1、第二章 知覺與歸因第一節(jié) 知覺與社會知覺,一、感覺和知覺 人對客觀世界的認識是從感覺開始的，在感覺的基礎(chǔ)上形成知覺。 感覺是指人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物個別屬性的反映。 知覺是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的整體反映。 感覺和知覺既有聯(lián)系又有區(qū)別。感覺是知覺的有機組成部分，是知覺的基礎(chǔ)，而知覺是感覺的深入發(fā)展。感覺和知覺統(tǒng)稱為感知，它們是記憶、思維、情感、意志等復(fù)雜心理活動的基礎(chǔ)。 知覺特征：整體性、選擇性、理解性和恒常性等。,二、影響知覺的因素 （一）影響知覺的主觀因素 1.需要和動機 2.興趣和愛好 3.知識和經(jīng)驗 4.個性特征：性格、氣質(zhì)等 （二）影響知覺的客觀因素 1. 知

2、覺對象：如大小、強度、重復(fù)、新穎性和熟悉性等 2.情景：時間、環(huán)境等,知覺者 態(tài)度、動機、興趣、經(jīng)驗、期望,知覺,知覺目標(biāo) 新奇、運動、聲音、大小、背景、臨近,情景 時間、工作環(huán)境、社會環(huán)境,影響知覺的因素,三、社會知覺 （一）社會知覺的概念 社會知覺這一概念是由美國心理學(xué)家布魯納于1974年首先提出。知覺的對象為對物的知覺 和對人的知覺。 社會知覺是對人和社會群體的知覺。其實質(zhì)就是對人的知覺。 （二）社會知覺的分類 1.對人知覺：通過外部感官獲得有關(guān)他人的外部信息，進而推測其需要、動機、能力、性格等心理特征。 2.人際知覺：指人與人之間相互關(guān)系的知覺。 3.自我知覺：人們對自身狀態(tài)的自我感知

3、。 4.角色知覺：指對人們所表現(xiàn)的社會角色行為的知覺。,案 例,戴爾本和西蒙曾進行過一項知覺研究，他們請23位企業(yè)的經(jīng)營管理人員閱讀一份描述某一鋼廠的組織與活動的綜合案例。23名經(jīng)營人員中有6人掌管銷售工作，5人掌管生產(chǎn)工作，4人掌管財會工作，8人掌管總務(wù)工作。讓每名管理者寫出在這一案例中自己認為最重要的問題是什么。掌管銷售的經(jīng)營人員中83%的人認為銷售最重要，而其他人中只29%的人認為有同樣看法。為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象？ 這個案例能夠說明人們在判斷自己的工作和他人的工作時最常出現(xiàn)的一種知覺偏差。通過對這種現(xiàn)象的分析，我們可以學(xué)會如何從心理學(xué)回避一些知覺陷阱。,（三）社會知覺中的若干效應(yīng)（知覺偏

4、差） 1.第一印象效應(yīng)（首因效應(yīng)）：通過對某人的知覺而留下的最初印象。 2.暈輪效應(yīng)：根據(jù)社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大成為整體特征的心理效應(yīng)。例如，“愛屋及烏”“情人眼里出西施” 。 3. 近因效應(yīng)：在知覺過程中，最后給人留下的印象最為深刻，對后來對該對象的印象產(chǎn)生強烈的影響。 在感知陌生人時，首因效應(yīng)更大一些，而對熟人的感知，近因效應(yīng)更大一些。 4.刻板印象：指人們對社會上某一類對象形成的一種較為固定的看法，并對以后有關(guān)該類對象的知覺產(chǎn)生強烈的影響。 5.投射作用：將自己的特點歸因到其他人身上的傾向。,案 例 廠長在車間檢查工作，正好發(fā)現(xiàn)職工小李遲到5分鐘，就嚴厲批評

5、車間主任是“老好人”，不抓生產(chǎn)紀律，不認真貫徹執(zhí)行規(guī)章制度。 廠長這樣做對嗎？如果不對，犯了什么知覺錯誤？,第二節(jié) 歸因理論,一、歸因的概念 歸因：是指人們對他人或自己的行為進行分析，指出其性質(zhì)或推斷其原因的過程。 歸因理論最早是由美國心理學(xué)家海德1958年提出并研究。后經(jīng)美國斯坦福大學(xué)的羅斯和澳大利亞心理學(xué)家安德魯斯等人推動和發(fā)展。 二、歸因的類別 內(nèi)因：個人傾向歸因，即歸因于主觀條件，如個體的個性、態(tài)度、動機、能力、努力程度等。 外因：情境歸因，即歸于環(huán)境因素，如社會輿論、獎懲制度、運氣、工作難度等。,三、歸因理論 美國心理學(xué)家維納1974年的研究表明，在現(xiàn)實生活中，一般人對行為的成功與失

