1、培訓(xùn)與開發(fā),主編 石金濤 副主編 唐寧玉 顧琴軒,教育部面向21世紀(jì)人力資源管理系列教材,第一章 人力資源管理現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)導(dǎo)論,本章要點(diǎn) 掌握現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別點(diǎn) 了解國(guó)外一些大公司的培訓(xùn)開發(fā)概況 了解當(dāng)今培訓(xùn)開發(fā)發(fā)展的新趨勢(shì)新動(dòng)向 作好培訓(xùn)與開發(fā)的思想準(zhǔn)備與觀念更新,本章結(jié)構(gòu),引導(dǎo)性案例 1.1 現(xiàn)代培訓(xùn)在人力資源管理中的地位以及與傳統(tǒng)的區(qū)別 1.2 現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)人力資源管理部門與培訓(xùn)師的要求 1.3 現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)趨勢(shì),1.1 現(xiàn)代培訓(xùn)在人力資源管理中的地位以及與傳統(tǒng)的區(qū)別,1.1.1 培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中的地位 培訓(xùn)與開發(fā)是針對(duì)組織（主要是企業(yè)）中各類人員工作崗位

2、所需要的知識(shí)、技能、理念、素養(yǎng)或素質(zhì)、乃至崗位規(guī)范、職業(yè)發(fā)展等所開展的一系列學(xué)習(xí)、提升、發(fā)展活動(dòng)的總稱 從“消極”到“積極” “開發(fā)”成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容,1.1.2 現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別,現(xiàn)代培訓(xùn)，更關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 現(xiàn)代培訓(xùn)，已經(jīng)不是對(duì)于單個(gè)個(gè)人的獨(dú)立的培訓(xùn) 現(xiàn)代培訓(xùn)，更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī) 現(xiàn)代培訓(xùn)，更關(guān)注人的生理與心理特點(diǎn) 現(xiàn)代培訓(xùn)，已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力 開拓了創(chuàng)造智力資本的途徑 是一種“影響力”訓(xùn)練,1.2 現(xiàn)代培訓(xùn)對(duì)人力資源管理部門與培訓(xùn)師的要求,1.2.1 現(xiàn)代培訓(xùn)對(duì)人力資源部門的要求 HRM部門通過一系列創(chuàng)新的手段與方

3、法讓員工能真正學(xué)到他們所希望學(xué)到的東西 鑒別培訓(xùn)師,1.2.2 現(xiàn)代培訓(xùn)對(duì)培訓(xùn)師的要求,講解或口頭能力 溝通與交流能力 問題的發(fā)現(xiàn)與解決能力 創(chuàng)新能力 計(jì)算機(jī)與多媒體應(yīng)用與信息處理能力 終極最高要求 “全天候”、“全身心”、“全武藝”、“全方位”,1.3 現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì),1.3.1 培訓(xùn)組織的多樣性 企業(yè)大學(xué)的進(jìn)一步發(fā)展 產(chǎn)學(xué)合作 培訓(xùn)功能部分外包 1.3.2 以勝任力為導(dǎo)向的培訓(xùn) 勝任力（competency)的提出 勝任力模型的內(nèi)涵與發(fā)展 1.3.3 以戰(zhàn)略高度進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā) 詳見第二章和第十一章,1.3 現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì),1.3.4以學(xué)習(xí)型組織為導(dǎo)向的持續(xù)學(xué)習(xí)和JIT培訓(xùn) 學(xué)習(xí)型

4、組織與知識(shí)管理 JIT（Just in Time，即時(shí)培訓(xùn)） 1.3.5 培訓(xùn)的技術(shù)支撐更加先進(jìn) 從多媒體教學(xué)到e-Learning 1.3.6 培訓(xùn)內(nèi)容國(guó)際化和本土化的結(jié)合,第二章 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā),本章要點(diǎn) 戰(zhàn)略性人力資源管理的基本內(nèi)容 影響培訓(xùn)開發(fā)的組織因素 培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略性選擇 戰(zhàn)略性培訓(xùn)開發(fā)的組織,本章結(jié)構(gòu),引導(dǎo)性案例 2.1 戰(zhàn)略性人力資源管理回顧 2.2 培訓(xùn)和開發(fā)的戰(zhàn)略性方法 2.3 具有重要戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)與開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) 2.4 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)部門的要求,2.1 戰(zhàn)略性人力資源管理回顧,2.1.1 什么是戰(zhàn)略性人力資源管理 “運(yùn)用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源”

5、 主要含義為人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合；充分意識(shí)到外部環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響；注重長(zhǎng)期目標(biāo)和決策制定；考慮組織內(nèi)部所有的員工 關(guān)鍵之處在于人力資源管理必須和企業(yè)戰(zhàn)略整合在一起,2.1.2 戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn),除了和公司戰(zhàn)略整合在一起外 ，戰(zhàn)略性人力資源管理還具有下列特點(diǎn)： 明確意識(shí)到外部環(huán)境的影響 明確意識(shí)到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和動(dòng)態(tài)變化 關(guān)注于長(zhǎng)期發(fā)展 考慮多種可選方案 整合其他資源和部門,2.2 戰(zhàn)略性培訓(xùn)開發(fā)的方法和組織方式,2.2.1 影響培訓(xùn)和開發(fā)的組織因素 組織戰(zhàn)略（圖表請(qǐng)參見后兩頁） 組織結(jié)構(gòu) 集權(quán)或分權(quán) 技術(shù)因素 技術(shù)變化的速度 產(chǎn)品和服務(wù)的種類和復(fù)雜性 對(duì)培訓(xùn)和

6、開放的態(tài)度,圖2.1 組織戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)和開發(fā)的影響,組織戰(zhàn)略,培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略、實(shí)踐,員工的知識(shí)、技能、能力、態(tài)度和動(dòng)機(jī)；員工的工作行為和結(jié)果,組織績(jī)效：生產(chǎn)力、利潤(rùn)、組織氣氛等,表2-1 公司戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略,2.2.2 與公司戰(zhàn)略相匹配的培訓(xùn)戰(zhàn)略,差異化戰(zhàn)略下的培訓(xùn)戰(zhàn)略 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略 集中化戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略 共同的重點(diǎn)：建設(shè)與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的企業(yè)文化，這是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的重要支持,2.2.3 培訓(xùn)和開發(fā)的戰(zhàn)略性選擇,組織因素的影響,內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)小 公司高層中有專人負(fù)責(zé) 針對(duì)少數(shù)員工 購(gòu)買培訓(xùn)課程 培訓(xùn)側(cè)重管理和協(xié)調(diào) 專業(yè)化的培訓(xùn)內(nèi)容 注重現(xiàn)有崗位,內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)大而全

7、 人力資源部門負(fù)責(zé) 針對(duì)多數(shù)員工 設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程 培訓(xùn)職能齊全 寬泛的培訓(xùn)內(nèi)容 注重長(zhǎng)期發(fā)展,2.2.4 戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)模型,戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)模型（Strategic Training of Employees Model，STEM） 宏觀組織水平 微觀組織水平 實(shí)施、反饋和評(píng)價(jià)水平 圖見下頁,實(shí)施、反饋和評(píng)價(jià),潛在培訓(xùn)市場(chǎng)分析,任務(wù)分析,戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)模型,2.2.5 實(shí)施戰(zhàn)略性培訓(xùn)和開發(fā)的要點(diǎn),和組織戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)和整合 具有前瞻性和主動(dòng)性 戰(zhàn)略性培訓(xùn)和開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)過程 整合組織中各種資源 戰(zhàn)略性培訓(xùn)和開發(fā)是持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)過程,2.3 具有重要戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)與開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā),2.3.1 領(lǐng)導(dǎo)力開

8、發(fā)的戰(zhàn)略意義 提升領(lǐng)導(dǎo)力的戰(zhàn)略意義與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培訓(xùn)的作用 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培訓(xùn)的回顧 2.3.2 從“評(píng)價(jià)中心（AC）”到“發(fā)展中心（DC）”的培訓(xùn)方法 DC方法企業(yè)發(fā)展使培訓(xùn)更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力提升 以DC方法培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)提升的內(nèi)容與效果以自我提升意識(shí)培訓(xùn)為例 2.3.3 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)是企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的重要內(nèi)容,2.4 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)部門的要求,2.4.1 培訓(xùn)和開發(fā)專業(yè)人員的勝任力特征 戴維烏爾里克根據(jù)偏重于長(zhǎng)期還是短期，偏重于流程還是人，提出人力資源部部所必須扮演的四種主要角色 建立和維護(hù)基礎(chǔ)設(shè)施 擔(dān)當(dāng)員工代言人 管理變革 戰(zhàn)略性人力資源管理,2.4.1 培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員的

