1、激勵(lì)與安全,1、激勵(lì)的含義和模式 2、激勵(lì)的特點(diǎn) 3、行為激勵(lì)理論,行為科學(xué)認(rèn)為：激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，引發(fā)人的行為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工能在工作和生產(chǎn)操作中重視安全生產(chǎn)，有賴于對(duì)其進(jìn)行有效的安全行為激勵(lì)。 激勵(lì)是目的，創(chuàng)造條件是激勵(lì)的手段。,1、激勵(lì)的含義和模式,激勵(lì)主要是指持續(xù)對(duì)人進(jìn)行激發(fā)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動(dòng)過程。 激勵(lì)的一般模式為：, 有被激勵(lì)的對(duì)象，即被激勵(lì)的人或群體（如班組、車間、科室）； 激勵(lì)是激發(fā)從事某種活動(dòng)的內(nèi)在的愿望和動(dòng)機(jī)，而產(chǎn)生這種動(dòng)機(jī)的原因是人的需要； 人被激勵(lì)的動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱不是固定不變的，而且激勵(lì)水平與許多因素有關(guān)，例如職工文化狀況、個(gè)人價(jià)值觀、企

2、業(yè)目標(biāo)吸引力、激勵(lì)方式等； 這種積極性是人們直接看不見、摸不著的，只能從觀察由這種積極性所推動(dòng)而表現(xiàn)出來的行為和工作績(jī)效上判斷。,2、激勵(lì)的特點(diǎn),3、行為激勵(lì)理論,激勵(lì)理論首先是通過激勵(lì)人的動(dòng)機(jī)，從而引發(fā)人的行為。 人受到激勵(lì)是一種內(nèi)部的心理活動(dòng)狀態(tài)，這種心理活動(dòng)狀態(tài)從外表上看不見，也聽不到、摸不著，只能從人的行為方式和狀態(tài)來加以判斷，人的一切行為的動(dòng)因是人的需要。 要對(duì)人的行為進(jìn)行激勵(lì)，就要?jiǎng)?chuàng)造條件來滿足人的需要，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)其行為的控制和調(diào)整。,1. 馬斯洛的需要層次論 2. 阿爾德弗的 ERG 理論 3. 雙因素理論 4. 操作條件反射理論 5. 挫折理論 6. 期望理論 7. 公平理論

3、8. 綜合激勵(lì)理論,美國人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛在1943年出版的著作調(diào)動(dòng)人的積極性的理論中，首次提出了“需要層次理論”思想；在1954年出版的動(dòng)機(jī)與個(gè)性一書中，他又對(duì)該理論做了進(jìn)一步闡述。馬斯洛的這一理論在西方各國廣為流傳，成為激勵(lì)理論的主要基礎(chǔ)理論之一。,1. 馬斯洛的需要層次論,（1）人的需要層次 在馬斯洛的需要層次理論中，人的需要被分為： 生理需要 安全需要 友愛和歸屬需要 尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 可表示成金字塔形。,1. 馬斯洛的需要層次論,(2)需要層次之間的關(guān)系 一般說來，當(dāng)某低層次的需要得到相對(duì)的滿足之后，這種需要就失去對(duì)于行為的動(dòng)力作用，其上一級(jí)需要變得清晰和迫切起來，

4、成為激勵(lì)的因素。 經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的人們，其需要多在低階層；經(jīng)濟(jì)愈繁榮，教育程度愈高其需要愈向高層次發(fā)展。在現(xiàn)代文明社會(huì)中，各層次需要一般滿足的比率是：生理需要約為85，安全需要約70，社交需要約50，自尊需要約40，自我實(shí)現(xiàn)約10。,1. 馬斯洛的需要層次論理論,(2)需要層次之間的關(guān)系,1. 馬斯洛的需要層次論理論,(3)需要層次關(guān)系的例外 馬斯洛認(rèn)為，大多數(shù)人的需要層次是一個(gè)固定的系列，但由于人們的個(gè)別差異，也有種種例外情況： 心理變態(tài)者； 抱負(fù)水準(zhǔn)極低者； 狂妄自大者； 身居高位，對(duì)低級(jí)需要估計(jì)不足者； 放棄某種需要者； 有創(chuàng)造天賦者； 有理想，有某種堅(jiān)定信仰者。,1. 馬斯洛的需要層次論