6、敗進行歸因時常做四種歸因：努力、能力、任務(wù)難度、機遇。努力和能力屬于內(nèi)因，任務(wù)難度和機遇屬于外因。努力和機遇是不穩(wěn)定的因素，能力和任務(wù)難度是穩(wěn)定的因素。 歸因理論在激發(fā)成就動機、促進繼續(xù)努力的行為方面有重要作用。不同的歸因?qū)θ说男袨橛胁煌挠绊憽?1.如果行為者把工作、學(xué)習(xí)中的失敗歸因于智力差、能力低等穩(wěn)定的內(nèi)因，則不會增強今后的努力與持續(xù)性行為。 2.如果把失敗歸因于自己努力不夠這個不穩(wěn)定的內(nèi)因，則可能增強今后的努力與持續(xù)性行為。 3.如果把失敗歸因于不穩(wěn)定的外因機遇，一般不會影響人的積極性，可能增強今后的努力與持續(xù)性行為。 4.如果把失敗歸因于工作任務(wù)重、難度大等穩(wěn)定的外因，則可能降低行為

7、者的自信心、成就動機及努力程度和持續(xù)性行為。 員工對于工作成績的歸因，極大影響他們隨后的滿意感、工作期望和行為意向，進而影響其努力水平。,案例 對成功與失敗的歸因,人們將成功或失敗的原因無論是歸因于內(nèi)部，還是歸因于外部，都會引起不同的心理狀態(tài)，最終導(dǎo)致行為的不同。 管理者對影響晉升因素的解釋 美國工業(yè)周刊對大中型公司中的1300名中層管理者進行了調(diào)查，每個問題至少有500人進行了回答。 其中兩個問題涉及到歸因方面的內(nèi)容：“你認為目前的成功取決于哪些方面的原因？”“你認為阻礙你進一步晉升更高職位的最主要原因是什么？” 大多數(shù)管理者將他們的發(fā)展歸因于自己的知識水平和在工作中取得的成就。80以上的中

8、層管理人員認為這兩項是他們晉升到管理層職位的最主要原因。 當(dāng)被問及哪些因素阻礙里他們晉升更高管理職位時，56的管理者歸因為自己沒有與“恰當(dāng)?shù)娜恕苯㈥P(guān)系。23的人說自己缺乏足夠的教育、智力或?qū)I(yè)領(lǐng)域方面的知識。 這些結(jié)果與他們在歸因理論基礎(chǔ)上進行的預(yù)測相一致，尤其與自我服務(wù)偏見相一致，這些管理者往往把成功只歸因于內(nèi)部因素（自己的知識和工作中的成就），而把失敗只歸因于外界因素。,第三章 價值觀與態(tài)度第一節(jié) 價值觀,一、價值觀的概念 價值觀：是一系列基本信念和看法，指在多種工作情景中指導(dǎo)人們行動和決策判斷的總體信念。 人的價值觀直接影響著工作態(tài)度和行為。 二、價值觀的類型 1. 奧爾波特及其助手的

9、分類 奧爾波特(Allport)和他的助手對價值觀的分類是該領(lǐng)域中最早的嘗試之一。他們劃分了6種價值觀類型： （1）理論型：重視以批判和理性的方法尋求真理。 （2）經(jīng)濟型：強調(diào)有效和實用。 （3）審美型：重視外形與和諧勻稱的價值。,（4）社會型：強調(diào)對人的熱愛。 （5）政治型：重視擁有權(quán)力和影響力。 （6）宗教型：關(guān)心對宇宙整體的理解和體驗的融合。 2.羅克奇價值觀調(diào)查 羅克奇（Rokeach）價值觀調(diào)查區(qū)分了兩種價值觀類型： (1)終極價值觀（terminal values）：是一種期望存在的終極狀態(tài)，是一個人希望通過一生而實現(xiàn)的目標(biāo)。 (2)工具價值觀（instrumental value

