1、河北金融學(xué)院 2013 屆畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）中期報(bào)告系：專業(yè)（方向） :報(bào)告提交時間：年月日課題名稱淺析我國企業(yè)的績效管理指導(dǎo)教師姓名學(xué)生姓名劉紅紅教師號學(xué)號職稱班級10 會本一中期報(bào)告內(nèi)容要求：一、階段性成果在老師的指導(dǎo)下，論文從選題開始，已經(jīng)經(jīng)歷了搜集資料、編制提綱、完成前期報(bào)告和撰寫論文的過程，現(xiàn)在論文已經(jīng)經(jīng)過了三次修改，基本內(nèi)容已經(jīng)確定，并取得了階段性成果。我的論文主要是研究我國企業(yè)的績效管理，并剖析我國企業(yè)績效管理中出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的解決辦法。我國企業(yè)績效管理理念的誤區(qū)目前我國我國企業(yè)績效管理的誤區(qū)不少，但導(dǎo)致這些誤區(qū)的深層原因卻屈指可數(shù)。其中最根本的原因是我國企業(yè)理念的錯誤。大

2、量的咨詢案例表明，以下幾個方面的理念在整個績效管理過程中起著基礎(chǔ)性的作用。1、體系理解績效管理，績效管理不等同于績效評價(jià)。集團(tuán)的我國企業(yè)沒有真正理解績效管理體系的真實(shí)含義，沒有將之視為體系，而是簡單地認(rèn)為就是績效評價(jià)，認(rèn)為做了績效評價(jià)就是績效管理?？冃Ч芾硎墙?jīng)理和工作者持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，經(jīng)理和工作者就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助工作者不斷提高工作績效，完成工作目標(biāo)。績效評價(jià)只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，只是對績效管理的前期工作的總結(jié)和評價(jià)，遠(yuǎn)非績效管理的全部。如果簡單地認(rèn)為績效評價(jià)就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在經(jīng)理和

3、工作者之間設(shè)置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)，造成工作者和經(jīng)理之間認(rèn)識的分歧。2、調(diào)動工作者的積極性，不要控制工作者?？冃Ч芾響?yīng)該是一個全員參與，并且自覺自愿參與的管理體系。只有讓工作者知道績效管理對他們的益處，并設(shè)法讓他們積極參與到績效管理的整個過程，績效管理才能發(fā)揮巨大的作用。3、重要的是我國企業(yè)的能力，而不是使用何種工具。重視使用何種管理工具，忽視由誰來使用工具，是現(xiàn)階段我國我國企業(yè)管理實(shí)踐中的一大弊端。目前各種可供選擇的績效管理工具繁多，各有優(yōu)缺點(diǎn)，關(guān)鍵并不在于哪個工具最好，而在于使用者能夠靈活選擇并有效地運(yùn)用。4、把績效考核當(dāng)作績效管理5、只是把考核結(jié)果作為決定工作者的薪酬、獎金和

4、升遷或降職的依據(jù)，并沒有認(rèn)識到績效管理的重要性。6、我國企業(yè)認(rèn)為績效管理是人力資源部門的事情7、我國企業(yè)沒有意識到績效管理是一個體系，沒有認(rèn)識到績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是我國企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，每一個我國企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是由工作者績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來支持。8、人力資源經(jīng)理地位尷尬、內(nèi)功修煉不夠9、人力資源經(jīng)理在我國企業(yè)實(shí)施績效管理時力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實(shí)施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位。10、績效管理流于形式，各級我國企業(yè)對績效管理有抵觸情緒。11、由于不能體系地看待績效管理，不能將績效融合在管理的過程中，只是為我國企業(yè)提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。二、對我國企業(yè)

5、績效管理的現(xiàn)狀及存在問題的分析1. 對績效管理認(rèn)識不足。許多管理人員認(rèn)為績效考評等于績效管理。一位著名的管理專家在談到績效管理時說，績效管理體制實(shí)施成功的我國企業(yè)不超過10%。這種說法也驗(yàn)證在我國我國企業(yè)身上，我國企業(yè)沒有真正理解績效管理體系的真實(shí)含義，沒有將之視為一個體系，而是簡單地理解為考核評估. 認(rèn)為考核評估了就是績效管理。2. 溝通不暢、反饋不及時。要做好績教管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制. 讓工作者充分了解我國企業(yè)的績效管理的目標(biāo)、作用、成果。績效管理的最終目的在于確保我國企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、對工作者的指導(dǎo)與開發(fā)。最后才是將考評結(jié)果運(yùn)用于工資和獎懲等方面。目前在許多中小我國企業(yè)