5、,(4) 安全管理上的應(yīng)用 首先，要利用該理論提高對(duì)安全生產(chǎn)重要性的認(rèn)識(shí)。安全需要處于僅次于生理需要的較為基礎(chǔ)的位置，由此可以看出安全工作的重要性。安全感得不到滿足的職工，在工作中是不會(huì)有更高級(jí)的需求，從而也不會(huì)產(chǎn)生更高尚忘我的行動(dòng)。 目前 ILO 廣泛提倡的“職工體面工作”的理念，其基本出發(fā)點(diǎn)就是企業(yè)首先要滿足職工的基本安全需求，然后才能讓職工有工作的自豪感，進(jìn)而提供高質(zhì)量的工作。,1. 馬斯洛的需要層次論,(4) 安全管理上的應(yīng)用 其次，在安全管理工作中，要針對(duì)職工不同層次的需要，提出相應(yīng)的安全管理措施。 既然五個(gè)層次的需要是客觀存在的，安全管理者的任務(wù)就在于找出相應(yīng)的激勵(lì)因素，采取相應(yīng)的

6、安全管理措施，來滿足不同層次的需要，以引導(dǎo)和控制人的安全行為，實(shí)現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)目標(biāo)。,1. 馬斯洛的需要層次論,ERG 理論是美國學(xué)者阿爾德弗在進(jìn)行大量的試驗(yàn)研究基礎(chǔ)上于 1969 年提出的一種與馬斯洛需要層次理論密切相關(guān)但有所不同的需要理論。所謂 ERG 就是生存（Existence）、關(guān)系（Relatedness）和成長(zhǎng)（Growth）的英文首字母縮寫，即生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要。,2. 阿爾德弗的 ERG 理論,(1) 該理論基本內(nèi)容 生存需要 這類需要關(guān)系到機(jī)體的生存或存在，它包括多種形式的生理的和物質(zhì)的欲望，如飲食、休息、住處和不受傷害等；在企業(yè)組織環(huán)境中，包括對(duì)工資、津貼和工作

7、物質(zhì)條件的需要。這種需要實(shí)際上相當(dāng)于馬斯洛“需要層次論”中的生理需要和安全需要。,2. 阿爾德弗的 ERG 理論,(1) 該理論基本內(nèi)容 關(guān)系需要 這是指發(fā)展人際關(guān)系的需要。這種需要通過工作中的或工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足。它相當(dāng)于馬斯洛理論中的社交需要和一小部分尊重需要。,2. 阿爾德弗的 ERG 理論,(1) 該理論基本內(nèi)容 成長(zhǎng)需要 這是個(gè)人自我發(fā)展和自我完善的需要。它包括個(gè)人在工作上所付出的創(chuàng)造性努力或個(gè)人對(duì)自己不斷成長(zhǎng)的奮斗。成長(zhǎng)需要的滿足，產(chǎn)生于個(gè)人所從事的工作，他不僅需要發(fā)揮他的才能，而且還需要培養(yǎng)新的才能。這相當(dāng)于馬斯洛理論中的尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。,2. 阿爾

8、德弗的 ERG 理論,(1) 該理論基本內(nèi)容,2. 阿爾德弗的 ERG 理論,(2) ERG理論的特點(diǎn) 第一，不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序，認(rèn)為某種需要在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)行為起作用，當(dāng)這種需要得到滿足后，可能追求更高層次的需要，也可能沒有這種趨勢(shì)。 第二，較低層的需要越是能夠得到較多的滿足，對(duì)較高層的需要就越渴望。比如工人的生存需要越是得到滿足，對(duì)人際關(guān)系或工作成就的需要就越強(qiáng)烈。 第三，當(dāng)較高級(jí)需要不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，可能會(huì)轉(zhuǎn)而求其次。較高層的需要越是滿足得少，則對(duì)較低層的需要的渴求也越多。 第四，某種需要在得到基本滿足后，其強(qiáng)烈程度不僅不會(huì)減弱，還可能會(huì)增強(qiáng)。,2. 阿爾德弗的 ERG 理論,(3)對(duì)安全管理

9、的啟示 一般認(rèn)為，ERG 理論更切合實(shí)際。它將安全需要放在低層的生存需要中，同樣說明了安全需要是人的基本需要之一，是必須重視和滿足的需要。但是，該理論對(duì)各層需要的滿足順序并不認(rèn)為是嚴(yán)格按從低到高的方式發(fā)展，低層需要可以越級(jí)向高層需要發(fā)展，高層需要可能干擾低層需要的滿足。這一觀點(diǎn)與安全管理實(shí)踐中的許多事例是吻合的。,2. 阿爾德弗的 ERG 理論,(3)對(duì)安全管理的啟示 例如，在安全管理制度不嚴(yán)、安全措施不到位的企業(yè)中，職工可以為了得到領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)或同事的尊敬而單純追求工作效率，在明知有危險(xiǎn)的情況下，不顧安全需要，違章冒險(xiǎn)作業(yè)，導(dǎo)致事故的發(fā)生。 由于上述原因，在進(jìn)行有效的安全管理時(shí)，要注意職工各種

