1、人力資源管理發(fā)展新態(tài)勢,教授,一.人力資源管理面臨的挑戰(zhàn),(一)21世紀(jì)人力資源管理的地位凸顯,社會經(jīng)濟(jì)資源重新整合 技術(shù)的變革 產(chǎn)品生命周期不斷縮短 全球化浪潮的興起 不確定的環(huán)境,(二)21世紀(jì)人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn),技術(shù)變革 全球化 組織變革 傳統(tǒng)工作分析方法的動搖,二、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,（一）企業(yè)人力資源管理目標(biāo),知識經(jīng)濟(jì)與人力資源管理 企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵 企業(yè)人力資源管理目標(biāo) 企業(yè)人力資源管理理念,1、知識經(jīng)濟(jì)與人力資源管理,21世紀(jì)將是一個以知識生產(chǎn)、傳播、利用為主的知識經(jīng)濟(jì)時代，知識將成為人類創(chuàng)造財富與促進(jìn)文明的主要動力，而人才資源將在非連貫性的競爭環(huán)境中居于主導(dǎo)

2、地位。,2、企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵,企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)是放在人力資源的獲取和使用上，其取向是戰(zhàn)略性的，強(qiáng)調(diào)人力資源管理在企業(yè)運(yùn)作過程中應(yīng)有的配合，側(cè)重變革管理和人性管理，屬預(yù)警式的管理模式。 它是現(xiàn)代人事管理，是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮和控制的活動。,3、企業(yè)人力資源管理的目標(biāo),推行完善的人員管理制度，取得最大的使用價值，提高工作效果。 建立以人為本的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象。 使企業(yè)成為人才的成長基地。 使廣大員工能發(fā)揮潛能、自我激勵，發(fā)揮最大的主觀能動性。,4、企業(yè)人力資源管理理念,確保企業(yè)工作卓有成效，合理設(shè)計崗位 推行以成效指標(biāo)為本的評估

3、制度 充分利用企業(yè)有效資源，通過現(xiàn)代化手段深入開發(fā)，加強(qiáng)管理。 為企業(yè)工作人員提供理想的工作環(huán)境，注重員工培訓(xùn)和發(fā)展。,（二）企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略,思想觀念轉(zhuǎn)變先導(dǎo)式戰(zhàn)略：觀念的變革是現(xiàn)實變革的先導(dǎo)，而先導(dǎo)式戰(zhàn)略就是用先進(jìn)的世界觀和方法論去破除舊的傳統(tǒng)習(xí)俗和觀念，創(chuàng)立起適應(yīng)時代發(fā)展需要的新觀念。 組織機(jī)構(gòu)改革發(fā)展式戰(zhàn)略 人力資源管理發(fā)展投資式戰(zhàn)略 人力資源政策預(yù)警式戰(zhàn)略,三、21世紀(jì)人力 資源開發(fā)管理新理念,人才國際化理念 “人才主權(quán)”理念 “人才資本”理念 “網(wǎng)絡(luò)化管理”理念,（一）知名企業(yè)人力資源管理理念,聯(lián)想集團(tuán)：辦公司就是辦人 海爾集團(tuán)：海爾的真正動力源是所有的勞動者，是所有的人都要成

4、為合格的高素質(zhì)的員工。 長虹集團(tuán)：尊重每一個人，管理是管理者境界的管理，是管理者目標(biāo)的管理。 春蘭集團(tuán)：企業(yè)的動力源主要是人。 小天鵝集團(tuán)：企業(yè)人的一個顯著特征，就是始終充滿著憂患意識。情系職工，依靠職工。 榮事達(dá)集團(tuán)：營造“和諧”人文環(huán)境，規(guī)范員工行為。,（二）企業(yè)目的與企業(yè)管理創(chuàng)新理念,企業(yè)（或組織）的目的是什么？ 組織的目的是為了創(chuàng)造和滿足客戶。 一個企業(yè)的目的，必須在組織之外，而不是在組織之內(nèi)。 組織的基本功能是行銷和創(chuàng)新。只有行銷，只有營業(yè)額進(jìn)來，一個企業(yè)才能夠前進(jìn)。由于企業(yè)在一個不斷變化的環(huán)境中，產(chǎn)品和服務(wù)都會隨著時間的變化而變得滯后，因此，企業(yè)必須創(chuàng)新。新企業(yè)如此，老企業(yè)也一樣。

