1、天津大學管理學院,MBA & MPA,人力資源管理,Human Resource Management,教師聯(lián)系方式,姓名：劉希珍 聯(lián)系電話：（022）87894595E-mail: 通信地址：天津大學管理學院工商管理系 郵編：300072,作為管理者，你不一定要成為HR專家，但一定要了解HR技巧。,教學目的：,讓中高層管理人員掌握一些HRM方面的知識和技巧；不刻意培養(yǎng)HRM專家。,國內(nèi)人力資源管理研究與教學現(xiàn)狀,隨著中國融入國際經(jīng)濟體系步伐的加快，作為管理科學核心部分的人力資源管理日益受到人們的重視。但是，HRM總體上還屬于起步不久的新興學科，雖然引進和出版了一些書

2、籍，但運用人力資源最新理論并結(jié)合中國具體實踐的高水平著作可謂鳳毛麟角，合格的HR專業(yè)工作者和教師也是一種稀缺資源。,2002年全國人力資源管理學術(shù)研討會暨MBA教學研討會 2002.11.18,HRM作為一門學科或課程，它的成熟尚需我們做出堅持不懈的努力和探索！,第 一 章,人力資源開發(fā)與管理概述,“把我的資產(chǎn)拿走，但把我的人留下，5年之后，我會讓一切恢復原樣?！?鋼鐵大王卡耐基,許多著名企業(yè)的管理者都恪守“以人為本”的管理理念，并取得了巨大的成功。,人力資源管理的重要性,21世紀是知識化、信息化的時代，過去那些憑借某一專有技術(shù)或產(chǎn)品就可立于不敗之地的故事已經(jīng)永遠成為歷史而一去不復返。,企業(yè)之

3、間的競爭歸根結(jié)底就是知識的競爭、人才的競爭。,誰擁有了人才，誰就擁有了市場，誰就能獲得發(fā)展，在激烈的競爭中立于不敗之地。相反，離開了人才，企業(yè)的發(fā)展就無從談起。,企業(yè)興盛的關(guān)鍵條件：,一個適宜的組織環(huán)境,一個好的領(lǐng)導人,一支優(yōu)秀的員工隊伍,人力資源是企業(yè)擁有的諸多資源中最重要的資源，被稱為“ 第一資源 ”。 因此，對人力資源的的開發(fā)與管理也就成為企業(yè)頭等重要的具有戰(zhàn)略意義的工作。,人力資源的含義,指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。,人力資源的特點,能動性,再生性,可變性,高增殖性,可逝性,人力資源的載體是人的勞動，當一個人失去

4、生命的時候，存在于其中的人力資本也就同 時消失殆盡。,這是人力資源最基本的、最重要、最本質(zhì)的特點。 人力資源的載體是人們的勞動。勞動不僅是滿足 人類自己的需要，而且是人類有目的地改造世界， 同時人本身的腦力、智力在這一過程中得到發(fā)展。,人力資源的耗費人的體力與智力的耗費不同于其他資源，即其自身在一個階段耗費的過程中會由于再生而得到補充乃至發(fā)展。,人力資源的智力價值掌握了知識、技 能、經(jīng)驗的人所帶來的投資的收益，其收 益率遠遠超過其他形態(tài)的資本投資的收益 率。,人力資源在形態(tài)上變化較大，在不可直接觀察到的形態(tài)方面變化也很大，不同的個體可能千 差萬別。,人力資源開發(fā)與管理的含義,作為最主要的資源人

5、力資源必須進行科學而有效的開發(fā)和管理，才可能最大限度地造福社會、造福人類。,從兩個方面去理解人力資源的開發(fā)與管理,對人力資源質(zhì)的管理，就是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對 人的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能 動性，以達成組織目標。,對人力資源外在要素量的管理,對人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的管理,對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。,質(zhì)的管理指對人的心理和行為的管理。,指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同