10、需要之間的復(fù)雜關(guān)系，不能僅以安全需要作為研究和處理對(duì)象。,2. 阿爾德弗的 ERG 理論,(3)對(duì)安全管理的啟示 管理學(xué)家曾經(jīng)調(diào)查表明：約占人口的 20的人基本上處于生存需要的層次；只有不到 1的人處于成長(zhǎng)需要的高層次；而大約80的人保留在第二層次即關(guān)系的需要上。 因此利用群體的制約推動(dòng)安全管理工作，對(duì)大多數(shù)人都是有效的。,2. 阿爾德弗的 ERG 理論,美國心理學(xué)家赫茨伯格于 1959 年提出了“激勵(lì)因素保健因素”理論，簡(jiǎn)稱雙因素理論。通過在美國匹茲堡地區(qū) 11 個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì) 200 多位工程師、會(huì)計(jì)師調(diào)查征詢，赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，受訪人員舉出的不滿的項(xiàng)目，大都同他們的工作環(huán)境有關(guān)，而感到滿意的

11、因素，則一般都與工作本身有關(guān)。據(jù)此，他提出了雙因素理論。 該理論將人的行為動(dòng)機(jī)因素分為保健因素和激勵(lì)因素兩大類。,3. 雙因素理論,(1) 保健因素 保健因素是與人的工作的客觀情況有關(guān)的一些因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、工資福利、勞動(dòng)保護(hù)、聘任保障、人際關(guān)系等。赫茨伯格通過對(duì) 1844人次職工進(jìn)行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)這些因素缺乏或處理不當(dāng)時(shí)，會(huì)引起職工的不滿情緒。但即使這些因素都具備，也只能防止職工對(duì)工作產(chǎn)生不滿，而不能激發(fā)人們內(nèi)在的積極性和更多的滿意感。,3. 雙因素理論,(2)激勵(lì)因素 激勵(lì)因素是與人的工作有內(nèi)在聯(lián)系的一些因素，包括工作成就、績(jī)效的認(rèn)可或獎(jiǎng)勵(lì)、工作職責(zé)的加強(qiáng)、對(duì)未來的期

12、望等。赫茨伯格調(diào)查發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)因素是影響和促使人們?cè)诠ぷ髦胁粩噙M(jìn)取的內(nèi)在因素。激勵(lì)因素的改善可激發(fā)職工完成工作的積極性，使人感到滿意；若處理不善，可導(dǎo)致職工的不滿意，但其影響程度不如保健因素。,3. 雙因素理論,(2)滿意與不滿意,3. 雙因素理論,(3)在安全管理上的應(yīng)用 首先，要重視職工有關(guān)保健因素的滿足問題，例如注重改善勞動(dòng)生產(chǎn)環(huán)境和條件，設(shè)置必要的福利設(shè)施，開展文明生產(chǎn)，力求最大限度地滿足職工的合理需要，以減少或消除職工不滿的情緒。,3. 雙因素理論,(3)在安全管理上的應(yīng)用 其次，要充分利用和發(fā)揮激勵(lì)因素對(duì)職工進(jìn)行安全生產(chǎn)的激勵(lì)作用。例如，對(duì)安全工作有責(zé)任感的職工要賦予一定的職責(zé)，多安

13、排有挑戰(zhàn)意義的工作，擴(kuò)大工作范圍，增強(qiáng)成就需要；將企業(yè)安全生產(chǎn)的近期目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃以不同的形式反饋給職工，以增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)安全生產(chǎn)的信心。,3. 雙因素理論,由美國哈佛大學(xué)斯金納教授提出，也稱為強(qiáng)化理論、行為矯正理論。 斯金納說：“操作條件反射的作用能塑造行為，正如一個(gè)雕刻師能塑造粘土一樣?！笨傊?，在他看來，人的行為是受外部環(huán)境刺激所調(diào)節(jié)，因而也受外部環(huán)境刺激所控制，改變刺激就能改變行為。,4. 操作條件反射理論,(1)操作性條件反射的概念 人類后天學(xué)習(xí)得到的行為可以分為兩種： 巴甫洛夫的條件反射理論對(duì)一定刺激的應(yīng)答反應(yīng)“應(yīng)答性條件反射”； 沒有明顯的刺激出現(xiàn)也許純粹是一種自發(fā)的行為“操作性條

