1、業(yè)績評價與激勵機制案例分析,目錄,1、案例背景,LW移動是中國移動通信集團山東有限公司下屬的地市級分支機構，在香港和紐約上市，總資產3.03億元，用戶規(guī)模突破43萬，占當?shù)匾苿油ㄐ攀袌龇蓊~78%，現(xiàn)已成為當?shù)刈畲蟮耐ㄐ胚\營企業(yè)。,如何看待LW移動的人員流失問題？,1、人員流失會讓 客戶量丟失,2、人員流失會使公司 培訓成本增加,3、人員流失會導致公 司結構不穩(wěn),人員流失造成的基礎人員不穩(wěn)定直接導致客戶的滿意度下降，通訊行業(yè)靠客戶量吃飯，一旦影響到客戶滿意程度使其轉投其他公司將會動搖根本。,通訊行業(yè)員工往往是經過一系列的培訓才能上崗，而工作人員的流失會使公司丟失已培訓過的人力資源，為了使企業(yè)正常

2、運轉，公司只能再次培訓新員工上崗，這就形成了一個惡性循環(huán)，加大了公司培訓成本。,公司經常性的人員流失會讓其陷入人員變動太大的怪圈，基層員工掌握技能后紛紛跳槽，中高層領導也另尋高就，使得公司沒有管理成員的發(fā)展條件，破壞公司結構。,內部管理不健全,薪酬福利和考核激勵機制不健全,人力資源管理機制不健全,人員流失原因分析,人力資源管理機制不健全,部門設置 不合理,對人力資源不夠重視，沒有設置人力資源部，僅設置了一名人力資源主管和一名員工。,1.人員招聘實行集中管理，進人辭退人下屬單位無權決定。 2.招聘不公開不透明，導致很多關系戶進入。,招聘環(huán)節(jié)有缺陷,培訓體系不完善,崗位安排不合理,流動退出機制不健

3、全,1.管理層和基層員工沒有管理技能和營銷技能培訓、溝通培訓等培訓計劃。 2.新進來員工沒有詳細培訓計劃，需要實習很久才能了解公司業(yè)務。,不能合理根據(jù)員工技能和特點安排崗位，導致員工不能再崗位施展才能。,公司的人員流動和退出機制一直都建立不起來，員工的工作崗位輪換、工作調整缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，想進的進不來，想辭退的辭不掉。,薪酬福利和考核激勵機制不健全,薪酬福利體制不完善： 1.基層員工收入偏低，并且無法解決身份問題。 2.對員工的薪資和福利發(fā)放采用保密制度，員工并不清楚自己工資明細。 3.薪酬體系內部職級分配差距太大。 4.員工福利待遇比于同省同行業(yè)的水平普遍偏低。,考核激勵機制不合理： 1.績效

4、考核制度不健全，也不透明。 2.管理人員對下屬的考核反饋不夠及時。 3.聘用工沒有合理的晉升渠道。,內部管理不健全,領導層短視行為：因為怕惹事，所以維持現(xiàn)狀無所作為。,權利結構不合理：管理層權利高度集中，下屬單位沒有太多權利。,“近親繁殖”嚴重：公司內部走關系情況嚴重，很多人通過關系進來。,針對趙主管以及公司員工的意見，王總認為員工對公司的不滿是由于激勵機制不完善，你怎樣看待？請全面評價LW移動的人力資源管理狀況。,3.1你怎樣看待？ 一方面來說，從趙主管與辭職員工進行的交流來看，員工對公司的不滿的確在很大程度上是由于公司激勵機制不完善造成的，公司在薪酬福利、員工培訓與晉升等各方面都未做到位導

5、致基層員工看不到希望；但另一方面趙主管只對公司的員工進行詢問和溝通，忽視了公司內管理層的想法和意見，難免有信息收集不到位之處。,3.2人力資源管理狀況分為以下五個板塊：,1）招聘與配置方面： 缺乏公開公平公正的招聘流程，崗位設置不合理。 公司內部“近親繁殖”的情況嚴重。 崗位安排不合理。,2）培訓方面： 培訓體系不健全 公司內部培訓沒有突破，缺乏新進員工的培訓計劃，也沒有提高老員工自身學歷和工作能力的規(guī)定。,3）績效管理制度方面： 考核指標由市公司硬性下達，沒有綜合考慮各方面意見；考核結果沒有如實反饋，考核制度不完善、不透明。,4）薪酬福利管理方面： 福利制度沒有有效實施； 福利制度沒有形成統(tǒng)

