù)被轉(zhuǎn)化為1-10的標(biāo)準(zhǔn)分。1-3和8-10為突出分?jǐn)?shù)。 如聰慧性8分，恃強(qiáng)性8分，有恒性3分，敢為性9分，獨(dú)立性8分的人，其突出特征就是：非常聰慧、好強(qiáng)、固執(zhí)、敢作敢為、比較果斷，但是在做事持之以恒、負(fù)責(zé)任方面比較欠缺。,投射式測(cè)驗(yàn)量表 畫(huà)樹(shù)/人測(cè)驗(yàn) 要求被測(cè)評(píng)者隨意畫(huà)一棵樹(shù)/人，從所畫(huà)的樹(shù)/人中可以發(fā)現(xiàn)其個(gè)性特征 主觀性較強(qiáng) 使用者需要接受專門的精神分析培訓(xùn) 投射測(cè)驗(yàn)的結(jié)果必須要與其它測(cè)驗(yàn)的結(jié)果互相驗(yàn)證后才可以對(duì)被測(cè)評(píng)者做出結(jié)論。,職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn) 目的在于揭示人們想做什么以及他們喜歡做什么。 在人員選拔中，應(yīng)該考慮候選人的職業(yè)興趣與所招聘的職業(yè)類型是否匹配。 目前所使用的職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)大多是

28、依據(jù)霍蘭德的職業(yè)興趣理論編制的。,霍蘭德職業(yè)興趣類型,四、工作樣本測(cè)試p196,要求應(yīng)聘者完成職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)，依據(jù)任務(wù)完成的情況來(lái)做出評(píng)價(jià) 例：程序員-編寫(xiě)一段程序代碼 東風(fēng)汽車銷售經(jīng)理-組織一次營(yíng)銷活動(dòng) 直接衡量工作績(jī)效，預(yù)測(cè)效度較高 優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者很難偽裝 缺點(diǎn)： 逐個(gè)單獨(dú)測(cè)試，實(shí)施成本較高,不適用于完成周期長(zhǎng)（育樹(shù)、育人）和真實(shí)實(shí)施成本高（關(guān)系人身和經(jīng)濟(jì)安全、國(guó)計(jì)民生及社會(huì)效益）的任務(wù) 要點(diǎn)： 對(duì)照工作分析，挑選出職位的關(guān)鍵任務(wù) 樂(lè)手對(duì)作品的演繹VS出場(chǎng)的穿著做派 程序員編寫(xiě)程序代碼VS操作電腦系統(tǒng)、理解程序語(yǔ)言 應(yīng)聘者完成任務(wù)，同時(shí)監(jiān)測(cè)和記錄 評(píng)價(jià),五、評(píng)價(jià)中心技術(shù),典型的評(píng)價(jià)

29、中心案例 應(yīng)聘銷售主管的經(jīng)歷 上午：圓桌介紹8名應(yīng)聘者-用積木合作搭建公園-考官的問(wèn)題-題本測(cè)驗(yàn)（心理測(cè)驗(yàn)） 下午：考官的問(wèn)題-限定時(shí)間的文件處理-過(guò)程中的顧客投訴處理-文件處理后期布置總經(jīng)理候選人競(jìng)選任務(wù)（10分鐘后開(kāi)始）-5分鐘的競(jìng)選演說(shuō),評(píng)價(jià)中心的概念 核心是使用情境性的測(cè)驗(yàn)方法對(duì)被測(cè)評(píng)者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。 被測(cè)評(píng)者置于一個(gè)模擬的工作情境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，有多個(gè)評(píng)價(jià)者觀察和評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者在這種模擬工作情境中的行為表現(xiàn)。 其相關(guān)活動(dòng)可以持續(xù)幾小時(shí)到幾天不等。 關(guān)鍵特點(diǎn)：多位參加者、多種方法的綜合運(yùn)用，情境模擬是其最突出的特點(diǎn)和最有特色的方法。 核心技術(shù)方法 公文處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討