10、s）：是指偏愛的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段。,羅克奇價值觀調(diào)查中的終極價值觀和工具價值觀,終極價值觀,工具價值觀,舒適的生活 振奮的生活 成就感 和平的世界 美麗的世界 平等 家庭安全 自由 幸福,雄心勃勃 能干 歡樂 勇敢 富于想象 獨立 智慧 符合邏輯 負責(zé),三、管理情景中的價值觀 管理價值觀即管理情景下的價值取向，是指在管理實踐中形成的對管理現(xiàn)狀、管理環(huán)境、管理對象、管理目標(biāo)、管理結(jié)果和管理發(fā)展的價值前提。 管理價值觀是一個綜合的概念，可以包括五個方面：組織目標(biāo)、人員作用、人際關(guān)系、個體目標(biāo)和管理思想。,管理價值觀是組織文化的一個重要維度。據(jù)研究，企業(yè)管理與工作的基本價值取向為： 從

11、對管理價值觀的個人期待與實際情況的比較來看，管理人員普遍希望組織更重視培育“以人為本、科學(xué)創(chuàng)新、團結(jié)奉獻、穩(wěn)定發(fā)展”的管理價值觀。 員工普遍把“自我發(fā)展”（取得成就、事業(yè)成功）和“受人尊重”列為最重要的個人目標(biāo)。 關(guān)于組織目標(biāo)，則普遍把“獲得最大利潤、提高效率和穩(wěn)定發(fā)展”列為最重要目標(biāo)，而把“員工福利”和“員工發(fā)展”列為比較次要位置。,中國當(dāng)今勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀,四、價值觀對行為的影響 美國組織行為學(xué)家唐.赫爾雷格爾等指出，價值觀對管理人員行為的影響作用表現(xiàn)為： 1.影響對其他個人及群體的看法，從而影響到人與人的關(guān)系； 2.影響個人對所選擇的決策和解決問題的方法； 3.影響對個人所面臨

12、的形勢和問題的看法； 4.影響確定道德行為的標(biāo)準(zhǔn)； 5.影響個人接受或抵制目標(biāo)和組織壓力的程度； 6.影響對個人及組織成功和成就的看法； 7.影響對個人目標(biāo)和組織目標(biāo)和選擇； 8.影響為管理和控制組織中人力資源所選用的手段。,第二節(jié) 態(tài)度,一、態(tài)度的定義 態(tài)度：是個體對外界對象的較為持久的、穩(wěn)定的內(nèi)在心理和行為傾向。 包括三種心理成分：認知因素、情感因素和意向因素。 態(tài)度具有社會性、針對性、穩(wěn)定性、可變性和內(nèi)隱性。態(tài)度的核心是價值觀。 態(tài)度屬于行為的指導(dǎo)和動力系統(tǒng)，對人的行為有直接、重要的影響。 1.態(tài)度影響認知與判斷。 2.態(tài)度影響行為效果。 3.態(tài)度與工作效率之間關(guān)系的復(fù)雜性。,二、態(tài)度的

13、類型 組織行為學(xué)關(guān)注的是與工作和工作環(huán)境相關(guān)的態(tài)度，主要集中在三種態(tài)度： （1）工作滿意度：是個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。 （2）工作投入：是一個人心理上對他的工作的認同程度，認為工作績效對自我價值的的重要程度。工作投入高的人，對工作有強烈的認同感，很在意他所從事的工作。 （3）組織承諾：是員工對于特定組織及其目標(biāo)的認同，并希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。 研究表明，工作滿意度、工作投入、組織承諾與缺勤和流動率都呈負相關(guān)的關(guān)系。,（一）工作滿意度 工作滿意度：是指個體有關(guān)其工作或職務(wù)的積極或消極情感的程度。工作滿意度也是一種重要的態(tài)度成分。 工作滿意度主要受到兩類因素的影響： （1）工作條

14、件：工作本身具有挑戰(zhàn)性、工作興趣、公平的報酬和獎勵、支持性的工作環(huán)境等。 （2）人員特征：員工個性與工作的匹配、融洽的同事關(guān)系和上下級關(guān)系等。 工作滿意度是與人們對自己工作成績的歸因密切相關(guān)。人們在特定的工作情境中對自己工作結(jié)果的歸因，直接影響工作的滿意感。并且工作滿意度與工作績效之間存在者正相關(guān)。 目前，組織行為的有關(guān)研究，主要集中在工作滿意度對員工的生產(chǎn)率、缺勤率和流動率的影響。,（二）組織承諾 組織承諾(organizational commitment, 簡稱OC ），這一概念源于本世紀六七十年代有關(guān)員工和組織之間的“心里合同”或“心理契約”（psychological contrac