6、的績效管理過程中；勾通與反饋機(jī)制不完善。盡管制定了績效考評的反饋、申訴制度，但由于缺乏信息反饋和有效溝通. 工作者不知道自已工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績效考評工作無法達(dá)到改進(jìn)管理績效的目的，進(jìn)而妨礙績效考評對職工的指導(dǎo)教育作用?？冃Э荚u找到了問題卻解決不了問題. 我國企業(yè)中太多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與工作者進(jìn)行溝通和為工作者提供不斷提高自身能力的機(jī)會，缺乏管理技巧 . 我國企業(yè)要加強(qiáng)對各級營銷人員進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)及開發(fā)。3. 績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。我國企業(yè)各部門的績效目標(biāo)不是從我國企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào). 而不是自上而下的分解。這樣

7、，績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象. 難以引導(dǎo)所有工作者趨向我國企業(yè)的目標(biāo)?？冃Ч芾碜鳛槲覈髽I(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具. 能將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位工作者身上，促使每位工作者都為我國企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵?？冃Ч芾韺?shí)際上是一種自上而下傳遞績效壓力以及分散工作任務(wù)的過程. 變我國企業(yè)高層承擔(dān)壓力為各級管理人員以及普通工作者都承擔(dān)壓力. 從而把我國企業(yè)變成一個有機(jī)的整體。4. 績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考評中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。我國企業(yè)在實(shí)踐中，追求指標(biāo)體系的全面和完整. 所采用的績效指標(biāo) . 職能部門方面是部門職責(zé)的完成情況，工作者方面是德、勤

8、、能、績等一系列因素，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考評的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化而具有可操作性，并與績效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周。而作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo). 針對不同的工作者建立個性化的考評指標(biāo). 將工作者的行為引向我國企業(yè)的目標(biāo)方向. 太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低工作者的滿意度. 影響對工作者行為的引導(dǎo)作用。我國企業(yè)的績效考評機(jī)制屬于一種非參與性的評價(jià)制度. 工作者被動地接受任務(wù)、目標(biāo)模糊、責(zé)任不明確. 工作完成后由上級采用有限的指標(biāo)和主觀印象對下屬進(jìn)行評價(jià)與考核，偏差較大，無法激發(fā)工作者的積極性。過多定性化指標(biāo)的存在. 自然無法避免在實(shí)際考評過程中出現(xiàn)考評我

9、國企業(yè)者的隨意主觀性判斷. 影響了考評工作的嚴(yán)肅性與有效性。三、有效實(shí)施績效管理的對策及建議我國企業(yè)績效管理不僅是要實(shí)現(xiàn)績效考評模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實(shí)現(xiàn)從單一的績效考評向有效的績效管理提升，建立起完整的、科學(xué)的績效管理體系。1、樹立科學(xué)績效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績效管理?？冃Ч芾聿皇俏覈髽I(yè)對工作者揮舞的“大棒”?？冃Э己说哪康牟皇菫榱酥圃旃ぷ髡唛g的差距， 而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)工作者工作的長處和短處以便讓工作者及時改進(jìn)、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的我國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層意識、素質(zhì)和能力. 真正使我國企業(yè)各層級我國企業(yè)在我國企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮牽引力。2、開展工作分析，設(shè)定可行的績效目標(biāo). 增強(qiáng)績

10、效考評的可操作性。(1) 在我國企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，強(qiáng)調(diào)”以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案”。實(shí)際上，就是指我國企業(yè)人力資源管理的一切職能. 都要以工作分析為基礎(chǔ)。(2) 工作者的績效目標(biāo)來源干部門目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任?？冃繕?biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過程。(3) 績效考評指標(biāo)應(yīng)盡量量化 . 不能量化的要盡量細(xì)化，以提高考評工作的可操作性和確保考評結(jié)果的客觀性、公正性。為每個工作者確定明確的工作目標(biāo). 從而實(shí)現(xiàn)工作者的自我控制。3、營造良好的平等溝通氛圍. 做好績效面談工作，建立健全績效反饋機(jī)制。(1) 績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在于改善及增強(qiáng)考評者與被考評者

11、之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考評者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考評者善用強(qiáng)項(xiàng)與正視弱點(diǎn)；明晰被考評者發(fā)展及訓(xùn)練的需要 . 以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考評者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn) . 為被考評者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。(2) 績效面談是經(jīng)理與工作者共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。做好績效面談工作才能在雙方對績效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識以后，確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。(3) 基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位工作者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判

