1、,二二年七月,目錄,目標(biāo)管理體系設(shè)計(jì)的理論依據(jù) 目標(biāo)管理的一般原理 北興目標(biāo)管理體系設(shè)計(jì)的基本原則 北興目標(biāo)管理體系的基本框架 對(duì)北興公司的考核 對(duì)部門的考核 對(duì)崗位的考核,目標(biāo)管理體系設(shè)計(jì)的理論依據(jù),需要理論 強(qiáng)化理論 期望理論 公平理論,需要理論,馬斯洛的需要層次理論 赫茨伯格的需要雙因素理論 麥克利蘭需要?jiǎng)訖C(jī)理論,馬斯洛的需要層次理論,認(rèn)為人的需求有五種層次。僅當(dāng)較低層次的需求滿足后，人們才會(huì)追求高一層次需求的滿足。滿足需求的愿望對(duì)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。馬斯洛理論是一些激勵(lì)理論和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的基礎(chǔ)。,馬斯洛的需要層次理論,赫茨伯格的需要雙因素理論,提出對(duì)員工的激勵(lì)效果與“保健因素”和“激勵(lì)因素

2、”相關(guān)。僅注重“保健因素”的提高，對(duì)員工并不能產(chǎn)生有效的激勵(lì)，“激勵(lì)因素”才能真正起到激勵(lì)的作用；然而，有了“保健因素”，員工不會(huì)產(chǎn)生滿意感，而缺少了“保健因素”，員工肯定會(huì)產(chǎn)生不滿意感。,赫茨伯格的需要雙因素理論,保健因素 公司政策和管理 技術(shù)監(jiān)督 薪水 工作條件 安全以及人際關(guān)系,激勵(lì)因素 工作本身 認(rèn)可 提升 成就 責(zé)任,麥克利蘭需要?jiǎng)訖C(jī)理論,成就需要：爭(zhēng)取成功希望做得最好的需要 權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要 親和需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要,強(qiáng)化理論,經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生 要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施 小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)予以明確

3、規(guī)定和表述 及時(shí)反饋 正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效,期望理論,激勵(lì)水平高低（M）=期望值（E）效價(jià)（V） 激勵(lì)是激勵(lì)水平的高低 期望值是人們對(duì)自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績(jī)效和目標(biāo)獎(jiǎng)酬的主觀概率 效價(jià)是人們對(duì)某一目標(biāo)獎(jiǎng)酬的重視程度與評(píng)價(jià)高低,公平理論,當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性,公平理論實(shí)施的困境,公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，這主要是由于它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)。我們主張按績(jī)效付報(bào)酬，并且各人之間應(yīng)相對(duì)均衡

4、。但如何評(píng)定績(jī)效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動(dòng)量？是按工作的復(fù)雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？不同的評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)度量，但這在實(shí)際工作中往往難以做到，有時(shí)不得不采用其他的方法。,公平理論的啟示,首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬

5、付勞，按酬付勞是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧?目錄,目標(biāo)管理體系設(shè)計(jì)的理論依據(jù) 目標(biāo)管理的一般原理 北興目標(biāo)管理體系設(shè)計(jì)的基本原則 北興目標(biāo)管理體系的基本框架 對(duì)北興公司的考核 對(duì)部門的考核 對(duì)崗位的考核,目標(biāo)管理,目標(biāo)管理結(jié)合了以工作為中心和以人為中心兩種管理思想下的管理技能和管理組織體制，它能使員工體會(huì)到工作中的樂(lè)趣和價(jià)值，從工作的成功中滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要，企業(yè)的目標(biāo)也隨之實(shí)現(xiàn)。,目標(biāo)管理的一般步驟,組織中的上級(jí)和下級(jí)管理人員一起制定共同的目標(biāo),同每一個(gè)人的應(yīng)有成果相聯(lián)系，規(guī)定他的主要職責(zé)范圍,用這些措施來(lái)作為經(jīng)營(yíng)一個(gè)單位和評(píng)價(jià)其每個(gè)成員的貢獻(xiàn)的指導(dǎo),目標(biāo),分解,考核,管理層次及

