1、上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司 2003年12月 海門(mén),南通XX針布有限公司建設(shè)運(yùn)作流暢和規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)基礎(chǔ)管理體系薪酬和考核激勵(lì)體系報(bào)告（董事會(huì)匯報(bào)版）,2,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,說(shuō)明,本匯報(bào)版報(bào)告僅供南通XX針布有限公司（以下簡(jiǎn)稱“XX針布”）董事會(huì)內(nèi)部使用，未經(jīng)上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“XXX”）的書(shū)面許可，不得向XX針布以外（包括投資公司的其他下屬公司）的其他機(jī)構(gòu)傳閱，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。 和完整版相比，本匯報(bào)版有關(guān)方案的核心內(nèi)容完全一致，只是在部分細(xì)節(jié)上略作刪減。,3,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,報(bào)告目錄,第一章：薪酬體系方案 第二章：

2、績(jī)效考核體系方案,4,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,XX針布現(xiàn)有薪酬體系的主要問(wèn)題,XX針布現(xiàn)有薪酬體系不系統(tǒng)，缺乏內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，同級(jí)崗位不同能力的崗位人之間的差距未在薪酬體系中體現(xiàn)，未體現(xiàn)能者多得的薪酬導(dǎo)向，不利于人才的職業(yè)發(fā)展 固定與浮動(dòng)工資的比例設(shè)置各級(jí)員工差別不大，與部門(mén)職責(zé)的關(guān)聯(lián)度小，沒(méi)有根據(jù)崗位的特點(diǎn)設(shè)置不同的比例 生產(chǎn)相關(guān)系統(tǒng)無(wú)論崗位類(lèi)別都采用計(jì)件制和公司其他一般人員工資與銷(xiāo)售掛鉤的設(shè)計(jì)不盡合理，而且給工資結(jié)算造成了很大的工作負(fù)擔(dān) 薪酬系統(tǒng)變動(dòng)較為頻繁，不確定因素較大，一方面不利于工資體系的嚴(yán)肅性并增加了體系維護(hù)成本，另一方面影響了企業(yè)對(duì)員工的信譽(yù)度,主要問(wèn)題列舉,針對(duì)以上問(wèn)題

3、，在崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行改進(jìn)，建立一個(gè)可持續(xù)的、能夠支持XX針布未來(lái)發(fā)展的合理的薪酬體系,5,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,XX針布薪酬體系設(shè)計(jì)思路總結(jié),對(duì)不同類(lèi)型的員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。變動(dòng)薪酬部分考慮綜合運(yùn)用多種獎(jiǎng)勵(lì)模式，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。 對(duì)不同類(lèi)型的員工，固定工資和浮動(dòng)工資的比例不一樣?？偟脑瓌t是：管理級(jí)別越高，其固定工資的比例應(yīng)該越低。但是，對(duì)一些特別類(lèi)型的崗位如銷(xiāo)售人員、計(jì)件工人、駕駛員除外，因?yàn)檫@些崗位的工作成績(jī)一般與工作量直接掛鉤。 中層管理人員（部門(mén)經(jīng)理助理）以上建議取消工齡工資。目前的工齡工資為1年5元。作為保留員工、增加員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的手段，工齡

4、工資對(duì)低級(jí)別的員工更加適用。 對(duì)一些特別類(lèi)型的崗位（如銷(xiāo)售員、工人），特殊單項(xiàng)獎(jiǎng)罰（主要針對(duì)回款、質(zhì)量等因素）仍然保留。對(duì)于其他崗位，對(duì)工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的獎(jiǎng)罰主要在崗位績(jī)效工資里體現(xiàn)。 建議增設(shè)單項(xiàng)年度特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，用以表彰工作杰出的員工。 XX針布現(xiàn)有的津貼福利較為完善，員工滿意度較高，因此不作改變。 考勤、公司紀(jì)律遵守等通用處罰對(duì)公司每個(gè)員工適用，建議按現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。,6,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,薪酬結(jié)構(gòu)劃分中高層管理人員,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬結(jié)構(gòu),崗位基本工資,年終效益獎(jiǎng)金,津貼和福利,崗位基本工資,崗位績(jī)效工資,年終效益獎(jiǎng)金,津貼和福利,崗位基本工資根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定 年終效益

5、獎(jiǎng)金為特殊獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)公司業(yè)績(jī)完成情況綜合考核確定 適用人員：總經(jīng)理,崗位基本工資和崗位績(jī)效工資的額度根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定 崗位基本工資：崗位績(jī)效工資5：5 年終效益獎(jiǎng)金為特殊獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)公司業(yè)績(jī)完成情況綜合考核確定。年終效益獎(jiǎng)金的比例根據(jù)分管的不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域不同 參與項(xiàng)目的技術(shù)管理人員還享有項(xiàng)目獎(jiǎng)金 適用人員：副總、總經(jīng)理助理、總工程師、分廠廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和除銷(xiāo)售中心副經(jīng)理以外的其他所有部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、廠長(zhǎng)助理、部門(mén)經(jīng)理助理,7,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,薪酬結(jié)構(gòu)劃分銷(xiāo)售管理和銷(xiāo)售人員,薪酬結(jié)構(gòu),崗位基本工資,崗位績(jī)效工資,提成,津貼和福利,崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定

6、 崗位基本工資：崗位績(jī)效工資3：7 根據(jù)公司實(shí)際情況確定提成比例 適用人員：銷(xiāo)售中心副經(jīng)理,薪酬結(jié)構(gòu),崗位基本工資,崗位績(jī)效工資,津貼和福利,崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定 崗位基本工資：崗位績(jī)效工資3：7 根據(jù)公司實(shí)際情況確定提成比例（建議從原提成比例中抽出一部分作為崗位基本工資和崗位績(jī)效工資） 適用人員：銷(xiāo)售員,工齡工資,提成,特殊獎(jiǎng)罰,8,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,薪酬結(jié)構(gòu)劃分技術(shù)人員,薪酬結(jié)構(gòu),崗位基本工資,崗位績(jī)效工資,項(xiàng)目獎(jiǎng)金,津貼和福利,崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定 分廠、裝備部技術(shù)人員的崗位基本工資：崗位績(jī)效工資6：4 研究所技術(shù)

7、人員的崗位基本工資：崗位績(jī)效工資7：3 參加項(xiàng)目的技術(shù)人員享有項(xiàng)目獎(jiǎng)金，項(xiàng)目獎(jiǎng)金根據(jù)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額、項(xiàng)目擔(dān)當(dāng)角色、參與程度確定 適用人員：分廠、裝備部、研究所技術(shù)人員,工齡工資,9,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,薪酬結(jié)構(gòu)劃分基層管理和一般管理人員,薪酬結(jié)構(gòu),崗位基本工資,崗位績(jī)效工資,津貼和福利,崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定 工長(zhǎng)、分廠質(zhì)量管理員、檢測(cè)員崗位基本工資：崗位績(jī)效工資6：4 其他管理和行政人員崗位基本工資：崗位績(jī)效工資7：3 適用人員：主管、分廠工長(zhǎng)、質(zhì)量管理員和其他管理及行政人員,工齡工資,10,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,薪酬結(jié)構(gòu)劃分工人,薪酬結(jié)構(gòu),崗