14、件反射”。,4. 操作條件反射理論,(1)操作性條件反射的概念 人類后天學(xué)習(xí)得到的行為可以分為兩種： 區(qū)別主要在于以下兩點(diǎn)： 第一，刺激在反射形成過程中的作用不同。一種是“刺激反應(yīng)”過程， 另一種是“反應(yīng)強(qiáng)化”過程； 第二，強(qiáng)化在反射形成過程中的作用不同。在應(yīng)答性條件反射中，受重視的是反應(yīng)前的刺激而不是反應(yīng)后的結(jié)果，因此“強(qiáng)化”在這類反射行為中沒有意義。在操作性條件反射中，強(qiáng)化是重要的，是行為的后果而不是行為前的刺激導(dǎo)致行為的保持或消退。,4. 操作條件反射理論,(2)強(qiáng)化的理論 強(qiáng)化的類型： 根據(jù)強(qiáng)化對(duì)行為的影響，可以將強(qiáng)化分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和衰減四種類型。 正強(qiáng)化，又稱積極強(qiáng)化，是指

15、當(dāng)人們發(fā)生某種行為后，能從環(huán)境中得到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推進(jìn)人們趨向或重復(fù)此種行為的力量。 例如，企業(yè)用某種具有吸引力的結(jié)果（如獎(jiǎng)金、休假、晉級(jí)、認(rèn)可、表揚(yáng)等），以表示對(duì)職工努力進(jìn)行安全生產(chǎn)的行為的肯定，從而增強(qiáng)了職工進(jìn)一步執(zhí)行安全規(guī)程進(jìn)行安全生產(chǎn)的行為。,4. 操作條件反射理論,(2)強(qiáng)化的理論 強(qiáng)化的類型：（續(xù)） 負(fù)強(qiáng)化，又稱消極強(qiáng)化，指?jìng)€(gè)人為了回避（逃避）所不希望的某種刺激而采取某種行為的過程。負(fù)強(qiáng)化所引導(dǎo)的行為不會(huì)產(chǎn)生令人愉快的結(jié)果，而是使人避免不愉快的結(jié)果。 例如，有的職工參加安全教育學(xué)習(xí)不是因?yàn)榭蓮膶W(xué)習(xí)中得到享受或樂趣，參加也沒有什么獎(jiǎng)勵(lì)或表揚(yáng)，而是為了不受

16、到領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)或同事的排斥。再比如，職工自覺佩帶安全防護(hù)用品并不是可以得到享受，而是為了消除厭煩的刺激（如噪聲、粉塵），或是為了避免發(fā)生傷害的不愉快的后果。實(shí)際上，負(fù)強(qiáng)化作用對(duì)安全管理的意義是較大的。,4. 操作條件反射理論,(2)強(qiáng)化的理論 強(qiáng)化的類型：（續(xù)） 懲罰，是對(duì)消極行為進(jìn)行抑制的一種強(qiáng)化過程。在消極行為發(fā)生后，以某種帶有強(qiáng)制性、威攝性手段（如給予身體上的痛苦、行政的處分、經(jīng)濟(jì)的處罰等）給人帶來較強(qiáng)烈的恐懼或難受的結(jié)果，或者取消現(xiàn)有的令人愉快和滿意的條件，以表示對(duì)某種不符合要求的行為的否定。,4. 操作條件反射理論,(2)強(qiáng)化的理論 強(qiáng)化的類型：（續(xù)） 衰減，又稱自然消退，指對(duì)原先可接

17、受的某種行為強(qiáng)化的撤消。由于在一定時(shí)間內(nèi)不予強(qiáng)化，此行為將自然下降并逐漸消退。 例如，企業(yè)曾對(duì)職工加班加點(diǎn)完成生產(chǎn)定額給予獎(jiǎng)酬，后經(jīng)研究認(rèn)為這樣不利于職工的身體健康和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，因此不再發(fā)給獎(jiǎng)酬，從而使加班加點(diǎn)的職工逐漸減少。,4. 操作條件反射理論,(2)強(qiáng)化的理論 強(qiáng)化的類型：（續(xù)） 如上所述，正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化是用于加強(qiáng)所期望的個(gè)人行為；懲罰和自然消退的目的是為了減少和消除不期望發(fā)生的行為。這四種類型的強(qiáng)化相互聯(lián)系、相互補(bǔ)充，構(gòu)成了強(qiáng)化的體系，并成為制約或影響人的行為的特殊環(huán)境因素。,4. 操作條件反射理論,(2)強(qiáng)化的理論 強(qiáng)化方式及其選擇： 強(qiáng)化方式分為連續(xù)的和間歇的兩種。 連續(xù)強(qiáng)化