6、目標(biāo)廣度,目標(biāo)分解與保證系統(tǒng)圖,層次分解特征：完成上一級(jí)目標(biāo)的應(yīng)對(duì)措施是下一級(jí)的目標(biāo).,目標(biāo)管理的實(shí)施步驟,目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中的注意事項(xiàng),目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)保證目標(biāo)執(zhí)行人有充分的授權(quán)以保障目標(biāo)的順利完成且充分調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性。 目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)保證目標(biāo)執(zhí)行人獲得有關(guān)目標(biāo)完成所必需的信息。 目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)主動(dòng)向目標(biāo)監(jiān)督人匯報(bào)其目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)展。 目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)及時(shí)跟進(jìn)，指導(dǎo)目標(biāo)執(zhí)行。 例外情況由目標(biāo)執(zhí)行人、監(jiān)督人共同處理。 目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)協(xié)調(diào)部門內(nèi)外關(guān)系，為目標(biāo)執(zhí)行人完成目標(biāo)提供支持。,目標(biāo)執(zhí)行中的問(wèn)題處理（一）,目標(biāo)執(zhí)行速度滯后或執(zhí)行出現(xiàn)困難時(shí)，應(yīng)視情況嚴(yán)重程度與影響大小處理。 該問(wèn)題屬個(gè)別問(wèn)題，不致影響總目標(biāo)或部門目標(biāo)

7、的完成時(shí)，由目標(biāo)執(zhí)行人及目標(biāo)監(jiān)督人商定解決。 該問(wèn)題影響總目標(biāo)或部門目標(biāo)時(shí)，由目標(biāo)監(jiān)督人協(xié)同有關(guān)部門解決或上報(bào)總經(jīng)理解決。,目標(biāo)執(zhí)行中的問(wèn)題處理（二）,由于客觀原因而使目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難、難以解決時(shí)，目標(biāo)執(zhí)行人可申請(qǐng)修訂目標(biāo)書(shū)，經(jīng)上級(jí)批準(zhǔn)后，可予以修改，當(dāng)某項(xiàng)目標(biāo)因外部原因影響而無(wú)法完成時(shí)，目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)說(shuō)明情況，申請(qǐng)?jiān)擁?xiàng)目免于評(píng)估，經(jīng)上級(jí)批準(zhǔn)后實(shí)行 目標(biāo)項(xiàng)目免于考評(píng)者，目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)報(bào)請(qǐng)目標(biāo)監(jiān)督人及時(shí)調(diào)整其它目標(biāo)項(xiàng)目重要性百分比，以免影響其它項(xiàng)目的評(píng)估。,目標(biāo)管理的核心與難點(diǎn),考核,什么是績(jī)效考核,績(jī)效考核是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 績(jī)效考核是企業(yè)管理者與

8、員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)。 績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。,有關(guān)績(jī)效考核的三個(gè)觀點(diǎn),績(jī)效考核為任務(wù)的分配者和執(zhí)行者之間提供了一個(gè)定期溝通的機(jī)會(huì)，讓兩者之間有機(jī)會(huì)討論互相有何期待，以及這些期待目前實(shí)現(xiàn)的怎么樣。 績(jī)效考核是兩個(gè)有著共同利益和目的的人之間的一種深層次的關(guān)系。 績(jī)效考核的原則和技巧并不是高深莫測(cè)的，而是任何人通過(guò)學(xué)習(xí)與實(shí)踐都可以掌握并加以運(yùn)用的。,績(jī)效考核的目的,為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。 組織對(duì)員工的績(jī)效考核的反饋。 對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)。 對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估。