8、位基本工資,計(jì)件工資,津貼和福利,崗位基本工資和計(jì)件工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定 崗位基本工資為225元 根據(jù)崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)對(duì)工人崗位進(jìn)行分級(jí)，根據(jù)分級(jí)的崗位進(jìn)行確定崗位薪酬 適用人員：生產(chǎn)一線計(jì)件工人 除大客車(chē)駕駛員外，其他駕駛員的薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)似于計(jì)件工人,薪酬結(jié)構(gòu),崗位基本工資,崗位績(jī)效工資,津貼和福利,崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定 根據(jù)崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)對(duì)工人崗位進(jìn)行分級(jí) 根據(jù)分級(jí)的崗位進(jìn)行確定崗位薪酬 崗位基本工資：崗位績(jī)效工資5：5 適用人員：機(jī)修工、電工等工作量不適宜用計(jì)件衡量的非計(jì)件工人,工齡工資,特殊獎(jiǎng)罰,工齡工資,特殊獎(jiǎng)罰,11,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,薪

9、酬結(jié)構(gòu)總覽,備注： 凡是參加項(xiàng)目的其他人員如研究所管理人員、工人、網(wǎng)絡(luò)通訊員等根據(jù)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額、項(xiàng)目擔(dān)當(dāng)角色和參與程度可以享有項(xiàng)目獎(jiǎng)金,12,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,固定（崗位基本工資）和浮動(dòng)（崗位績(jī)效工資）工資的比例關(guān)系總覽,中高層管理人員,銷(xiāo)售管理人員和銷(xiāo)售員,生產(chǎn)系統(tǒng)一般管理人員,生產(chǎn)系統(tǒng)技術(shù)人員,技術(shù)人員,基層和一般管理人員,非計(jì)件工人,薪酬體系,其他員工 計(jì)件工人崗位基本工資為225元，其余為浮動(dòng)工資（計(jì)件工資） 對(duì)于駕駛員，薪酬體系的設(shè)計(jì)只考慮了大客車(chē)駕駛員。對(duì)于其他駕駛員，薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)似于計(jì)件工人。建議按公司原有規(guī)定處理：其薪酬結(jié)構(gòu)為崗位基本工資（225元）和按里程考核的浮

10、動(dòng)工資,13,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,為了確定崗位的相對(duì)價(jià)值作為薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，XXX對(duì)XX針布現(xiàn)有的崗位進(jìn)行了崗位評(píng)估工作,崗位評(píng)估使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值的高低；崗位評(píng)估為企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)和崗位進(jìn)級(jí)奠定基礎(chǔ)，為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)依據(jù) 根據(jù)不同崗位的工作特點(diǎn)，本次XX針布的崗位評(píng)估主要采取兩種崗位評(píng)估方法：海氏評(píng)估法和要素評(píng)估法 海氏評(píng)估法主要針對(duì)管理、行政、技術(shù)等各崗位 要素評(píng)估法主要針對(duì)工人崗位,14,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,海氏評(píng)估法評(píng)估結(jié)果統(tǒng)計(jì)曲線,崗位評(píng)估得分,15,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,薪酬

11、體系方案一：對(duì)XX針布所有管理、技術(shù)、銷(xiāo)售和事務(wù)人員進(jìn)行薪酬等級(jí)劃分,16,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,在劃分職等的基礎(chǔ)上劃級(jí),這里的工資為崗位基本工資和崗位績(jī)效工資之和，需根據(jù)崗位基本工資和崗位績(jī)效工資的比例確定每月的固定工資 為鼓勵(lì)技術(shù)人員和營(yíng)銷(xiāo)人員的職業(yè)發(fā)展，3等和4等設(shè)為10級(jí)。其余各等均為8級(jí)。第8等為4級(jí) 為了鼓勵(lì)一般人員發(fā)展和上進(jìn)，較低等的級(jí)差設(shè)計(jì)較小，便于獎(jiǎng)勵(lì)和靈活調(diào)整；而較高等的強(qiáng)調(diào)管理責(zé)任，體現(xiàn)不同崗位的差別。所以，各個(gè)等級(jí)之間的級(jí)差不等。14等的級(jí)差為100元，56等為200元，7等為400元，8等為1000元 各崗位的進(jìn)級(jí)根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定,17,上海XXX企業(yè)管

12、理顧問(wèn)有限公司,整個(gè)XX針布的薪酬體系（管理、技術(shù)、銷(xiāo)售和事務(wù)人員）共分30級(jí),1到18級(jí)級(jí)差為100元,18到21級(jí)級(jí)差為200元,21到26級(jí)級(jí)差為400元,27到30級(jí)級(jí)差為1000元,18,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,各個(gè)職等在公司薪酬體系中的對(duì)應(yīng)級(jí)別,19,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建議,20,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,建議薪酬方案與現(xiàn)有工資的對(duì)比,21,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,薪酬體系方案二：根據(jù)崗位類(lèi)型，先劃分不同系列，再劃分薪酬等級(jí),XX針布 管理、技術(shù)、銷(xiāo)售和事務(wù)人員薪酬體系,管理系列,技術(shù)系列,銷(xiāo)售系列,事務(wù)系列,22,上海XXX企業(yè)管理

13、顧問(wèn)有限公司,管理系列,23,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,管理系列共分26級(jí),1到10級(jí)級(jí)差為100元,10到16級(jí)級(jí)差為200元,16到22級(jí)級(jí)差為400元,23到26級(jí)級(jí)差為1000元,24,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,管理系列崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建議,25,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,技術(shù)系列,備注：技術(shù)系列人員主要由研究所、裝備部、分廠技術(shù)人員組成。技術(shù)系列人員進(jìn)級(jí)根據(jù)技術(shù)評(píng)審來(lái)確定,26,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,技術(shù)系列共分17級(jí),1到17級(jí)級(jí)差為100元,27,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,技術(shù)系列崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建議,28,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,銷(xiāo)售系列,29

14、,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,銷(xiāo)售系列共分17級(jí),1到17級(jí)級(jí)差為100元,30,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,銷(xiāo)售系列崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建議,31,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,事務(wù)系列,32,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,事務(wù)系列共分8級(jí),1到8級(jí)級(jí)差為100元,33,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,事務(wù)系列崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建議,34,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建議,原則上，處于某一職等的員工進(jìn)級(jí)時(shí)從所處職等的中級(jí)和低級(jí)處進(jìn)起 因?yàn)閸徫粌r(jià)值不同，處于同一個(gè)職等的員工的起薪標(biāo)準(zhǔn)不一定相同 對(duì)于新招聘的員工，一律從建議崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)起。對(duì)于破格錄用的員工，可以在建議崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)

15、準(zhǔn)上下浮動(dòng)1級(jí) 對(duì)于現(xiàn)有員工，在建立公司薪酬體系的過(guò)程中，工資額度可能會(huì)有變化。為了體現(xiàn)崗位與人的結(jié)合，應(yīng)該對(duì)所在崗位上的人具體分析，建立相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。具體而言，可以在建議崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上稍加調(diào)整。例如： 對(duì)于學(xué)歷大大超過(guò)所在崗位要求的（例如：所在崗位要求大專以上學(xué)歷，實(shí)際在崗人為碩士學(xué)歷），可以在建議崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上加1級(jí)進(jìn)起 對(duì)于在公司服務(wù)年限很長(zhǎng)、或是在過(guò)去有過(guò)突出表現(xiàn)（例如：行業(yè)獲獎(jiǎng)、一貫績(jī)效優(yōu)秀），可以在建議崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上加1級(jí)進(jìn)起 對(duì)于兼職崗位，崗位進(jìn)級(jí)采用高的薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 完善公司的晉升管理制度，建立員工職業(yè)發(fā)展通道,35,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,年終效益獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì),年終效益獎(jiǎng)適用