30、論、模擬面談、管理游戲、演說(shuō)、書(shū)面案例分析等,評(píng)價(jià)中心的主要技術(shù)方法 （一）公文處理（文件筐測(cè)驗(yàn)） 被測(cè)評(píng)者扮演某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的角色，面對(duì)一堆信件或文稿，要求被評(píng)價(jià)者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，在沒(méi)有其他人幫助下采取措施或做出決定。 書(shū)面說(shuō)明 被評(píng)價(jià)者說(shuō)明所采取措施或做出決定的原因。 或口頭說(shuō)明 在被評(píng)價(jià)者完成任務(wù)后，評(píng)價(jià)者根據(jù)被評(píng)價(jià)者的作答，針對(duì)特定問(wèn)題要求被評(píng)價(jià)者做出解釋。,文件筐測(cè)驗(yàn)例題,背景介紹： 您是張先生，擔(dān)任A集團(tuán)下屬食品公司的經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)該公司的工作，王一是您的助理。 您公司的主要產(chǎn)品是A食品系列，如A三寶、A營(yíng)養(yǎng)液等，產(chǎn)品市場(chǎng)需求很大。目前，正打算進(jìn)一步擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，并準(zhǔn)備開(kāi)發(fā)一批適銷對(duì)路的

31、新產(chǎn)品。今天是4月10日，您在外開(kāi)了一天的會(huì)議，于下午4時(shí)30分回到了辦公室。在您的辦公桌上，放著一堆文件。這些文件必須由您親自處理，小王等其他人員只有在得到您的明確指示后，才能幫助您收集信息，而且又必須在下班之前（4時(shí)45分）將之處理完畢。因?yàn)槟R上就要飛赴北京，參加全國(guó)食品質(zhì)量鑒定會(huì)。飛機(jī)票已訂好，司機(jī)小李將在五時(shí)來(lái)接您去機(jī)場(chǎng)。 您于4月16日上午10時(shí)才能返回公司辦公?，F(xiàn)在您只有15分鐘時(shí)間，但卻有五份呈批件。 好，現(xiàn)在您可以開(kāi)始工作了。,第一份呈批件 張經(jīng)理：您好！ B銀行趙行長(zhǎng)來(lái)電，邀請(qǐng)您商談?dòng)嘘P(guān)八百萬(wàn)美元貸款到期后再延長(zhǎng)轉(zhuǎn)期三個(gè)月的問(wèn)題。他已預(yù)約于4月12日下午1時(shí)，在C酒店151

32、2房間舉行會(huì)談。能否赴約需盡快通知趙行長(zhǎng)。 此外，這次貸款能否延長(zhǎng)，對(duì)我們即將開(kāi)發(fā)的新產(chǎn)品具有舉足輕重的影響，請(qǐng)您給以足夠的重視。 周力，4月10日,第二份呈批件 尊敬的張經(jīng)理： 美商向本公司訂購(gòu)十萬(wàn)噸A三寶的合同交貨期是今年6月底。今日凌晨，該產(chǎn)品的主要原料（可口牌食用香精）的供貨廠D香精廠倉(cāng)庫(kù)發(fā)生了特大火災(zāi)，原已訂購(gòu)的原料業(yè)已燒毀。據(jù)了解，該廠要恢復(fù)生產(chǎn)供貨能力至少需要二個(gè)月，目前本公司庫(kù)存的香精也僅能維持一萬(wàn)噸產(chǎn)品的生產(chǎn)。因此，我方要繼續(xù)履行該項(xiàng)購(gòu)銷合同將是十分困難的。請(qǐng)您決策。 成楓，4月10日,第三份呈批件 張經(jīng)理：您好！ 貴公司寄來(lái)的A人參口服液樣品，已于昨天收到?；緷M意，但價(jià)格

33、（300元/箱）偏高。如能適當(dāng)降價(jià)，我們將長(zhǎng)期大量地向您訂貨，否則我們將不經(jīng)銷該產(chǎn)品。另外，我還想了解貴公司A果汁等產(chǎn)品的情況，如能寄一份詳細(xì)產(chǎn)品說(shuō)明書(shū)，將非常感謝。 我公司于4月15日召開(kāi)全體董事大會(huì)，將決定公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及近期營(yíng)銷的主要產(chǎn)品，所以務(wù)請(qǐng)您在4月15日之前，給出明確的答復(fù)。 曹青，4月9日 注：曹青系E食品公司營(yíng)銷部經(jīng)理,第四份批件 張經(jīng)理：您好！ 昨天下班前，熱處理車間職工李明私自將他在公司廢品庫(kù)、施工隊(duì)工地等處拿的十塊玻璃（3003003mm）裝在紙品盒里，放在廠車上，欲下班后帶回家中。下班后，被保安公司查獲，并當(dāng)即扣下了李的工作證和玻璃。李明擅自將公司財(cái)物占為私有，并企圖