5、,高層管理者在企業(yè)策略中的角色：一個企業(yè)的使命和核心價值觀、企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略是高層次管理者不可推卸的責(zé)任。 效率和效果：效率是單位時間內(nèi)的生產(chǎn)力。作為一個企業(yè)，效率并不重要，重要的是成果。換言之，產(chǎn)品要對路，生產(chǎn)出的東西要有人買。效果就是要做正確的事。一個企業(yè)，一個組織，要為社會做出貢獻(xiàn)，而不是在單位內(nèi)提高效率，為企業(yè)自己的目的來生產(chǎn)。,管理的終極目的是改善他人的生活。 21世紀(jì)組織里最寶貴的資源是知識工作者。 21世紀(jì)“管理”所能做的就是必須增加知識工作者和提高知識工作者的生產(chǎn)力。 管理是藝術(shù)：管理是一門綜合藝術(shù)綜合是因為管理涉及基本原理、自我認(rèn)識、智慧和領(lǐng)導(dǎo)力；藝術(shù)是因為管理是實踐和應(yīng)用。

6、 21世紀(jì)對于一個企業(yè)或者個人而言，最重要的是，是否能迅速地掌握和創(chuàng)造新的知識。,一個企業(yè)最佳的領(lǐng)導(dǎo)狀態(tài)，應(yīng)該是大家都發(fā)自內(nèi)心的一種狀態(tài)。亦即一個企業(yè)要有自己核心的價值觀。 企業(yè)存在于社會的目的是為客戶提供產(chǎn)品和服務(wù)，而不是利潤的最大化，或股東權(quán)益的最大化。利潤不是目的而是結(jié)果。 企業(yè)要有自己的核心競爭力。,四、人力資源管理的變革,單打獨(dú)斗型的“工作高手”不能保證團(tuán)隊的高績效。 沒有適當(dāng)?shù)男匠隀C(jī)制，就無法將“個人工作”轉(zhuǎn)化為“團(tuán)隊協(xié)作”。 團(tuán)隊內(nèi)部更需要成員間的默契與合作。,（一）部門化方式 的最大變化在與更加靈活和彈性化,在團(tuán)隊工作方式背景下，距陣式組織結(jié)構(gòu)將被大量運(yùn)用。 組織中人員的歸屬彈

7、性化，管理者由過去的“軍官”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖痪薄?組織的溝通是橫向和網(wǎng)絡(luò)式的。 在工作設(shè)計上，用“角色描述”代替“工作描述”。,（二）績效管理是人力資源管理體系樞紐,應(yīng)把績效評價作為一種改進(jìn)績效的管理手段。 應(yīng)由過去導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槲磥韺?dǎo)向，重視員工對團(tuán)隊的長期價值；強(qiáng)調(diào)個人績效和團(tuán)隊績效并重；在評價要素中側(cè)重團(tuán)隊導(dǎo)向的行為，引導(dǎo)成員追求“團(tuán)隊產(chǎn)出”最大化。 在評價方式和評價者的選擇上，主要依據(jù)：誰授予任務(wù)，誰來評價；誰掌握被評價者信息，誰來評價；誰能公正無私，誰來評價。,（三）報酬在激勵機(jī)制中處于主導(dǎo)地位,團(tuán)隊工作方式下報酬制度的變革趨勢可以歸納為： 角色評價逐漸代替崗位評價； 技能薪資的比重明顯加大