18、是指每次發(fā)生的行為都受到強(qiáng)化； 間歇強(qiáng)化是指非連續(xù)的強(qiáng)化，即不是每次發(fā)生的行為都受到強(qiáng)化。一般又有四種形式：固定間隔和可變間隔、固定比率和可變比率。,4. 操作條件反射理論,(2)強(qiáng)化的理論 強(qiáng)化方式及其選擇：（續(xù)） 固定間隔強(qiáng)化方式就是在經(jīng)過一段固定的時(shí)間以后才給予強(qiáng)化物，如按周或按月發(fā)獎(jiǎng)金。 可變間隔強(qiáng)化是根據(jù)經(jīng)過的時(shí)間給予強(qiáng)化物，但時(shí)間的長(zhǎng)短是變動(dòng)的，如不定期給予職級(jí)的提升。 固定比率強(qiáng)化是在一定數(shù)量的所希望的行為發(fā)生以后才給予強(qiáng)化物，如按記件方式支付傭金。 可變比率強(qiáng)化是在一定數(shù)量的所希望的行為出現(xiàn)以后才給予強(qiáng)化物，但行為的數(shù)量是而變化的。,4. 操作條件反射理論,(2)強(qiáng)化的理論 強(qiáng)

19、化的模式： 對(duì)強(qiáng)化理論的應(yīng)用，要考慮強(qiáng)化的模式，并采用一整套的強(qiáng)化機(jī)制。 強(qiáng)化模式主要由“前因”、“行為”和“后果”三個(gè)部分組成。,4. 操作條件反射理論,(2)強(qiáng)化的理論 強(qiáng)化的模式：（續(xù)） “前因”是指在行為產(chǎn)生之前確定一個(gè)具有刺激作用的客觀目標(biāo)，并指明哪些行為將得到強(qiáng)化，例如，企業(yè)規(guī)定車間安全生產(chǎn)中每月的安全操作無事故定額； “行為”是指為了達(dá)到目標(biāo)的工作行為； “后果”是指當(dāng)行為達(dá)到了目標(biāo)時(shí)，則給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)行為未達(dá)到目標(biāo)則不給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，甚至給予否定或懲罰，以求控制職工的安全行為。,4. 操作條件反射理論,強(qiáng)化模式示意圖,(3)安全管理中的正確應(yīng)用 在企業(yè)安全管理中，可應(yīng)用強(qiáng)化

20、理論來指導(dǎo)安全工作，為保障安全生產(chǎn)的正常進(jìn)行起到積極作用。在實(shí)際應(yīng)用中，關(guān)鍵在于如何使強(qiáng)化機(jī)制協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)并產(chǎn)生整體效應(yīng)。應(yīng)用強(qiáng)化理論應(yīng)注意以下 5 個(gè)方面。 要設(shè)立個(gè)安全目標(biāo)體系 應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主 注意強(qiáng)化的時(shí)效性 因人制宜采用不同的強(qiáng)化方式 充分利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化的效果,4. 操作條件反射理論,(1) 挫折的含義 挫折是人類個(gè)體在從事有目的的活動(dòng)過程中，指向目標(biāo)的行為受到障礙或干擾，致使其動(dòng)機(jī)不能實(shí)現(xiàn)、需要無法滿足時(shí)所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。 挫折理論主要揭示人的動(dòng)機(jī)行為受阻而未能滿足需要時(shí)的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性的行為。,5. 挫折理論,(

21、1) 挫折的含義 個(gè)體受到挫折與其動(dòng)機(jī)實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)。人的動(dòng)機(jī)導(dǎo)向目標(biāo)時(shí)，受到阻礙或干擾可以有以下四種情況： 雖然受到干擾，但主觀和客觀條件仍可使其達(dá)到目標(biāo)； 受到干擾后只能部分達(dá)到目標(biāo)或使達(dá)到目標(biāo)的效益變差； 由于兩種并存的動(dòng)機(jī)發(fā)生沖突，暫時(shí)放棄一種動(dòng)機(jī)，而優(yōu)先滿足另一種動(dòng)機(jī)，即修正目標(biāo)； 由于主觀因素和客觀條件影響很大，動(dòng)機(jī)的結(jié)局完全受阻，個(gè)體無法達(dá)到目標(biāo)。,5. 挫折理論,(2) 遭受挫折后的行為表現(xiàn) 由于個(gè)體差異等原因，人們?cè)庥龃煺酆?，有各種不同的防衛(wèi)反應(yīng)。從反應(yīng)的效果上，可分為積極反應(yīng)和消極反應(yīng)；從反應(yīng)的形式上，可分為情緒反應(yīng)和行為反應(yīng)。 挫折后采取何種防衛(wèi)反應(yīng)方式，除了與挫折感的大小