16、于中層管理6等（方案一）以上的管理人員（除銷(xiāo)售中心副經(jīng)理）或管理系列3等（方案二）以上的管理人員（除銷(xiāo)售中心副經(jīng)理）。 年終效益獎(jiǎng)的核心內(nèi)容表現(xiàn)為：把中高層經(jīng)理的個(gè)人收益與企業(yè)收益牢牢捆在一起，讓其一攬子年薪取決于整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。同時(shí)，按不同等級(jí)的經(jīng)營(yíng)管理層次，形成相應(yīng)人員的薪酬結(jié)構(gòu)。通過(guò)完善薪酬的激勵(lì)和約束功能，充分激發(fā)高層經(jīng)理努力的動(dòng)機(jī)，并波及、推進(jìn)其他各層級(jí)經(jīng)理的行為，促成全體經(jīng)理人員盡其努力為股東謀取利益。 年終效益獎(jiǎng)金的發(fā)放取決于公司業(yè)績(jī)和個(gè)人績(jī)效兩個(gè)方面的成績(jī)。公司常用的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)包括資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)比率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、資本收益率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、銷(xiāo)售增長(zhǎng)率、凈資

17、產(chǎn)增長(zhǎng)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、市場(chǎng)占有率、資本貢獻(xiàn)率等。個(gè)人績(jī)效主要為個(gè)人負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)成績(jī)指標(biāo)以及個(gè)人表現(xiàn)的態(tài)度指標(biāo)等。關(guān)于績(jī)效考核方案的詳細(xì)設(shè)計(jì)參見(jiàn)本報(bào)告績(jī)效考核方案部分。 年終效益獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額度的確定根據(jù)崗位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)成績(jī)的貢獻(xiàn)確定。,36,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,年終效益獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額度的確定（建議一）,總經(jīng)理室年度工資額和年終效益獎(jiǎng)金比例的確定依據(jù)主要根據(jù)平衡計(jì)分卡（建議公司經(jīng)營(yíng)成績(jī)衡量工具，在績(jī)效考核方案部分介紹）中各位高級(jí)管理人員所分管的領(lǐng)域?qū)窘?jīng)營(yíng)成績(jī)的直接貢獻(xiàn)而定 中層經(jīng)理（除銷(xiāo)售副經(jīng)理）年度工資額和年終效益獎(jiǎng)金比例統(tǒng)一定為2：1 年終效益獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放額度的確定詳見(jiàn)績(jī)效考核方案,37

18、,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,年終效益獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額度的確定（建議二）,和建議一相比，建議二對(duì)總經(jīng)理以下管理人員的工資額度上浮了1級(jí)，同時(shí)也提高了年終效益獎(jiǎng)金的額度。年度工資和年終效益獎(jiǎng)金的比例關(guān)系基本保持不變,38,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,銷(xiāo)售提成建議,就現(xiàn)階段XX針布的實(shí)際情況出發(fā)，銷(xiāo)售提成仍然具備相當(dāng)?shù)姆e極意義。從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)講，隨著公司品牌的逐漸建立，銷(xiāo)售員的個(gè)人作用應(yīng)弱化；相應(yīng)的，銷(xiāo)售提成的激勵(lì)作用也應(yīng)考慮弱化 銷(xiāo)售提成適用于銷(xiāo)售中心副經(jīng)理和銷(xiāo)售員 對(duì)于銷(xiāo)售員，在保持銷(xiāo)售員平均薪酬總額不變的情況下，建議從原提成比例中抽出一定比例，作為崗位基本工資和崗位績(jī)效工資 崗位績(jī)效工

19、資目的：通過(guò)加強(qiáng)平時(shí)的考核，加快銷(xiāo)售體系的基礎(chǔ)建設(shè)（如客戶信息、市場(chǎng)情報(bào)的收集等），為公司品牌和營(yíng)銷(xiāo)體系的不斷完善奠定基礎(chǔ) 為穩(wěn)定銷(xiāo)售隊(duì)伍，不致于因薪酬調(diào)整對(duì)銷(xiāo)售產(chǎn)生大的負(fù)面影響，建議銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售提成的計(jì)算方法參照目前有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，提成系數(shù)可根據(jù)調(diào)整后的薪酬和現(xiàn)有收入水平進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整 對(duì)于銷(xiāo)售員和銷(xiāo)售中心副經(jīng)理的考核建議參見(jiàn)績(jī)效考核方案部分,39,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,項(xiàng)目獎(jiǎng)金設(shè)置建議,項(xiàng)目獎(jiǎng)金適用于研究所、裝備部、分廠技術(shù)人員及所有參加項(xiàng)目的其他人員（如工人） 具體實(shí)施建議： 根據(jù)公司產(chǎn)品開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，由總經(jīng)理室于每年年初確定全年產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)劃和該年技術(shù)研發(fā)資金投入（建議參考行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)

20、手投入，占目標(biāo)銷(xiāo)售收入的46） 根據(jù)公司薪酬政策，由總經(jīng)理室于每年年初確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額（建議為全年技術(shù)研發(fā)資金的23） 根據(jù)全年產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)劃、項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額及項(xiàng)目本身的預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益、技術(shù)先進(jìn)性、技術(shù)復(fù)雜程度、項(xiàng)目規(guī)模（含投資額、持續(xù)時(shí)間和投入人力），由總經(jīng)理室、總工、總設(shè)計(jì)師及有關(guān)技術(shù)專家組成項(xiàng)目評(píng)審小組，在項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)確定該項(xiàng)目的項(xiàng)目獎(jiǎng)金額度 在項(xiàng)目結(jié)束后30天內(nèi)，由項(xiàng)目評(píng)審小組對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)審，確定該項(xiàng)目應(yīng)提的獎(jiǎng)金系數(shù) 在進(jìn)行項(xiàng)目成員內(nèi)部的獎(jiǎng)金分配時(shí)，由項(xiàng)目評(píng)審小組根據(jù)各成員在項(xiàng)目中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧c參與程度來(lái)確定各成員提獎(jiǎng)的基本點(diǎn)數(shù)（例如：項(xiàng)目經(jīng)理基本點(diǎn)數(shù)為5，高級(jí)技術(shù)員基本點(diǎn)數(shù)為4、中級(jí)技術(shù)員基本

21、點(diǎn)數(shù)為3、技術(shù)員基本點(diǎn)數(shù)為2），并對(duì)各成員進(jìn)行考核確定其考核分?jǐn)?shù) 項(xiàng)目成員的項(xiàng)目獎(jiǎng)計(jì)算公式為： 某成員項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目獎(jiǎng)金額度項(xiàng)目獎(jiǎng)金系數(shù)（該成員的基本點(diǎn)數(shù)該成員的考核分?jǐn)?shù)）/（各項(xiàng)目成員基本點(diǎn)數(shù)各項(xiàng)目成員的考核分?jǐn)?shù)） 在項(xiàng)目評(píng)審?fù)戤吅蟮漠?dāng)月，由財(cái)務(wù)部核算并發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng) 對(duì)于投資額較大、持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)的項(xiàng)目，可在項(xiàng)目階段性結(jié)束時(shí)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行階段性考核（建議為每季度或半年），同時(shí)根據(jù)項(xiàng)目的具體情況確定該階段應(yīng)提的項(xiàng)目獎(jiǎng)?lì)~度，參照上述項(xiàng)目獎(jiǎng)計(jì)算方法確定項(xiàng)目成員應(yīng)得獎(jiǎng)金。,40,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,作為對(duì)一般員工工作成績(jī)的褒獎(jiǎng)，建議設(shè)置特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng),先進(jìn)工作者獎(jiǎng) 每年年終評(píng)比，用以獎(jiǎng)勵(lì)一年中工作業(yè)績(jī)表