8、； 績效獎金的依據(jù)多元化，團(tuán)隊績效成為個人績效獎勵的一個要素； 報酬管理的分權(quán)化。,五、21世紀(jì)人力資源管理的新趨勢,人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。 人力資源管理逐步具備為企業(yè)創(chuàng)造新價值的職能。 人力資源整體開發(fā)性的發(fā)展趨勢。 人力資源管理工作人員地位的顯著提高。 企業(yè)內(nèi)部人力資源管理虛擬化。 人力資源管理逐漸柔性化、扁平化和復(fù)雜化。,總經(jīng)理,營銷部經(jīng)理,財務(wù)部經(jīng)理,行政部經(jīng)理,生產(chǎn)部經(jīng)理,人力資源主管,雇 員,雇 員,圖1 直線式人力資源部組織結(jié)構(gòu),總裁,人力資源管理副總裁,招聘部 經(jīng)理,薪酬部 經(jīng)理,員工培訓(xùn) 部經(jīng)理,安全部 經(jīng)理,勞動關(guān)系及 員工部經(jīng)理,招聘

9、人員,薪酬 分析 人員,職 員,培訓(xùn) 師,安全 專家,其 他,員工 顧問,圖2 直線職能式人力資源部組織結(jié)構(gòu),公司領(lǐng)導(dǎo) 人力資源部領(lǐng)導(dǎo) 中層管理者 人力資源部雇員,北京地區(qū) 事業(yè)部,A地區(qū),B地區(qū),C地區(qū),D地區(qū),人 力 資 源 管 理 部,總 裁,圖3 矩陣式人力資源部組織結(jié)構(gòu),圖4 網(wǎng)絡(luò)式人力資源部組織結(jié)構(gòu),歐、非、 中東區(qū) HRM部,拉丁美洲 區(qū)HRM部,亞洲及大 洋洲區(qū) HRM部,北美洲區(qū) HRM部,瑞典 HRM 總部,六、世界人事管理發(fā)展總趨勢,（一）傳統(tǒng)人事管理同現(xiàn)代人力資源開發(fā)的九個主要區(qū)別 視角不同 層次不同 廣度不同 形態(tài)不同 部門性質(zhì)不同,類型不同 焦點(diǎn)不同 深度不同 方法

10、不同,（二）當(dāng)代國際人力資源開發(fā)管理八個基本走向,戰(zhàn)略一體 共同責(zé)任 地位攀升 優(yōu)劣標(biāo)志,投入增長 部門性質(zhì)變化 業(yè)務(wù)外包 素質(zhì)復(fù)合,七、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略,（一）企業(yè)人力資源開發(fā)與管理機(jī)制分析 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理理念的三個層次： 重視人在企業(yè)中的地位和作用，把人作為最重要的管理資源； 高標(biāo)準(zhǔn)、高素質(zhì)滿足人的物質(zhì)和精神需求，包括個人價值的最大化實現(xiàn)； 把人的概念從企業(yè)“內(nèi)部人”擴(kuò)展到“外部人”，勇于承擔(dān)社會責(zé)任。,案例：某企業(yè)人力資源開發(fā)與管理機(jī)制,1、選人機(jī)制。 主要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，指定人力資源規(guī)劃，并建立了一套完整的人力資源評估系統(tǒng)，以確保人才引進(jìn)的質(zhì)量。 2、用人機(jī)制。

11、 對于新引進(jìn)的人才，采用先激勵后控制的方法；各級領(lǐng)導(dǎo)干部的舉薦；建立內(nèi)部競爭上崗機(jī)制。,3、育人機(jī)制。 制定員工事業(yè)發(fā)展計劃； 制定短、中、長期培訓(xùn)計劃； 放權(quán)壓擔(dān)，使員工在寬松的條件下施展才華。 4、留人機(jī)制。 以事業(yè)留人； 以激勵留人：薪資激勵、舞臺激勵和威懾激勵。,（二）企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的實施 1、調(diào)整人力資源管理體制、完善人力資源管理制度、明晰人力資源工作流程。 在人員管理方面，要實現(xiàn)從“主要依靠人力資源管理部門”到“調(diào)動人力資源管理部門和用人單位兩方面的積極性”的轉(zhuǎn)變。 在工作分工方面，人力資源部主要負(fù)責(zé)政策制定和對政策執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查，人力資源政策的具體執(zhí)行應(yīng)更多地轉(zhuǎn)移