9、勝任力特征,2.4.2 培訓(xùn)培訓(xùn)者,“培訓(xùn)培訓(xùn)者”（train the trainer, TTT） 設(shè)計(jì)TTT項(xiàng)目時(shí)考慮的內(nèi)容 讓培訓(xùn)開發(fā)人員了解特定培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)開發(fā)人員要了解成年人學(xué)習(xí)的特點(diǎn) 培訓(xùn)開發(fā)人員要學(xué)會(huì)有效地進(jìn)行溝通 培訓(xùn)開發(fā)人員要學(xué)會(huì)對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程進(jìn)行計(jì)劃 培訓(xùn)開發(fā)人員要學(xué)習(xí)選擇有效的培訓(xùn)手段 培訓(xùn)開發(fā)人員要知道如何有效應(yīng)對(duì)不同的培訓(xùn)學(xué)員,本章思考題,參考本章引導(dǎo)性案例： 1.摩托羅拉中國(guó)公司的CAMP培訓(xùn)項(xiàng)目是根據(jù)公司怎樣的戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)定的？ 2.摩托羅拉中國(guó)公司的培訓(xùn)與開發(fā)反映了戰(zhàn)略性人力資源管理的哪些特點(diǎn)？ 3.戰(zhàn)略性培訓(xùn)開發(fā)與一般培訓(xùn)的根本區(qū)別是什么？“勝任力培

10、訓(xùn)”與“TTT”的含義是什么？為什么它們是作為戰(zhàn)略性培訓(xùn)的一個(gè)主要內(nèi)容？,第三章 培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理,本章要點(diǎn) 幾種主要的學(xué)習(xí)理論 體驗(yàn)式學(xué)習(xí)理論成人培訓(xùn)中的應(yīng)用 戈特的16條成人學(xué)習(xí)原理 學(xué)習(xí)效果的遷移與學(xué)習(xí)循環(huán)原理,本章結(jié)構(gòu),引導(dǎo)性案例 3.1 學(xué)習(xí)的基本概念與理論 3.2 體驗(yàn)式學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用 3.3 培訓(xùn)中學(xué)習(xí)效果的提高與遷移,3.1 學(xué)習(xí)的基本概念與理論,3.1.1 學(xué)習(xí)的基本概念 側(cè)重能力角度 言語信息、智力技能、運(yùn)動(dòng)技能、態(tài)度、認(rèn)知策略 側(cè)重行為角度 學(xué)習(xí)是通過內(nèi)在或外在的經(jīng)歷體驗(yàn)而導(dǎo)致持續(xù)的行為改變 上述界定的實(shí)質(zhì)內(nèi)容是一致的,3.1.2 主要的學(xué)習(xí)理論,行為主義學(xué)習(xí)

11、理論 約翰B華生與行為主義 斯金納的操作條件反射理論 正強(qiáng)化物與負(fù)強(qiáng)化物 一級(jí)強(qiáng)化物與二級(jí)強(qiáng)化物 行為矯正的具體方法 正強(qiáng)化 負(fù)強(qiáng)化 懲罰,回報(bào),3.1.2 主要的學(xué)習(xí)理論,認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論 強(qiáng)調(diào)認(rèn)知主體的內(nèi)部心理過程,并把學(xué)習(xí)者看作是信息加工主體 皮亞杰的內(nèi)因與外因相互作用的觀點(diǎn) 同化是認(rèn)知結(jié)構(gòu)數(shù)量的擴(kuò)充（圖式擴(kuò)充） 順應(yīng)是認(rèn)知結(jié)構(gòu)性質(zhì)的改變（圖式改變）,3.1.2 主要的學(xué)習(xí)理論,建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論 學(xué)習(xí)的含義 學(xué)習(xí)者在一定的情境即社會(huì)文化背景下，借助其他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過意義建構(gòu)的方式獲得知識(shí) 即包括四大要素：情境、協(xié)作、會(huì)話、意義建構(gòu) 學(xué)習(xí)的方法 學(xué)

12、習(xí)者是信息加工的主體、是意義的主動(dòng)建構(gòu)者 教師要成為學(xué)習(xí)者建構(gòu)意義的幫助者,3.1.2 主要的學(xué)習(xí)理論,社會(huì)學(xué)習(xí)理論及自我效能理論 社會(huì)學(xué)習(xí)理論指人們通過觀察他們認(rèn)為值得信賴的且知識(shí)淵博的人（示范）的行為而進(jìn)行的學(xué)習(xí) 學(xué)習(xí)還受個(gè)人自我效能（self-efficacy)的影響 自我效能感是個(gè)人對(duì)自己完成某方面工作能力的主觀評(píng)估 一個(gè)人的自我效能可通過這樣幾種方法來提高：口頭說服、邏輯證明、對(duì)他人（示范）進(jìn)行觀察和對(duì)過去績(jī)效的回顧,3.1.2 主要的學(xué)習(xí)理論,期望理論 期望理論認(rèn)為一個(gè)人的行為基于三個(gè)因素：行為預(yù)期、實(shí)現(xiàn)手段和效價(jià) 期望理論說明學(xué)習(xí)最有可能在下列情況下發(fā)生，即員工相信自己能夠完成培

13、訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容（行為預(yù)期），而且學(xué)習(xí)與更高的工作績(jī)效、加薪、同事的認(rèn)可（實(shí)現(xiàn)工具）這些成果有關(guān)，且員工認(rèn)為這些成果有價(jià)值,3.1.2 主要的學(xué)習(xí)理論,成人學(xué)習(xí)理論 馬爾科姆諾爾斯與成人學(xué)習(xí)理論假設(shè)條件 成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí) 成人有進(jìn)行自我指導(dǎo)的需求 成人可為學(xué)習(xí)帶來更多的與工作有關(guān)的經(jīng)驗(yàn) 成人是帶著一定的問題去參與學(xué)習(xí)的 成人受到內(nèi)部和外部的激勵(lì)而學(xué)習(xí),戈特的16條成人學(xué)習(xí)原理（1）,成人是通過干而學(xué)的 運(yùn)用實(shí)例 成人是通過與原有知識(shí)的聯(lián)系、比較來學(xué)習(xí)的 在非正式的環(huán)境氛圍中進(jìn)行培訓(xùn) 增添多樣性 消除恐懼心理 做一個(gè)推動(dòng)學(xué)習(xí)的促進(jìn)者 明確學(xué)習(xí)目標(biāo),戈特的16條成人學(xué)習(xí)原理（2）,反復(fù)實(shí)踐,

14、熟能生巧 引導(dǎo)啟發(fā)式的學(xué)習(xí) 給予信息反饋 循序漸進(jìn),交叉訓(xùn)練 培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)緊扣學(xué)習(xí)目標(biāo) 良好的初始印象能吸引學(xué)員的注意力 要有激情 重復(fù)學(xué)習(xí),加深記憶,3.1.2 主要的學(xué)習(xí)理論,學(xué)習(xí)原理在企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用培訓(xùn)原則 激發(fā)學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)機(jī),發(fā)動(dòng)學(xué)員參與 注意個(gè)體差異,因材施教 強(qiáng)化原則 實(shí)踐原則,3.1.2 主要的學(xué)習(xí)理論,動(dòng)機(jī)與歸因理論 成就動(dòng)機(jī)可以使人在行為上表現(xiàn)出兩種傾向，其一是力求成功；其二是避免失敗 避免失敗者傾向于選擇非常容易或非常困難的任務(wù) 追求成功者旨在獲得成功，他們最可能選擇成功概率約為50%的任務(wù) 以往的經(jīng)驗(yàn)也會(huì)影響人們的學(xué)習(xí)行為，特別是對(duì)于成敗的歸因（Attribution o

15、f Successand Failure）的差異將導(dǎo)致學(xué)習(xí)者的不同的情緒反應(yīng)從而影響其進(jìn)一步的期望與行為 （歸因是由行為的結(jié)果來推斷行為原因的過程),3.2 體驗(yàn)式學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用,3.2.1 體驗(yàn)式學(xué)習(xí)的基本原理 先是由學(xué)員自愿參與一連串活動(dòng)，然后分析他們所經(jīng)歷的體驗(yàn)，使他們從中獲得一些知識(shí)和領(lǐng)悟，并且能將這些知識(shí)和感悟應(yīng)用于日常生活及工作上 體驗(yàn)式學(xué)習(xí)的理論依據(jù),3.2.2 體驗(yàn)式培訓(xùn)直接來源于體驗(yàn)式學(xué)習(xí)理論,大衛(wèi)庫(kù)伯體驗(yàn)式學(xué)習(xí)模型,3.2.3 體驗(yàn)式培訓(xùn)的主要形式,戶外拓展訓(xùn)練 行動(dòng)學(xué)習(xí)（Action Learning） 沙盤模擬 教練,3.2 體驗(yàn)式學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用,體驗(yàn)式