9、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要。 對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估。 對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。,績(jī)效考核的類型,效果主導(dǎo)型 品質(zhì)主導(dǎo)型 行為主導(dǎo)型,績(jī)效考核的方法,等級(jí)評(píng)估法 目標(biāo)考評(píng)法 序列比較法 相對(duì)比較法 小組評(píng)價(jià)法 重要事件法 評(píng)語(yǔ)法 強(qiáng)制比例法 情境模擬法 綜合法,績(jī)效考核的誤差,考核指標(biāo)理解誤差 光環(huán)效應(yīng)誤差 趨中誤差 近期誤差 個(gè)人偏見(jiàn)誤差 壓力誤差 完美主義誤差 自我比較誤差 盲點(diǎn)誤差,績(jī)效考核的動(dòng)向和趨勢(shì),記分查核型能力開(kāi)發(fā)取向型 主管中心型雙向溝通型 綜合抽象基準(zhǔn)工作績(jī)效基準(zhǔn) 硬體中心型重視軟體型 縱向評(píng)價(jià)多面評(píng)價(jià),四個(gè)必須涉及的基本要素,衡量員工的

10、實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)之間的差距。 認(rèn)可員工對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)。 解決員工在完成績(jī)效方面出現(xiàn)的新問(wèn)題或一直存在的問(wèn)題。 建立下一個(gè)評(píng)估階段的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。,目錄,目標(biāo)管理體系設(shè)計(jì)的理論依據(jù) 目標(biāo)管理的一般原理 北興目標(biāo)管理體系設(shè)計(jì)的基本原則 北興目標(biāo)管理體系的基本框架 對(duì)北興公司的考核 對(duì)部門的考核 對(duì)崗位的考核,北興目標(biāo)管理體系設(shè)計(jì)的基本原則,把握目標(biāo)管理的基本原理 結(jié)合北興的具體情況 明確目標(biāo)管理的目的 考慮北興未來(lái)的發(fā)展,把握目標(biāo)管理的基本原理,目標(biāo)管理的及基本原理是前人在上百年的實(shí)踐中不斷摸索和總結(jié)出來(lái)的，并經(jīng)歷過(guò)無(wú)數(shù)個(gè)企業(yè)的具體情況的考驗(yàn)，對(duì)我們?cè)O(shè)計(jì)目標(biāo)管理體系具有指導(dǎo)意義。,結(jié)合北興的具

11、體情況,北興是一個(gè)按照現(xiàn)代企業(yè)制度設(shè)立的有限責(zé)任公司，是一個(gè)獨(dú)立的企業(yè)法人。這是認(rèn)識(shí)北興所有問(wèn)題的前提，要求我們?cè)谠O(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該從現(xiàn)代企業(yè)制度對(duì)企業(yè)目標(biāo)管理的要求出發(fā)。 北興的主要人員來(lái)自北鋼集團(tuán)，原有的工作方式、方法和思維模式不可能在短時(shí)間內(nèi)改變。因此，應(yīng)該將目標(biāo)管理體系的先進(jìn)性與適用性緊緊的結(jié)合起來(lái)。 北鋼集團(tuán)缺乏成體系的目標(biāo)管理與考核制度。這就有可能使任何一種目標(biāo)管理體系在實(shí)施的初期都會(huì)遇到前所未有的阻力，而除了體系本身的適用性外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的勇氣與決心往往是克服阻力的決定性力量。,明確目標(biāo)管理的目的,根據(jù)北興的具體情況，在現(xiàn)階段，目標(biāo)管理的主要目的應(yīng)確定為：科學(xué)、準(zhǔn)確的衡量員工的工作績(jī)效