12、至各用人單位及部門管理者手中。,在考核控制方面，考核要進(jìn)一步分級、分類進(jìn)行，考核方法和考核要素的設(shè)計依據(jù)人員的層次、類別有所區(qū)別和側(cè)重，要進(jìn)一步明確用人單位管理者對下屬的績效管理職責(zé)。 在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面，為提高人力資源管理質(zhì)量和管理效率，要加強(qiáng)對從事人力資源管理工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)管理，并對各成員企業(yè)的管理者進(jìn)行有針對性的人力資源管理知識和技能培訓(xùn)。,2、變“戰(zhàn)術(shù)性”人力資源管理為“戰(zhàn)略性”人力資源管理。 （1）什么是戰(zhàn)略性人力資源管理？就是系統(tǒng)地將企業(yè)人力資源管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，通過有計劃的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)和使用，而不是被動地適應(yīng)

13、，要使企業(yè)的人力資源成為企業(yè)真正的核心資源。 （2）根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時期，構(gòu)建不同層次的人力資源發(fā)展規(guī)劃。 戰(zhàn)略層次；管理層次；操作層次,3、加強(qiáng)績效考核管理、有效實施激勵體系 推行績效考核管理，首先要在制定科學(xué)合理的考績標(biāo)準(zhǔn)的前提下，建立有效的績效評估系統(tǒng)，逐步實現(xiàn)從“終點(diǎn)式考核模式”向“動態(tài)績效管理模式”的轉(zhuǎn)變。 考核要素設(shè)計著重從“業(yè)績、能力、態(tài)度”三個角度入手。 考核要進(jìn)一步分級、分類進(jìn)行。 要實現(xiàn)“管、考”統(tǒng)一的原則。,4、加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)提高人力資源管理素質(zhì) 從事人力資源管理的工作人員，必須掌握有關(guān)人力資源管理各方面的理論和方法，其中包括：招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、考核評估、獎勵、組織管理、

14、協(xié)調(diào)與溝通等。,八、360度反饋評價模式,（一）什么是360度反饋評價？ 360度反饋評價可稱為多源評估或多評價者評估，它不同于自上而下 ，由上級主管評定下屬的傳統(tǒng)方式。在此模式中，評價者不僅僅是被評加者的上級主管，還可以包括其他 與之密切接觸的人員，比如同事、下屬、客戶等，同時包括管理者的自評。,上級,自己,同事,下屬,其他,客戶,我,360度反饋評價模式示意圖,（二）背景、特點(diǎn)和作用 1、背景 2、主要特點(diǎn) 全方位 基于勝任特征 評估的匿名性 多側(cè)度反饋 促進(jìn)發(fā)展,（三）評價方法 1、實施過程 （1）項目設(shè)計 （2）實施評價 組建360度評估隊伍。 對被選拔的評價者進(jìn)行如何向他人提供反饋和

15、評估的方法的訓(xùn)練和指導(dǎo)。 實施360度反饋評價。,統(tǒng)計評分?jǐn)?shù)據(jù)并報告結(jié)果。 對被評價人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練 。 企業(yè)管理部門針對反饋的問題制定行動計劃，也可以由咨詢公司協(xié)助實施，由他們獨(dú)立進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和結(jié)果報告。 3、效果評價 確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。 評價應(yīng)用效果。,2、實施中的注意事項 （1）要獲得高層次領(lǐng)導(dǎo)者的支持。 （2）要在組織中事先進(jìn)行充分的信息溝通。 （3）在實施過程中，要盡可能使全體員工都參與其中。 （4）在實施中應(yīng)確保答卷者的匿名性。 （5）評價后應(yīng)及時向被評價者提供反饋結(jié)果，并提供解決問題的方案。,九、人力資源管理的五種方法,危機(jī)管理法 換位管理法 妥協(xié)管理法 服務(wù)管