34、帶出廠門，違反了本公司規(guī)章制度，照理我們應(yīng)按章處罰，罰款500元。但其家庭生活十分困難：其父曾做過(guò)肺部切除手術(shù)，抽去了二根半肋骨；老外婆已84高齡，行動(dòng)遲緩；岳父患有幾十年的心臟病，并伴有嚴(yán)重的糖尿病。而李明平時(shí)一直表現(xiàn)很好，去年還被評(píng)為先進(jìn)生產(chǎn)者，被評(píng)為職工學(xué)習(xí)的楷模，對(duì)此我們?cè)撊绾翁幚磉@件事？請(qǐng)指示。 劉清，4月10日,第五份呈批件 張經(jīng)理： 高溫季節(jié)即臨，我們熱處理車間因溫度高，勞動(dòng)強(qiáng)度大，工藝要求高，估計(jì)在高溫階段，班組缺勤率將高達(dá)20%左右，而且最近我車間向法國(guó)引進(jìn)的X-30流水線將于7月30日開(kāi)工運(yùn)行，為了保證流水線運(yùn)行正常，需要組織30名職工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)，時(shí)間從4月15日至7月1

35、9日，要求每個(gè)職工能夠獨(dú)立進(jìn)行操作。因而這期間的人員安排將發(fā)生困難，為了不影響這個(gè)月的生產(chǎn)指標(biāo)，希望公司能給予人員上的支持，每條流水線增設(shè)10人，這樣共需要30人，請(qǐng)予以批準(zhǔn)。 葉衛(wèi)東，4月10日,文件筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)（招聘p360） 非常適合對(duì)管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià) 較好地反映被評(píng)價(jià)者在管理方面的判斷能力、計(jì)劃能力、決策的能力、 組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等等，此外還反映了對(duì)信息的收集和利用的能力、處理問(wèn)題的條理性程度和靈活性以及對(duì)他人的敏感性等等。 實(shí)施操作非常簡(jiǎn)便 對(duì)實(shí)施者和場(chǎng)地的要求最低，只需指導(dǎo)語(yǔ)，可采用團(tuán)體紙筆測(cè)驗(yàn)方式。,形式容易為被評(píng)價(jià)者所理解和接受 文件十分類

36、似該職位日常處理的文件，甚至完全真實(shí)。 能很好地預(yù)測(cè)被評(píng)價(jià)者在實(shí)際工作中的表現(xiàn)（與事有關(guān)的能力） 文件筐中的文件都是現(xiàn)實(shí)中地文件經(jīng)過(guò)典型化處理得來(lái)的。如果被評(píng)價(jià)者能妥善處理文件筐中的文件，評(píng)價(jià)者就有理由認(rèn)為被評(píng)價(jià)者具備勝任新職位所需的這方面素質(zhì)。,文件筐測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)： 編制成本很高 人員要求高：測(cè)驗(yàn)專家、管理專家和行業(yè)專家相互配合編制 投入精力和費(fèi)用高：文件收集和典型化處理 評(píng)分比較困難 開(kāi)放式的作答，各被試處理方式不同，有時(shí)各有千秋 不同評(píng)價(jià)者之間的認(rèn)識(shí)也不同，有時(shí)莫衷一是 改善辦法：標(biāo)準(zhǔn)化處理，情境及選項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化 單獨(dú)作答形式難以考察人際交往能力,（二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（招聘p330） 概念

37、一組應(yīng)聘者在給定時(shí)間內(nèi)、既定背景下，圍繞給定的問(wèn)題展開(kāi)討論，并得出一個(gè)小組意見(jiàn)。 所討論的問(wèn)題或表現(xiàn)出的潛在能力都與招聘職位工作有密切關(guān)系。 規(guī)模與持續(xù)時(shí)間 參加討論的被測(cè)評(píng)者一般為4-8人，最好為6人；討論持續(xù)的時(shí)間通常是1小時(shí)左右。,參與者地位平等 在討論中，可以給應(yīng)聘者指定角色，也可以不指定角色。無(wú)論有無(wú)角色，該組應(yīng)聘者中事先都不指定由誰(shuí)來(lái)充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)者，他們?cè)谟懻摰膯?wèn)題情境中地位是平等的 自組織性 應(yīng)聘者自行安排、組織發(fā)言次序并進(jìn)行討論。 在整個(gè)討論過(guò)程中，評(píng)價(jià)者并不參與 評(píng)價(jià)者角色和任務(wù)：討論之前介紹討論的問(wèn)題，規(guī)定要達(dá)到的目標(biāo)以及時(shí)間限制；核心是對(duì)參加討論人員的表現(xiàn)進(jìn)行觀察和評(píng)估