16、培訓(xùn)充分體現(xiàn)了建構(gòu)主義教學(xué)思想 體驗(yàn)式培訓(xùn)彌補(bǔ)了傳統(tǒng)教學(xué)模式的缺陷與不足 體驗(yàn)式培訓(xùn)是學(xué)習(xí)管理知識(shí)和管理藝術(shù)的有效途徑 體驗(yàn)式培訓(xùn)有效地培養(yǎng)了積極的團(tuán)隊(duì)精神 與在線學(xué)習(xí)不同，體驗(yàn)式培訓(xùn)觸及了人的社會(huì)性和內(nèi)心世界,3.3 培訓(xùn)中學(xué)習(xí)效果的提高與遷移,3.3.1 克服 “學(xué)習(xí)高原”現(xiàn)象，提高學(xué)習(xí)效果 在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的初期,學(xué)員會(huì)因掌握并運(yùn)用新的知識(shí)與技能,表現(xiàn)出明顯進(jìn)步,但隨之而來的一段時(shí)間常常是學(xué)員表現(xiàn)停滯不前,學(xué)習(xí)的績(jī)效不再提升，這對(duì)學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性帶來一定的影響，這就是所謂“學(xué)習(xí)高原”現(xiàn)象 學(xué)員個(gè)人將如何克服學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象 學(xué)習(xí)的自我控制 關(guān)鍵性的學(xué)習(xí)能力,3.3.2 學(xué)習(xí)效果的遷移,遷移的含義

17、學(xué)習(xí)成績(jī)的提高會(huì)在其他場(chǎng)合通過行為表現(xiàn)出來 學(xué)習(xí)立方體模型 A點(diǎn)和F點(diǎn)是截然不同的兩種學(xué)習(xí)方式 學(xué)習(xí)循環(huán)圖,D,C,B,E,H,A,F,實(shí)踐性,自主性,交往性,圖3-4 學(xué)習(xí)立方體模型,返回,圖3-5 學(xué)習(xí)循環(huán)圖,返回,本章思考題,1.在本章的引導(dǎo)性案例中，從大通曼哈頓銀行的培訓(xùn)，你可以體會(huì)到現(xiàn)代培訓(xùn)中的哪些學(xué)習(xí)原理？ 2.七種學(xué)習(xí)理論的主要內(nèi)容是什么？對(duì)于現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)有哪些指導(dǎo)意義？ 3.什么是大衛(wèi)庫(kù)伯的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)模型？ 4.什么叫學(xué)習(xí)效果的遷移原理？結(jié)合學(xué)習(xí)立方體模型談?wù)動(dòng)袥]有對(duì)應(yīng)的人才或?qū)I(yè)方向的立方體模型？,第四章 培訓(xùn)需求分析,本章要點(diǎn) 培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)的構(gòu)成 怎樣進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

18、 如何通過培訓(xùn)分析確立培訓(xùn)目標(biāo)和制定計(jì)劃,本章結(jié)構(gòu),引導(dǎo)性案例 4.1 培訓(xùn)需求分析系統(tǒng) 4.2 培訓(xùn)需求分析方法 4.3 培訓(xùn)需求分析的成果：培訓(xùn)計(jì)劃,4.1 培訓(xùn)需求分析系統(tǒng),環(huán)境 經(jīng)濟(jì) 法律,組織分析 目標(biāo) 資源 資源分配,工作分析 員工如何才能有效進(jìn)行工作,人員分析 知識(shí) 技術(shù) 態(tài)度,是否需要培訓(xùn),是否需要培訓(xùn),替代方案,替代方案,期望績(jī)效 目前績(jī)效,是否需要培訓(xùn),替代方案,正式培訓(xùn)方案,是,是,否,否,是,否,4.1.1 組織層面的培訓(xùn)需求分析,組織目標(biāo) 組織資源 組織特征 組織所處的環(huán)境,4.1.2 工作層面的培訓(xùn)需求分析,工作的復(fù)雜程度 工作對(duì)思維的要求 工作的飽和程度 工作量的

19、大小和工作的難易程度，以及工作所消耗的時(shí)間長(zhǎng)短等 工作內(nèi)容和形式的變化 從公司整體發(fā)展的角度分析部門工作內(nèi)容和形式的變化,4.1.3 人員層面的培訓(xùn)需求分析,員工的知識(shí) 員工的專業(yè)（專長(zhǎng)） 員工年齡結(jié)構(gòu) 員工個(gè)性 員工能力分析 對(duì)一個(gè)組織而言，確立培訓(xùn)需求應(yīng)取組織整體、工作業(yè)務(wù)單位及個(gè)人三方的共同需求區(qū)域，并以此做為組織的培訓(xùn)目標(biāo),4.2 培訓(xùn)需求分析方法,分析培訓(xùn)需求包括 收集培訓(xùn)需求信息 整理和分析這些信息，以確定培訓(xùn)需求和目標(biāo) 培訓(xùn)需求信息源來自 人員 工作 組織,4.2.1 傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法,訪談法 問卷調(diào)查法 觀察法 關(guān)鍵事件法,績(jī)效分析法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法 頭腦風(fēng)暴法 專項(xiàng)測(cè)評(píng)法,

20、傳統(tǒng)的,4.2.2 新興的培訓(xùn)需求分析方法,基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法 主要步驟 職位概描（Position Profiling） 個(gè)人概描（Personal Profiling） 基于能力的培訓(xùn)需求分析有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn) 培訓(xùn)需求分析更精確 有助于培訓(xùn)有效性的評(píng)估 可使擁有能力的人得到正式認(rèn)可,4.2.2 新興的培訓(xùn)需求分析方法,任務(wù)和技能分析 確認(rèn)一項(xiàng)職務(wù)或工藝 把職務(wù)（或工藝）分解成若干項(xiàng)主要任務(wù) 把每個(gè)任務(wù)分解成若干項(xiàng)子任務(wù) 確定所有的任務(wù)和子任務(wù)，在工作表格上用正確的術(shù)語將它們列出來，每個(gè)任務(wù)單列一項(xiàng)，并列出子任務(wù) 確定完成每項(xiàng)任務(wù)和子任務(wù)所需的技能。 確定對(duì)哪些任務(wù)和技能需要進(jìn)行員工培

21、訓(xùn),主要步驟,4.2.2 新興的培訓(xùn)需求分析方法,缺口分析 要拋棄那些培訓(xùn)解決不了的問題，把注意力放到那些可以通過培訓(xùn)解決的問題上，同時(shí)抵制一次解決全部問題的誘惑 培訓(xùn)用來彌補(bǔ)缺口的，通過發(fā)現(xiàn)缺口來確定確定培訓(xùn)需求 希望填補(bǔ)現(xiàn)有的技能和希望達(dá)到的技能之間的缺口,4.3 培訓(xùn)需求分析的成果：培訓(xùn)計(jì)劃,4.3.1培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容類別 提高員工在企業(yè)中的角色意識(shí) 獲得知識(shí)，提高技能 態(tài)度動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)變 4.3.2 計(jì)劃類別 長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃 年度培訓(xùn)計(jì)劃 課程計(jì)劃,4.3.3 培訓(xùn)活動(dòng)過程中的注意事項(xiàng),注意投入與效益產(chǎn)出的分析 尋求獲得高層管理層對(duì)培訓(xùn)的支持 直線管理層對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃制定的參與 建立培訓(xùn)部門在組織

22、中的地位與信用度，對(duì)于培訓(xùn)活動(dòng)被認(rèn)同也具有一定的意義,4.3.4 案例,一項(xiàng)有效的培訓(xùn)計(jì)劃案例芝加哥地區(qū)的木材加工公司的培訓(xùn)計(jì)劃 地區(qū)的公司共同參與計(jì)劃的設(shè)計(jì) 當(dāng)?shù)毓就庠谟?jì)劃開始之前雇傭受訓(xùn)者 參與者經(jīng)過嚴(yán)格仔細(xì)的審查和挑選 當(dāng)?shù)氐墓咎峁C(jī)會(huì)去他們公司參觀 由較為合適的20家當(dāng)?shù)毓窘M成“咨詢議會(huì)” 安置了雇員之后跟蹤雇主的情況； 以前的畢業(yè)生定期回培訓(xùn)班鼓勵(lì)現(xiàn)在的受訓(xùn)者,成功要訣,本章思考題,1.試結(jié)合本章案例（摩托羅拉公司、芝加哥木材加工公司）對(duì)你的組織中一些部門基層員工培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，你覺得可以向他們借鑒什么？你有哪些創(chuàng)新或改進(jìn)？ 2.試在以上需求分析的基礎(chǔ)上，制定一項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，