16、理法 層次管理法,十、巧用人事心理效應(yīng)進(jìn)行人力資源管理,自覺運(yùn)用羅森塔爾效應(yīng) 充分運(yùn)用貝爾效應(yīng) 適當(dāng)運(yùn)用鯰魚效應(yīng) 巧妙運(yùn)用海潮效應(yīng) 謹(jǐn)慎運(yùn)用馬太效應(yīng) 有效控制暈輪效應(yīng) 避免運(yùn)用首因效應(yīng),十一、海爾集團(tuán)的人力資源管理創(chuàng)新,海爾發(fā)展的關(guān)鍵是創(chuàng)新：戰(zhàn)略要創(chuàng)新；觀念創(chuàng)新、理念創(chuàng)新為先導(dǎo)；組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。,（一）海爾的用人理念,海爾的發(fā)展離不開各種人才的支持，員工也是企業(yè)的上帝 每個員工都是企業(yè)這條大河的源頭 只有所有海爾人凝聚在一起，才能迸發(fā)出海一樣的力量 先造人才，再造名牌 管理就是借力,人人是人才 你能翻多大跟頭，給你搭多大舞臺 “斜坡球體”理念 誰掌握多大權(quán)力，誰就承擔(dān)多大責(zé)任 無功就是過，應(yīng)把

17、最優(yōu)秀的人放在最重要的崗位,（二）海爾的用人機(jī)制,1、賽馬競爭機(jī)制,其含義是給你場地、資格、標(biāo)準(zhǔn)，誰跑在前面就看你自己了。 首先實行場地公開，其次實行目標(biāo)與規(guī)則公開，最后實行公正招考。 根據(jù)綜合外語考試成績、面試成績及工作業(yè)績擇優(yōu)錄用。 在工人中實行“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”制度。即工人分優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工；工位分合格工位、培訓(xùn)工位、不合格工位。三種員工、三種工位經(jīng)考核每天都動態(tài)轉(zhuǎn)換。,在干部中實行“在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗，末尾要淘汰”的制度。對事業(yè)部長極的干部，每月考評一次?？荚u檔次分表揚(yáng)和批評。表揚(yáng)加1分，批評減1分。年底兩個相抵，達(dá)-3分者淘汰。,2、沉浮升遷機(jī)制,3、

18、市場負(fù)債機(jī)制,4、激勵約束機(jī)制,（1）通過即時激勵，充分挖掘員工的聰明才智,物質(zhì)激勵形式，如在質(zhì)量管理上利用質(zhì)量責(zé)任價值券，對生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題，隨時撕券予以獎罰。 精神激勵形式，如以員工名字命名的小發(fā)明（“云燕鏡子”、“魏小娥邊角料收集箱”）；搞招標(biāo)公關(guān)；設(shè)立榮譽(yù)獎（為管理干部設(shè)置海爾金、銀、銅獎；為工人設(shè)置海爾希望獎、合理化建議獎）等。,（2）通過命名“信得過自主管理班組”，培養(yǎng)參與管理自覺性,（3）通過“三心換一心”的思想政治工作，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,“三心換一心”是指“解決疾苦要熱心，批評錯誤要誠心，做思想政治工作要知心。要用三心換來員工對企業(yè)的鐵心。,（4）通過富有特色的分配制度，進(jìn)

