1、第七章 培訓(xùn)管理,本章學(xué)習(xí)目的 ：,本章教學(xué)目標(biāo) 1掌握培訓(xùn)與開發(fā)的涵義和作用 2了解課程開發(fā)與管理在HRM中的地位與作用 3了解和掌握員工培訓(xùn)方法和過程 4掌握如何對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估與反饋,第五章 績效管理,第一節(jié) 培訓(xùn)需求與培訓(xùn)開發(fā) 一、企業(yè)為什么要對(duì)員工提供培訓(xùn)？ 對(duì)客觀物質(zhì)世界的認(rèn)識(shí)是一個(gè)漸變的過程 工作要求及其環(huán)境的變化 企業(yè)人事變化的要求 新績效標(biāo)準(zhǔn)的要求 二、企業(yè)培訓(xùn)需求識(shí)別 自我申報(bào) 人事考核和素質(zhì)測評(píng) 人事檔案 出現(xiàn)“新”情況：如產(chǎn)品、人員、工藝等,第五章 績效管理,三、企業(yè)培訓(xùn)供給不足分析 1.大部分企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)供給不足 2.企業(yè)培訓(xùn)供給不足的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析 四、企業(yè)人力資源

2、培訓(xùn)面臨的挑戰(zhàn) 1.經(jīng)濟(jì)全球化 2.社會(huì)知識(shí)化 3.信息網(wǎng)絡(luò)化 4.社會(huì)需求多樣化 5.技術(shù)生命周期短化,第五章 績效管理,三、企業(yè)培訓(xùn)供給不足分析 1.大部分企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)供給不足 2.企業(yè)培訓(xùn)供給不足的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析 四、企業(yè)人力資源培訓(xùn)面臨的挑戰(zhàn) （一）面臨的社會(huì)變化 1.經(jīng)濟(jì)全球化 2.社會(huì)知識(shí)化 3.信息網(wǎng)絡(luò)化 4.社會(huì)需求多樣化 5.技術(shù)生命周期短化,第五章 績效管理,（二）企業(yè)內(nèi)部變化 1.員工價(jià)值觀的改變 2.員工結(jié)構(gòu)的變化：知識(shí)性員工越來越多 3.企業(yè)戰(zhàn)略模式的變化 ：從成本線創(chuàng)新轉(zhuǎn)變 五、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)通常包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)

3、施以及培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)。 具體見下圖,第五章 績效管理,第五章 績效管理,培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn)，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個(gè)培訓(xùn)工作有效性的大小。培訓(xùn)需求分析是我國企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)工作中十分突出的一塊短板 我們?cè)趲椭髽I(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的時(shí)候，通常從以下幾個(gè)方面米考慮：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、潛能評(píng)價(jià)與素質(zhì)模型的結(jié)果、任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系以及績效考核結(jié)果，見下圖的培訓(xùn)需求分析模型,第五章 績效管理,第五章 績效管理,第二節(jié) 課程開發(fā)與管理 一、課程與教材開發(fā)管理概述 1課程與教材開發(fā)管理相關(guān)概念 課程設(shè)計(jì):關(guān)于課程設(shè)計(jì)的定義大致可分為兩類： 一類是技術(shù)取向的，如普拉特認(rèn)為：課

4、程設(shè)計(jì)是課程工作者從事的一切活動(dòng)，這包含他對(duì)達(dá)成課程目標(biāo)所需的因素、技術(shù)和程序，進(jìn)行構(gòu)想、計(jì)劃、選擇的慎思過程； 另一類則為理性主義取向，如有學(xué)者認(rèn)為課程設(shè)計(jì)是指教育科研機(jī)構(gòu)的專家學(xué)者對(duì)課程的研究并擬訂出課程學(xué)習(xí)方案，為決策部門服務(wù)，擬訂教育教學(xué)的目的任務(wù)，確定選材范圍和教學(xué)科目，編寫教材等都屬于課程設(shè)計(jì)活動(dòng),第五章 績效管理,課程設(shè)計(jì)的主要成果是形成一份標(biāo)準(zhǔn)的、明晰的授課計(jì)劃 授課計(jì)劃描述了授課者將要講授什么內(nèi)容，打算如何講授這些內(nèi)容，但還不是真正要講授的東西。 教材:教材是供教學(xué)用的資料，如課本、講義等。教材的定義有廣義和狹義之分。 廣義的教材指課堂上和課堂外教師和學(xué)生使用的所有教學(xué)材料，