15、t）的研究。 組織承諾的概念最早由美國社會學(xué)家貝克（Becker）于1960年首先提出，他把組織承諾看成是員工隨著其對組織投入的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。 由于組織承諾在大量的研究中被發(fā)現(xiàn)能穩(wěn)定預(yù)測個體的缺勤和離職等行為，因此越來越受到關(guān)注。 組織承諾是指組織成員對組織的承諾。它是心理學(xué)，組織行為學(xué)，組織發(fā)展動力學(xué)，勞動經(jīng)濟學(xué)，人力資源管理等學(xué)科綜合發(fā)展的產(chǎn)物。,1.組織承諾的概念與內(nèi)容 組織承諾：是員工對組織的一種責(zé)任和義務(wù)，源于對組織目標(biāo)的認同，由此衍生出一定的態(tài)度或行為傾向。 1990年,阿倫與梅約進行了一次綜合性研究,提出組織承諾的三因素理論。 （1）感情承諾(affe

16、ctive commitment)，指員工由于對組織目標(biāo)的認同和深厚的感情，而對組織所形成的忠誠并努力工作的程度。 （2）持續(xù)承諾(continuance commitment)，指員工為了不失去優(yōu)越的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。 （3）規(guī)范承諾(normative commitment)，指由于受長期社會影響形成的社會責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾。,國內(nèi)對組織承諾的研究起步較晚，始于九十年代中期凌文輇、張治燦、方俐洛對“企業(yè)職工的組織承諾” 研究（1996）。起初他們只是對國外關(guān)于組織承諾的研究做一些理論介紹，逐步引起了國內(nèi)管理學(xué)界對組織承諾的重視，近年來也開

17、展了比較深入的實證研究。 凌文輇、張治燦、方俐洛首先研制出一套“中國職工承諾問卷”，并在問卷的基礎(chǔ)上，采用多元統(tǒng)計解析方法中的因素分析，探討了中國企業(yè)職工組織承諾的心理結(jié)構(gòu)，提出了五因素模型（2000）。 此模型提出了五種基本的承諾類型：感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾。,2.組織承諾與績效的關(guān)系 影響組織承諾感的因素大體歸為三類： （1）組織因素，包括領(lǐng)導(dǎo)行為、結(jié)構(gòu)體制、組織經(jīng)濟效益及財務(wù)狀況、組織文化、福利因素等。 （2）工作因素，即工作挑戰(zhàn)性，職位明確度，目標(biāo)明確度，目標(biāo)難度等。 （3）個體因素，受教育的程度、所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍、改行的可能性、個人對組織的投入。 研究表

18、明，高組織承諾會導(dǎo)致高組織績效。組織承諾會直接影響員工的工作動機和工作績效目標(biāo)，并對離職傾向或?qū)嶋H離職產(chǎn)生負面影響。組織承諾是描述員工對組織的承諾程度，是缺勤行為、員工績效、離職傾向和其他行為的預(yù)測指標(biāo)。,在眾多的影響因素中，管理價值觀是影響組織承諾與工作績效的十分關(guān)鍵的因素之一。管理者價值觀與員工的工作滿意感以及工作表現(xiàn)等有密切的關(guān)系。 研究者提出了一個理論模式來說明管理價值觀對工作態(tài)度及工作表現(xiàn)的影響，認為工作價值觀（對工作的信念）影響工作態(tài)度（工作滿意感及組織承諾），進而影響行為意向（離職傾向及努力意愿），然后改變工作行為表現(xiàn)（缺勤、離職、工作績效等）。 一些調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工的工作價值觀與