19、一步調(diào)動員工的積極性,（三）海爾的員工培訓(xùn),海爾的價值觀念培訓(xùn)：以“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影”前提；明確“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”；“下級素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級素質(zhì)就是你的責(zé)任！”,海爾的實戰(zhàn)技能培訓(xùn)：重點(diǎn)是通過案例，到現(xiàn)場進(jìn)行“即時培訓(xùn)”的模式來進(jìn)行。,。海爾的個人生涯培訓(xùn),1、海豚式升遷 2、屆滿要輪流 3、實戰(zhàn)方式,海爾的培訓(xùn)環(huán)境：建立完善的培訓(xùn)軟環(huán)境（培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)）。,（四）海爾的四句話,1、做正確的事 2、正確地做事 3、高效地做事 4、借力做事,（五）海爾管理方法小結(jié),日清日高管理系統(tǒng)（OEC系統(tǒng)） 吃“休克魚” 進(jìn)攻是最好的防守

20、 先難后易 追求否定之否定 SST系統(tǒng)（索賠、索酬、跳閘）,有缺陷的產(chǎn)品就是廢品 用戶的難題就是我們的課題 下道工序就是用戶 賽馬不相馬 現(xiàn)金流比利潤更重要,十二、21世紀(jì)的五個大趨勢,（一）經(jīng)濟(jì)市場化 （二）政治民主化 （三）生態(tài)環(huán)境優(yōu)先化 （四）文化多元化 （五）人口高素質(zhì)化,十三、21世紀(jì)人力資源管理五個轉(zhuǎn)變,（一）短期的事后的被動管理長期的事前的主動管理 （二）以外部控制為主以自我控制為主 （三）集權(quán)硬性管理分權(quán)柔性管理 （四）低信任度管理高信任度管理 （五）側(cè)重成本管理側(cè)重效益管理,十四、目前人力資源管理存在障礙和難點(diǎn),（一）意識障礙和難點(diǎn) 好的CEO首先是一個好的人事經(jīng)理 韋爾奇：

21、偉大的人事經(jīng)理 人力資源開發(fā)與管理的成功首先決定于直線經(jīng)理的參與 國內(nèi)企業(yè)直線經(jīng)理的誤區(qū)：人力資源管理是人事部的事，與己無關(guān),推行直線經(jīng)理承擔(dān)人力資源管理職能是當(dāng)務(wù)之急 人事部或人力資源部不是問題的要害，重構(gòu)人力資源管理理念和導(dǎo)入人力資源管理制度是根本 啟動現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)功能要從工作分析開始，它是基礎(chǔ)設(shè)施和平臺,國內(nèi)人才市場的三大歧視：性別、年齡和學(xué)歷歧視 中國足協(xié)招碩士；廣東人才市場：“碩士誠可貴，鉗工價更高”；某集團(tuán)招聘35 歲是一個坎兒。 重視人力資源開發(fā)與管理要從重視理性開始,中國歷史上雖然有人力資源開發(fā)與管理思想，但缺乏制度 大變局時代的整合大師曾國藩 “欲立立人，欲達(dá)

22、達(dá)人”先讓別人發(fā)達(dá)，先讓別人發(fā)展，即職業(yè)發(fā)展 “不知人則不能用人，不曉事則不能辦事”,強(qiáng)人企業(yè)、流星企業(yè)和恒星企業(yè) 中國企業(yè)應(yīng)導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理制度，引入科學(xué)的制度、方法和技術(shù)，從人情化、情緒化管理步入理性化、法制化管理，走市場化、規(guī)范化、國際化之路,（二）體制障礙和難點(diǎn),企業(yè)的難點(diǎn)：不是工資水平而是工資結(jié)構(gòu) 企業(yè)沒有內(nèi)在需求，生存環(huán)境發(fā)生變化，但內(nèi)部機(jī)制未變動 企業(yè)是追求人均收入最大化，還是追求利潤最大化，還是追求股東權(quán)益最大化，還是社會效益最大化 ，還是多贏,企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善 激勵者與被激勵者角色無法確定 傳統(tǒng)的干部行政和身份管理體制不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的要求 呼喚企業(yè)職