22、有關(guān)外，還與個(gè)人的心理水平、個(gè)性修養(yǎng)等有關(guān)。,5. 挫折理論,(2) 遭受挫折后的行為表現(xiàn) 受挫折后的積極行為表現(xiàn)有：調(diào)整目標(biāo)或改變目標(biāo)，發(fā)憤圖強(qiáng)、爭(zhēng)取上進(jìn)，不灰心氣餒，采取積極的姿態(tài)，通過努力，克服困難，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。,5. 挫折理論,(2) 遭受挫折后的行為表現(xiàn) 人受到挫折后更多的是產(chǎn)生消極的行為反應(yīng)，主要有以下幾種： 攻擊分為直接攻擊和轉(zhuǎn)問攻擊兩類 冷漠憤怒情緒的壓抑 幻想另一種退縮反應(yīng)形式 退化幼稚的反?，F(xiàn)象，無責(zé)任心、輕信等 憂慮連續(xù)挫折后的復(fù)雜情緒狀態(tài) 固執(zhí)一再遇到同樣挫折的刻板性反應(yīng)方式 妥協(xié)受到挫折后采取的緩沖性行為,5. 挫折理論,(3) 挫折產(chǎn)生的原因 1）挫折產(chǎn)生的客觀

23、原因 由客觀原因所引起的挫折也叫外圍性挫折，它是由外界因素阻礙人們達(dá)不到目標(biāo)而產(chǎn)生的挫折。外界因素主要包括自然因素和社會(huì)因素兩個(gè)方面。,5. 挫折理論,(3) 挫折產(chǎn)生的原因 1）挫折產(chǎn)生的客觀原因 自然因素系指不可抗距的自然災(zāi)害，如衰老病死、冰雪洪水、山崩地震、颶風(fēng)海嘯等，都是人力無法抗拒的自然限制。有了這些限制，個(gè)人的需要和動(dòng)機(jī)常常無法完全滿足，個(gè)人的目標(biāo)也不能完全達(dá)到，都可能產(chǎn)生挫折。,5. 挫折理論,(3) 挫折產(chǎn)生的原因 1）挫折產(chǎn)生的客觀原因 社會(huì)因素產(chǎn)生的挫折，指?jìng)€(gè)人在社會(huì)生活中受到政治、經(jīng)濟(jì)、法律、婚姻、風(fēng)俗、習(xí)慣、宗教、道德等等的限制產(chǎn)生的挫折。社會(huì)性的挫折是人為的，它不但阻

24、礙個(gè)人的行動(dòng)使人達(dá)不到目標(biāo)，而且使人因失敗感到愧疚。比如，因人際之間的關(guān)系緊張，工作崗位不能發(fā)揮人的才能，企業(yè)組織方式引起的沖突，工作條件不良，工作安排不當(dāng)?shù)壬鐣?huì)環(huán)境，都能引起挫折。,5. 挫折理論,(3) 挫折產(chǎn)生的原因 2）挫折產(chǎn)生的主觀原因 由主觀原因引起的挫折也叫個(gè)人內(nèi)圍性挫折。個(gè)人因素又可分為兩個(gè)方面：一方面是個(gè)人所具備的生理和心理?xiàng)l件；另一方面是個(gè)人動(dòng)機(jī)的沖突。 人是否受到挫折與許多隨機(jī)因素有關(guān)，也因人而異。歸根結(jié)底，挫折的形成是由于人的認(rèn)知與外界刺激因素相互作用失調(diào)所致。,5. 挫折理論,(4) 挫折的容忍力 挫折容忍力是指人受到挫折時(shí)免于行為失常的能力，也就是經(jīng)得起挫折的能力，

25、它在一定程度上反應(yīng)了人對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。挫折容忍力又叫挫折的適應(yīng)能力。 對(duì)于同一個(gè)人來說，對(duì)不同的挫折，其容忍力也不相同，如有的人能容忍生活上的挫折，卻不能容忍工作中的挫折，有的人則恰恰相反。,5. 挫折理論,(4) 挫折的容忍力 影響人的挫折容忍力的因素有： 生理?xiàng)l件 抱負(fù)水平 個(gè)性特征 對(duì)挫折的知覺判斷條件,5. 挫折理論,(5) 在安全生產(chǎn)中的應(yīng)用 挫折對(duì)職工的影響： 挫折對(duì)職工的影響具有兩面性： 一方面挫折可增加個(gè)體的心理承受能力，使人吸取教訓(xùn)，改變目標(biāo)或策略，從逆境中重新奮起； 另一方面，挫折也可使人出現(xiàn)負(fù)向情緒反應(yīng)，從而導(dǎo)致不安全的行為反應(yīng)，如不安、焦慮、憤怒、攻擊、幻想、偏執(zhí)等。