5、比如課本、故事書等。 狹義的教材即教科書。教科書是一個(gè)課程的核心教學(xué)材料。 教材是授課大綱的細(xì)化，是授課計(jì)劃的具體展現(xiàn)。,第五章 績效管理,2企業(yè)培訓(xùn)教材的編寫 1）要求： 科學(xué)性：教材的內(nèi)容要反映事物的本質(zhì)和規(guī)律，符合真善美的要求； 實(shí)用性：要理論聯(lián)系實(shí)際，注重理論在實(shí)踐中的運(yùn)用； 系統(tǒng)性：系統(tǒng)性是教材之魂，有了系統(tǒng)性，教材就會(huì)綱舉目張，便于教學(xué)以簡馭繁； 條理性。對(duì)知識(shí)的介紹要條理分明，層次清楚，對(duì)問題的闡述要思路清晰，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)。 針對(duì)性。教材要符合對(duì)象的特點(diǎn)和需要；要遵循適用對(duì)象的認(rèn)知規(guī)律，考慮他們的學(xué)習(xí)能力和接受能力； 可讀性。行文深入淺出，通俗易懂，語言生動(dòng)形象，規(guī)范優(yōu)美。用詞準(zhǔn)確，

6、修辭得當(dāng)，邏輯嚴(yán)密。,第五章 績效管理,二、培訓(xùn)師資 1培訓(xùn)師資的類型：內(nèi)訓(xùn)師和外部培訓(xùn)師 2.各類培訓(xùn)師的特點(diǎn)及管理 內(nèi)訓(xùn)師：熟悉企業(yè)情況，針對(duì)性強(qiáng) 外訓(xùn)師：不太熟悉企業(yè)情況，缺乏針對(duì)性 三、培訓(xùn)管理工作職責(zé) 培訓(xùn)管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)各部門的積極配合。 各類人員：從總經(jīng)理到各部門管理人員 效果取決于各過程 各部門的職責(zé)（p253）,第五章 績效管理,第三節(jié)員工培訓(xùn)方法和過程 一、員工培訓(xùn) 1員工培訓(xùn)的含義及特點(diǎn) 含義：是指組織出于開展業(yè)務(wù)及培育人才需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)，其目標(biāo)是不斷更新員工的知識(shí)，開拓員工的技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，是企業(yè)

7、適應(yīng)新要求，提高組織效率和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的措施之一。,第五章 績效管理,特點(diǎn)： 多樣性 ：內(nèi)容多樣、形式多樣 系統(tǒng)性 ：進(jìn)行全面系統(tǒng)培訓(xùn) 社會(huì)性 ： 實(shí)踐性 2.企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要問題 培訓(xùn)投資嚴(yán)重不足 培訓(xùn)觀念滯后 ：把培訓(xùn)投入看成一種成本 培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)僵硬 培訓(xùn)實(shí)踐效果差,第五章 績效管理,3.員工培訓(xùn)的對(duì)策 克服“培訓(xùn)回避癥” 轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念 ：把培訓(xùn)投入看成一種投資 系統(tǒng)化管理：建立從計(jì)劃到評(píng)估的培訓(xùn)體系 建立一套高效的培訓(xùn)管理模式，實(shí)施戰(zhàn)略性培訓(xùn) 。,第五章 績效管理,二、員工培訓(xùn)的方法 常用的員工培訓(xùn)方法主要有12種： 講授法 ：知識(shí)單向傳遞 視聽技術(shù)法：通過現(xiàn)代視聽技

8、術(shù)（如投影儀、DVD等）對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學(xué)員的反饋與實(shí)踐較差，且制作和購買的成本高，內(nèi)容易過時(shí)。 討論法 ：按照費(fèi)用與操作的復(fù)雜程序又可分成一般小組討論與研討會(huì)兩種方式。研討會(huì)多以專題演講為主，中途或會(huì)后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通。,第五章 績效管理,案例研究法 ：通過向培訓(xùn)對(duì)象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費(fèi)用低，反饋效果好，可以有效訓(xùn)練學(xué)員分析解決問題的能力。 角色扮演法：受訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計(jì)的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓(xùn)教師在學(xué)員表演后作適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)評(píng)。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實(shí)踐性強(qiáng)、費(fèi)用低，因而多用

9、于人際關(guān)系能力的訓(xùn)練。,第五章 績效管理,自學(xué)法 ：這一方式較適合于一般理念性知識(shí)的學(xué)習(xí) 。 情景模擬 ：也稱敏感訓(xùn)練法。此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓(xùn)練。讓學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中的親身體驗(yàn)來提高他們處理人際關(guān)系的能力。其優(yōu)點(diǎn)是可明顯提高人際關(guān)系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓(xùn)教師的水平。 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法：利用多媒體和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)提供的互動(dòng)性和虛擬化情景來進(jìn)行模擬培訓(xùn)。通過網(wǎng)絡(luò)提供的遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、實(shí)時(shí)視聽、電子會(huì)議、智能指導(dǎo)等手段使學(xué)員能在培訓(xùn)中產(chǎn)生感性認(rèn)識(shí)和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。,第五章 績效管理,商業(yè)游戲：是案例研究的動(dòng)態(tài)化，是由受訓(xùn)者按照一定的規(guī)則參與做游戲，從而達(dá)到學(xué)習(xí)的目的。商業(yè)游戲可以按

