1、,勞動法下的人力資源管理實務(wù),提高法律意識，規(guī)避用工風險,1,背景分析,2,招聘錄用,入職審查,在職管理,離職辦理,3,制度管理,錄,CONTENTS,目,勞動關(guān)系管理,法律法規(guī)體系,企業(yè)面臨風險及防范,制度的制定,制度的生效條件,一、背景分析,目前勞動法實施現(xiàn)狀,第42條至45條 公民有勞動的權(quán)利和義務(wù) 勞動者有休息的權(quán)利,憲法,勞動法、勞動合同法 就業(yè)促進法、社會保險法 勞動爭議調(diào)解仲裁法,法律,勞動合同法實施條例 職工帶薪年休假條例 工傷保險條例,行政法規(guī),勞動法律法規(guī)逐步完善 1、建國-1995年之前，沒有統(tǒng)一勞動法 2、1995年1月1日，勞動法施行開始有意識的加強對勞動者的保護 3

2、、2008年1月1日，勞動合同法試行對勞動者保護的完善和加深，也同時體現(xiàn)了雙重保護的終極目的,集體合同規(guī)定 工資支付暫行規(guī)定 未成年工特殊保護規(guī)定,部門規(guī)章,工資支付條例 人口與計劃生育條例 女職工勞動保護規(guī)定,地方法規(guī),1 勞動法律體系,01,政府傾斜保護,對強勢、弱勢的認識,02,用工成本提高,入職、開發(fā)、使用、 離職成本提高,03,勞動者維權(quán)意識提高,勞動者期望不斷提高,04,管理難度增大,企業(yè)忽略基礎(chǔ)管理，缺乏風險防范意識,05,違法成本加重,勞動者解約成本 違反解除勞動合同成本,06,勞動爭議敗訴率高,勞動爭議案件增多、個別勞動者惡意訴訟,2 企業(yè)面臨的用工風險,1,規(guī)章制度、流程文

3、書,2,勞動合同、勞務(wù)協(xié)議,3,崗位職責、任職資格,4,掌握勞動政策法規(guī),5,將風險思維融于管理當中,6,規(guī)范處分處理員工權(quán)限與流程,3 有效預(yù)防用工風險,靜態(tài),動態(tài),二、勞動關(guān)系管理,各環(huán)節(jié)易錯點和風險點分析,2 入職審查,入職審查內(nèi)容及注意事項,4 離職辦理,勞動合同終止、解除 經(jīng)濟補償金,1 招聘錄用,招聘廣告的擬定 錄用通知的發(fā)放,3 在職管理,勞動合同、試用期、社保福利、工時與休假,二、勞動關(guān)系管理,招聘錄用,案例：某公司于2015年1月4日給A通過郵件發(fā)了錄用通知書，錄用通知書中寫明了崗位、入職日期及入職攜帶資料。A辭去了上家單位工作后于約定日期到某公司報道，但入職當日該公司稱崗位

4、已取消，A要求某公司承擔違約責任。,資質(zhì)審查,勞動關(guān)系 狀態(tài)審查,年齡審查,身體狀況,達到法定年齡18周歲 具有勞動行為能力,與應(yīng)聘職位相關(guān)的學歷證明和各種資格證明,離職證明審查，無法提供，可要求提供原用人單位的聯(lián)系方式和證明人，進行工作背景調(diào)查。,體檢報告，是否有潛在的疾病或者職業(yè)病，不得拒絕乙肝患者。,招聘過程中將得到的勞動者相關(guān)信息作出判斷和匯總，是入職審查的工作開始。,入職審查,勞動關(guān)系的建立,通常情況下，勞動者根據(jù)錄用通知書上的約定或者用人單位的指令到單位報道的第一天，即為用工之日，而不是看是否從事了具體工作或者簽訂了勞動合同。 個別崗位會要求員工試崗，一旦報道，就與公司建立勞動關(guān)系

5、，應(yīng)當發(fā)放工資，其在公司試崗期間發(fā)生意外，公司面臨賠償風險。,法律依據(jù)： 勞動合同法第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查。,商務(wù)崗位要求員工試崗一周，試崗期間是否屬于勞動關(guān)系，可否簽訂試崗協(xié)議規(guī)避法律風險？,勞動合同VS勞務(wù)合同,思考： 如何區(qū)分勞動合同、實習協(xié)議、三方協(xié)議？ 已經(jīng)畢業(yè)但未取得畢業(yè)證應(yīng)簽訂何種合同？ 在校大學生、退休返聘人員應(yīng)簽訂何種合同？,1、勞動合同期限 期限類型 2、簽訂時間 用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同 3、未簽訂勞動合同的后果 超過一月不滿一年，雙倍工資 滿一年，視為已訂立無固定期限勞動合同，雙倍工資 4、員工不愿意簽

6、訂勞動合同的對策 向員工發(fā)放簽訂勞動合同通知書并要求員工簽收 若仍不簽訂，則發(fā)放解除勞動關(guān)系通知書,勞動合同的簽訂,勞動合同的續(xù)訂,1、程序 2、未續(xù)訂后果 合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，視為延續(xù)合同，雙方未就期限達成一致意見的，其期限不能少于一年。,發(fā)布人員名單,部門評估,同意 續(xù)簽,不同意續(xù)簽,合同簽訂,辦理離職,法律依據(jù)：勞動合同法第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效,勞動合同法實施條例第四條勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證