38、。,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論例題（員工招聘與選拔實(shí)務(wù)手冊(cè)，342）,關(guān)于個(gè)別員工薪酬調(diào)整的申請(qǐng)（資源爭(zhēng)奪型） 6名參與者（分公司人事經(jīng)理及集團(tuán)薪酬委員會(huì)成員），代表分公司提交6名獲獎(jiǎng)候選人名單、業(yè)績(jī)及申請(qǐng)理由，幫助薪酬委員會(huì)作出最合適的決定 3名獲獎(jiǎng)名額（3萬(wàn)、2萬(wàn)、1萬(wàn)獎(jiǎng)金） 5分鐘熟悉候選人事跡、薪酬?duì)顩r等資料 其中有高級(jí)銷售經(jīng)理、設(shè)計(jì)師、信息中心主管、高級(jí)技師、保安員、辦公室主任等 必須在45分鐘內(nèi)達(dá)成統(tǒng)一意見(jiàn)，否則無(wú)人能獲獎(jiǎng)金 說(shuō)服別人接受自己的提議 配合別人形成最終方案,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn) （員工招聘與選拔實(shí)務(wù)手冊(cè)，331-336） 效度較高 真實(shí)的行為評(píng)價(jià)（與筆試、面試相比） 如何做而非如

39、何說(shuō) 具體的問(wèn)題、情境，展示的舞臺(tái) 相互作用中的考察和評(píng)價(jià)（與筆試、面試相比） 筆試、面試針對(duì)職位候選人的單獨(dú)考察 過(guò)程中考察：交往能力、特點(diǎn)及在團(tuán)隊(duì)中工作特點(diǎn) 有效減少被測(cè)評(píng)者自我掩飾的機(jī)會(huì) 如何做而非如何說(shuō) 情境壓力下的自然暴露,測(cè)評(píng)目標(biāo)有時(shí)具有隱蔽性 明：2個(gè)小組競(jìng)爭(zhēng)性任務(wù)中的分?jǐn)?shù)爭(zhēng)奪 暗：小組內(nèi)部的合作表現(xiàn) 表面效度高 與應(yīng)聘職位工作相關(guān)的典型情境、貼近實(shí)際、預(yù)測(cè)好 表面效度高，被評(píng)價(jià)者容易接受、盡量努力 效率高 能在同一時(shí)間對(duì)多名被評(píng)價(jià)者進(jìn)行測(cè)評(píng) 同時(shí)施測(cè)消除了時(shí)間、題目、評(píng)價(jià)者因素的影響 考察的內(nèi)容范圍廣泛，能獲得大量的信息 人際維度-溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、組織協(xié)調(diào)； 思維維度-邏輯

40、性、分析能力、創(chuàng)造性； 個(gè)性維度-自信心、情緒穩(wěn)定性、工作風(fēng)格,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn): 編制題目難度大 題目質(zhì)量對(duì)測(cè)評(píng)質(zhì)量影響大 效度-題目的勝任力特征、與實(shí)際工作情境關(guān)聯(lián) 區(qū)分度-激發(fā)應(yīng)聘者行為，表現(xiàn)出個(gè)體差異 公平性-角色之間無(wú)明顯難易之分 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)-每個(gè)測(cè)評(píng)要素都有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 信度效度檢驗(yàn) 反復(fù)施測(cè)、修改 對(duì)評(píng)價(jià)者的要求高 接受專門培訓(xùn)、有實(shí)操經(jīng)驗(yàn) 準(zhǔn)確觀察行為 對(duì)標(biāo)準(zhǔn)把握的一致性，仍有主觀性,分組和測(cè)評(píng)環(huán)境因素的可能影響 虎狼之爭(zhēng)和狼入羊群 對(duì)情境的熟悉性和敏感性不同 被評(píng)價(jià)者的行為仍有偽裝的可能性 社會(huì)期望效應(yīng)-團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)合作 過(guò)去參加無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的經(jīng)驗(yàn) 對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組操作方式、原理乃