10、一個(gè)市場設(shè)計(jì)，也按一家企業(yè)設(shè)計(jì)，也可按一個(gè)職能部門設(shè)計(jì)。時(shí)間跨度可以是半年，也可以是三年，但實(shí)際操作時(shí)間只是在半小時(shí)到二小時(shí)之間。商業(yè)游戲主要用于管理技能的開發(fā)，可以刺激學(xué)習(xí). 個(gè)別指導(dǎo)法 ：是由一個(gè)在年齡上或經(jīng)驗(yàn)上資深的員工，來支持一位較資淺者進(jìn)行個(gè)人發(fā)展或生涯發(fā)展的體制。也成為師徒制度。,第五章 績效管理,崗位輪換 ：企業(yè)讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)變換工作崗位，承擔(dān)不同的工作，讓受訓(xùn)者獲得不同工作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)達(dá)到考察受訓(xùn)者的適應(yīng)能力的目的。 外包培訓(xùn) ：外包培訓(xùn)就是把企業(yè)培訓(xùn)的工作外包給專職的培訓(xùn)公司去完成。利用培訓(xùn)公司的師資隊(duì)伍及先進(jìn)的培訓(xùn)設(shè)備和培訓(xùn)技術(shù)，專業(yè)、高效地完成培訓(xùn)任務(wù)，保證了培訓(xùn)質(zhì)

11、量，同時(shí)減輕了公司的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)。這也是被很多中小企業(yè)選擇的培訓(xùn)模式。,第五章 績效管理,三、培訓(xùn)的分類 （一）按培訓(xùn)的內(nèi)容劃分 知識(shí)培訓(xùn) ：彌補(bǔ)知識(shí)方面的不知 技能培訓(xùn) 態(tài)度培訓(xùn) （二）按培訓(xùn)的形式劃分 新員工培訓(xùn) 在崗培訓(xùn) 脫產(chǎn)培訓(xùn),第五章 績效管理,（三）按培訓(xùn)的層次劃分 高層管理人員的培訓(xùn) 中下層管理人員的培訓(xùn) 專業(yè)技術(shù)人員和一般員工的培訓(xùn) 四、員工培訓(xùn)過程 （一）員工培訓(xùn)流程圖,第五章 績效管理,第五章 績效管理,（二）五步培訓(xùn)和開發(fā)過程 培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃包含有五個(gè)步驟：需求分析、教學(xué)設(shè)計(jì)、審定有效性、實(shí)施和績效分析。 需求分析 ：確認(rèn)提高績效和生產(chǎn)率所需要的具體的工作績效技能。 教學(xué)設(shè)計(jì)

12、 ：收集教學(xué)目標(biāo)、方法、媒介、內(nèi)容和次序的描述、例子、練習(xí)和活動(dòng)，并將他們?cè)谡n程中組織起來 。 審定有效性 ：向受訓(xùn)者代表介紹此培訓(xùn)以證實(shí)其有效性。 實(shí)施 績效分析,第五章 績效管理,（三）員工培訓(xùn)有效性的標(biāo)準(zhǔn) 一般而言，培訓(xùn)有效性的標(biāo)準(zhǔn)常表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 ： 員工知識(shí)的增加 員工技能的提升 員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變 員工行為的改變 企業(yè)效益的增加 。,第五章 績效管理,第四節(jié) 培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋 企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)是一個(gè)完整的流程，它包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)教材與師資開發(fā)、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以及培訓(xùn)活動(dòng)效果評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)。 傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)效果評(píng)估顯然是針對(duì)培訓(xùn)實(shí)施效果這一環(huán)節(jié) 有效的培訓(xùn)活動(dòng)效果評(píng)估還應(yīng)該涵蓋