6、一規(guī)范，員工甚至不清楚有哪些福利； 崗位薪酬分配不合理，管理層與基層員工薪酬水平差距太大,5）公司勞動關系管理方面： 公司制度對聘用工不夠重視，實行外包管理，是員工缺乏安全感。,1、公司政策和管理 2、建立完善的薪酬福利體系 3、改善工作環(huán)境,1、招聘 2、培訓 3、績效評價 4、晉升,保健因素,激勵因素,根據(jù)馬斯洛需求層次理論，需要滿足不同管理層的不同需求，底層管理者側重物質激勵，高級管理者側重精神激勵。赫茲伯格的雙因素理論認為企業(yè)需要在滿足保健因素的基礎上著重激勵因素。因此我們設計的激勵機制從保健因素和激勵因素出發(fā)，以滿足不同的管理層次需求。,保健因素 1、公司政策和管理 上級公司適當放權

7、，給縣市級公司銷售管理者一定自主權。放寬地市級管理人員招聘銷售人員的權利，通過引進適應銷售崗位需求的人才，增強銷售隊伍的競爭力和靈活性；放寬一線銷售人員處理業(yè)務的權限，一些涉及金額較小，時效性較強的優(yōu)惠、積分回報和贈送服務無需上報審批，減輕銷售人員工資量和工作壓力，快速應對客戶的反應和市場需求。,2、建立完善的薪酬福利體系 （1）建立底薪加提成的薪酬制度。 根據(jù)學歷、工齡、職稱等因素確定底薪，按照銷售業(yè)績發(fā)放提成，銷售人員有基本的生活保障的同時激發(fā)他們的積極性。 （2）重新確立公司的薪酬等級制度，縮小薪酬分配差距。 合理的拉開差距基礎上，設計更平滑的薪資等級。定期對銷售人員的業(yè)務進行評比，表現(xiàn)

8、良好的員工定期上調薪資等級。 （3）提高薪酬和福利發(fā)放的及時性和透明度。 建立薪資查詢系統(tǒng)，方便員工查詢薪酬結構和發(fā)放情況。薪酬公平、公開發(fā)放可以打消員工疑慮，使他們全身心投入工作。 （4）增加文體和娛樂活動。 減輕員工的壓力，增加員工對公司的歸屬感，比如組織歌唱比賽，球類比賽，節(jié)假日以公會名義對員工進行慰問。 3、改善工作環(huán)境 改善工作環(huán)境，營造和諧良好的工作氛圍。銷售人員是公司的窗口，對外展示公司的形象。公司資金向銷售一線傾斜，對辦公場所硬件設施升級改造。通過活動和宣傳，提倡和諧健康的員工關系，讓員工感受到歸屬感和榮譽感。,激勵因素 1、招聘 聘用員工時，對員工進行崗位適配考核，選擇技能與

9、素質與崗位要求相符的員工，減少入職后的培訓成本，也使員工能最大化地實現(xiàn)其自身價值。 2、培訓 對新加入的員工進行崗前培訓，使他們的技能符合行業(yè)需要，并且要求培訓后考核合格的員工才能上崗。在職員工定期組織銷售技能和工作能力培訓，提高工作效率，增強員工綜合素質。,3、績效評價 （1）采取科學的考核指標和人性化的考核方式。 讓顧客對他們的業(yè)務能力及服務態(tài)度做出評價，增加同事之間互評及上級對下級進行考核等環(huán)節(jié)，注重財務指標和非財務指標相結合，并將該項指標與他們的薪金掛鉤； （2）每年年末對銷售人員進行表彰。 任務完成得好的員工進行現(xiàn)金、帶薪休假及晉升獎勵，也可以增加員工股權激勵計劃，提高員工忠誠度。除此之外，也可舉辦座談會，讓銷售情況較好的員工傳授自己的業(yè)務經驗。相應的，連續(xù)幾個季度銷售完成不佳的員工將受到降薪等懲罰。 4、晉升 實行輪崗制，增加內部人員的流動性，解決人浮于事，效率低下的情況。另外，任務完成較好且有相應能力的員工可成為穩(wěn)定的正式工，表現(xiàn)突出的員工