12、，兼顧員工的工作能力和工作態(tài)度，為確定員工的薪酬和獎(jiǎng)金提供決策依據(jù)，在企業(yè)中切實(shí)體現(xiàn)“多勞多得”的原則。,考慮北興未來(lái)的發(fā)展,在北興的員工對(duì)目標(biāo)管理與考核體系已經(jīng)接受并能熟練運(yùn)用后，根據(jù)北興的發(fā)展情況，目標(biāo)管理體系應(yīng)進(jìn)行不斷的完善，在考核結(jié)果的運(yùn)用上，除了現(xiàn)有的為薪酬和獎(jiǎng)金決策提供依據(jù)外，還要逐步的為企業(yè)人力資源工作的其他各個(gè)方面的決策提供依據(jù)。,目錄,目標(biāo)管理體系設(shè)計(jì)的理論依據(jù) 目標(biāo)管理的一般原理 北興目標(biāo)管理體系設(shè)計(jì)的基本原則 北興目標(biāo)管理體系的基本框架 對(duì)北興公司的考核 對(duì)部門的考核 對(duì)崗位的考核,北興目標(biāo)管理體系的基本框架,北興目標(biāo)管理體系的層次 北興目標(biāo)管理的程序 設(shè)置目標(biāo)應(yīng)注意的問(wèn)

13、題 兩種需要避免的情況 北興目標(biāo)管理體系的內(nèi)在關(guān)系,北興目標(biāo)管理體系的層次,北興的目標(biāo)管理體系分為三個(gè)層次： 北興公司的目標(biāo)管理 部門的目標(biāo)管理 崗位的目標(biāo)管理,北興目標(biāo)管理的程序,目標(biāo)管理的程序是： 設(shè)定公司目標(biāo)； 設(shè)定部門目標(biāo)； 設(shè)定崗位目標(biāo)； 執(zhí)行目標(biāo)； 評(píng)估、考核目標(biāo)執(zhí)行情況； 反饋。,設(shè)置目標(biāo)應(yīng)注意的問(wèn)題,公司目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位目標(biāo)應(yīng)保持一致性，下級(jí)目標(biāo)要以完成上級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)，其目標(biāo)值不應(yīng)低于上級(jí)目標(biāo)，不得與上級(jí)目標(biāo)相違背。 各部門、各崗位完成目標(biāo)所需上級(jí)及其他部門及崗位配合的事項(xiàng)應(yīng)事先考慮周詳，協(xié)商確定。,兩種需要避免的情況,制定目標(biāo)應(yīng)與本部門或本崗位職責(zé)相稱，應(yīng)避免以下兩種情況

14、的出現(xiàn)： 目標(biāo)重復(fù)，即上下級(jí)崗位所定目標(biāo)完全相同，或同級(jí)部門所定目標(biāo)完全相同； 目標(biāo)斷層，即下級(jí)所定目標(biāo)脫離上級(jí)所定目標(biāo)，形成上級(jí)目標(biāo)無(wú)人執(zhí)行的情況。,北興目標(biāo)管理體系的內(nèi)在關(guān)系,通過(guò)對(duì)北興公司的考核確定工資總額 通過(guò)對(duì)部門的考核確定部門的獎(jiǎng)金總額 通過(guò)對(duì)崗位的考核確定崗位的獎(jiǎng)金分配額,目錄,目標(biāo)管理體系設(shè)計(jì)的理論依據(jù) 目標(biāo)管理的一般原理 北興目標(biāo)管理體系設(shè)計(jì)的基本原則 北興目標(biāo)管理體系的基本框架 對(duì)北興公司的考核 對(duì)部門的考核 對(duì)崗位的考核,對(duì)北興公司的考核,北興公司的指標(biāo)體系 北興公司的考核方法,北興公司的指標(biāo)體系,季度考核 年度考核,月度考核,經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 銷售收入 累計(jì)貨款回收率 管理目標(biāo)