13、前面的幾個(gè)環(huán)節(jié),第五章 績效管理,(一）培訓(xùn)評(píng)估需要遵守下面幾條基本原則 1.客觀性原則 2.全面系統(tǒng)性原則 3 科學(xué)性原則 4.及時(shí)性原則 5.實(shí)效性原則 6.著眼于未來的原則,第五章 績效管理,(二）培訓(xùn)評(píng)估要考慮的幾個(gè)效度 1. 培訓(xùn)效度：指培訓(xùn)項(xiàng)日的效度，起始于培訓(xùn)需求的評(píng)估，接下來是建立標(biāo)準(zhǔn)，然后進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后是提供修正培訓(xùn)的反饋。 2.遷移效度：指培訓(xùn)項(xiàng)目在不同工作情境下測量表現(xiàn)的效度，要求注意培訓(xùn)效度的各個(gè)層面，但強(qiáng)調(diào)受訓(xùn)者在工作情境中的表現(xiàn)。 3組織內(nèi)效度：指的是組織內(nèi)部新的一群受訓(xùn)者實(shí)行原培訓(xùn)項(xiàng)目的效度。 4.組織間效度：要確定在一個(gè)組織中證實(shí)有效的培訓(xùn)項(xiàng)目是否在另外的組織環(huán)

14、境下仍然有效。,第五章 績效管理,(三）培訓(xùn)效果評(píng)估方法的選擇 培訓(xùn)效果評(píng)估的方法選擇.pdf 定量評(píng)估：投入產(chǎn)出分析法 投資回報(bào)率 =（收益成本）/ 成本 * 100% 培訓(xùn)的成本包括：學(xué)員和教師的工資、教材費(fèi)、場地費(fèi)、交通費(fèi)、培訓(xùn)設(shè)備費(fèi)、培訓(xùn)時(shí)間機(jī)會(huì)成本等。 收益主要包括：勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、產(chǎn)品數(shù)量的增加、產(chǎn)品質(zhì)量的提高、事故減少、利潤增長、服務(wù)質(zhì)量的提高。 兩種收益計(jì)算方法,第五章 績效管理,（1）直接收益評(píng)估法 TE = （E2 E1）* T *N C TE：培訓(xùn)收益； E1：培訓(xùn)前一個(gè)學(xué)員每年產(chǎn)生收益； E2：培訓(xùn)后一個(gè)學(xué)員每年產(chǎn)生收益； T：培訓(xùn)效果可持續(xù)年數(shù)； N：學(xué)員數(shù)量； C

15、：培訓(xùn)成本 （）間接收益評(píng)估法 TE = T * S * d * N C TE：培訓(xùn)收益； N：學(xué)員數(shù)量； S：未受培訓(xùn)者工作績效的標(biāo)準(zhǔn)差（一般約為年工資的40%）； d：受訓(xùn)者與未受訓(xùn)者工作結(jié)果的平均差 T：培訓(xùn)效果可持續(xù)年數(shù)； C：培訓(xùn)成本,第五章 績效管理,二、培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)設(shè)計(jì) 培訓(xùn)評(píng)估的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)可以從定量和定性兩方面進(jìn)行。定量的結(jié)果可以通過對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均利潤貢獻(xiàn)率、員工滿意率、員工忠誠度(流失率)等相關(guān)數(shù)據(jù)的對(duì)比分析得到；定性的分析范圍可以廣一些，從企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施程度、新型企業(yè)文化的建立、企業(yè)對(duì)環(huán)境適應(yīng)眭等方面都可以加以分析。 所有的這些數(shù)據(jù)都可以歸為硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)兩類（p

16、267表7-4）,第五章 績效管理,三、培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋 指搜集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。它包括培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。 培訓(xùn)前：對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)前狀況的摸底，了解受訓(xùn)者著已經(jīng)具備的知識(shí)、技能和能力水平，以便與培訓(xùn)后的狀況進(jìn)行比較來測定培訓(xùn)效果。,第五章 績效管理,培訓(xùn)中： 培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者實(shí)際需求的 相關(guān)性 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度 實(shí)際提供的培訓(xùn)與計(jì)劃的一致性 培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果 培訓(xùn)環(huán)境 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員,第五章 績效管理,培訓(xùn)后： 培訓(xùn)后的效果評(píng)估是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn) 認(rèn)知成果：用來衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中強(qiáng)調(diào)的原理、事實(shí)、技術(shù)、程序或過程的熟悉程度； 技能成果：用來評(píng)價(jià)技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能以及行為方式的水平，它包括技能的獲得與學(xué)習(xí)以及技能在工作中的應(yīng)用兩個(gè)方面； 情感成果：指態(tài)度和動(dòng)機(jī)在內(nèi)的成果，它是關(guān)于受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。如果反應(yīng)是積極的，則有助于學(xué)習(xí)；反之，則會(huì)妨礙學(xué)習(xí)； 績效成果：指由于雇員流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致成本降低、產(chǎn)量的提高以及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善； 投資回報(bào)率：培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。,