7、書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。,勞動合同管理,1、勞動合同應(yīng)加蓋公章還是合同專用章？ 2、分公司可否簽訂勞動合同？,公章,可以,試用期的期限,1、法定期限： 2、試用期的延長 可否延長 延長操作方法 3、試用期期限超過法定上限的后果,試用期勞動關(guān)系的解除,1、試用期內(nèi)用人單位以勞動者不符合錄用條件辭退勞動者 合法、清晰和明示的錄用條件 有效的試用期評估考核 必須在試用期屆滿前做出解除決定 2、其他注意事項 試用期只能約定一次，因此，二次入職不得約定試用期 不得單獨約定試用期 試用期工資,社保福利方面,1、女員工生育二胎可否享受產(chǎn)假？ 2、未婚女職工是否可享受流產(chǎn)假？ 3、公司未

8、給在校學生繳納社保是否合法？怎樣規(guī)避風險？,案例：某公司新入職員工A為了增加個人收入，不愿意繳納社會保險，該公司為了規(guī)避法律風險，要求員工出具書面情況說明，表明是由于其個人原因不愿意繳納社保，由此產(chǎn)生的后果由A本人承擔。,員工不愿意繳納社保的對策 查明員工不愿繳納原因，如：已在外地參保、故意不愿參保。 根據(jù)不同情況采用對應(yīng)策略,工時與休假,工作時間三種形式： 標準工時制 不定時工作制，需到當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T備案。 綜合計算工時制，需到當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T備案。,1、公司上班時間為周一到周六是否合法？ 2、公司將年假統(tǒng)一安排在春節(jié)期間是否合法？,勞動合同解除與終止,勞動合同解除,概念：勞動合同的解除，

9、是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雨P(guān)系的提前消滅。,用人單位提出,勞動者提出,協(xié)商解除,無實體和程序上要求，只需雙方達成一致 是否支付經(jīng)濟補償金需區(qū)別對待,注意,法律依據(jù);勞動合同法第36條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；第46條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；,勞動者單方解除,提前30日 提前3日,預(yù)告解除,第37條,未提供勞動保護或勞動條件 未及時足額支付勞動報酬 未繳納社保 規(guī)章制度違反規(guī)定，損害勞動者利益 欺詐、脅迫訂立合同,即時解除,

10、第38條,無需支付經(jīng)濟補償金,應(yīng)支付經(jīng)濟補償金,過錯性辭退,在試用期間被證明不符合錄用條件的,嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的,嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害的,被依法追究刑事責任的,與其他用人單位建立勞動關(guān)系,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同,用人單位單方解除,過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。 用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。 若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。,過錯性辭退實務(wù)操作,員工嚴重違反公司制度解除勞動合同流程,調(diào)查,1,報批,2,送達,3,歸檔,4,立即搜集所有資料 員工就違紀的自我闡述，并本人簽字,將解約理由通知工會，研

11、究工會意見，將處理結(jié)果書面通知工會,送達處理決定，員工拒收時，郵寄送達,放入員工檔案，日后法律流程的證據(jù)來源,勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的,勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行,非過錯性辭退,非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。 提前30日 書面形式通知/額外支付勞動者1個月工資后 經(jīng)濟補償金：用人單位應(yīng)當支付勞動者經(jīng)濟補償。,用人單位單方解除,用人單位單方解除,經(jīng)濟性裁員,依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的,生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的,企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整

12、，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的,其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行的,經(jīng)濟性裁員，一次裁減20人以上或不足20人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%,經(jīng)濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規(guī)定。 經(jīng)濟補償金：用人單位應(yīng)當支付勞動者經(jīng)濟補償金。,終止,勞動合同期滿的,勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險待遇的,勞動者死亡，或被宣告死亡、宣告失蹤的,被依法宣告破產(chǎn)的,被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或用人單位決定提前解散的,勞動合同終止,概念：是指勞動合同的法律效力依法消滅，及勞動關(guān)系由于一定的法律事實出現(xiàn)而終結(jié)，勞動者與用人單位之間原有的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不再存在

13、。,勞動合同終止,案例：小李入職某集團公司在西安的分公司，并與分公司簽訂了勞動合同。由于集團公司戰(zhàn)略調(diào)整，做出了撤銷西安分公司的決定，并終止了西安分公司全體員工的勞動關(guān)系，小李不同意，要求到集體公司上班。,注意：及時決定終止或續(xù)簽勞動合同 合同期滿前1個月做出決定。合同到期后形成事實勞動關(guān)系，企業(yè)陷入被動局面。,1、分公司被撤銷，可以終止勞動合同嗎？ 2、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人等事項，可以終止勞動關(guān)系嗎？,經(jīng)濟補償金,本公司工作年限,前12個月平均工資,6個月年限 1年 1個月工資 年限6個月 半個月工資,最低工資 社會平均工資*3,經(jīng)濟補償金,代通知金,經(jīng)濟賠償金,N,2N,N+1,對比,經(jīng)濟補償金,月平均工資是應(yīng)得工資還是實得工資？ 月平均工資是否包含加班工資、年終獎等？,三、規(guī)章制度,公司內(nèi)部的管理準則,規(guī)章制度的生效條件,內(nèi)容不得與法律法規(guī)相互抵觸， 如有抵觸，抵觸部分無效,內(nèi)容合法,民主程序,公示程序,法律未明文規(guī)定公示方式及形式 但應(yīng)方便證據(jù)的固定和保留,涉及勞動者切身利益的制度