1、【熱門】績效考核方案6篇 【熱門】績效考核方案6篇 為了確保事情或工作能無誤進行，往往需要預先進行方案制定工作，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是幫大家的績效考核方案6篇，歡迎閱讀與收藏。 1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。 2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。 3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動

2、公司良好運作。 本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。 以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。 本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。 基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。 績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服

3、崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面： 1、指標完成率。指標完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。 2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。 3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。 4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶

4、人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。 5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。 6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的.均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在2030秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。 7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。 8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務的情況，本項則由

5、上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。 上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標考評結(jié)果的綜合評價。 1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。 2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以

6、具體分值。 整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。 以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。 3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客

7、服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在7080分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。 4、補充建議（待商議）： 每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。 為保證客服考核制

8、度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。 1、以上所做評估結(jié)果將直接與薪資、提升獎金及后期培訓、職位晉升掛鉤，具體考核等級評定及獎勵標準如下表： 考核等級評定及獎勵標準 通過對客服人員進行績效考核及對指標完成率、詢單轉(zhuǎn)化率、下單成功率、客單價等關(guān)鍵指標的評定，便于及時發(fā)現(xiàn)各客服人員的優(yōu)劣所在，及時跟進，因勢利導，并通過科學的排班和適當?shù)呐嘤杹韽浹a短板，提升個人能力和團隊力

9、量。公司將依照特定時期考核評定結(jié)果給予表現(xiàn)優(yōu)異者以物質(zhì)和精神上的支持和鼓勵，具體激勵形式如提薪、提供培訓機會和崗位提升等，以次來鼓勵客服團隊爭先創(chuàng)優(yōu)，追求卓越。具體指標計量方法及短板分析詳見附件中示例。 2、激勵方法 3、懲罰方法（視自身情況而定） 根據(jù)xx市義務教育學校培訓師績效考核指導意見（試行）精神，結(jié)合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法： 1. 師德考評：學校全體培訓師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校培訓師師德考評細則。 2. 教學業(yè)績考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校培訓師教學業(yè)績考評細則。 3. 教學行為考評（備、教、改、導、輔）：

10、學校全體培訓師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校培訓師教學行為考評細則。 4. 考勤考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校培訓師考勤考評細則。 5. 控流考評：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校培訓師控流考評細則。 6. 課時考評：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時. 7. 成果獎考核：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校培訓師成果獎勵細則。 8. 學校領導、班主任考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作

11、考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。 9. 機動：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個培訓師。 財務部經(jīng)理、主管、會計人員、出納 1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。 2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。 3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。 1、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作

12、述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。 2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。 注：由人事行政部將考核資料歸入員工個人檔案。 考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項： 1、崗位職責考核（考核的重點）： 指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任務的完成情況進行評價?；究己艘赜刹块T規(guī)定的工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。 2、能力考核： 指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)

13、督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方 法等，此項考核占總考核分數(shù)的10%。 3、品德考核： 指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成，此項考核占總考核分數(shù)的10%。 4、組織紀律考核： 指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等，此項考核占總考核分數(shù)的10%。 1、A級（優(yōu)秀級）95100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。 2、B級（良好級）8094分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。 3、C級（合格級）6579分 工作成果均達到目標任務要求標準

14、。 4、D級（較差級）6064分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。 5、E級（極差級）59分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。 1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。 2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。 3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。 4、扣分

15、必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。 5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。 原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點，具有實用性、可操作性;以生產(chǎn)指標為主，成本指標為輔，兼顧經(jīng)濟效益。 原理：生產(chǎn)指標、成本指標與經(jīng)濟效益正相關(guān)，豬場員工只要把生產(chǎn)指標、成本指標搞好了，經(jīng)濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兌現(xiàn)。 1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標 滿負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭) 2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、

16、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。 配種妊娠舍人工授精站 滿負荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元 分娩率：實產(chǎn)胎數(shù)每增減一胎獎、罰100元 胎均活產(chǎn)仔數(shù)：每增減一頭獎、罰10元 產(chǎn)房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉(zhuǎn)出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元 生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。 各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨立的生

17、產(chǎn)線設科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。 每月結(jié)算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。 結(jié)算時涉及其它指標參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標。 由場長組織、財會室負責、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明： 豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標承包獎罰形式來進行業(yè)績考核。 豬場生產(chǎn)線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。 豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法 按上述方案實施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金

18、(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。 為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。 一。薪酬體系： 1、薪酬組成結(jié)構(gòu)： 1.1基本工資+補貼+銷售獎金； 1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼； 1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、

19、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會；關(guān)懷員工個人生活，有公司如家感覺。 2、基本工資標準： 一級置業(yè)顧問：800元/月 二級置業(yè)顧問：650元/月 三級置業(yè)顧問：500元/月 四級置業(yè)顧問：400元/月 實習置業(yè)顧問：350元/月 3、補貼組成及標準： 生活補貼：100元/月 醫(yī)療保險補貼：20元/月 養(yǎng)老保險及其他：100元/月 交通補貼：130元/月 異地工作補貼：130元/月 二、銷售獎金組成及標準 銷售人員獎金的計算： 銷售人員獎金實發(fā)額個人獎金應發(fā)總額x業(yè)績提成比例 1.個人獎金應發(fā)總額銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎 （1）銷售數(shù)量獎 銷售人員超額完成個人任務指標的，按

20、100元m支付獎金，超額指標達到50以上的部分，按120元m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1發(fā)放獎金。 （2）銷售價格獎 銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50計提獎金。 （3）提前收款獎 銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元m。 2、業(yè)績提成標準 完成本部門計劃銷售任務100以上的，按個人獎金應發(fā)總額的110支付。 完成本部門計劃銷售面積任務的90以上不到100的，按個人獎金應發(fā)總額的100支付。 完成本部門計劃銷售面積任務的70以上不到90

21、的，按個人獎金應發(fā)總額的80支付。 完成本部門計劃銷售面積任務不足70的，按個人獎金應發(fā)總額的60支付。 三、關(guān)于進級標準 1.升降級標準： 1.1置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業(yè)顧問評定。 實習置業(yè)顧問 工作滿一月 四級置業(yè)顧問 工作滿三月 三級置業(yè)顧問 工作滿六月 二級置業(yè)顧問 工作滿八月 一級置業(yè)顧問 四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。 1、被公司辭退的員工。 2、在該項目銷售結(jié)束前離職的

22、員工。 3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。 4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。 四、員工薪酬管理細節(jié)參照公司員工手冊。 五、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。 1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。 2、作為確定績效工資的依據(jù)。 3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。 4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。 1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。 2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀

23、的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。 4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。 1、工作任務考核(按月)。 2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。 3、考勤及獎懲情況(由行政部按照公司內(nèi)部管理條例執(zhí)行考核)。 1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。 2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。 3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及內(nèi)部管理條例中的獎懲辦法。 考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。 1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部; 2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部; 3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務; 4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分; 5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。 1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所