22、現(xiàn)突出的中層管理以下人員（除銷(xiāo)售員）。評(píng)比依據(jù)為一年的績(jī)效考核成績(jī) 先進(jìn)工作者的比例設(shè)置建議約為人員比例的5。具體而言：財(cái)務(wù)部（人力資源部并入考慮）、行政部、銷(xiāo)售中心、研究所、供運(yùn)部、檢測(cè)中心各1個(gè)名額；裝備部、三分廠各2個(gè)名額；二分廠5個(gè)名額；一分廠8個(gè)名額 先進(jìn)工作者的獎(jiǎng)金額度為1000元 合理化建議獎(jiǎng) 用以鼓勵(lì)員工參與公司管理，適用于中層管理以下的所有人員 合理化建議由總經(jīng)理室負(fù)責(zé)評(píng)審，建議設(shè)立總經(jīng)理信箱或者通過(guò)其他溝通渠道收集員工對(duì)公司管理的建議 合理化建議獎(jiǎng)分三等。一等獎(jiǎng)1名，獎(jiǎng)金為1000元；二等獎(jiǎng)2名，獎(jiǎng)金為600元；三等獎(jiǎng)3名，獎(jiǎng)金為300元 其他類(lèi)包括科技成果獎(jiǎng)（以申請(qǐng)專利為

23、依據(jù)）、專業(yè)論文獎(jiǎng)（以論文發(fā)表為依據(jù)）、優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)（以行業(yè)評(píng)比為依據(jù)）、中標(biāo)獎(jiǎng)、單項(xiàng)技能競(jìng)賽獎(jiǎng)（如生產(chǎn)操作能手）、發(fā)明創(chuàng)新獎(jiǎng)（如在生產(chǎn)、技術(shù)、工藝、改善勞動(dòng)條件、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降本增效等方面進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)新 ）等，建議XX針布根據(jù)實(shí)際情況選擇相應(yīng)獎(jiǎng)項(xiàng),41,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,工人崗位薪酬等級(jí)確定過(guò)程,考慮到不同評(píng)分人員對(duì)各工序的了解程度不同，對(duì)評(píng)分結(jié)果進(jìn)行權(quán)重分配（來(lái)自各分廠的人員占該分廠崗位評(píng)估得分的50權(quán)重），得出了各崗位的相對(duì)價(jià)值分?jǐn)?shù),對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析,為了確定崗位的相對(duì)價(jià)值作為薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，采取要素評(píng)估法對(duì)XX針布工人崗位進(jìn)行了崗位評(píng)估工作 根據(jù)工人崗位的特點(diǎn)，對(duì)工人

24、參評(píng)人員進(jìn)行了設(shè)定,以崗位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ),為了進(jìn)一步論證評(píng)估結(jié)果的可行性，XXX進(jìn)行了廣泛的調(diào)查，收集了大量來(lái)自各層員工面對(duì)工人崗位價(jià)值評(píng)估的意見(jiàn) 得出各部門(mén)各崗位排序系數(shù)和目前標(biāo)準(zhǔn)工資,進(jìn)行廣泛調(diào)查,結(jié)合崗位價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)、各部門(mén)各崗位排序系數(shù)、目前標(biāo)準(zhǔn)工資和2002年工人平均工資水平進(jìn)行對(duì)比分析 得出各工種的相對(duì)價(jià)值曲線,對(duì)整理數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析,查閱了2002年各工種工人的工資水平 統(tǒng)計(jì)各工種工人2002年的平均小時(shí)工資率 結(jié)合以上兩項(xiàng)數(shù)據(jù)計(jì)算出2002年各工種工人平均工資水平,分析相關(guān)的原始數(shù)據(jù),根據(jù)工人人數(shù)、平均工資水平和崗位價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)測(cè)算薪點(diǎn)數(shù) 根據(jù)測(cè)算的薪點(diǎn)數(shù)和各工種相對(duì)價(jià)值曲線測(cè)

25、算工人工資水平,測(cè)算工人工資水平,1,2,3,4,5,6,42,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,工人工資標(biāo)準(zhǔn)建議,根據(jù)工人的工作性質(zhì)，建議將工人分為計(jì)件工人（分廠一線操作工）和非計(jì)件工人（如機(jī)修工、電工、叉車(chē)工）；對(duì)于裝備部機(jī)械車(chē)間工人（車(chē)工、鉗工等），由于其生產(chǎn)性質(zhì)為多品種小批量，不便用計(jì)件工資制處理，建議作為非計(jì)件工人處理,43,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,計(jì)件工人工資標(biāo)準(zhǔn)建議,計(jì)件工人單件工資（標(biāo)準(zhǔn)工資基本工資）/ 標(biāo)準(zhǔn)月平均產(chǎn)量 標(biāo)準(zhǔn)月平均產(chǎn)量建議以該崗位熟練工在過(guò)去6個(gè)月的平均產(chǎn)量為準(zhǔn) 組長(zhǎng)津貼根據(jù)目前公司規(guī)定,44,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,計(jì)件工人工資采用工時(shí)計(jì)算的新思

26、路（一）,將計(jì)時(shí)薪酬與一定數(shù)量的定額任務(wù)緊密結(jié)合起來(lái) 工人工資依據(jù)工人績(jī)效和標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比差異上下浮動(dòng) 工人工資建議（但不是必須）按崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果確定的小時(shí)工資率計(jì)算,確定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí),工人工資的計(jì)算步驟,方 法,確定職位的小時(shí)工資率,計(jì)算工人所得工資,根據(jù)國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定（國(guó)務(wù)院令第174號(hào)）的規(guī)定，我國(guó)目前實(shí)行勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)這一標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度,可以按崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果測(cè)算的工人工資水平確定職位的小時(shí)工資率，如小時(shí)工資率預(yù)計(jì)工資總額標(biāo)準(zhǔn)總工時(shí) 注：標(biāo)準(zhǔn)總工時(shí)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)按標(biāo)準(zhǔn)工作日折算確定,按實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算工資，工作時(shí)間包含正常工時(shí)和加班工時(shí) 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以下所

27、得工資=（產(chǎn)品各型號(hào)的實(shí)際工時(shí)折算差異工時(shí)）小時(shí)工資率 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以上所得工資=（產(chǎn)品各型號(hào)的實(shí)際工時(shí)折算差異工時(shí)）小時(shí)工資率獎(jiǎng)金系數(shù)超時(shí)數(shù)小時(shí)工資率 其中，產(chǎn)品各型號(hào)的實(shí)際工時(shí)之和等于規(guī)定該崗位的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)；獎(jiǎng)金系數(shù)在01.5間變動(dòng)，反映不同的計(jì)酬策略,見(jiàn)后頁(yè)舉例,45,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,計(jì)件工人工資采用工時(shí)計(jì)算的新思路（二）,工人工資依據(jù)工人績(jī)效和標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)確定 工人工資建議（但不是必須）按崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果和標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)確定的小時(shí)工資率計(jì)算,確定各型號(hào)單位產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí),工人工資的計(jì)算步驟,方 法,確定職位的小時(shí)工資率,計(jì)算工人所得工資,各型號(hào)單位產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，相當(dāng)于各型號(hào)單位產(chǎn)品的

