1、人力資源管理基礎(chǔ),人力資源管理有關(guān)理論 工作分析 人力資源計劃 招聘與甄選 培訓(xùn)與職業(yè)生涯 績效考核 薪酬與福利 人員流動 勞動保護與勞動關(guān)系 企業(yè)文化與人力資源管理,職能,人力資源規(guī)劃,甄選,招聘,解聘,定向,培訓(xùn),績效考評,職業(yè)發(fā)展,滿意的勞資關(guān)系,確定和選聘有能力的員工,能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工,能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工,環(huán) 境,環(huán) 境,部門經(jīng)理與人力資源部門的作用,開發(fā)績效考核工具 組織考核，匯總處理考核結(jié)果 保存考核記錄,開展招聘活動，不斷擴大應(yīng)聘人員隊伍 進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管 甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作 甄選技術(shù)的開發(fā),匯總并協(xié)調(diào)各

2、部門的人力資源計劃 制定企業(yè)的人力資源總體計劃,運用公司的評估表格對員工進行績效考核 績效考核面談,說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù) 面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策,了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計劃,考核,招聘與 錄用,人力資源計劃,對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助 協(xié)助工作分析調(diào)查,工作分析的組織協(xié)調(diào) 根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明,人力資源部門的工作,部門經(jīng)理的工作,工作分析,職能,部門經(jīng)理與人力資源部門的作用,根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導(dǎo)和培訓(xùn) 為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理人員 進行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立

3、高效的工作團隊 對下屬的進步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議,向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ) 決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量 決定公司要提供給員工的福利和服務(wù),準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件 根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議 在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進計劃以及團隊建設(shè)方面充當(dāng)信息源,實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值 開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平 在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議 開發(fā)福利、服務(wù)項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商,人力資源部門的工作,部門經(jīng)理的工作,培訓(xùn)與 發(fā)展,薪酬管理,職能,部門經(jīng)理與人力

4、資源部門的作用,營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關(guān)系 堅持貫徹勞動合同的各項條款 確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調(diào)查后作出 跟人力資源部門一起參與勞資談判 保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿,確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待 持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅持安全工作習(xí)慣 發(fā)生事故時，迅速、準(zhǔn)確地提供報告,分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因 對一線經(jīng)理進行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤 在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)

5、議 向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通,開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序 分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械防護裝置等安全設(shè)備的設(shè)計提出建議 發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報表,人力資源部門的工作,部門經(jīng)理的工作,勞 動 關(guān) 系,員工保險與 安全,職能,工作分析的目的,促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化。 確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。 確定員工錄用與上崗的最低條件。 為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。 確定工作

6、之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。 獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。 為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。 辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。 為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。,工作分析,工作分析的成果,職位說明書（工作說明書，Job description）,職位說明書的內(nèi)容及寫法,1、工作概況 職務(wù)名稱 編號 所屬部門 職務(wù)等級 工作說明書的編寫日期 等等,職位說明書的內(nèi)容及寫法,2、工作說明 責(zé)任范圍及工作要求 任職人員需完成的任務(wù) 所使用的材料及最終

7、產(chǎn)品 需承擔(dān)的責(zé)任 與其他人聯(lián)系 所接受的監(jiān)督 所施予的監(jiān)督,職位說明書的內(nèi)容及寫法,工作目標(biāo)與職責(zé) 應(yīng)該簡單、明了，一般不超過4或5項。 核心詞匯：確保、保證、實現(xiàn)、完成、達(dá)到、負(fù)責(zé)。 工作內(nèi)容 應(yīng)具體、明確。 核心詞匯：對于管理人員，多用概括性詞匯，如組織、領(lǐng)導(dǎo)、進行、審核、考察、決定等；對于非管理人員，多為具體動作詞匯，如：操作、傾倒、開動、填制、計算、發(fā)放、檢查、運送等。 最后一項應(yīng)統(tǒng)一表達(dá)為“完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)”。,職位說明書的內(nèi)容及寫法,機器、設(shè)備及工具 列出工作中用到的所有機器、設(shè)備及輔助性工具等。 工作條件與環(huán)境 噪音水平 可能遇到的危險 工作場所布局,職位說明書的內(nèi)容