23、業(yè)經(jīng)理人、呼喚職業(yè)化和專業(yè)化隊伍的建設(shè),（三）技術(shù)和方法障礙和難點(diǎn),十五、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略,(一)薪酬戰(zhàn)略的作用：增值功能、激勵功能、配置和協(xié)調(diào)功能、幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能。,(二)提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略設(shè)計,企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略及其實踐的關(guān)系：如圖1所示 薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計過程：如圖2所示 企業(yè)不同的經(jīng)營戰(zhàn)略需有不同的薪酬戰(zhàn)略支持：如圖3所示 設(shè)計和制定薪酬戰(zhàn)略的步驟：如圖4所示,企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略,人力資源實踐,環(huán)境,圖1 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略及其實踐,我們做什么 事業(yè)？,公司目標(biāo)，戰(zhàn)略計 劃，遠(yuǎn)景和價值觀,我們?nèi)绾潍@得 競爭優(yōu)勢？,事業(yè)單元戰(zhàn)略,人力資源

24、如何幫 助我們贏得成功？,人力資源戰(zhàn)略,總體薪酬如何幫 助我們贏得成功,社會的、競爭性 和有法規(guī)的環(huán)境,薪酬戰(zhàn)略設(shè)計,薪酬系統(tǒng),員工態(tài)度和行為,競爭優(yōu)勢,圖2 獲得競爭優(yōu)勢薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計過程,戰(zhàn)略,事業(yè) 響應(yīng),人力資源 需求配置,薪酬 體系,創(chuàng)新： 增加生產(chǎn)復(fù)雜性和 縮短生產(chǎn)生命周期, 產(chǎn)品領(lǐng)先 轉(zhuǎn)向批量定制生 產(chǎn)和創(chuàng)新 周期性,采用敏捷性的，敢 冒風(fēng)險的、具創(chuàng)新 力的人員, 獎勵生產(chǎn)和流程中的創(chuàng)新 基于市場的薪酬 靈活變通的一般工作描述,成本削減： 聚焦于生產(chǎn)效率, 卓越的動作 尋求成本的有效 化的解決方法,以最少的人力做最 多的事, 注重競爭對手的勞動力資本 增加浮動報酬 強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)效率 重

25、視系統(tǒng)控制和工作要求,客戶至上： 提高客戶期望, 與客戶建立親密 關(guān)系 傳遞、交流解決 客戶問題的方法 加速進(jìn)入市場,讓客戶高興、滿意 超越客戶期望, 獎勵讓客戶滿意的行為和 表現(xiàn) 工作及能力由定單來評價,圖3 支持三種不同經(jīng)營戰(zhàn)略的薪酬體系,1. 估算薪酬的意義與目的 文化和價值觀 社會、經(jīng)濟(jì)和政治背景 世界競爭壓力 雇員/工會的需求 其他人力資源系統(tǒng),4. 重新估算適合狀況 當(dāng)情況變化時重新調(diào)整 當(dāng)經(jīng)營戰(zhàn)略變化時重新 調(diào)整,2. 使薪酬戰(zhàn)略適合于經(jīng)營 戰(zhàn)略 目標(biāo) 一致性 競爭性 貢獻(xiàn) 管理,3. 薪酬戰(zhàn)略實施 設(shè)計薪酬系統(tǒng)使薪酬戰(zhàn) 略轉(zhuǎn)化為行為,圖4 設(shè)計和制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的步驟,十六、人力資源管理漫議,李中斌教授 2002.12,（一）如何留住核心員工,求,學(xué),職,成功,職業(yè) 半衰期 縮短,經(jīng)濟(jì)科技 高速發(fā)展,生活質(zhì)量 期望值 提高,知識 更新率 更快,生命的動力源于,“求學(xué)求職求成功”,1、用工制度留人 2、職業(yè)發(fā)展留人 3、內(nèi)部選才留人 4、薪酬待遇留人 5、工作環(huán)境留人 6、培訓(xùn)投入留人 7、企業(yè)