28、工時(shí)定額，通常它是在現(xiàn)有條件下生產(chǎn)單位產(chǎn)品需用的人工時(shí)間，包括對(duì)產(chǎn)品直接加工的時(shí)間、必要的間歇和停工時(shí)間、不可避免的廢品所用的時(shí)間,可以按崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果測(cè)算的工人工資水平確定該職位生產(chǎn)不同型號(hào)產(chǎn)品的小時(shí)工資率 小時(shí)工資率預(yù)計(jì)工資總額（該產(chǎn)品各型號(hào)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)該產(chǎn)品各型號(hào)的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量）/產(chǎn)品型號(hào)數(shù)量,按當(dāng)期生產(chǎn)產(chǎn)品各型號(hào)的實(shí)際工時(shí)計(jì)算工資 工人所得工資=小時(shí)工資率（產(chǎn)品各型號(hào)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)產(chǎn)品各型號(hào)實(shí)際產(chǎn)量）,見(jiàn)后頁(yè)舉例,備注：?jiǎn)挝划a(chǎn)品指各工序生產(chǎn)的產(chǎn)品,46,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,計(jì)件工人工資采用工時(shí)計(jì)算的新思路舉例,方案一舉例,合理確定各型號(hào)單位產(chǎn)品的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn),前提,前提：把計(jì)時(shí)薪酬與一定

29、數(shù)量的定額任務(wù)緊密結(jié)合起來(lái)，未完成任務(wù)者，按相同比例減發(fā)計(jì)時(shí)薪酬，超額完成任務(wù)者，應(yīng)以獎(jiǎng)金形式給予獎(jiǎng)勵(lì) 1、假設(shè)A切條工工資是每小時(shí)4.5元 2、假定切條工的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)是每小時(shí)切條MCZ18型號(hào)產(chǎn)品223根 3、日產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)8小時(shí) 223根1784根 4、如果A切條工一天（8小時(shí)）切條MCZ18型號(hào)產(chǎn)品2230根，按照這個(gè)產(chǎn)量他本應(yīng)該工作10小時(shí)（實(shí)際產(chǎn)量2230根小時(shí)產(chǎn)量223根），他實(shí)際多生產(chǎn)了446根 5、A切條工當(dāng)天的工資計(jì)算如下： A切條工當(dāng)天工資=（產(chǎn)品各型號(hào)的實(shí)際工時(shí)折算差異工時(shí)）小時(shí)工資率（8小時(shí)2小時(shí)）4.5元45元,方案二舉例,前提：把計(jì)時(shí)薪酬與一定數(shù)量的定額任務(wù)緊密結(jié)合起來(lái)

30、1、假設(shè)A植針工工資是每小時(shí)4.8元 2、植針MCC36型號(hào)產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)是0.006小時(shí)/根、MCB30A型號(hào)產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)0.2小時(shí)/根 3、假定當(dāng)月植針工的MCC36型號(hào)實(shí)際產(chǎn)量為22000根、植針工MCB30A型號(hào)產(chǎn)量為800根 3、A植針工當(dāng)月的工資計(jì)算如下： A植針工當(dāng)月工資小時(shí)工資率（產(chǎn)品各型號(hào)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)產(chǎn)品各型號(hào)實(shí)際產(chǎn)量）4.8元（0.06小時(shí)/根 22000根0.2小時(shí)/根800根）1401.6元,合理確定各型號(hào)單位產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí),前提,47,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,無(wú)論采取哪種方案，計(jì)件工人工資采用工時(shí)計(jì)算的本質(zhì)仍是計(jì)件,以上兩種方案給出了采用工時(shí)計(jì)算計(jì)件工人的思路。

31、實(shí)際上，還可以有其他方案。例如：在確定各產(chǎn)品型號(hào)的小時(shí)工資率的基礎(chǔ)上，通過(guò)統(tǒng)計(jì)工時(shí)來(lái)計(jì)算計(jì)件工人工資。但這要求企業(yè)有充分的數(shù)據(jù)支持。同時(shí)，工資核算的工作量也更大 無(wú)論采用哪種方案，其本質(zhì)仍然時(shí)計(jì)件工資制，而不是計(jì)時(shí)工資制 相對(duì)而言，方案一較為簡(jiǎn)單實(shí)用，也淡化了計(jì)件的色彩,48,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,非計(jì)件工人薪酬體系建議,49,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,非計(jì)件工人薪酬體系共分15級(jí),50,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,非計(jì)件工人崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建議,備注：非計(jì)件工人的進(jìn)級(jí)建議以熟練工為參照（熟練工的工資標(biāo)準(zhǔn)為建議工資標(biāo)準(zhǔn)），上下浮動(dòng)12級(jí)確定,51,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司

32、,報(bào)告目錄,第一章：薪酬體系方案 第二章：績(jī)效考核體系方案,52,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,XX針布現(xiàn)有考核體系的主要問(wèn)題,XX針布現(xiàn)有考核制度和相關(guān)規(guī)定較多，但比較零散，沒(méi)有形成一個(gè)科學(xué)簡(jiǎn)明的體系,有些崗位考核設(shè)置規(guī)定過(guò)細(xì)使得考核成本較高，反而無(wú)法操作，導(dǎo)致對(duì)這些崗位的考核流于形式，沒(méi)有真正實(shí)施,有些崗位考核指標(biāo)設(shè)置不合理，缺乏關(guān)鍵定量指標(biāo)和崗位針對(duì)性,XX針布現(xiàn)有考核體系,考核結(jié)果沒(méi)有反饋過(guò)程，不利于員工和主管協(xié)同提高整體組織的工作績(jī)效,53,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,XX針布績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)思路,建立以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）為主、平衡計(jì)分卡法（用于總經(jīng)理，評(píng)價(jià)整體公司經(jīng)營(yíng)成績(jī)

33、）和工作目標(biāo)評(píng)價(jià)法（用于無(wú)法獲得KPI或考核成本過(guò)高的一般員工）相結(jié)合的業(yè)績(jī)績(jī)效考核體系，輔以能力和態(tài)度考核，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)管理 對(duì)于不同管理級(jí)別的員工，采用不同的考核方法和考核頻率，以合理地評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，減少考核成本 為了減輕財(cái)務(wù)部門(mén)的工作負(fù)擔(dān)，降低考核成本，考核結(jié)果的運(yùn)用建議每季度計(jì)算一次 對(duì)于需要每個(gè)月結(jié)算工資的部分崗位（參照XX針布外聘人員及其待遇的規(guī)定），建議按照不同的管理級(jí)別設(shè)計(jì)預(yù)發(fā)比例，每個(gè)月預(yù)發(fā)放一定數(shù)額的崗位績(jī)效工資，其余部分每季度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。具體預(yù)發(fā)比例建議為：中層管理以上人員預(yù)發(fā)30，其余人員預(yù)發(fā)50 為了降低考核成本、簡(jiǎn)化考核程序，在現(xiàn)階段建議在X

34、X針布實(shí)行單向直線考核，考核者為被考核者的直接上級(jí)（態(tài)度考核適當(dāng)擴(kuò)大考核范圍）,54,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用思路,業(yè)績(jī)考核,對(duì)工作成果的肯定,績(jī)效工資 / 獎(jiǎng)金,晉升,提供更大的空間,能力考核,對(duì)能力的肯定,調(diào)薪,晉升,調(diào)動(dòng),提供更大的空間,調(diào)整到適合能力發(fā)揮的崗位,培訓(xùn),發(fā)現(xiàn)能力的欠缺,態(tài)度考核,對(duì)工作態(tài)度的肯定,調(diào)薪,績(jī)效工資 / 獎(jiǎng)金,對(duì)積極態(tài)度的肯定,對(duì)工作業(yè)績(jī)的肯定,調(diào)薪,調(diào)動(dòng),調(diào)整到適合的崗位,55,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,對(duì)不同類(lèi)型崗位采取不同的考核方法,56,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,對(duì)不同類(lèi)型崗位采取不同的考評(píng)方法（續(xù)）,57,上海XX