23、包括培訓(xùn)目標(biāo)、進(jìn)度、評(píng)估等內(nèi)容，如果還有補(bǔ)充內(nèi)容希望你也寫出來，并說明你補(bǔ)充的道理。,第五章 新員工導(dǎo)向培訓(xùn),本章要點(diǎn) 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念、內(nèi)容、方法、過程與計(jì)劃 員工導(dǎo)向培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展的關(guān)系及具體做法 實(shí)習(xí)員工的導(dǎo)向培訓(xùn),本章結(jié)構(gòu),引導(dǎo)性案例 5.1 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念與必要性 5.2 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的主要內(nèi)容 5.3 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的過程與計(jì)劃 5.4 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的新發(fā)展,5.1 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念與必要性,新員工導(dǎo)向培訓(xùn)（Employee Orientation） 指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動(dòng) 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的必要性 組織社會(huì)化（Organizational

24、 Socialization）是指使新員工轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦慕M織成員的過程 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)則是員工實(shí)現(xiàn)組織社會(huì)化的重要途徑和方法,5.1 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念與必要性,新員工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)，他或她面臨的主要問題有三個(gè)方面 進(jìn)入群體的問題 現(xiàn)實(shí)與期望的矛盾 第一工作環(huán)境的問題 為了克服這些問題，新員工必須了解三個(gè)領(lǐng)域的專門信息 首先是公司的要求、期望、規(guī)范、傳統(tǒng)和政策 其次是工作交往和溝通方面的行為 再者是工作的技術(shù)或技能方面的要求,5.1 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念與必要性,新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的作用 幫助新員工了解和熟悉新的工作環(huán)境，盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境 塑造良好的公司形象，為新員工灌輸一個(gè)全新的企業(yè)文化 加強(qiáng)

25、員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高員工的保留率 為人員配置和職業(yè)發(fā)展提供信息反饋,5.2 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的主要內(nèi)容,5.2.1 公司基本情況及相關(guān)制度和政策 公司的創(chuàng)業(yè)、成長(zhǎng)、發(fā)展過程 公司的組織結(jié)構(gòu)與部門職責(zé) 公司產(chǎn)品及市場(chǎng) 公司的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化和價(jià)值觀等等 工資構(gòu)成與計(jì)算方法 獎(jiǎng)金與津貼 績(jī)效考核辦法與系統(tǒng) 晉升制度 員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的政策等等,基本情況,相關(guān)制度和政策,5.2 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的主要內(nèi)容,5.2.2 基本禮儀與工作基礎(chǔ)知識(shí) 問候與措詞 著裝與化妝 電話禮儀 指示、命令的接受方式 報(bào)告、聯(lián)絡(luò)與協(xié)商 與上司或同事的交往方式 個(gè)人與企業(yè)的關(guān)系,5.2 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的主要內(nèi)容,5.2

26、.3 部門職能與崗位職責(zé)及知識(shí)技能 部門職能 部門目標(biāo)及最新優(yōu)先事項(xiàng)或項(xiàng)目 與其他職能部門的關(guān)系 部門結(jié)構(gòu)及部門內(nèi)各項(xiàng)工作之間的關(guān)系 崗位職責(zé)及知識(shí)技能 工作崗位的職責(zé)與權(quán)利 崗位基本工作的工作流程 崗位日常工作需要聯(lián)絡(luò)的部門 、途徑、工具及形式 與崗位、工藝相關(guān)的指標(biāo)及控制方法,5.3 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的過程與計(jì)劃,5.3.1 導(dǎo)向培訓(xùn)的一般過程 導(dǎo)向培訓(xùn)的計(jì)劃階段 導(dǎo)向培訓(xùn)的實(shí)施階段 導(dǎo)向培訓(xùn)的評(píng)估階段 導(dǎo)向培訓(xùn)過程通常與一般的員工培訓(xùn)過程相似，但導(dǎo)向培訓(xùn)的每個(gè)階段有其特定的內(nèi)容,5.3.2 導(dǎo)向培訓(xùn)活動(dòng)具體計(jì)劃,美國(guó)豐田汽車制造公司員工導(dǎo)向計(jì)劃 稱為“同化”計(jì)劃，包括公司福利這一類傳統(tǒng)的內(nèi)

27、容，但更主要的目的是潛移默化地使豐田的新員工接受該公司的質(zhì)量意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、個(gè)人發(fā)展意識(shí)、開放溝通意識(shí)，以及相互尊重意識(shí) 美國(guó)科寧公司導(dǎo)向培訓(xùn)計(jì)劃 新員工最初工作的60-90天的印象會(huì)保持下去 第一天最關(guān)鍵 新員工對(duì)組織整體有濃厚興趣 讓新員工對(duì)導(dǎo)向培訓(xùn)負(fù)主要責(zé)任 頂頭上司對(duì)職前教育的最終成敗負(fù)責(zé) 充分的導(dǎo)向培訓(xùn)是提高生產(chǎn)率的重要手段,成功經(jīng)驗(yàn),5.4 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的新發(fā)展,職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定 不僅要贏得新員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)及文化價(jià)值觀的認(rèn)同，還需將新員工在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃與企業(yè)需求相一致，反過來這又能加強(qiáng)新員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及其文化價(jià)值觀的認(rèn)同感 形式 5人以下分別面談交流 5人

28、以上工作室（workshop）的形式,5.4 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的新發(fā)展,員工導(dǎo)向培訓(xùn)方式的多樣化 較長(zhǎng)時(shí)間的知識(shí)型合同工 注重職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的導(dǎo)向培訓(xùn) 新員工輪崗培訓(xùn)、導(dǎo)師制和教練制 等 短期用工的高等學(xué)校的實(shí)習(xí)生 導(dǎo)向培訓(xùn)具有短、平、快的特點(diǎn) 以上海波特曼酒店對(duì)實(shí)習(xí)生的導(dǎo)向培訓(xùn)為例 企業(yè)的歷史和理念 觀察員工在工作時(shí)的行為；運(yùn)用“五角星”模式來分析降低浪費(fèi)的方法,本章思考題,1.吳林失望的遭遇說明：這個(gè)公司接納新員工沒有使吳林感到融入組織的原因是什么？如何改進(jìn)？ 2.試結(jié)合你的組織說明新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的過程、內(nèi)容、所需要提供給新員工的資料、時(shí)間安排、培訓(xùn)老師或老員工參加人員安排等培訓(xùn)計(jì)劃，并對(duì)照課

29、程內(nèi)容，說明你的創(chuàng)新與補(bǔ)充。 3.員工導(dǎo)向培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展又怎樣的關(guān)系？如何應(yīng)用人員勝任力模型來設(shè)計(jì)員工導(dǎo)向培訓(xùn)？,第六章 在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn),本章要點(diǎn) 在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)的概念與方法 “行動(dòng)學(xué)習(xí)”、“初級(jí)董事會(huì)”在職培訓(xùn)新方法 各種脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法及效果,本章結(jié)構(gòu),引導(dǎo)性案例 6.1 常用的在職培訓(xùn)方法 6.2 常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法,6.1 常用的在職培訓(xùn)方法,在職培訓(xùn)（On the Job Training，OJT） 指為了使員工具備有效完成工作任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，也稱為“在崗培訓(xùn)”、“不脫產(chǎn)培訓(xùn)”等 通常表現(xiàn)為安排新員工跟著有經(jīng)驗(yàn)的員工或

30、主管人員學(xué)做工作，有這些有經(jīng)驗(yàn)的員工或主管人員來實(shí)施培訓(xùn),6.1 常用的在職培訓(xùn)方法,6.1.1師帶徒（apprenticeship） 是一種最為傳統(tǒng)的在職培訓(xùn)方式 主要程序（如下圖） 優(yōu)勢(shì)與不足,檢驗(yàn)業(yè)績(jī) 發(fā)現(xiàn)差距,口頭傳授,練習(xí),親手示范,檢查反饋,6.1.2 導(dǎo)師制,導(dǎo)師制（Mentoring）是傳統(tǒng)師帶徒的現(xiàn)代演繹版 導(dǎo)師指為被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)、訓(xùn)練、忠告和友誼的個(gè)人 指導(dǎo)的內(nèi)容不僅包括知識(shí)、技能的指導(dǎo)，也包括品行、態(tài)度等方面 導(dǎo)師制的優(yōu)點(diǎn) 新員工導(dǎo)師制和骨干員工導(dǎo)師,6.1.3 工作輪換,工作輪換（Job Rotation） 指根據(jù)工作要求安排新員工在不同的工作部門工作一段時(shí)間，通常時(shí)