19、工作滿意感及組織承諾有顯著相關(guān)。,三、態(tài)度改變的理論 研究表明，人們總是尋求態(tài)度之間以及態(tài)度和行為之間的一致性。這意味著個體試圖消除態(tài)度的分歧并保持態(tài)度和行為之間的協(xié)調(diào)一致，以便使自己表現(xiàn)出理性和一致性。 當(dāng)出現(xiàn)不一致時，個體會采取措施以回到態(tài)度和行為重新一致的平衡狀態(tài)。要么改變態(tài)度，要么改變行為，或者為這種不一致找一種合適的理由。 認知失調(diào)理論（cognition dissonance) 是列昂.費斯廷格在20世紀50年代后期提出的，試圖解釋態(tài)度和行為之間的聯(lián)系。認知失調(diào)是指個體可能感受到的兩個或多個態(tài)度之間或者他的行為和態(tài)度之間的任何不和諧。任何形式的不和諧都是令人不安的，因而個體將試圖減

20、少這種不協(xié)調(diào)，尋求使不協(xié)調(diào)最少的穩(wěn)定狀態(tài)。,到底將不協(xié)調(diào)降低到什么程度，取決于三個因素： （1）導(dǎo)致不協(xié)調(diào)因素的重要性； （2）個人認為他對這些因素的影響程度； （3）不協(xié)調(diào)可能帶來的后果。 這些中介因素表明，僅僅因為個體經(jīng)歷過不協(xié)調(diào)，并不必定使他們直接尋求一致性，朝著減少不協(xié)調(diào)的方向努力。如果不協(xié)調(diào)帶來的問題并不重要，如果個人認為這種不協(xié)調(diào)是外力強加的并且他個人根本不能控制，或者如果獎賞足夠大，可以補充不協(xié)調(diào)的損失，個體不會有太大的壓力去減少失調(diào)。 認知失調(diào)理論對組織的意義：它有助于預(yù)測員工態(tài)度和行為改變的傾向。,第四章 個性與情緒,第一節(jié) 個性差異與管理 第二節(jié) 情緒,第一節(jié) 個性差異與管

21、理,一、個性的內(nèi)涵 個性是個體在先天遺傳素質(zhì)的基礎(chǔ)上，在一定的社會生活實踐中經(jīng)常表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)定的、區(qū)別于他人的心理傾向和心理特征的總和。 個性的心理結(jié)構(gòu)包括兩個方面： 1.個性傾向性：需要、動機、興趣、信念、價值觀等。 2.個性心理特征：能力、氣質(zhì)、性格。 個性的特征： 1.整體性； 2.穩(wěn)定性和可變性； 3.獨特性和共同性； 4.社會性和生物性。,二、氣質(zhì)與行為 （一）氣質(zhì)的概念 通常，氣質(zhì)就是一個人的“脾氣”和“稟性”。心理學(xué)中的氣質(zhì)是指決定一個人心理活動的動力方面的特點。它包括三方面的內(nèi)容：一是心理過程的速度和穩(wěn)定性；二是心理過程的強度；三是心理過程的指向性。 （二）氣質(zhì)的類型和特

22、征 最早是公元前五世紀由古希臘醫(yī)生希波克拉底和羅馬醫(yī)生蓋侖提出的體液說，但缺乏生理學(xué)科學(xué)基礎(chǔ)。 蘇聯(lián)生理學(xué)家巴甫洛夫提出了高級神經(jīng)活動類型學(xué)說，為氣質(zhì)類型的研究提供了生理學(xué)基礎(chǔ)。巴甫洛夫發(fā)現(xiàn)神經(jīng)活動類型可分為四種：興奮型、活潑型、安靜型和抑制型，以此相對應(yīng)的是四種氣質(zhì)類型。,高級神經(jīng)活動類型與氣質(zhì)類型 高級神經(jīng)活動特點和類型 氣質(zhì)類型 強 不平衡 興 奮 型 膽 汁 質(zhì) 強 平衡 靈活性高 活 潑 型 多 血 質(zhì) 強 平衡 靈活性低 安 靜 型 粘 液 質(zhì) 弱 抑 制 型 抑 郁 質(zhì) 以上這四種氣質(zhì)類型屬于典型型。在生活中絕對屬于某種典型氣質(zhì)類型的人并不多，大多數(shù)人是以某一種氣質(zhì)為主，兼有其它