35、X企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì),58,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率/利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成率得分折線圖,80,100,120,140,90,得分,銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率/ 利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成率（）,100,112.5,127.5,140,128.3,59,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率得分折線圖,得分,凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率（）,10,20,0,110,120,60,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,對(duì)總經(jīng)理的考核建議平衡計(jì)分卡,對(duì)總經(jīng)理的考核由董事會(huì)完成，是對(duì)公司一年經(jīng)營(yíng)成績(jī)的綜合評(píng)價(jià) 建議采用平衡計(jì)分卡工具，從財(cái)務(wù)（即公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)）、顧客、內(nèi)部運(yùn)作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)

36、。其中：財(cái)務(wù)占60權(quán)重，顧客占20權(quán)重，內(nèi)部運(yùn)作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新各占10權(quán)重 考核得分將直接影響年終效益獎(jiǎng)金的數(shù)目 總經(jīng)理年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放額年終效益獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額平衡計(jì)分卡得分,61,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)財(cái)務(wù),備注： 每項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)滿分為100分。根據(jù)實(shí)際完成情況指標(biāo)得分可以低于甚至超出100分 平衡計(jì)分卡標(biāo)準(zhǔn)滿分為100。根據(jù)實(shí)際完成情況綜合得分可以低于甚至超出100,62,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)顧客,63,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)內(nèi)部運(yùn)作,64,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新,65,上海XXX企業(yè)管理顧

37、問(wèn)有限公司,對(duì)副總、總工、總助、分廠廠長(zhǎng)的考核建議KPI,以KPI方式進(jìn)行 考核頻率為每季度1次（分廠廠長(zhǎng)為每月1次），由總經(jīng)理考核，結(jié)果影響崗位績(jī)效工資 崗位績(jī)效工資發(fā)放額崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額個(gè)人績(jī)效考核得分。其中個(gè)人績(jī)效考核得分為每個(gè)季度（或每月）的KPI考核得分 年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放額年終效益獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)得分年度個(gè)人績(jī)效考核得分。其中年度個(gè)人績(jī)效考核得分為全年的KPI考核平均得分,66,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,KPI設(shè)計(jì)舉例銷(xiāo)售總助,67,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,KPI設(shè)計(jì)舉例銷(xiāo)售總助（續(xù)）,68,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,對(duì)中層管理人員的考核建議KPI,以KP

38、I結(jié)合能力和態(tài)度考核 KPI考核頻率為每季度1次（生產(chǎn)和銷(xiāo)售相關(guān)崗位為每月1次），由直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果影響崗位績(jī)效工資 崗位績(jī)效工資發(fā)放額崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額個(gè)人績(jī)效考核得分。其中個(gè)人績(jī)效考核得分為每季度（或每月）的KPI考核得分 能力和態(tài)度考核每年終考核1次 年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放額年終效益獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)得分年度個(gè)人績(jī)效考核得分。其中年度個(gè)人績(jī)效考核得分全年的KPI考核平均得分80態(tài)度得分20 銷(xiāo)售副經(jīng)理不參與年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放，年終發(fā)放銷(xiāo)售提成。銷(xiāo)售提成分管區(qū)域?qū)嶋H銷(xiāo)售額提成系數(shù)該副經(jīng)理年度個(gè)人績(jī)效考核得分。其中年度個(gè)人績(jī)效考核得分全年的KPI考核平均得分80態(tài)度得分20 參照能力得分結(jié)

39、果計(jì)算全年綜合績(jī)效得分，將全年綜合績(jī)效得分記入績(jī)效管理檔案，用以員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù) 全年綜合績(jī)效得分年度個(gè)人績(jī)效考核得分80能力得分20,69,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,KPI設(shè)計(jì)舉例供運(yùn)部經(jīng)理,70,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,KPI設(shè)計(jì)舉例供運(yùn)部經(jīng)理（續(xù)）,71,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,對(duì)基層管理人員（主管、工長(zhǎng)）的考核建議KPI結(jié)合工作目標(biāo)評(píng)價(jià),以KPI、工作目標(biāo)評(píng)價(jià)法結(jié)合能力和態(tài)度考核 KPI和工作目標(biāo)評(píng)價(jià)考核頻率為每月1次，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果影響崗位績(jī)效工資 崗位績(jī)效工資發(fā)放額崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額個(gè)人績(jī)效考核得分。其中個(gè)人績(jī)效考核得分每月的KPI考核得分7

40、0工作目標(biāo)評(píng)價(jià)得分30 能力和態(tài)度考核每年終考核1次 全年綜合績(jī)效得分年度個(gè)人績(jī)效考核得分70能力得分15態(tài)度得分15；其中年度個(gè)人績(jī)效考核得分12個(gè)月的個(gè)人績(jī)效考核平均得分。全年綜合績(jī)效得分記入績(jī)效管理檔案，用以特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)比、員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù),72,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,KPI設(shè)計(jì)舉例工長(zhǎng),73,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,對(duì)一般管理人員和生產(chǎn)技術(shù)人員的考核建議KPI結(jié)合工作目標(biāo)評(píng)價(jià),以KPI、工作目標(biāo)評(píng)價(jià)法結(jié)合能力和態(tài)度考核 KPI和工作目標(biāo)評(píng)價(jià)考核頻率為每月1次，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果影響崗位績(jī)效工資 崗位績(jī)效工資發(fā)放額崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額個(gè)人績(jī)效考核得分。其中

41、個(gè)人績(jī)效考核得分每月的KPI考核得分60工作目標(biāo)評(píng)價(jià)得分40 對(duì)于部分沒(méi)有KPI（很難獲得KPI或獲得KPI成本太高）的崗位（如辦事員等事務(wù)人員），采用工作目標(biāo)評(píng)價(jià)法考核。個(gè)人績(jī)效考核得分即每月工作目標(biāo)評(píng)價(jià)得分 能力和態(tài)度考核每年終考核1次 全年綜合績(jī)效得分年度個(gè)人績(jī)效考核得分60能力得分20態(tài)度得分20；其中年度個(gè)人績(jī)效考核得分全年的個(gè)人績(jī)效考核平均得分。全年綜合績(jī)效得分記入績(jī)效管理檔案，用以特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)比、員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù),74,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,KPI設(shè)計(jì)舉例總賬會(huì)計(jì),75,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,對(duì)研究所技術(shù)人員的考核建議工作目標(biāo)評(píng)價(jià),以工作目標(biāo)評(píng)價(jià)法結(jié)

42、合能力和態(tài)度考核 工作目標(biāo)評(píng)價(jià)考核頻率為每月1次，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果影響崗位績(jī)效工資 崗位績(jī)效工資發(fā)放額崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額個(gè)人績(jī)效考核得分。其中個(gè)人績(jī)效考核得分為每月工作目標(biāo)評(píng)價(jià)得分 能力和態(tài)度考核每年終考核1次 全年綜合績(jī)效得分年度個(gè)人績(jī)效考核得分60能力得分20態(tài)度得分20；其中年度個(gè)人績(jī)效考核得分全年的個(gè)人績(jī)效考核平均得分。全年綜合績(jī)效得分記入績(jī)效管理檔案，用以特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)比、員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù) 參與項(xiàng)目的技術(shù)人員還需執(zhí)行項(xiàng)目考核確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配。項(xiàng)目考核在項(xiàng)目階段性結(jié)束和項(xiàng)目結(jié)束時(shí)進(jìn)行。項(xiàng)目考核可以采用目標(biāo)評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行，其考核得分為項(xiàng)目期間每月工作目標(biāo)評(píng)價(jià)的平均得分,