31、間為一到兩年，以豐富新員工的工作經(jīng)驗(yàn) 工作輪換的作用 工作輪換能豐富培訓(xùn)對(duì)象的工作經(jīng)歷 工作輪換能識(shí)別培訓(xùn)對(duì)象的長(zhǎng)處和短處 工作輪換能增進(jìn)培訓(xùn)對(duì)象對(duì)各部門的了解，改進(jìn)合作 工作輪換的不足之處 如何提高工作輪換的有效性,6.1.4 教練（Coaching）,教練技術(shù)從體育領(lǐng)域應(yīng)用到企業(yè)管理領(lǐng)域 教練方法，是一種由管理人員與專業(yè)顧問進(jìn)行的一對(duì)一的培訓(xùn)方式 更著重于“激發(fā)人的潛能”，注重一種態(tài)度訓(xùn)練 教練必須掌握的主要技能 聆聽、發(fā)問、區(qū)分、回應(yīng) 教練以人為本，著重于激發(fā)潛能，讓對(duì)象發(fā)揮積極性，找到最適合自己的方法，有效而快捷地達(dá)到目標(biāo),6.1.5 行動(dòng)學(xué)習(xí)（Action learning),團(tuán)隊(duì)或

32、工作群體會(huì)在實(shí)際工作中面臨問題，在職學(xué)習(xí)就更有條件讓他們合作，商討解決方案并制定行動(dòng)計(jì)劃，然后由他們負(fù)責(zé)實(shí)施這一計(jì)劃并進(jìn)行培訓(xùn)這就是最實(shí)際的行動(dòng)學(xué)習(xí) 在職培訓(xùn)僅僅停留在對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握階段是不足夠的，只有讓學(xué)員運(yùn)用所學(xué)進(jìn)行實(shí)踐，付諸于行動(dòng)，培訓(xùn)的效果才能真正得到體現(xiàn) 以美敦力上海公司行動(dòng)學(xué)習(xí)的培訓(xùn)實(shí)踐為例,6.2 常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法,脫產(chǎn)培訓(xùn)，指離開工作和工作現(xiàn)場(chǎng)，由企業(yè)內(nèi)外的專家和培訓(xùn)師對(duì)企業(yè)內(nèi)各類人員進(jìn)行集中教育培訓(xùn) 根據(jù)培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)短來區(qū)分，脫產(chǎn)培訓(xùn)又可以分為全脫產(chǎn)和半脫產(chǎn)兩種 常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法主要有演講法、案例研究法、情境模擬法和行為示范法等,6.2.1 演講法（presentatio

33、n methods）,演講法 指培訓(xùn)師用語言將他想要傳授給培訓(xùn)對(duì)象的內(nèi)容表達(dá)出來的一種培訓(xùn)方式 典型形式是講課（lecture） 這種培訓(xùn)方式成本較低、有較強(qiáng)的針對(duì)性，同時(shí)時(shí)間安排緊湊，能集中較新的研究成果，使培訓(xùn)對(duì)象能在較短的時(shí)間內(nèi)接受大量的有用信息 使用很廣,6.2.2 案例研究法（Case Study),案例研究法 指為參加培訓(xùn)的學(xué)員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學(xué)員分析和評(píng)價(jià)案例，提出解決問題的建議和方案的一種培訓(xùn)方法 案例研究法通常以小組討論方式進(jìn)行 在案例分析的最后集中討論中，培訓(xùn)師往往會(huì)先指定某一個(gè)小組代表說明案例，分析問題并提出該小組解決問題的手段 在整個(gè)案例分析

34、和討論過程中，培訓(xùn)師起著催化劑和教練的作用，而不是課本原理的講師或說教者,6.2.3 情景模擬培訓(xùn)法(simulation training),情景模擬培訓(xùn)法 指通過把培訓(xùn)對(duì)象置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓他們依據(jù)模擬現(xiàn)實(shí)中的情境作出即時(shí)的反應(yīng)，分析實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，解決問題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)的一種培訓(xùn)方法 常用的情景模擬培訓(xùn)方法 管理競(jìng)賽（Management Games）或游戲法 角色扮演法 （role plays） 一攬子公文處理法 （in-basket）,6.2.4 行為示范法,行為示范（behavior modeling） 指通過為培訓(xùn)對(duì)象觀摩行為標(biāo)準(zhǔn)樣例或錄像和

35、幻燈等，并進(jìn)行實(shí)際操練的一種培訓(xùn)方法 行為示范培訓(xùn)由四個(gè)流程組成：注意、回應(yīng)、機(jī)械重復(fù)與激勵(lì) 行為示范培訓(xùn)的可改進(jìn)之處 應(yīng)增加多樣化或可變性 合適使用正面例子和反面例子,本章思考題,1.你公司的在職培訓(xùn)存在什么問題？如何改進(jìn)？ 2.試結(jié)合你公司下屬的一個(gè)部門存在的實(shí)際問題設(shè)計(jì)一個(gè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的方案，并說明采用哪些方法（管理競(jìng)賽、角色扮演、公文處理、行為示范等等）比較有效 3.在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相比，各有哪些優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)？?jī)烧咴鯓咏Y(jié)合才能使培訓(xùn)更有效？,第七章 應(yīng)用新興技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn),本章要點(diǎn) 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)方式 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的理論基礎(chǔ) 提高運(yùn)用新興技術(shù)培訓(xùn)的有效性,本章結(jié)構(gòu),引導(dǎo)性案例 7.

36、1 應(yīng)用新興技術(shù)培訓(xùn)的概念、特點(diǎn)與類型 7.2 應(yīng)用新興技術(shù)培訓(xùn)的理論基礎(chǔ) 7.3 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的有效性 7.4 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的實(shí)施,7.1 應(yīng)用新興技術(shù)培訓(xùn)的概念、特點(diǎn)與類型,7.1.1 應(yīng)用新興技術(shù)培訓(xùn)的基本概念和特點(diǎn) 將利用電信技術(shù)的培訓(xùn)定義為“結(jié)合信息、計(jì)算機(jī)和通信技術(shù)應(yīng)用的學(xué)習(xí)” 將多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)描述為“采用多種媒體來組織、交換信息和進(jìn)行互動(dòng)的學(xué)習(xí)過程” 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的特點(diǎn) 以技術(shù)為支持基礎(chǔ) 跨邊界 學(xué)習(xí)更以學(xué)員為中心 e-Learning,7.1.2 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)類型,計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn) 電子化學(xué)習(xí)（e-Learning） 其主要方式是在網(wǎng)上開設(shè)課程主頁，將與課

37、程有關(guān)的內(nèi)容放置到網(wǎng)上 靈活選擇學(xué)習(xí)進(jìn)度 靈活選擇學(xué)習(xí)時(shí)間和地點(diǎn) 靈活選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容 e-Learning具有一些技術(shù)優(yōu)勢(shì) 大大提升組織整體培訓(xùn)效能,特點(diǎn),7.1.2 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)類型,多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn) 是指結(jié)合采用了多種媒體手段，利用現(xiàn)代化的技術(shù)將聲音、圖像傳遞到各個(gè)教學(xué)地點(diǎn)，學(xué)員一般會(huì)在各地專門的教室中接受遠(yuǎn)在外地的教師的培訓(xùn) （有些已經(jīng)可以多邊互動(dòng)） 跨地域性 溝通的多向性 及時(shí)同步性 便捷性,特點(diǎn),7.1.3 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)和傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別,7.2 應(yīng)用新興技術(shù)培訓(xùn)的理論基礎(chǔ),7.2.1 應(yīng)用新技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)的建構(gòu)主義理論基礎(chǔ) 建構(gòu)主義認(rèn)為，知識(shí)不是通過教師傳授得到，而是學(xué)習(xí)者在一

38、定的情境即社會(huì)文化背景下，借助其他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過建構(gòu)意義的方式而獲得,7.2.1 應(yīng)用新技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)的建構(gòu)主義理論基礎(chǔ),應(yīng)用新技術(shù)符合建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)特點(diǎn) 積極的學(xué)習(xí) 建構(gòu)性的學(xué)習(xí) 累積性的學(xué)習(xí) 目標(biāo)指引的學(xué)習(xí),問題定向的學(xué)習(xí) 基于案例的學(xué)習(xí) 探究定向的學(xué)習(xí) 社會(huì)性學(xué)習(xí) 內(nèi)在驅(qū)動(dòng)的學(xué)習(xí),7.2.2 應(yīng)用新技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)的建構(gòu)主義學(xué)習(xí)環(huán)境設(shè)計(jì),為了支持學(xué)習(xí)者的主動(dòng)探索和完成意義建構(gòu)，在學(xué)習(xí)過程中要為學(xué)習(xí)者提供各種信息資源，包括各種類型的教學(xué)媒體和教學(xué)資料 計(jì)算機(jī)通信技術(shù)和建構(gòu)主義理論的結(jié)合，使得遠(yuǎn)程培訓(xùn)的設(shè)計(jì)方法有了不斷的創(chuàng)新，將傳統(tǒng)的以講師為中心改變?yōu)橐詫W(xué)