15、 月度工作計(jì)劃完成情況,年度考核,經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 銷售收入 利潤(rùn)總額 累計(jì)貨款回收率 市場(chǎng)占有率 凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率 管理目標(biāo) 年度工作計(jì)劃完成情況,北興公司的考核方法,季度考核方法 年度考核方法,季度考核方法,以100分為基準(zhǔn)分，其中，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)80分，管理目標(biāo)20分。 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的考核辦法： 實(shí)際銷售收入計(jì)劃銷售收入累計(jì)貨款回收率調(diào)整系數(shù)80 管理目標(biāo)的考核辦法: 季度工作計(jì)劃完成率20,年度考核方法,公司年度目標(biāo)考核得分公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得分公司管理目標(biāo)得分 公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得分（銷售收入考核得分利潤(rùn)總額考核得分市場(chǎng)占有率考核得分凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率考核得分）累計(jì)貨款回收率調(diào)整系數(shù) 銷售收入考核得分（實(shí)際銷售收入計(jì)劃銷售

16、收入）計(jì)劃銷售收入2020 利潤(rùn)總額考核得分（實(shí)際利潤(rùn)總額計(jì)劃利潤(rùn)總額）計(jì)劃計(jì)劃利潤(rùn)總額4040 市場(chǎng)占有率考核得分（實(shí)際市場(chǎng)占有率計(jì)劃市場(chǎng)占有率）計(jì)劃市場(chǎng)占有率1010 凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率的得分公式（實(shí)際凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率計(jì)劃凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率）計(jì)劃凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率1010 公司管理目標(biāo)得分各項(xiàng)管理目標(biāo)考核得分,公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)際完成額以公司財(cái)務(wù)部或社會(huì)審計(jì)機(jī)構(gòu)審定的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，審計(jì)須按國(guó)家有關(guān)法規(guī)及公司相關(guān)規(guī)定進(jìn)行。,公司年度工資總額的預(yù)算以及提取方式、提取比例由公司董事會(huì)每年根據(jù)公司的具體情況確定，月度工資總額根據(jù)公司的考核得分以及年初確定的提取比例在銷售收入中提取，公司的年度考核確定公司年度應(yīng)發(fā)工資總額。,公

17、司月度工資總額,公司月度工資總額銷售收入提取比例調(diào)整系數(shù),公司年度應(yīng)發(fā)工資總額,公司年度應(yīng)發(fā)工資總額年度工資預(yù)算公司年度考核得分調(diào)整系數(shù),年度應(yīng)發(fā)工資總額大于年內(nèi)已發(fā)放的崗位工資、年功工資、季度績(jī)效工資、福利費(fèi)和單項(xiàng)獎(jiǎng)懲的部分，用于發(fā)放年終獎(jiǎng)金或者提高下一年度崗位工資水平。年度應(yīng)發(fā)工資總額小于年內(nèi)已發(fā)放的崗位工資、年功工資、季度績(jī)效工資、福利費(fèi)和單項(xiàng)獎(jiǎng)懲的，應(yīng)調(diào)減下一年度崗位工資水平。,目錄,目標(biāo)管理體系設(shè)計(jì)的理論依據(jù) 目標(biāo)管理的一般原理 北興目標(biāo)管理體系設(shè)計(jì)的基本原則 北興目標(biāo)管理體系的基本框架 對(duì)北興公司的考核 對(duì)部門的考核 對(duì)崗位的考核,部門目標(biāo)是在公司目標(biāo)確定后，根據(jù)公司目標(biāo)中各部門所

18、應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，對(duì)公司的目標(biāo)加以分解和細(xì)化，部門目標(biāo)以公司目標(biāo)為前提和指導(dǎo)，是公司目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的支撐和保障措施。,各部門在每個(gè)考核期前都應(yīng)制定出各自的工作目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，即成為各部門的考核依據(jù)。,對(duì)部門的考核,部門包括各職能部門和車間，對(duì)部門的考核分成三種類型： 縱向考核 橫向考核 客觀考核,縱向考核,縱向考核即由部門的分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門進(jìn)行的考核。 各部門在每個(gè)考核期結(jié)束后，應(yīng)向自己的分管領(lǐng)導(dǎo)提供縱向考核的依據(jù)，其分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)照各部門的目標(biāo)、實(shí)施計(jì)劃以及部門職責(zé)，根據(jù)各部門的目標(biāo)完成情況和職責(zé)履行情況，對(duì)所轄部門進(jìn)行考核，填寫(xiě)部門縱向考核表，交至公司企管部。,客觀考核,客觀考核是