43、76,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,工作目標(biāo)評(píng)價(jià)表舉例,77,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,工作目標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)建議,78,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,XX針布對(duì)于銷(xiāo)售員特殊獎(jiǎng)罰的現(xiàn)有規(guī)定比較完備,1. 貨款回籠利息獎(jiǎng)罰 按相應(yīng)比例執(zhí)行 2. 壞賬賠償 屬銷(xiāo)售員個(gè)人行為（即非公司委托銷(xiāo)售行為）造成的壞賬損失全部由銷(xiāo)售員承擔(dān)賠償 經(jīng)銷(xiāo)售中心核查屬正常出現(xiàn)壞賬可按壞賬損失額的30%賠償，由于銷(xiāo)售員工作消極和銷(xiāo)售合同涉及條款不利于公司、送貨單未蓋章等工作失職所造成的壞賬，酌情加大賠償比例 屬銷(xiāo)售員不良行為造成的壞賬損失由銷(xiāo)售員全額賠償 銷(xiāo)售抵債物資造成壞賬全部由銷(xiāo)售員承擔(dān) 對(duì)于多開(kāi)發(fā)票造成的稅費(fèi)

44、損失參照上述條款執(zhí)行 3. 其他 對(duì)于銷(xiāo)售員要求公司處理質(zhì)量問(wèn)題而實(shí)際不是產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題的，當(dāng)事銷(xiāo)售員承擔(dān)200元/次的處理費(fèi)用，造成產(chǎn)品損失的由當(dāng)事銷(xiāo)售員承擔(dān)產(chǎn)品損失額的30% 固定蓋板同一用戶第一次安裝服務(wù)費(fèi)用由公司承擔(dān)，第二次起當(dāng)事銷(xiāo)售員承擔(dān)100元/次及50元/天的服務(wù)費(fèi)用（因其它原因第一次安裝失敗的除外） 銷(xiāo)售員聯(lián)系送貨，由供運(yùn)部核定送貨行程時(shí)間，對(duì)由銷(xiāo)售員造成車(chē)輛延擱的，由銷(xiāo)售員承擔(dān)100元/天的延擱費(fèi) 銷(xiāo)售員提出用公司車(chē)輛接客人，由銷(xiāo)售員造成沒(méi)有能接到客人的，此筆運(yùn)費(fèi)由銷(xiāo)售員承擔(dān)并在銷(xiāo)售任務(wù)考核獎(jiǎng)中扣除 銷(xiāo)售員抵針布款所拉棉紗因質(zhì)量不符、數(shù)量短缺造成的損失由銷(xiāo)售員負(fù)責(zé) 銷(xiāo)售員自行處

45、理質(zhì)量問(wèn)題，但能向銷(xiāo)售中心技術(shù)服務(wù)處提供依據(jù)并經(jīng)技術(shù)服務(wù)處確認(rèn)是我公司質(zhì)量問(wèn)題的，將給予該銷(xiāo)售員50500元的獎(jiǎng)勵(lì) 資料來(lái)源：2003年銷(xiāo)售員銷(xiāo)售經(jīng)濟(jì)責(zé)任制,79,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,對(duì)銷(xiāo)售員的考核建議,根據(jù)銷(xiāo)售員的工作特點(diǎn)，將銷(xiāo)售員的考核分為平時(shí)考核和年終考核 銷(xiāo)售員的平時(shí)考核以KPI結(jié)合工作目標(biāo)評(píng)價(jià)法，結(jié)果影響崗位績(jī)效工資 崗位績(jī)效工資發(fā)放額崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額個(gè)人績(jī)效考核得分。其中個(gè)人績(jī)效考核得分每月的KPI考核得分70工作目標(biāo)評(píng)價(jià)得分30 年終考核結(jié)合能力、態(tài)度考核以及年度單項(xiàng)定量指標(biāo)（貨款回籠利息獎(jiǎng)罰、促銷(xiāo)獎(jiǎng)、其他獎(jiǎng)罰和相關(guān)賠償?shù)龋?年度個(gè)人績(jī)效考核得分12個(gè)月的個(gè)人績(jī)效考

46、核得分70態(tài)度得分30 年終銷(xiāo)售提成實(shí)際銷(xiāo)售額提成系數(shù)銷(xiāo)售員年度個(gè)人績(jī)效考核得分年度特殊獎(jiǎng)罰 參照能力得分結(jié)果計(jì)算全年綜合績(jī)效得分，將全年綜合績(jī)效得分記入績(jī)效管理檔案，用以特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)比、員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù) 全年綜合績(jī)效得分年度個(gè)人績(jī)效考核得分80能力得分20,80,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,KPI設(shè)計(jì)舉例銷(xiāo)售員,81,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,XX針布對(duì)于工人特殊獎(jiǎng)罰的現(xiàn)有規(guī)定比較完備,1. 質(zhì)量獎(jiǎng) 根據(jù)質(zhì)量獎(jiǎng)考核辦法 對(duì)各分廠、裝備部有關(guān)工序、班、組、操作工進(jìn)行質(zhì)量獎(jiǎng)考核 出現(xiàn)質(zhì)量事故時(shí)根據(jù)分廠產(chǎn)品質(zhì)量事故處罰標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)責(zé)任人員進(jìn)行相應(yīng)質(zhì)量扣款（含操作工及機(jī)修工等二線人員

47、） 根據(jù)關(guān)于工序合格率對(duì)有關(guān)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)每上升或下降一個(gè)百分點(diǎn)對(duì)工藝員進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)罰 2. 消耗考核 根據(jù)原輔材料考核明細(xì)表對(duì)各分廠、裝備部有關(guān)工序操作工進(jìn)行原輔材料消耗考核 3. 工作表現(xiàn)獎(jiǎng) 對(duì)生產(chǎn)一線工人考核勞動(dòng)紀(jì)律與文明生產(chǎn)、技術(shù)工藝紀(jì)律的執(zhí)行、設(shè)備的維護(hù)與保養(yǎng)等，并進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)罰 對(duì)生產(chǎn)二線人員考核勞動(dòng)紀(jì)律與環(huán)境衛(wèi)生、設(shè)備的完好與維護(hù)等，并進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)罰 4. 其他 參照員工獎(jiǎng)懲條例進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)罰 資料來(lái)源：質(zhì)量獎(jiǎng)考核辦法、分廠產(chǎn)品質(zhì)量事故處罰標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)于工序合格率對(duì)有關(guān)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)品制造過(guò)程中原輔材料消耗考核辦法、制造中心工作表現(xiàn)獎(jiǎng)的考核規(guī)定、員工獎(jiǎng)懲條例,82,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)

48、有限公司,建議將對(duì)工人的特殊獎(jiǎng)罰分為質(zhì)量、消耗、設(shè)備保養(yǎng)、現(xiàn)場(chǎng)管理四大類(lèi)，以體現(xiàn)對(duì)工作關(guān)鍵點(diǎn)的考核與控制,操作要點(diǎn)： 特殊獎(jiǎng)罰分質(zhì)量、消耗、設(shè)備保養(yǎng)、現(xiàn)場(chǎng)管理四個(gè)維度 考核對(duì)象為生產(chǎn)一線工人（計(jì)件工人）及機(jī)修工、氣房工等二線工人（非計(jì)件工人） 考核者 分廠生產(chǎn)管理人員如副廠長(zhǎng)、廠長(zhǎng)助理 分廠質(zhì)量管理員 分廠分管設(shè)備人員 檢測(cè)中心檢測(cè)員 財(cái)務(wù)部生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)核算員 裝備部副經(jīng)理 考核頻率：每月一次,質(zhì)量考核 質(zhì)量獎(jiǎng) 質(zhì)量事故,設(shè)備保養(yǎng) 日常保養(yǎng) 日常檢修 機(jī)器故障停機(jī)次數(shù) ,消耗考核 原輔材料消耗額,現(xiàn)場(chǎng)管理 現(xiàn)場(chǎng)是否符合“5S”管理要求,工人,83,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,對(duì)非計(jì)件工人考核的