39、員為主體，著重于情境、建構(gòu)、合作與交流，著重于為學(xué)員提供豐富的資源以使其形成自己的認(rèn)識(shí)和理解,7.3 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的有效性,7.3.1 對(duì)應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)有效性研究的回顧 早期的研究著重于將遠(yuǎn)程教育和傳統(tǒng)的面對(duì)面的教育方式進(jìn)行比較，關(guān)注點(diǎn)是在遠(yuǎn)程教育條件下，學(xué)員的學(xué)業(yè)成績(jī)會(huì)有何不同。學(xué)員的學(xué)業(yè)成績(jī)往往被當(dāng)做是教學(xué)有效性的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo),7.3.2 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)有效性的評(píng)估,更寬泛的以技術(shù)為基礎(chǔ)的遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)的研究框架 以技術(shù)為基礎(chǔ)的遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)的結(jié)果（有效性）可以擴(kuò)展為學(xué)員的投入和參與，認(rèn)知投入，技術(shù)自我效能感，對(duì)使用的技術(shù)的態(tài)度，技術(shù)的有用性，對(duì)以技術(shù)為媒介的遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)的態(tài)度及遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)的優(yōu)

40、勢(shì)和不足 康奈爾大學(xué)和上海交通大學(xué)聯(lián)合進(jìn)行的對(duì)多媒體國(guó)際人力資源管理遠(yuǎn)程課程的研究,關(guān)于自我效能感的探討,自我效能感 反映個(gè)體對(duì)自己在某一水平完成某一任務(wù)能力的判斷，是“一個(gè)人對(duì)其完成特定工作或任務(wù)的一種信念” 自我效能感的作用 人們的自我效能感影響其行為選擇 人們對(duì)自我效能感的判斷直接影響其努力程度和堅(jiān)持性 自我效能感影響人們的思維模式和情感反應(yīng)模式,7.4 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的實(shí)施,7.4.1 技術(shù)和設(shè)備要求 基本設(shè)施和設(shè)備要求 設(shè)備使用及要求 設(shè)備調(diào)試、維護(hù)和備用方案,7.4.2 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì),建構(gòu)e-Learning環(huán)境時(shí)要注意如下幾個(gè)方面 信息庫(kù)(information banks

41、) 的建構(gòu) 提供建構(gòu)工具箱(construction kits) 任務(wù)情境(phenomenaria) BIG(beyond the information given)方式 WIG(without the information given)方式 任務(wù)管理者(task managers),7.4.3 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)對(duì)講師的要求,培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作 熟練使用培訓(xùn)設(shè)備 準(zhǔn)備好備用方案 盡量避免穿淡色的服裝，以避免在屏幕上刺眼 準(zhǔn)備的投影資料的字體要足夠大 充分的心理準(zhǔn)備,7.4.3 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)對(duì)講師的要求,講授中的注意點(diǎn) 調(diào)動(dòng)課堂氣氛 平等對(duì)待各個(gè)教學(xué)地點(diǎn) 講授后的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系 講師在課后可

42、以通過電子郵件和網(wǎng)站繼續(xù)和學(xué)員進(jìn)行探討,7.4.4 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)對(duì)學(xué)員的要求,不同的學(xué)員對(duì)應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)有不同的反應(yīng) 采用新的技術(shù) ，會(huì)有暫時(shí)的新鮮感 心理上有很大的距離感，更偏向于面對(duì)面的交流和溝通 與不同背景的人共同學(xué)習(xí)是一個(gè)開闊眼界的好機(jī)會(huì) 不同的人有不同的學(xué)習(xí)目的，培訓(xùn)要兼顧各種學(xué)習(xí)目的是一種浪費(fèi) 不必面對(duì)面的交流而消除了心理上的恐懼感 要面對(duì)更多素不相識(shí)的人而在課堂上表現(xiàn)拘謹(jǐn),7.4.5 實(shí)施的其他注意點(diǎn),在多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)中還要注意培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)的選擇以及人數(shù)的選擇 選擇教學(xué)地點(diǎn)的數(shù)量要考慮到技術(shù)要求 遠(yuǎn)程培訓(xùn)的適宜人數(shù) 考慮到遠(yuǎn)程培訓(xùn)的時(shí)差問題 遠(yuǎn)程培訓(xùn)的授課時(shí)長(zhǎng)問題,本

43、章思考題,1.為什么要應(yīng)用新技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)?在本章引導(dǎo)性案例中，雀巢公司運(yùn)用了哪些新技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)?從中有什么啟示? 2.為什么說應(yīng)用新技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)符合第三章中所述的“建構(gòu)主義”學(xué)習(xí)原理? 3.如何根據(jù)“建構(gòu)主義”學(xué)習(xí)原理設(shè)計(jì)一個(gè)運(yùn)用新技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)的學(xué)習(xí)環(huán)境?運(yùn)用新技術(shù)要注意些什么?對(duì)講師有什么要求?,第八章 管理開發(fā)培訓(xùn),本章要點(diǎn) 管理開發(fā)培訓(xùn)的定義 管理開發(fā)培訓(xùn)的理論基礎(chǔ) 管理開發(fā)培訓(xùn)的常用方法,本章結(jié)構(gòu),引導(dǎo)性案例 8.1 管理開發(fā)培訓(xùn)的概念與綜述 8.2 管理開發(fā)的理論基礎(chǔ) 8.3 管理開發(fā)的常用方法,8.1 管理開發(fā)培訓(xùn)的概念與綜述,8.1.1 管理開發(fā)培訓(xùn)的定義 管理開發(fā)培訓(xùn)是針對(duì)員工

44、管理能力、綜合素質(zhì)提升的一整套培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃和管理過程的總稱，是組織為了提高其生產(chǎn)力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤高潛能、高績(jī)效員工，幫助組織內(nèi)經(jīng)理成長(zhǎng)和提高的項(xiàng)目,8.1.2 管理開發(fā)培訓(xùn)的作用,通過幫助經(jīng)理人員掌握管理技能和技術(shù)，提高他們的自信，提升他們幫助下屬提高的能力，改進(jìn)他們?cè)诂F(xiàn)任崗位上的生產(chǎn)力和有效性 幫助組織確認(rèn)將來的領(lǐng)導(dǎo)人并加速他們的成長(zhǎng)，以確保領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)性 能為組織培養(yǎng)相當(dāng)數(shù)量的熟練經(jīng)理人，以滿足組織成長(zhǎng)的需要 鼓勵(lì)經(jīng)理人員的自我成長(zhǎng)，提升經(jīng)理人員的能力，使他們能承擔(dān)更多責(zé)任，發(fā)揮所有潛能 為高級(jí)管理人員和經(jīng)理提供可能會(huì)對(duì)組織有影響的企業(yè)理論和實(shí)踐方面的創(chuàng)新或新的技術(shù) 鼓勵(lì)建立一種

45、參與管理的氛圍，組織和個(gè)人可以共同建立業(yè)績(jī)目標(biāo)和評(píng)估方法,8.1.3 管理開發(fā)培訓(xùn)的基本原則,管理開發(fā)首先必須是自我開發(fā) 管理培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)與個(gè)體的特定需求相配合 管理開發(fā)項(xiàng)目應(yīng)為在工作中應(yīng)用知識(shí)和新技能提供實(shí)踐的機(jī)會(huì) 經(jīng)理人應(yīng)該知道他們開發(fā)的優(yōu)先次序是怎樣的，應(yīng)在什么時(shí)間進(jìn)行，必須掌握什么信息和技能 組織的氛圍和文化必須支持這些剛獲得的知識(shí)或技能 經(jīng)理人的上級(jí)必須完全支持該經(jīng)理人在這方面的努力 開發(fā)是一個(gè)變化和成長(zhǎng)過程，需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間才能成功,8.1.4 確保管理開發(fā)培訓(xùn)有效的基本要素,高層管理人員 的支持,企業(yè)文化 的影響,目標(biāo)及相關(guān) 制度,8.2 管理開發(fā)培訓(xùn)的理論基礎(chǔ),8.2.1 管理

46、開發(fā)培訓(xùn)的理論模型,8.2.2 自我意識(shí)的改變,自我意識(shí)的改變主要指通過培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目，讓管理人員更好地認(rèn)識(shí)自己，認(rèn)識(shí)自己在組織中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，意識(shí)到管理風(fēng)格和組織文化、管理哲學(xué)的相融性，并且通過認(rèn)識(shí)別人是如何看待自己的來提高自己的人際技能 認(rèn)知的培訓(xùn)策略 明茨伯格提出的管理人員角色模型 阿吉利斯提出的雙環(huán)學(xué)習(xí)理論（double-loop learning）,管理人員角色模型,返回,阿吉利斯的雙環(huán)學(xué)習(xí)理論,雙環(huán)學(xué)習(xí)被描述為“尋找和探索備擇程序、規(guī)則、技術(shù)、目標(biāo)和目的”的過程。這種學(xué)習(xí)會(huì)使組織打破現(xiàn)有組織思維和行為模式，尋找和建立新的模式和路徑 模式或雙環(huán)學(xué)習(xí)的行為策略鼓勵(lì)分享有效的信息，公開