19、對(duì)部門的可以量化的指標(biāo)的考核。 公司企管部在收到各部門的縱向考核表、客觀考核表和橫向考核表后，對(duì)各部門的被考核情況進(jìn)行匯總，計(jì)算出各部門的考核得分以及各部門當(dāng)期的工資總額。,橫向考核,橫向考核即由同該部門有工作聯(lián)系的其他部門對(duì)該部門進(jìn)行的考核，主要考核部門之間的協(xié)調(diào)性。 各部門在每個(gè)考核期結(jié)束后，對(duì)同自己有工作聯(lián)系的部門的同自己有工作聯(lián)系的考核項(xiàng)目，對(duì)照目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)被考核部門進(jìn)行考核，填寫(xiě)橫向考核表，交至公司企管部。,部門工資總額的計(jì)算,部門工資總額部門內(nèi)各崗位薪點(diǎn)數(shù)部門考核得分100（公司工資總額福利費(fèi)單項(xiàng)獎(jiǎng)懲）（部門基礎(chǔ)薪點(diǎn)數(shù)部門考核得分100），其中： 部門工資總額部門實(shí)

20、際薪點(diǎn)數(shù)部門薪點(diǎn)值 部門實(shí)際薪點(diǎn)數(shù)部門基礎(chǔ)薪點(diǎn)數(shù)部門考核得分100 部門薪點(diǎn)值（公司工資總額福利費(fèi)單項(xiàng)獎(jiǎng)懲）各部門實(shí)際薪點(diǎn)數(shù) 部門基礎(chǔ)薪點(diǎn)數(shù)部門內(nèi)各崗位薪點(diǎn)數(shù),對(duì)表現(xiàn)突出，為公司做出重要貢獻(xiàn)的部門，總經(jīng)理可以給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。,目錄,目標(biāo)管理體系設(shè)計(jì)的理論依據(jù) 目標(biāo)管理的一般原理 北興目標(biāo)管理體系設(shè)計(jì)的基本原則 北興目標(biāo)管理體系的基本框架 對(duì)北興公司的考核 對(duì)部門的考核 對(duì)崗位的考核,對(duì)崗位的考核,崗位考核的分類 崗位考核的內(nèi)容 崗位考核的程序,崗位考核的分類,月度考核 年度考核,月度考核和年度考核的內(nèi)容,工作計(jì)劃完成情況 職責(zé)履行情況,崗位考核的程序,確定崗位目標(biāo) 評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況 初評(píng) 復(fù)審 反饋 匯總、總結(jié),確定工作目標(biāo),員工定期根據(jù)部門的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，制定出崗位的年度工作目標(biāo)、月度工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，工作計(jì)劃中應(yīng)包含明確的工作任務(wù)、工作完成情況的衡量標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)效要求以及相應(yīng)的分值。 部門中所有的目標(biāo)、實(shí)施計(jì)劃和職責(zé)，都必須落實(shí)到崗位，嚴(yán)禁出現(xiàn)部門工作無(wú)崗位承擔(dān)的現(xiàn)象。 部門因未完成目標(biāo)或履行職責(zé)不到位而被扣分，該項(xiàng)目標(biāo)或職責(zé)的承擔(dān)者應(yīng)被相應(yīng)扣分，且被扣分值不得少于部門的被扣分值。 員工的直接上級(jí)對(duì)員工的工作計(jì)劃進(jìn)行審批時(shí)，應(yīng)確定每一項(xiàng)工作完成情況的衡量標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)效要求和相應(yīng)的分值。,評(píng)價(jià)工作完成情況,員工根據(jù)工作計(jì)劃的要求完成每一項(xiàng)工作后，都應(yīng)及時(shí)向自己的直接上級(jí)復(fù)命