49、建議,根據(jù)不同工種，以KPI或工作目標(biāo)評(píng)價(jià)法結(jié)合特殊獎(jiǎng)罰進(jìn)行考核 考核頻率為每月1次，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果影響崗位績(jī)效工資 崗位績(jī)效工資發(fā)放額崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額個(gè)人績(jī)效考核得分特殊獎(jiǎng)罰。其中個(gè)人績(jī)效考核得分為每月的KPI考核得分或工作目標(biāo)評(píng)價(jià)得分 全年綜合績(jī)效得分全年的個(gè)人績(jī)效考核平均得分。全年綜合績(jī)效得分記入績(jī)效管理檔案，用以特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)比、員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù),84,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,對(duì)兼職人員考核的建議,對(duì)于所兼任崗位為現(xiàn)崗位直接下級(jí)的兼職人員（如副總經(jīng)理、總工程師、財(cái)務(wù)總助、銷(xiāo)售總助等），對(duì)其考核的指標(biāo)采用現(xiàn)崗位的指標(biāo)。 對(duì)于所兼任崗位非現(xiàn)崗位直接下級(jí)的兼職人員

50、（如銷(xiāo)售中心經(jīng)理助理兼任市場(chǎng)主管），對(duì)其用兩個(gè)崗位的指標(biāo)分別進(jìn)行考核后，采用考核分的算術(shù)平均分作為其最終得分。,85,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,KPI指標(biāo)考核注意事項(xiàng),運(yùn)用KPI考核時(shí)，某些關(guān)鍵指標(biāo)可能當(dāng)次考核無(wú)法獲得或者獲得成本過(guò)高不利于考核，這時(shí)該項(xiàng)指標(biāo)的考核頻率可能異于其他指標(biāo)，如年度等。在做考核時(shí)，應(yīng)將此項(xiàng)指標(biāo)排除在外，相應(yīng)的，最后的總得分應(yīng)按百分制來(lái)折算。例如：銷(xiāo)售總助的考核指標(biāo)中，市場(chǎng)占有率、新客戶銷(xiāo)售額比例、客戶滿意度、新產(chǎn)品銷(xiāo)售額比例這四項(xiàng)考核指標(biāo)考核頻率為年度，在做季度考核時(shí)，它們不應(yīng)考核，相應(yīng)的，其余考核指標(biāo)的總權(quán)重55最后應(yīng)換算成100。這四項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)該在最后一個(gè)季度

51、進(jìn)行考核。 某些關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)計(jì)具有超前性。如：客戶滿意度指標(biāo)。該項(xiàng)指標(biāo)的重要性不言而喻。但由于XX針布以前未開(kāi)展客戶滿意度調(diào)查，因此，第1年該項(xiàng)指標(biāo)無(wú)法獲得（該指標(biāo)必須應(yīng)用當(dāng)年客戶滿意度得分和往年比較才能得出分?jǐn)?shù)）。 KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該具備動(dòng)態(tài)性。XX針布可以根據(jù)實(shí)際需要對(duì)指標(biāo)的內(nèi)容、權(quán)重進(jìn)行相應(yīng)修改，以使指標(biāo)更能切實(shí)地反應(yīng)該崗位實(shí)際的工作業(yè)績(jī)。 KPI考核的基礎(chǔ)是數(shù)據(jù)。XX針布應(yīng)該重視管理數(shù)據(jù)的收集，實(shí)現(xiàn)粗放式管理向精細(xì)化、專業(yè)化管理的轉(zhuǎn)變。,86,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,績(jī)效考核結(jié)果的其他運(yùn)用舉例特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)比、員工薪酬職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)整和員工培訓(xùn),特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)（先進(jìn)工作者獎(jiǎng)）根

52、據(jù)員工全年的考核成績(jī)?cè)u(píng)比而定 員工薪酬職級(jí)調(diào)整 員工薪酬的年度調(diào)整由人力資源部根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)表現(xiàn)給出意見(jiàn) 對(duì)于連續(xù)2年綜合績(jī)效考核排在前10的員工，其薪酬職級(jí)自動(dòng)上升1級(jí) 對(duì)于連續(xù)2年綜合績(jī)效考核排在后10的員工，其薪酬職級(jí)自動(dòng)下降1級(jí) 對(duì)于技術(shù)、銷(xiāo)售人員可以制定較詳細(xì)的晉級(jí)規(guī)定完善其職業(yè)通道 員工晉升、工作調(diào)動(dòng)和員工培訓(xùn) 制定員工晉升方案的主要依據(jù)來(lái)自于績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)考核成績(jī)一貫優(yōu)秀的員工, 應(yīng)該作為公司培養(yǎng)對(duì)象給予發(fā)展崗位上的晉升空間 績(jī)效考核結(jié)果是決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ) 績(jī)效考核結(jié)果也是制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)。人力資源部可以根據(jù)員工的能力指標(biāo)狀況制定員工培訓(xùn)計(jì)劃并落實(shí)執(zhí)行

53、，以持續(xù)改進(jìn)組織工作績(jī)效,建立XX針布績(jī)效管理檔案，持續(xù)改進(jìn)組織和員工工作績(jī)效,87,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,計(jì)件工人工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整建議,對(duì)于在公司服務(wù)年限每滿2年且經(jīng)考核合格的計(jì)件工人，其崗位工資在現(xiàn)有建議工資標(biāo)準(zhǔn)上自動(dòng)加100元/月，從第3年度的第1個(gè)月份開(kāi)始執(zhí)行。 對(duì)于在公司服務(wù)年限未滿2年但在工作期間有過(guò)突出表現(xiàn)（例如：行業(yè)獲獎(jiǎng)、一貫績(jī)效優(yōu)秀）的計(jì)件工人，考核合格后經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)、公司審批通過(guò)，其崗位工資可以在現(xiàn)有建議工資標(biāo)準(zhǔn)上加100元/月，從審批通過(guò)后的下月開(kāi)始執(zhí)行。 對(duì)于需調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)的工人，考核建議從以下三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：產(chǎn)品質(zhì)量（含合格率和質(zhì)量事故），產(chǎn)量（如月平均產(chǎn)量超出標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的20以上），特殊處罰的次數(shù)和金額（如考核期間受到特殊處罰的次數(shù)不超過(guò)5次，且金額不超過(guò)100元）。,對(duì)于計(jì)件工人，基本薪酬原則為：在質(zhì)量保證的前提下，薪酬所得和工作量嚴(yán)格掛鉤。除了技術(shù)工藝發(fā)生變化而導(dǎo)致產(chǎn)量變動(dòng)較大的情況下，計(jì)件工人工資標(biāo)準(zhǔn)一般不變。但是，為了體現(xiàn)計(jì)件工人的職業(yè)發(fā)展和薪酬晉升通道，建議對(duì)計(jì)件工人工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整制定以下制度：,88,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,能力考核指標(biāo)辭典,89,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,能力考核指標(biāo)辭典（續(xù)）,90,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,態(tài)度考核指標(biāo)辭典,91,上海XXX企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司,態(tài)度考核的方