6、時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使事得其人，人盡其才，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。,人力資源的開發(fā)與管理的定義,人力資源管理體系的主要環(huán)節(jié),選才,用才,育才,留才,企業(yè)通過何種方式來招募人才？選擇的標準是什么？選一個適合的人，比選一個優(yōu)秀的人更為重要，適才是企業(yè)用人的最高原則。,通過組織規(guī)劃來合理組合現(xiàn)有的人力資源，使人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟效益。,在企業(yè)里對人才的教育和培訓是相當重要的。通過教育培訓，使員工不斷更新知識，積累不同的經(jīng)驗，才能對于千變?nèi)f化的市場作出有效的應變。,對于企業(yè)來說，辛辛苦苦培育的員工不能留在企業(yè)里工作，將是一大損失。企業(yè) 與員

7、工之間需要長期相互了解，才能達成一 種默契，使員工心甘情愿留在公司，為實現(xiàn) 公司的目標而努力工作。,人力資源管理貫穿始終的一個主題是承認員工是公司的一種寶貴財富。,應該認識到，從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變不只是管理職能稱謂的改變，而是一場管理觀念和管理實踐的更新！,人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別,觀 念,員工是具有主觀能動性作用的資源,員工是投入的成本負擔,內(nèi) 容,不僅是人員與勞動力的管理而且是人力資本的管理,人員與勞動力的簡單管理,范 圍,擴大到非正式組織、團隊乃至組織外的人力資源,正式組織內(nèi),組織結(jié)構(gòu),樹型、矩陣型擴大到網(wǎng)絡(luò)型,視 野,廣闊、遠程性,性 質(zhì),戰(zhàn)略、策略性,深 度,主動、

8、注重開發(fā),樹型或矩陣型,較狹窄,戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務性,被動、注重“管人”,功 能,系統(tǒng)、整合,地 位,從決策層到全員,作 用,決定企業(yè)前途,工作方式,參與,單一、分散,人事部門執(zhí)行層,提高效率與工作生活質(zhì)量,控制、隱秘,管理涉及的項目,人力資源管理,傳統(tǒng)人事管理,協(xié)調(diào)關(guān)系,合作、和諧,監(jiān)督、對立,角 色,挑戰(zhàn)性、動態(tài)的,例行性、記載式,導 向,組織目標與員工行為目標一致,組織目標與員工行為目標分離,（續(xù)前表）,人力資源與人力資本,人力資源就是存在于人身上的社會財富的創(chuàng)造力，就是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務的體力、技能和知識。,資本是能夠帶來剩余價值的價值，是勞動力得以實現(xiàn)價值的條件。,資源終究僅僅是財

9、富的來源，不是現(xiàn)實的財富。一個社會要發(fā)展，就要將人力資源開發(fā)起來，轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本。,在工業(yè)社會，戰(zhàn)略資源是資本。在新的信息社會中，關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源已轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔ⅰ⒅R和創(chuàng)造性。公司可以開發(fā)的有價值的新的資源的唯一對象，是它的雇員。這就意味著整個新的重點在于人力資源。因此，人力資源在眾多的資源中被稱為“ 第一資源”。,如何衡量人力資源是否轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本？,資本是能夠帶來剩余價值的價值，最簡單的判斷辦法就是：當一個人的產(chǎn)出小于投入或僅僅自給自足時，人力資源就沒有轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本。換言之，只有當勞動生產(chǎn)率超過一定水平時，人力資源才真正轉(zhuǎn)變成為人力資本。用這個指標來衡量，我國的大量人力資源還沒有轉(zhuǎn)化為人力資

10、本。 人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的根本是人的知識和創(chuàng)造力，因此可以說：人力資本就是行動中的、現(xiàn)實的知識資本。,人力資本能否創(chuàng)造利潤的前提條件：,良好的制度環(huán)境,社會流動條件,不斷增加人力資本存量,合理配置與有效激勵,人力資本和物質(zhì)資本應該同樣參與利潤分配。要真正留住高素質(zhì)的人才，除了讓人力資本取得相應的屬于成本范圍的報酬之外，還應該讓它和物質(zhì)資本一樣共同分享利潤。這是當今企業(yè)激勵制度需要解決的一個重要問題。 能人和富人對于社會都很重要！,人力資本投資對現(xiàn)代企業(yè)的意義,人力投資是一種具有長期性、間接性、高效益的特點的投資項目，它產(chǎn)生的效益是無形的，潛移默化的，是借助于物質(zhì)形態(tài)反映出來的。 美國經(jīng)濟學