23、氣質(zhì)特征的中間型和混合型。 此外，還有血型說、激素說等氣質(zhì)類型說。,1膽汁質(zhì)(興奮型)：精力充沛，膽量較大，好猛干，但往往粗心大意；興奮性行為反應(yīng)敏捷而迅速，但要把興奮性行為變成抑制性行為較不靈活；情緒抑制較難，易表現(xiàn)暴發(fā)性情緒；行為的外傾性明顯。 2多血質(zhì)(活潑型)：精力充沛，但限于從事內(nèi)容多變的活動；行為反應(yīng)敏捷，情緒易表現(xiàn)和變換，行為的外傾性明顯，對行為的改造較容易。 3粘液質(zhì)(安靜型)：有精力，但沉著平穩(wěn)；行為遲緩，不靈活，不敏捷；情緒易受抑制，不易表露，行為的內(nèi)傾性明顯；對興奮性行為的改造容易。 4抑郁質(zhì)(抑制型)：對事物的感受性很強，特別敏感多疑；精力較不足，忍耐力較差，膽量較??；

24、行為反應(yīng)中細心謹慎，遲疑緩慢；情緒易波動且持久；行為的內(nèi)傾性嚴重；對行為的改造較難。,（三）氣質(zhì)在組織管理活動中的應(yīng)用 1.工作職業(yè)的安排，應(yīng)根據(jù)氣質(zhì)類型和特征來進行人員挑選與配備。 2.根據(jù)人的氣質(zhì)特征來合理組合群體，可以產(chǎn)生互補作用，協(xié)調(diào)人際關(guān)系。 3.在對員工進行管理時，管理者要注意根據(jù)對象不同的氣質(zhì)特點，采取因人施教的方法。 總之，管理者一旦掌握了人的氣質(zhì)特點，即可針對工作任務(wù)性質(zhì)挑選氣質(zhì)類型適合的員工，也可以采取適合員工氣質(zhì)類型特點的方式、方法做管理教育工作，從而提高管理工作的有效性。,三、性格與行為 （一）性格的概念 性格是一個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中所表現(xiàn)出來的個

25、性心理特征。 1.性格表現(xiàn)在一個人對現(xiàn)實態(tài)度和習(xí)慣了的行為方式中。 2.性格是在主體和客體的相互作用過程中形成和發(fā)展的。 3.性格是具有核心意義的個性特征 。 4.它總是和意識傾向相聯(lián)系，和個人的世界觀相聯(lián)系，體現(xiàn)了一個人的本質(zhì)屬性。 氣質(zhì)和性格既密切聯(lián)系又相互區(qū)別。,性格的特征 ： 1.性格的態(tài)度特征 2.性格的情緒特征 3.性格的意志特征 4.性格的理智特征 （二）性格的分類 1.機能類型說：按占優(yōu)勢心理機能，可分為理智型、情緒型和意志型。 2.向性說：按心理活動傾向性，可分為外傾型和內(nèi)傾型。 3.獨立-順從說：按照個體獨立性程度，分為順從型和獨立型。 4.大五個性模型,大五個性模型The

26、 Big Five Personality Model,經(jīng)驗的開放性 Openness to Experience,外傾性 Extraversion,隨和性 Agreeableness,責(zé)任心 Conscientiousness,情緒穩(wěn)定性 Emotional Stability,近年來，具有影響力的模型是大五個性模型，這五項個性維度構(gòu)成了所有個性因素的基礎(chǔ)，并包括了個性中的大多數(shù)明顯變異。這五個因素是：（1）外傾性：描述一個人善于社交、善于言談、武斷自信方面的人格維度。（2）隨和性：描述一個人隨和、合作且信任方面的人格維度。（3）責(zé)任心：描述一個人的責(zé)任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的人格

27、維度。 （4）情緒穩(wěn)定性：描述一個人平和、熱情、安全(積極方面)及緊張、焦慮、失望和不安全(消極方面)的人格維度。（5）經(jīng)驗的開放性：描述一個人幻想、聰慧及藝術(shù)的敏感性方面的人格維度。,在5維度的研究中，除了提供總體的個性框架外，還發(fā)現(xiàn)這些個性維度與工作績效之間有著重要關(guān)系。研究對以下5類人員進行了調(diào)查：專業(yè)人員(包括工程師、建筑師、會計師和律師)、警察、管理者、推銷員、半熟練和熟練工人。工作績效用3個指標(biāo)來界定：績效評估、培訓(xùn)效果(在培訓(xùn)項目中獲得的成績)以及人事資料(如薪金水平)。調(diào)查結(jié)果表明，對于所有人員來說，責(zé)任感可以預(yù)測工作績效。對于其他個性維度，其預(yù)測力取決于績效標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)群二項因