8、及寫法,3、資格條件：擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件。 受教育水平 經(jīng)驗 培訓(xùn) 性別 年齡 體能要求 知識 技能,在本公司的工作經(jīng)歷 “在本公司工作3年以上。” 專業(yè)技能所必需的工作磨練 “從事財務(wù)或證券工作2年以上?！?職位說明書的內(nèi)容及寫法,培訓(xùn)有兩種情況。 對工作的見習(xí) 放入工作經(jīng)歷中 如果見習(xí)應(yīng)該是在有經(jīng)驗的工作人員的悉心指導(dǎo)下進行類似學(xué)徒的鍛煉，記為“需進行見習(xí)培訓(xùn)4個月以上”。 脫產(chǎn)培訓(xùn)或?qū)ｉT培訓(xùn) “黨的基本知識、基本理論學(xué)習(xí)1個月以上?！?“企業(yè)管理知識培訓(xùn)2周以上?！?職位說明書的內(nèi)容及寫法,專業(yè)技能、證書與其他能力 明確的證書要求 如會計證、律師證、鍋爐工上崗證、計算

9、機等級證書等。 如果沒有這方面要求，則略去，不用寫“無證書要求”。 基本知識、素質(zhì)方面的要求 “應(yīng)具備企業(yè)管理專業(yè)背景”、“應(yīng)具備較強文字表達(dá)能力”、“要求具有高等數(shù)學(xué)知識”、“要熟練掌握MS-Office系列軟件的使用”、“具備較強的外語水平”等 能力方面 根據(jù)調(diào)查表概括 “應(yīng)具備較強的協(xié)調(diào)能力、處理人際關(guān)系的能力”、“應(yīng)具備傾聽敏感性，能捕捉到談話對象的內(nèi)心變化”,職位說明書的內(nèi)容及寫法,體能要求 無特殊要求 久站 久坐 強壯 精力高度集中 “要求身體健康、精力充沛”其實就是“無特殊要求”。,職位說明書的內(nèi)容及寫法,所用工具及設(shè)備 “自動化機器設(shè)備” “包裝設(shè)備” “一般辦公室設(shè)備（即電話

10、、電腦、傳真機、復(fù)印機等）” “機械工具” “一般鉗工工具”,職位說明書的內(nèi)容及寫法,工作環(huán)境特征 “悶熱” “潮濕” “無菌，對白細(xì)胞數(shù)量有輕微影響?！?“辦公室，對身心健康無不良影響。” “高臭氧環(huán)境，對身心健康有一定不良影響?！?職位說明書的內(nèi)容及寫法,工作時間特征 “正常上下班” “需要經(jīng)常加班” “ 需要經(jīng)常外出” “ 需要經(jīng)常出差” “ 需要經(jīng)常倒班” “午休時間不能保證”,職位說明書的內(nèi)容及寫法,有密切關(guān)系的其他崗位和人員 本部門的 公司內(nèi)其他部門的 公司以外的 寫職位名稱或機構(gòu)名稱 “經(jīng)常與車間質(zhì)檢員、生產(chǎn)供應(yīng)部倉管員、公司辦公室檔案管理員、稅務(wù)局、財政局進行聯(lián)絡(luò)”。,職位說明

11、書的內(nèi)容及寫法,字體：標(biāo)題為“云南白藥集團股份有限公司職位說明書”，創(chuàng)藝簡魏碑，三號，加粗，居中。其后，用8個空格，然后為“編號：”，字體同正文。正文的字體為宋體，五號，兩端對齊方式。 段落：均為單倍行距。 邊框和底紋：職位說明書用表格形式。表格的邊框為2磅實線。表格內(nèi)部各線條，除了為美觀和表達(dá)意義之外的，也均為實線，粗細(xì)為0.5磅。在工作目標(biāo)與職責(zé)、工作內(nèi)容、任職資格這三項標(biāo)題的單元格，用-12.5%的灰色底紋。 項目編號和符號：在工作內(nèi)容中，對任職者的多項工作內(nèi)容進行排列，一般用項目編號的辦法。編號用Times New Roman體阿拉伯?dāng)?shù)字，后用漢字頓號隔開。為美觀和清楚起見，段落格式中

12、設(shè)定“懸掛縮進”0.55厘米。制表位為0.75厘米。在編號為10號以后的內(nèi)容中，制表位為0.90厘米。,格式要求舉例,工作分析的工具職務(wù)說明書,基本資料,（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級職位；（3）所屬部門； （4）工資等級；（5）工資水平；（6）所轄人員； （7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。,工作描述,工作概要 工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等 工作職責(zé) 工作結(jié)果 工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。 工作人員運用設(shè)備和信息說明,任職資格說明,最低學(xué)歷； 所需培訓(xùn)的時間和科目； 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗。 一般能力 興趣愛

