1、人力資源退出機(jī)制是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。市場是不斷變化的，企業(yè)也要在變化中尋求獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。人力資源退出機(jī)制是人力資源職能系統(tǒng)的必要環(huán)節(jié)。選、育、用、留、退構(gòu)成了人力資源職能管理鏈。 這五個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)使企業(yè)與外部人力資源市場能有序交流與置換，企業(yè)的人力資源系統(tǒng)不斷進(jìn)行新陳代謝，成為一個(gè)有機(jī)整體。那怎樣進(jìn)行退出機(jī)制的實(shí)施：（一）重新謀職咨詢。企業(yè)首先對退出員工進(jìn)行心理咨詢。消除員工由于失去職業(yè)造成壓抑、自卑等消極心理，能以積極的心態(tài)面對將來的工作和生活。然后，企業(yè)人力資源管理者更要發(fā)揮自身專業(yè)優(yōu)勢， 根據(jù)退出員工的技能、 愛好、性格特征、人力資源供求狀況等因素對員工進(jìn)行求職咨詢， 并能向其他單

2、位主動(dòng)推薦退出人員。（二）確立人力資源退出標(biāo)準(zhǔn)。人力資源退出標(biāo)準(zhǔn)主要包括：無法勝任工作者、無法適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略者、 無法適應(yīng)企業(yè)文化者等幾類。 人力資源退出標(biāo)準(zhǔn)的建立是建立人力資源退出機(jī)制的關(guān)鍵和前提， 沒有標(biāo)準(zhǔn)員工會(huì)感到不公平， 會(huì)感到突然，會(huì)感到無所適從。建立人力資源退出標(biāo)準(zhǔn)，能明確員工奮斗目標(biāo)，知道什么樣的人是公司歡迎的， 什么樣的人是企業(yè)不需要的。 即使有一日成為被迫退出公司，在感情上也是可以接受的。同時(shí)，對企業(yè)而言，只有確立了標(biāo)準(zhǔn)，才能使人力資源退出機(jī)制程序化、 公開化，才能有效消除人力資源退出可能造成的不良影響。（三）建立 “自動(dòng)穩(wěn)定器 ”。目前，企業(yè)人力資源退出多采用分流、裁員等

3、人為手段進(jìn)行，而忽視了杠桿的調(diào)節(jié)作用。 企業(yè)可利用工具建立人力資源退出的 “內(nèi)在穩(wěn)定器 ”引導(dǎo)人員流出。例如：建立末位淘汰機(jī)制、建立績效和薪酬密切相關(guān)的收入分配體制，使對績效不盡人意的員工自動(dòng)被淘汰。這樣不僅避免了裁員、分流要付出的高額補(bǔ)償金，而且使企業(yè)的人力資源退出程序化、有序化。（四）理念先行。只有把人力資源退出的行為納入到企業(yè)文化整合的范疇中，1 / 2才能使人員退出從計(jì)劃到操作、從理論到實(shí)施成為可能， 才能獲得員工的理解與支持。但要使人力資源退出機(jī)制得到員工的認(rèn)同，可謂困難重重， 這就需要人力資源工作者利用多種渠道、多種方式，不斷宣傳人才市場化、社會(huì)化的思想，鼓勵(lì)人才遵守市場規(guī)律合理流動(dòng)，要員工樹立正確