26、,5. 挫折理論,(5) 在安全生產(chǎn)中的應(yīng)用 挫折對(duì)職工的影響： 例如，有的人由于安全生產(chǎn)中的某些失誤，受到批評(píng)或扣發(fā)獎(jiǎng)金，就可能會(huì)發(fā)泄不滿情緒，甚至采取攻擊性行動(dòng)；在攻擊無效時(shí)，又可能暫時(shí)將憤怒情緒壓抑，對(duì)安全生產(chǎn)采取冷漠的態(tài)度，得過且過。 人受挫折后還可產(chǎn)生一些遠(yuǎn)期影響，如喪失自尊心、自信心、自暴自棄、精神頹廢、一蹶不振等。,5. 挫折理論,(5) 在安全生產(chǎn)中的應(yīng)用 可以采取的防治措施： 幫助職工用積極的行為適應(yīng)挫折，例如合理調(diào)整無法實(shí)現(xiàn)的行動(dòng)目標(biāo)。首先企業(yè)整體安全目標(biāo)應(yīng)該科學(xué)合理，具有可操作性，不能簡(jiǎn)單地以“事故發(fā)生率為零”作為具體目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，切實(shí)制定各崗位和個(gè)人的安全目標(biāo)，并制

27、定相應(yīng)的實(shí)現(xiàn)措施。,5. 挫折理論,(5) 在安全生產(chǎn)中的應(yīng)用 可以采取的防治措施： 改變受挫折職工對(duì)挫折情境的認(rèn)識(shí)和評(píng)估，以減輕挫折感。人在工作中遇到各種挫折是不可避免的。因此，對(duì)于可能遇到的困難和失敗應(yīng)有充分的心理準(zhǔn)備。冷靜地分析失敗的原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。管理人員應(yīng)當(dāng)首先自己正確對(duì)待挫折，同時(shí)教育職工樹立百折不撓的精神，鍛煉自己頑強(qiáng)克服困難的意志力。,5. 挫折理論,(5) 在安全生產(chǎn)中的應(yīng)用 可以采取的防治措施： 通過培訓(xùn)提高職工工作能力和技術(shù)水平，增加個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性。安全知識(shí)和技能的提高，可以改變引起挫折的個(gè)人主觀因素，減小由于個(gè)人能力不足而使安全工作執(zhí)行不力的阻礙。尤其在事故征

28、兆出現(xiàn)的緊急情況下，職工能夠迅速正確地采取措施制止事故的發(fā)生，可增強(qiáng)職工的自信。,5. 挫折理論,(5) 在安全生產(chǎn)中的應(yīng)用 可以采取的防治措施： 改變或消除易于引起職工挫折的工作環(huán)境。如改進(jìn)工作中的人際關(guān)系、實(shí)行民主管理、合理安排工作和崗位、改善勞動(dòng)條件等，以減少挫折的客觀因素。,5. 挫折理論,(5) 在安全生產(chǎn)中的應(yīng)用 可以采取的防治措施： 對(duì)受挫折者的攻擊行為采取寬容的態(tài)度。一般來說，如果職工已經(jīng)處于受挫折狀態(tài)，并且采取一些攻擊性行為，管理者不應(yīng)采取針鋒相對(duì)的反擊措施。有修養(yǎng)的管理人員會(huì)采取容忍態(tài)度，這并不表明他軟弱，而是表示他有比反擊更好的辦法來應(yīng)付攻擊。,5. 挫折理論,(5) 在

29、安全生產(chǎn)中的應(yīng)用 可以采取的防治措施： 開展心理保健和咨詢，消除或減弱挫折心理壓力。對(duì)職工的挫折心理的負(fù)面作用應(yīng)進(jìn)行矯治，方法一般有兩種：一種是精神發(fā)泄法，另一種是心理咨詢法。,5. 挫折理論,美國學(xué)者弗洛姆在其工作與激發(fā)一書中提出了期望理論，其基本點(diǎn)是：人的積極性被激發(fā)的程度，取決于他對(duì)目標(biāo)價(jià)值估計(jì)的大小和判斷實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)概率大小的乘積，用公式表示為： 激勵(lì)水平（M）= 目標(biāo)效價(jià)（V）期望值（E） 式中： V 個(gè)人對(duì)某一工作目標(biāo)對(duì)自身重要性 的估價(jià)； E 個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的主觀 估計(jì)。,6. 期望理論,由于各種人對(duì)某一目標(biāo)的效價(jià)和期望值不盡相同，因此效價(jià)和期望值之間就可能有各種不同的組