47、和告知可選方案并在組織內(nèi)部建立人們之間的相互承諾 阿吉利斯培訓(xùn)的八個(gè)步驟,8.2.2 自我意識(shí)的改變,行為的培訓(xùn)策略 領(lǐng)導(dǎo)匹配理論 領(lǐng)導(dǎo)匹配理論的培訓(xùn)策略是培訓(xùn)人們改變情境以使環(huán)境對(duì)他們有利 這種培訓(xùn)策略的理論依據(jù)是菲德勒的權(quán)變理論 ，他認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)與情境相適應(yīng) 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系 職位權(quán)力 任務(wù)結(jié)構(gòu),8.2.3 技能的提高,認(rèn)知的培訓(xùn)策略：弗魯姆-耶頓模型 它為管理者何時(shí)應(yīng)將一部分決策權(quán)力授予下屬提供了一個(gè)規(guī)范化的模型 弗魯姆耶頓模型的培訓(xùn)焦點(diǎn)在于讓管理人員要學(xué)會(huì)對(duì)問題進(jìn)行診斷來決定合適的解決問題流程 根據(jù)對(duì)一些問題的回答，選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)方式,8.2.3 技能的提高,行為的培訓(xùn)策略

48、 管理方格圖 橫坐標(biāo)表示對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度 縱坐標(biāo)表示對(duì)人的關(guān)心程度 共81個(gè)組合，5種典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 （1，1）型：虛弱型管理 （9，1）型：專權(quán)式管理 （1，9）型：鄉(xiāng)村俱樂部型管理 （5，5）型：中庸之道型管理 （9，9）型：理想型管理 領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論,8.2.4 動(dòng)機(jī)激勵(lì)狀態(tài)的改變,認(rèn)知的培訓(xùn)策略 角色動(dòng)機(jī)理論 承認(rèn)權(quán)威 競(jìng)爭(zhēng)愿望 行使權(quán)力 出人頭地的愿望 責(zé)任意識(shí) 侍強(qiáng)動(dòng)機(jī),管理動(dòng)機(jī)影響晉升速度,成就需要?jiǎng)訖C(jī)理論 權(quán)力需要 情感需要 成就需要 成就需要?jiǎng)訖C(jī)培訓(xùn)是提高培訓(xùn)學(xué)員在工作中不斷超越的動(dòng)機(jī)水平,8.2.4 動(dòng)機(jī)激勵(lì)狀態(tài)的改變,行為的培訓(xùn)策略 根據(jù)S-R公式，不斷強(qiáng)化使刺激與

49、學(xué)習(xí)者反應(yīng)之間的聯(lián)結(jié)得到加強(qiáng)和鞏固 例如，根據(jù)不同小組的表現(xiàn)對(duì)小組分別評(píng)分，以“分?jǐn)?shù)”的刺激使學(xué)習(xí)者向高分者的行為“看齊” 還可以依據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論來設(shè)計(jì)培訓(xùn)策略 觀察和模仿榜樣而學(xué)習(xí) 自我效能感對(duì)學(xué)習(xí)的影響作用,8.3 管理開發(fā)培訓(xùn)的常用方法,8.3.1 自我意識(shí)的培訓(xùn)方法 敏感性培訓(xùn)（T小組討論） 這種培訓(xùn)的過程是把一批管理人員集合起來，在培訓(xùn)者指導(dǎo)下，經(jīng)常讓他們進(jìn)行一種既無議事日程也無中心內(nèi)容的自由討論，討論自己感興趣的問題，自由發(fā)表意見，分析自己的行為和感情，并接受他人對(duì)自己的意見，以期改進(jìn)管理人員有關(guān)“我怎樣認(rèn)識(shí)自己”、“別人怎樣看待我”和“我怎樣認(rèn)識(shí)別人”的“敏感性”,8.3.1 自

50、我意識(shí)的培訓(xùn)方法,相互作用分析（transactional analysis） 父母自我狀態(tài)(P)、成人自我狀態(tài)(A)、兒童自我狀態(tài)(C) 父母自我狀態(tài)以權(quán)威與優(yōu)越感為標(biāo)志；成人自我狀態(tài)的特征是客觀與理智；兒童自我狀態(tài)以沖動(dòng)、偏執(zhí)為特征 理想的相互作用是“成人刺激”和“成人反應(yīng)” 人們?cè)诤退说慕煌校瑫?huì)傾向于PAC三種狀態(tài)中的某一種 在培訓(xùn)中，要讓學(xué)員盡量以成人的自我狀態(tài)控制自己，并以成人的語調(diào)、姿態(tài)和行為對(duì)待別人,8.3.2 管理和領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)方法,評(píng)價(jià)中心簡(jiǎn)介 （assessment center） 基于領(lǐng)導(dǎo)有效性行為理論基礎(chǔ)上的將個(gè)人置于一系列模擬的工作情景中，并對(duì)其進(jìn)行考察的一種方

51、法 評(píng)價(jià)中心采用的方法“多方法檢驗(yàn)” 結(jié)構(gòu)化面試 無領(lǐng)導(dǎo)組討論法 公文處理 心理測(cè)試 情景模擬測(cè)驗(yàn) 對(duì)評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià),8.3.3 基于勝任力的管理人員開發(fā)項(xiàng)目,“勝任力”，即造成績(jī)效出色和績(jī)效一般之間差異的那些最顯著的特征，也就是通常所說的KSAOs（知識(shí)，技能，能力等） 勝任力中心和一般評(píng)價(jià)及發(fā)展中心的區(qū)別 組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合 自我評(píng)估和其它評(píng)估相結(jié)合 基于勝任力的管理人員開發(fā)項(xiàng)目 如成就結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注市場(chǎng)和不斷尋求更好的方法等三種勝任力,本章思考題,1.“管理開發(fā)培訓(xùn)”的定義是什么?在本章的引導(dǎo)性案例中，AS公司設(shè)計(jì)了哪些管理開發(fā)培訓(xùn)的課程?為什么這些課程對(duì)AS公司來說具有戰(zhàn)略性的意

52、義? 2.如何使管理開發(fā)培訓(xùn)獲取成效?管理開發(fā)培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)是什么? 3.行為主義學(xué)習(xí)原理及社會(huì)學(xué)習(xí)理論對(duì)管理開發(fā)培訓(xùn)的課程設(shè)計(jì)有什么指導(dǎo)意義? 4.常用的管理開發(fā)培訓(xùn)方法有哪些?你覺得案例中的AS公司運(yùn)用怎樣的培訓(xùn)方法會(huì)更好?如何來評(píng)判其效果?,第九章 培訓(xùn)有效性評(píng)估,本章要點(diǎn) 培訓(xùn)有效性評(píng)估的基本概念 培訓(xùn)有效性的評(píng)估模型 培訓(xùn)有效性的評(píng)估方案設(shè)計(jì) 培訓(xùn)有效性的經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析,本章結(jié)構(gòu),引導(dǎo)性案例 9.1 培訓(xùn)有效性評(píng)估概述 9.2 培訓(xùn)有效性評(píng)估模型 9.3 培訓(xùn)有效性評(píng)估的方案設(shè)計(jì) 9.4 培訓(xùn)有效性的經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析 附錄：較詳細(xì)的培訓(xùn)評(píng)估問卷示例,9.1 培訓(xùn)有效性評(píng)估概述,9.1.1

53、培訓(xùn)有效性評(píng)估的概念 培訓(xùn)有效性（training effectiveness） 指的是，公司和員工個(gè)人從培訓(xùn)中獲得的收益 戈?duì)柎奶拐J(rèn)為，培訓(xùn)有效性評(píng)估是指“系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助做出選擇、使用和修改培訓(xùn)項(xiàng)目的決策” 培訓(xùn)有效性評(píng)估是收集用于決定培訓(xùn)是否有效的結(jié)果信息、并幫助對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行進(jìn)一步改進(jìn)的過程,9.1.2培訓(xùn)有效性評(píng)估的目的意義,體現(xiàn)人力資源管理的效益性 決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目 獲得如何改進(jìn)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的信息,9.1.3培訓(xùn)有效性評(píng)估的戰(zhàn)略點(diǎn),培訓(xùn)有效性評(píng)估的側(cè)重點(diǎn),9.1.3 培訓(xùn)有效性評(píng)估的戰(zhàn)略點(diǎn),培訓(xùn)有效性評(píng)估的兩類形式 過程評(píng)估（formativ