28、素。比如，外傾性可以預(yù)測管理和銷售職位的工作績效。這一點比較容易理解，因為這些職務(wù)需要較多的社會交往活動。同樣，研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)驗的開放性在預(yù)測培訓(xùn)效果方面也十分重要，這一點也是合乎邏輯的。,（三）性格的形成和發(fā)展 1.性格的形成發(fā)展與人生 性格形成期：5-10歲；性格定型期：11-17歲； 性格成熟期：18-55歲；性格更年期：56-65歲。 2.影響性格形成與發(fā)展的因素 （1）生理因素：遺傳、體格體型、性別 （2）環(huán)境因素：家庭、學(xué)校、社會實踐、主觀因素 （四）性格在組織管理中的應(yīng)用 1.根據(jù)職工的性格特征合理選擇和使用人才。 2.根據(jù)職工的性格特征采取不同的教育管理方式。 3.培養(yǎng)職工優(yōu)良的性

29、格品質(zhì)。,Holland個性職業(yè)匹配理論,Holland（1985）認為員工對工作的滿意度和流動的傾向性，取決于個體的個性特征與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。人的個性大致可以劃分為六種：現(xiàn)實型（Realistic）、研究型(Investigative)、藝術(shù)型(Artistic)、社會型(Social)、企業(yè)型(Enterprising)和保守型(Conventional),描述為RIASEC類型。 對應(yīng)于這六種個性類型，職業(yè)也可以劃分為相應(yīng)的六大基本類型（見表31）。任何一種職業(yè)大體上都可以歸屬于其中一種或幾種類型的組合。人們一般都傾向于尋找與其個性類型相一致的職業(yè)，從而運用自己的技巧能力、表達自己的

30、態(tài)度和價值觀，并且承擔(dān)令人愉快的工作和角色。當(dāng)個人的個性特征與職業(yè)要求相一致時，個人的職業(yè)生活是令人愉快的。,Holland開發(fā)了職業(yè)偏好測量表（Vocational Preference Inventory, VPI），其中包括160個職業(yè)項目。讓被試回答自己是否喜愛這些職業(yè)，以這些數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)建構(gòu)了六邊形的模型反映了個性職業(yè)類型之間的關(guān)系（見圖），六邊形的六個角分別代表了六種個性類型和職業(yè)類型，每種類型的個性與六種職業(yè)相關(guān)聯(lián)，在圖上以連線表示，反映了人與職業(yè)的不同匹配關(guān)系。連線距離越短，兩種類型的人與職業(yè)相關(guān)性越大，適合度越高；反之，連線距離越長，則兩種類型的人與職業(yè)相關(guān)性越小，適合度越低。

31、例如，對角線上相對的類型是最不一致，人與職業(yè)最不協(xié)調(diào)的，如企業(yè)型的人從事研究型工作。 這一理論認為，當(dāng)個性與職業(yè)相匹配時，則會產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動率。社會型的個體應(yīng)該從事社會型的工作，傳統(tǒng)型的個體應(yīng)該從事傳統(tǒng)型的工作，以此類推。,案例：人的性格與人的事業(yè)發(fā)展,這是個關(guān)于人的性格影響人的事業(yè)發(fā)展的案例，通過這個案例，管理者可以了解人的性格結(jié)構(gòu)及性格對個體成長發(fā)展的影響。 劉時林時一個受他人攻擊的人物。似乎中國醫(yī)藥行業(yè)的每一個人都對他持消極評價。比如，一家制藥公司的首席執(zhí)行官稱他為“自吹自擂、行為古怪之人”。一位很有影響的醫(yī)藥專家說他是“我所見到的人中唯一一個不守信用之人”。國內(nèi)有影響的商

32、業(yè)雜志描述他為“執(zhí)迷不悟”、“永不知足的人”，并用“孤僻”、“是個從不考慮他人想法的人”等詞描述他的為人。 劉時林到底是何許人也？為什么他會為自己樹起了如此多的敵人？在他過去的生活中，哪些方面可以解釋人們對他的不佳行為的評價。,劉時林并不因自己已經(jīng)取得的成功而感到滿足。學(xué)生時代他一直是一個聰穎而學(xué)業(yè)優(yōu)秀的學(xué)生。在醫(yī)藥大學(xué)讀本科時，他以第一名的成績畢業(yè)，而后進入國內(nèi)著名大學(xué)攻讀生物學(xué)碩士，以后又獲得了管理學(xué)博士學(xué)位。畢業(yè)以后，他與一個投資團體合作買下了他叔叔經(jīng)營的一家小型制藥廠。4年之后，他賣掉了這個廠，并在那時發(fā)現(xiàn)了蘭達公司。 幾年里，這家公司取得了飛速的發(fā)展，他個人也變得十分富有，但是劉時林