11、家舒爾茨曾估算： 物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍； 而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。,只要企業(yè)有效地利用人力資源，并挖掘至今未發(fā)揮的潛力去實現(xiàn)企業(yè)目標，則職工個人生產(chǎn)效率提高50%以上并不罕見！。,人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容,在組織內(nèi)獲得和使用人力資源的過程，包括多種專業(yè)性活動，這些活動之間需要相互協(xié)調(diào)、相互配合，以保證獲取足夠數(shù)量和較高質(zhì)量的人力資源，形成人力資源管理系統(tǒng)的整合功能，保證公司總體目標的實現(xiàn)。,人力資源管理的理論，來源于實際生活中對人力管理的經(jīng)驗，是對這些經(jīng)驗的概括和總結(jié)，并反過來指導實踐，接受實踐的檢驗。,我們應該從中國的實際出發(fā)，借鑒發(fā)達國家人力資源

12、管理的研究成果，解決好我國人力資源管理中的實際問題。,人畢竟不同于物，人的行為深受其思想觀念和感情的影響，而人的思想感情無不受到民族文化傳統(tǒng)的制約。因此，人力資源的管理帶有鮮明的民族特色。不顧民族特點對他國的經(jīng)驗盲目搬用，在人力資源的開發(fā)和管理領(lǐng)域最為有害。,中國人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀,1995年，在48個國家中，中國競爭力部分指標的排名如下： 人員素質(zhì) 第40位。其中子項目：勞動力特征第46位，教育結(jié) 構(gòu)第45位，生活質(zhì)量第45位，勞動力心態(tài)第42位。這說明我 國的人力資源開發(fā)與管理是相當落后的。 管理水平第47位。其中子項目：生產(chǎn)率第38位，企業(yè)效益第 45位，企業(yè)家精神和管理效率均為第

13、47位。這說明中國企業(yè) 管理水平低下，特別是企業(yè)經(jīng)營者素質(zhì)不高，企業(yè)家精神十 分缺乏，這是中國人力資源開發(fā)與管理的瓶頸。,中國企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀可以歸結(jié)為：,總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存,缺乏合格的經(jīng)營者，更缺乏企業(yè)家,缺乏拔尖的技術(shù)人才,缺乏熟練的骨干技術(shù)工人,作為企業(yè)外部利益相關(guān)者，合格的政府公務員也很缺乏,員工缺乏勞動熱情和工作積極性,員工缺乏精神支柱,缺乏強有力的主要經(jīng)營者激勵約束機制,進入WTO后人力資源面臨的機遇,機遇之一：推動人力資源的結(jié)構(gòu)性調(diào)整,機遇之二：為人力資源提供寬廣的舞臺,機遇之三：促進人力資源的快速成長,進入WTO后人力資源面臨的挑戰(zhàn),挑戰(zhàn)之一：國際間人才爭奪的加劇給企業(yè)發(fā)展帶 來巨大的壓力,挑戰(zhàn)之二：更多的人員就業(yè)面臨更大的困境,挑戰(zhàn)之三：對企業(yè)管理水平提出更高的要求,課堂討論,談談你對于“用人不疑，疑人不用”這種觀點的看法。 你如何看待激勵與制衡的關(guān)系？,【 笑話一則 】,話說那日武氏炊餅店隆重開張，二郎武松請來縣里的頭面人物剪彩，又有鼓樂隊助興，好不熱鬧！就連平日難得出門的王婆等都趕來觀看放飛8888只氣球的宏大場面。 開張幾日生意好得讓大郎喜出