30、合形式，并由此產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量。 一般來說，目標(biāo)效價(jià)和期望值都很高時(shí)，才會(huì)有較高的激勵(lì)力量；只要效價(jià)和期望值中有一項(xiàng)不高，則目標(biāo)的激勵(lì)力量就不大。,6. 期望理論,在工作績(jī)效和所得報(bào)酬之間存在著必然的聯(lián)系。此聯(lián)系稱為關(guān)聯(lián)性，以關(guān)聯(lián)系數(shù) I k表示，I k 一般在1和1之間變化。正關(guān)聯(lián)性高（如工作績(jī)效與報(bào)酬成正比），I k趨向1；關(guān)聯(lián)性弱（如工作績(jī)效與報(bào)酬無關(guān)），I k趨向0；負(fù)關(guān)聯(lián)性高（如工作績(jī)效與報(bào)酬成反比），I k趨向1。目標(biāo)效價(jià)的評(píng)判，正是基于對(duì)這種關(guān)聯(lián)性的考慮。,6. 期望理論,期望理論的基本模式： 怎樣使激勵(lì)力量達(dá)到最佳值，弗洛姆提出了人的期望的基本模式：,6. 期望理論,6. 期

31、望理論,期望理論對(duì)企業(yè)安全管理具有啟迪作用，它明確地提出職工的激勵(lì)水平與企業(yè)設(shè)置的目標(biāo)效價(jià)和可實(shí)現(xiàn)的概率有關(guān)，這對(duì)企業(yè)采取措施調(diào)動(dòng)職工的積極性具有現(xiàn)實(shí)的意義。,6. 期望理論,首先，企業(yè)應(yīng)重視安全生產(chǎn)目標(biāo)的結(jié)果和獎(jiǎng)酬對(duì)職工的激勵(lì)作用，使安全目標(biāo)對(duì)職工有真正的吸引力。 其次，要重視目標(biāo)效價(jià)與個(gè)人需要的聯(lián)系，將滿足低層次需要與滿足高層次需要結(jié)合運(yùn)用。同時(shí)，要引導(dǎo)職工認(rèn)識(shí)安全生產(chǎn)與其切身利益的一致性，提高職工對(duì)安全生產(chǎn)目標(biāo)及其獎(jiǎng)酬效價(jià)的認(rèn)識(shí)水平。 最后，企業(yè)應(yīng)通過各種方式為職工提高個(gè)人能力創(chuàng)造條件，以增加職工對(duì)目標(biāo)的期望值。,6. 期望理論,應(yīng)用：故意違章行為動(dòng)因分析與對(duì)策,人愿意受到傷害嗎？ 當(dāng)然

32、是否定的。 但為什么會(huì)違章呢？ 認(rèn)為違章不會(huì)出事故， 更不會(huì)受傷害。 原因： 違章的結(jié)果：滿足獲利要求（省時(shí)、省力、 薪酬、受歡迎、自尊心等） 遵章的結(jié)果：失去上述某些利益,6. 期望理論,進(jìn)一步分析其原因： 任何一種行為的激勵(lì)水平 = （效用 期望） 違章結(jié)果： 獲利 受懲罰 傷害 效用： 期望： 立即得到 可能 可能 遵章結(jié)果： 少獲利 獎(jiǎng)勵(lì) 不傷害 效用： 期望： 立即 可能 可能,違章行為出現(xiàn)： 獲利的激勵(lì) （受懲罰受傷害）的激勵(lì) 0 遵章行為出現(xiàn)： （不傷害獎(jiǎng)勵(lì)）的激勵(lì) 少獲利的激勵(lì) 0,獲 利 效 用：（由捷徑反應(yīng)引起）心理上認(rèn)為 省力（麻煩）、省時(shí)，多得工資 ，在同伴面前爭(zhēng)面子，

33、總之滿足 生理、心理上的各種需要。 期 望：只要做，立即可以實(shí)現(xiàn)。 激勵(lì)水平：取決于效用的大小。,（四）安全管理的行為激勵(lì)理論,受 懲 罰 效 用：金錢的損失、面子的丟失、權(quán)力 的喪失等。 期 望：視管理的嚴(yán)厲程度而定，可能不 被發(fā)現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)后未懲罰。 激勵(lì)水平：（抑制水平）主要取決于管理 制度。,（四）安全管理的行為激勵(lì)理論,受 傷 害 效 用：痛苦、殘廢、金錢損失、生命丟 失。 期 望：與對(duì)危險(xiǎn)的自我控制感有關(guān)，也 與人生經(jīng)驗(yàn)有關(guān)。 激勵(lì)水平：（抑制水平）取決于對(duì)危險(xiǎn)的自 我感覺（主觀）。,（四）安全管理的行為激勵(lì)理論,對(duì)危險(xiǎn)的自我控制感 即人們明知在某項(xiàng)活動(dòng)中有受到傷害的危險(xiǎn)可能性，但（主觀上）確信自己能夠通過自身所采取的行動(dòng)避免（或控制）傷害的發(fā)生。 這種感覺一般來自于自己的日常經(jīng)驗(yàn)，也可來自于其他人的示范。 感覺正確，強(qiáng)化