13、好 個性特征 性別、年齡特征。 體能要求： 工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小。,工作環(huán)境, 工作場所 工作環(huán)境的危險性 職業(yè)病 工作時間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度,工作分析的工具職務(wù)說明書,職務(wù)說明書示例,職務(wù)說明書示例,對事不對人 盡可能具體，可操作 表述準(zhǔn)確 剔除廢話 任職資格與崗位責(zé)任對應(yīng) 建立工作系統(tǒng)，完善任務(wù)與崗位的關(guān)系,編寫職位說明書注意事項,典型職位說明書瀏覽,內(nèi)部環(huán)境 高層管理者的目標(biāo)和價值觀 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 技術(shù) 結(jié)構(gòu) 規(guī)模,外部環(huán)境 人口 經(jīng)濟/市場 法律 技術(shù) 價值觀 競爭對手,人力 資源 管理 活動,人力資源部門的作用

14、 與經(jīng)營聯(lián)系 促成者 監(jiān)控者 創(chuàng)新者 改造者,誰負(fù)有責(zé)任？ 高層管理者 業(yè)務(wù)經(jīng)理 人力資源管理部門 雇員,一般目標(biāo) 吸引 留住 激勵 再培訓(xùn),特定目標(biāo) 生產(chǎn)力 工作環(huán)境的質(zhì)量 遵循法律 獲得競爭優(yōu)勢 工人的靈活性,與利潤有關(guān)的 生存 競爭力 成長 盈利能力 適應(yīng)能力,目標(biāo)與環(huán)境,對工作進行科學(xué)定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征。 使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價值的高低。 為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)。 為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù)。,作 用,人力資源計劃 一個國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保

15、自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面）并使組織和個體得到長期利益的過程。,人力資源計劃概念,人力資源計劃的內(nèi)容,總體規(guī)劃,配備計劃,退休解聘計劃,補充計劃,使用計劃,培訓(xùn)開發(fā)計劃,人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策,中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況,因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況,需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求,人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間,培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等,預(yù)算總額,人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化,安置費,招募、選拔費用,職位變化引起的薪酬福利等支出的

16、變化,培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失,職業(yè)計劃,績效與薪酬福利計劃,勞動關(guān)系計劃,骨干人員的使用和培養(yǎng)方案,個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等,減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施,薪酬福利的變動額,訴訟費用及可能的賠償,計劃項目,主 要 內(nèi) 容,預(yù) 算 內(nèi) 容,三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響,企業(yè)計劃過程,人力資源計劃過程,戰(zhàn)略計劃 （長期） 宗旨 環(huán)境 目標(biāo) 戰(zhàn)略,經(jīng)營計劃 （中長期） 計劃方案所需的資源組織策略 開發(fā)新項目,年度計劃 （年度） 目標(biāo) 預(yù)算 項目計劃與安排 對結(jié)果的監(jiān)督與控制,分析問題 企業(yè)需求（對

17、HR要求） 外部因素 內(nèi)部供給分 析,預(yù)測需求 雇員數(shù)量 雇員結(jié)構(gòu) 組織和工作設(shè)計 可供的和所需的 資源 凈需求量,制定行動方案 人員審核 招聘 提升與調(diào)動 組織變動 培訓(xùn)與發(fā)展 工資與福利 勞動關(guān)系,人力資源計劃的制定,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,現(xiàn)有人力資源核查,人力需求預(yù)測,人力供給預(yù)測,人員凈需求量,目標(biāo)及匹配政策,執(zhí)行計劃,影響需求因素 市場需求 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) 預(yù)期活動變化 工作時間 教育和培訓(xùn) 勞動力穩(wěn)定性,晉升 補充 培訓(xùn)開發(fā) 配備 職業(yè)發(fā)展,勞動力過剩,辭退 不再續(xù)簽合同 勞務(wù)輸出 提前退休 縮減工作時間,勞動力短缺,加班 補充 培訓(xùn) 晉升 工作再設(shè)計 借調(diào),執(zhí)行反饋,影響供給因素 現(xiàn)有人

18、力資源 預(yù)期職位空缺 勞動市場 社會政策,招聘過程,人力資源計劃 職位說明書,招聘計劃 時間 崗位及人數(shù) 任職資格,招聘活動 了解市場 發(fā)布信息 接受申請,甄 選 初步篩選 筆試 面試 其他測試,錄 用 做出決策 發(fā)出通知,評 價 思路 程序 效率 方法,收集求職者信息的技術(shù),申請表 書面考試 工作模擬 心理測驗 評價中心 面試 體格檢查,招聘理念招聘來源,TRAINING AND DEVELOPING,培訓(xùn)與發(fā)展,任何用來發(fā)展雇員的知識、技巧、行為或態(tài)度，以有助于達(dá)到組織目標(biāo)的系統(tǒng)化過程。 根據(jù)實際工作的需要，為提高勞動者素質(zhì)和能力而對其實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。,培 訓(xùn),改進在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績