54、e evaluation） 過程評(píng)估指的是為了改進(jìn)培訓(xùn)過程所做的評(píng)估 往往收集的是定性的資料，如學(xué)員的意見、感覺和信念等 綜合評(píng)估(summative evaluation) 綜合評(píng)估指的是評(píng)估學(xué)員在培訓(xùn)后的變化程度 往往會(huì)收集定量的數(shù)據(jù)，它更加趨于上述連續(xù)體中的左端,9.1.4 培訓(xùn)有效性評(píng)估的過程,培訓(xùn)有效性評(píng)估的步驟,培訓(xùn)目標(biāo),預(yù)期培訓(xùn)結(jié)果 （培訓(xùn)有效性指標(biāo)）,培訓(xùn)有效性 評(píng)估設(shè)計(jì),實(shí)施 評(píng)估和實(shí)施,9.2 培訓(xùn)有效性評(píng)估模型,9.2.1 柯氏評(píng)估模型簡(jiǎn)介,9.2.2 反應(yīng)評(píng)估,反應(yīng)評(píng)估處于柯氏評(píng)估模型三角形的最上端，用來評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程、培訓(xùn)教師和培訓(xùn)安排的喜好程度 （快樂單） 反應(yīng)

55、評(píng)估的作用 反應(yīng)評(píng)估的注意要點(diǎn) 填寫培訓(xùn)評(píng)估表時(shí)應(yīng)注意的要點(diǎn) 反應(yīng)評(píng)估表舉例,9.2.3 學(xué)習(xí)評(píng)估,要評(píng)估的主要方面相應(yīng)為：學(xué)習(xí)到了什么知識(shí)？學(xué)到或改進(jìn)了哪些技能？哪些態(tài)度改變了？ 設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估方案非常重要。通常會(huì)通過前后比較或設(shè)置控制組的方式來對(duì)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)效果進(jìn)行評(píng)估 （本章第三節(jié)詳細(xì)敘述）,9.2.4 行為評(píng)估,行為評(píng)估更多地考慮到學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后在工作表現(xiàn)上產(chǎn)生的變化。它實(shí)際上評(píng)估的是知識(shí)、技能和態(tài)度的遷移 行為評(píng)估的特點(diǎn) 學(xué)員行為的改變是有一定的條件的 很難預(yù)計(jì)何時(shí)會(huì)有變化的產(chǎn)生 行為的改變往往受到外部的影響 行為評(píng)估實(shí)例 學(xué)員自我評(píng)估 360度反饋,9.2.5 結(jié)果評(píng)估,

56、最重要也是最困難的評(píng)估，它用來評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來哪些改變 通用電器的實(shí)例 對(duì)結(jié)果的評(píng)估的指標(biāo)采用的是主管回到工作崗位后對(duì)人員和機(jī)器更有效地使用所導(dǎo)致的績(jī)效增加 公式：績(jī)效=實(shí)際生產(chǎn)力/標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)力,9.3 培訓(xùn)有效性評(píng)估的方案設(shè)計(jì),9.3.1 影響培訓(xùn)有效性評(píng)估效度的因素 培訓(xùn)有效性評(píng)估效度，指的是某一評(píng)估測(cè)量真正測(cè)量到所需要測(cè)量的培訓(xùn)成果或?qū)傩缘某潭?內(nèi)部效度 指評(píng)估結(jié)果是否真正反映了由于培訓(xùn)引起的變化程度 影響因素：公司歷史因素；結(jié)果測(cè)量的可靠性；學(xué)員在培訓(xùn)前后的成熟因素等 外部效度 指評(píng)估結(jié)果可以一般化到其他學(xué)員和人群中去的程度 影響因素：學(xué)員樣本、學(xué)員對(duì)培訓(xùn)前的測(cè)驗(yàn)的態(tài)度等,9.3.

57、2 培訓(xùn)有效性評(píng)估的方案設(shè)計(jì)種類,9.3.2 培訓(xùn)有效性評(píng)估的方案設(shè)計(jì)種類,前測(cè) 指的是在培訓(xùn)前對(duì)學(xué)員某方面的測(cè)定，如學(xué)業(yè)水平、能力水平、智力、個(gè)性特點(diǎn)、態(tài)度和技能等 后測(cè) 指在培訓(xùn)后對(duì)他們?cè)俅芜M(jìn)行測(cè)定 對(duì)照組 指在企業(yè)中和培訓(xùn)成員有差不多的背景，但沒有接收培訓(xùn)的那些員工所構(gòu)成的群體，用他們來和培訓(xùn)組進(jìn)行對(duì)照從而發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的效應(yīng),9.3.2 培訓(xùn)有效性評(píng)估的方案設(shè)計(jì)種類,僅有后測(cè)，無對(duì)照組 可以了解學(xué)習(xí)效果，但難以確定學(xué)到的東西就是培訓(xùn)的效應(yīng) 前測(cè)-后測(cè) 可以進(jìn)行前后的差異檢驗(yàn)，但沒有控制組，分析出來的差異也有可能不是由培訓(xùn)造成的 后測(cè)-對(duì)照組 假設(shè)是培訓(xùn)組和對(duì)照組在培訓(xùn)前沒有差異，可以恒定一些

58、培訓(xùn)外的干擾因素，但也很難評(píng)估真正的學(xué)習(xí)效果,前測(cè)-后測(cè)的設(shè)計(jì),培訓(xùn)前評(píng)估受訓(xùn)者,進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)后評(píng)估受訓(xùn)者,比較,返回,后測(cè)-對(duì)照組的設(shè)計(jì),隨機(jī)選出兩組類似 的員工,培訓(xùn)實(shí)驗(yàn)組,評(píng)估實(shí)驗(yàn)組,培訓(xùn)控制組,9.3.2 培訓(xùn)有效性評(píng)估的方案設(shè)計(jì)種類,前測(cè)后測(cè)-對(duì)照組的設(shè)計(jì)（見圖）,前測(cè)后測(cè)-對(duì)照組的設(shè)計(jì),隨機(jī)選出兩組 類似的員工,培訓(xùn)前評(píng)估 實(shí)驗(yàn)組,培訓(xùn)實(shí)驗(yàn)室,培訓(xùn)后評(píng)估 實(shí)驗(yàn)組,評(píng)估控制組,評(píng)估控制組,比較,9.3.2 培訓(xùn)有效性評(píng)估的方案設(shè)計(jì)種類,所羅門四組設(shè)計(jì) 將前面提到的幾種設(shè)計(jì)結(jié)合起來，好處是可以把干擾培訓(xùn)效果的其他因素的影響減少到最低程度 具體操作的時(shí)候，可以把培訓(xùn)學(xué)員隨機(jī)分成兩組，接

59、受培訓(xùn)，同時(shí)另外設(shè)置兩個(gè)對(duì)應(yīng)的對(duì)照組（見圖） 這種設(shè)計(jì)還可以用于評(píng)估不同培訓(xùn)方式的效果,所羅門四組設(shè)計(jì),隨機(jī)選出兩組 類似的員工,培訓(xùn)前評(píng)估 實(shí)驗(yàn)組甲,培訓(xùn)前評(píng)估 實(shí)驗(yàn)組乙,培訓(xùn)前評(píng)估 實(shí)驗(yàn)組甲,培訓(xùn)前評(píng)估 實(shí)驗(yàn)組甲,評(píng)估 控制組甲,評(píng)估 控制組乙,培訓(xùn)實(shí)驗(yàn),培訓(xùn)實(shí)驗(yàn),比較,比較,比較,比較,9.3.2 培訓(xùn)有效性評(píng)估的方案設(shè)計(jì)種類,時(shí)間序列設(shè)計(jì) 指在培訓(xùn)前一段時(shí)間和培訓(xùn)后一段時(shí)間里對(duì)學(xué)員在某方面進(jìn)行多次測(cè)量，以觀測(cè)培訓(xùn)的效果 （見圖） 假設(shè)是如果學(xué)員在培訓(xùn)后持續(xù)地表現(xiàn)出某種變化，則可以認(rèn)為這種變化是由培訓(xùn)引起的 在時(shí)間序列設(shè)計(jì)中，由于在較長(zhǎng)一段時(shí)間里對(duì)員工進(jìn)行測(cè)量，很容易受到歷史因素和員工發(fā)展因素的干擾，為了避免這些影響，也可以采用對(duì)照組的做法,時(shí)間序列設(shè)計(jì),培訓(xùn)前首次 評(píng)估受訓(xùn)者,培訓(xùn)前再次 評(píng)估受訓(xùn)者,培訓(xùn)前再次 評(píng)估受訓(xùn)者,培訓(xùn)前再次 評(píng)估受訓(xùn)者,進(jìn)行培訓(xùn),比較,比較,比較,9.3.3 培訓(xùn)有效性評(píng)估中的基本統(tǒng)計(jì)分析,平均數(shù)差異檢驗(yàn) 相關(guān)樣本 獨(dú)立樣本 t檢驗(yàn) 相關(guān)分析 皮爾遜相關(guān)系數(shù) 方差分析,9.3.4 選擇培訓(xùn)