33、無意坐等成功的到來。他開始在藥品研究和改進方面進行投資，進一步擴展了公司的規(guī)模，并進入商標(biāo)注冊企業(yè)的行列之中?！拔业哪繕?biāo)是未來20年變成為中國最大的制藥公司”。如果歷史可以作證的話，從來沒有任何人與任何事情能阻擋劉時林前進的道路，他是個永不妥協(xié)的戰(zhàn)斗者。他目前正打算把自己的公司建成多國公司，而他的競爭對手想阻止這一行動。到目前為止，他的競爭對手與他還有幾十宗法律案件懸而未決。,是什么因素形成了劉時林這種進取、創(chuàng)業(yè)、野心勃勃的企業(yè)風(fēng)格呢？這里有一些線索：當(dāng)他8歲的時候，父親在一次意外事故中突然喪生，使這個中上階層的家庭一下出現(xiàn)了很大的落差。他的母親靠做零活給人做保姆來養(yǎng)活一家5口人，劉時林也經(jīng)常

34、在課余時間幫母親去舊物收購站賣些東西補貼家用。暑假里，他還在鄰居開的粥鋪里做小工，掙點零花錢。高中時，劉時林變得自卑而又內(nèi)向，性格孤僻，但他很是聰明，在學(xué)校里多次獲得優(yōu)秀學(xué)生的稱號。他有極強的成功欲望，他要改變自己和母親的命運。 診斷分析 劉時林的進取心、好勝心和獨立性等人格特點均是早年時期形成并發(fā)展起來的。事實上劉時林同我們每個人一樣，其行為都在一定程度上受到人格特征和后天經(jīng)驗的影響。,四、能力與行為 (一)能力的概念 能力是個人順利完成某種活動所必需的個性心理特征。 能力一詞有兩層含意，一是指已經(jīng)發(fā)展成為或表現(xiàn)出來的實際能力；二是指潛在能力，它是指可能發(fā)展的、而尚未發(fā)展的能力。 能力與知識

35、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的關(guān)系 (二)能力的類型 1.按照能力的傾向性：一般能力和特殊能力 一般能力，也稱普通能力，指大多數(shù)活動所共同需要的能力，通常稱之為智力。 特殊能力，也稱專門能力，指為某項專門活動所必需的能力。,2.按照功能不同：認知能力、操作能力和社交能力 3.按照參與活動性質(zhì)不同：模仿能力和創(chuàng)造能力 （三）影響能力發(fā)展的因素 遺傳、環(huán)境、教育、社會實踐、主觀努力。 （四）能力與工作匹配：人與工作匹配 1.選拔人員與安排工作時，要用人所長，人盡其才。 “能職相符” 2.對員工要合理培訓(xùn)，提高能力。 3.合理配備、組合人才，發(fā)揮人員的整體效應(yīng)。 4.建立有效的人才競爭選拔機制。,案 例,美國心理學(xué)家布蘭卡特曾講過一個例子：美國建立第一個農(nóng)業(yè)大廣場時，需雇用一批保安人員的最低標(biāo)準(zhǔn)為高中生，而且還要具備三年警察或工廠警衛(wèi)的經(jīng)驗。按這個標(biāo)準(zhǔn)雇用的保安人員，因文化水準(zhǔn)較高，故感到整天只檢查進門的證件，太單調(diào)、乏味，表示無法容忍，因此對工作不負責(zé)任，離職率很高。后來貫徹改為雇用只受過四五年初等教育的人來擔(dān)任這項工作，他們熱愛本職工作，責(zé)任心強，缺勤率、離職率很低，保衛(wèi)工作做得很出色。 試分析上述例子說明了什么道理。,人與環(huán)境匹配（Person-Environment fit）,人與環(huán)境匹配廣泛地定義為當(dāng)個體與工作環(huán)境的特征相似時出現(xiàn)的相容性。