19、為今后可能的提升做準(zhǔn)備 響應(yīng)環(huán)境的變化,培訓(xùn)的作用,培訓(xùn)的種類和內(nèi)容,職前培訓(xùn),一般性培訓(xùn),公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針,公司風(fēng)氣，公司理念、價值觀,本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位,企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu),產(chǎn)品知識、制造與銷售,公務(wù)禮儀、行為規(guī)范,在職培訓(xùn),管理人員培訓(xùn),專業(yè)性培訓(xùn),自我開發(fā),Off JT,高 層,中 層,基 層,新員工,OJT,教育培訓(xùn)體系,教育培訓(xùn)體系,新員工培訓(xùn),目的 互相了解 打消疑慮 適應(yīng)工作 培養(yǎng)歸屬感 內(nèi)容 企業(yè)文化培訓(xùn) 規(guī)章制度培訓(xùn) 業(yè)務(wù)培訓(xùn) 熟悉環(huán)境,管理人員培訓(xùn),目的 發(fā)展能力 更新知識 改變態(tài)度 傳遞信息,形式 在職開發(fā) 替補訓(xùn)練 短期學(xué)習(xí) 輪流任職計劃 基層主管開

20、發(fā)計劃 決策訓(xùn)練 決策競賽 角色扮演 敏感性訓(xùn)練 跨文化管理訓(xùn)練,形式 參觀 錄象 面談 導(dǎo)師 講課,培訓(xùn)需求評估,目標(biāo)確立,培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計,實施培訓(xùn),制定標(biāo)準(zhǔn),對參訓(xùn)者預(yù)先測驗,培訓(xùn)監(jiān)控,培訓(xùn)評價,后果評價,反饋,需求分析階段,設(shè)計與實施階段,評估階段,如何進行培訓(xùn),人員分析,決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn),通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因 收集和分析關(guān)鍵事件 進行培訓(xùn)需求調(diào)查,任務(wù)分析,決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么,分析個人工作的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度,培訓(xùn)需求分析,分析,組織分析,決定組織中哪里需要培訓(xùn),目 的,考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)

21、、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求 將實際結(jié)果與目標(biāo)進行比較 制定人力資源計劃 評價組織環(huán)境,具 體 方 法 舉 例,出發(fā)點,人力資源開發(fā)職能,了解顧客,傳統(tǒng)培訓(xùn)與客戶導(dǎo)向培訓(xùn)的對比,特 征,傳統(tǒng)方法,顧客導(dǎo)向方法,中 心,開發(fā)方法,人力資源開發(fā)的目標(biāo),組織目標(biāo),收 入,計劃跨度,運 行,現(xiàn)有的項目和服務(wù),出售：你得到我能提供的,參加的人數(shù)，課程門數(shù)，預(yù)算的增加,技能的提高,根據(jù)課程的數(shù)量或參加者的人天數(shù),短期,讓員工和管理人員接受提供給他們的東西,顧客的問題,顧客導(dǎo)向的活動：顧客化的項目和服務(wù),顧客滿意,顧客目標(biāo)的實現(xiàn),顧客根據(jù)與其需求的適應(yīng)程度和對培訓(xùn)的滿意程度提供,長期,了解顧客的需求并滿足

22、這些需求,設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo),例,知識目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么 行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么 結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果,知識目標(biāo)：什么是人力資源管理 行為目標(biāo)：設(shè)計、制定各種人力資源管理制度和方案 結(jié)果目標(biāo)：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高,培訓(xùn)設(shè)計和提交,設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容 選擇培訓(xùn)方法 工作輪換 學(xué)徒制 授課 討論會 錄相 模擬 角色扮演 內(nèi)部網(wǎng) 遠(yuǎn)程教育 實施培訓(xùn),培訓(xùn)評估,作用 決定是否繼續(xù)進行 改進培訓(xùn),途徑 反映 考試 行為 結(jié)果,方法 對照組 時間序列設(shè)計,我想往哪一路線發(fā)展？ 價值、理想、成就動機、 興趣,我適合往哪一路線發(fā)展？ 智慧、技能、情商、學(xué)歷、性格,我可以往哪一路線發(fā)展？ 組織環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境,自己的人生目標(biāo)分析,自己與他人的優(yōu)劣分析,挑戰(zhàn)與機會分析,目標(biāo)取向,機會取向,能力取向,職業(yè)趨向,生涯路線確定！,員工個人職業(yè)生涯設(shè)計,考核,人員 任用,人員 培訓(xùn),薪酬 確定,人員 激勵,績效考核的重要性,人員 調(diào)配,人員 招聘,績效考核的程序,績效考核結(jié)果的控制,強制分布 “兩頭小，中間大” 績效最高的15 績效較高的20 績效一般的30 績效低于要求水平的20 績效很低的15,考核面談：怎么