41、至相關(guān)題目?jī)?nèi)容的熟悉,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用的范圍 （員工招聘與選拔實(shí)務(wù)手冊(cè)，336） 團(tuán)隊(duì)中工作需要的人際關(guān)系能力 溝通、辯論說(shuō)服、影響力，組織協(xié)調(diào)，合作、團(tuán)隊(duì)精神，溝通的意識(shí)與技巧 處理實(shí)際問(wèn)題時(shí)的分析思維能力 理解、分析、綜合，推理、想象、創(chuàng)新，信息搜索與利用能力,個(gè)性特征和行為風(fēng)格 動(dòng)機(jī)水平、自信心、獨(dú)立性、計(jì)劃性、靈活性、決斷性、創(chuàng)新性、情緒穩(wěn)定性、堅(jiān)韌性 全局性/細(xì)節(jié)性；快速?zèng)Q策/審慎性；計(jì)劃性/靈活性的行為風(fēng)格,（三）模擬面談 一般由評(píng)價(jià)者的一個(gè)助手扮演與被評(píng)價(jià)者談話的人，助手事先經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，行為將遵循一種標(biāo)準(zhǔn)化的模式 他可以充當(dāng)各種與被評(píng)價(jià)者有關(guān)的角色，例如被評(píng)價(jià)者擬任職位的下屬、客

42、戶或其他可能在工作中發(fā)生關(guān)系的角色，甚至可以充當(dāng)前來(lái)采訪的記者。 按照具體情境的要求，助手可以向被評(píng)價(jià)者提出問(wèn)題、建議或反駁被評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)，拒絕被評(píng)價(jià)者的要求等。 被評(píng)價(jià)者必須與這個(gè)人進(jìn)行交談以解決他所要解決的問(wèn)題，由評(píng)價(jià)者對(duì)面談的過(guò)程進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。 該方法主要考察被評(píng)價(jià)者的說(shuō)服能力、表達(dá)能力和處理沖突的能力以及其思維的靈活性和敏捷性等等。,模擬面談例題（員工招聘與選拔實(shí)務(wù)手冊(cè)，322）,老張鬧情緒 案例要點(diǎn) 技術(shù)骨干，有很多書(shū)本上學(xué)不到的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)；但受學(xué)歷限制，被新人忽視，并錯(cuò)過(guò)多次晉升、加薪、分房機(jī)會(huì) 鬧情緒、工作熱情降低、想辭職不干了 家庭困難，妻子下崗、母親臥病 決定挽留、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助（

43、追加500元/月獎(jiǎng)金）、負(fù)責(zé)公司的重要技術(shù)項(xiàng)目 5分鐘準(zhǔn)備，作為經(jīng)理正式談話時(shí)間半小時(shí) 老張不配合，牢騷與抱怨/竭力挽留 主要測(cè)評(píng)要素：溝通能力、員工激勵(lì)能力 適用對(duì)象：主管或經(jīng)理,裝修中的“事故”投訴 案例要點(diǎn) 家居裝修公司經(jīng)理正在準(zhǔn)備重要文件，且貴賓將在15分鐘后來(lái)訪 憤怒的年輕人闖入，投訴新房裝修后衛(wèi)生間漏水、地板變形、吊燈墜落險(xiǎn)及兒子；抱怨、威脅與巨額賠款要求 情緒激烈、咄咄逼人、質(zhì)疑 努力控制局面，10分鐘搞定 主要測(cè)評(píng)要素：溝通、說(shuō)服、沖突解決能力，客戶服務(wù)意識(shí)、情緒穩(wěn)定性、壓力下的反應(yīng) 適用對(duì)象：客戶溝通相關(guān)職位，如銷售、客服 筆記本電腦售后的投訴,模擬面談的優(yōu)點(diǎn) （員工招聘與選拔實(shí)務(wù)手冊(cè)，321） 費(fèi)時(shí)較少 最多給被評(píng)價(jià)者10-15分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間，然后利用15-30分鐘的時(shí)間進(jìn)行正式談話。 貼近實(shí)際工作 壓力溝通職位的關(guān)鍵技能：如何通過(guò)交談來(lái)獲取信息、準(zhǔn)確表達(dá)自己的意思、說(shuō)服他人 對(duì)考察被評(píng)價(jià)者的說(shuō)服能力、表達(dá)能力和處理沖突的能力以及其思維的靈活性和敏捷性尤其有效。,模擬面談的缺點(diǎn): 談話對(duì)手（助手）角色扮演難度大 了解模擬面談的意圖 知道誘發(fā)所需反應(yīng)的方法，并具有區(qū)分度 反應(yīng)迅速靈活，能根據(jù)對(duì)方反應(yīng)適時(shí)調(diào)整腳本 表演逼真 對(duì)評(píng)價(jià)者的要求高 如果評(píng)價(jià)者參與談話，則容易分神 實(shí)施成本高 扮演者、施測(cè)者培訓(xùn) 大量試測(cè) 準(zhǔn)備預(yù)案,模