12、斷基礎(chǔ)上形成考評成績，并將績效成績反饋給工作者的一種工作制度?？冃гu價(jià)應(yīng)預(yù)先建立健全績效反饋機(jī)制，如果有些工作者對自己所得到的績效評價(jià)結(jié)果有不同意見 . 可以在一定時間內(nèi)通過該程序謀求分歧的解決。4、建立崗位績效評估的標(biāo)準(zhǔn)很多我國企業(yè)的經(jīng)理根本就沒有職位說明書，也沒有關(guān)于績效管理職責(zé)的界定，這就使得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)有理由在人力資源部我國企業(yè)有關(guān)績效管理工作的時候被動應(yīng)付。這種職責(zé)上的混淆，使得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員沒有更多的動力去做好績效管理工作，反而使得一些人認(rèn)為做績效管理是人力資源部或者上級管理層給他們添加的額外負(fù)擔(dān)，這樣的操作，怎么可能保證績效管理制度被執(zhí)行好? 在操作過程中，信息不對稱，考核之前工作者對

13、考核的內(nèi)容和程度并不了解，考核之后工作者也不知道考核的結(jié)果如何。5、制定清晰明確的目標(biāo)和計(jì)劃為數(shù)眾多的我國企業(yè)多是剛剛起步、資金規(guī)模比較有限的小我國企業(yè)，我國企業(yè)本身在整個市場中的角色及定位尚待進(jìn)一步努力發(fā)展，這種情況下，其對工作者進(jìn)行的績效考核和管理難免因大環(huán)境的混亂而無法清晰。一般來說. 績效考核的目的在于配合我國企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，引導(dǎo)我國企業(yè)工作者的發(fā)展，控制我國企業(yè)工作者的行為，站在我國企業(yè)戰(zhàn)略角度，將績效考核與我國企業(yè)當(dāng)前以及未來一段時間內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，從而制定出縝密的發(fā)展實(shí)施計(jì)劃。6、加強(qiáng)溝通眾所周知，我國的我國企業(yè)大多數(shù)是家族我國企業(yè)。這樣一來，我國企業(yè)的績效管理隨意性比較強(qiáng)，

14、多是受家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，帶有很大的主觀色彩，往往憑我國企業(yè)主觀的意志和個人喜好設(shè)計(jì)。且整個體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。我國企業(yè)工作者對評估體系的建立缺乏參與，很少人會去認(rèn)真了解我國企業(yè)的績效評估體系，更不敢質(zhì)疑我國企業(yè)的工作者績效評估體系，無論是對評估結(jié)果不滿或是對評估體系有意見，也都不大會提出來。7、除了強(qiáng)調(diào)結(jié)果，更要管理過程觀察當(dāng)今商業(yè)社會，真正流芳百世的大我國企業(yè)在銷售自己我國企業(yè)產(chǎn)品的時候，注重強(qiáng)調(diào)和傳播的是我國企業(yè)的文化，而不僅僅只是手上冷冰冰的產(chǎn)品。而大多來，一些只為達(dá)到目的的短期行為不可避免要

15、發(fā)生。結(jié)果只是美化了一時的績效結(jié)果，而失去了長期的潛在的也許是更大的收益。8、培養(yǎng)中層我國企業(yè)的管理技能大多數(shù)我國企業(yè)的管理人員對績效管理的理解及技能還有待于進(jìn)一步提高?？冃Ч芾磉^程是對我國企業(yè)管理技巧考驗(yàn)的過程，我國企業(yè)的管理人員大多是我國企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，他們實(shí)踐有余但理論不足。因此，在管理技能方面比較缺乏，對管理溝通有畏難心理，對績效管理的過程的重要性重視程度和管理的執(zhí)行力度不夠。9、注重溝通和共識。在績效管理的任何一個環(huán)節(jié)，“溝通和共識”都不可缺失，績效管理的大部分活動，或許都是一種溝通過程。10、抱定持續(xù)改善的信念。任何復(fù)雜的流程都不是一次百米沖刺，持續(xù)改善是流程的生命力所在。在實(shí)施過程

16、中不可避免地會遇到困難，除非萬不得已，不要全盤否定已經(jīng)建立起來的體系。同時要注重有效性，不要復(fù)雜化。管理工具越復(fù)雜，績效管理就越會變得機(jī)械化。這將大量占用我國企業(yè)的時間，并加大我國企業(yè)和工作者的負(fù)擔(dān)?？偟膩碚f， 績效管理作為一個有效的管理工具 ，它提供的絕對不僅僅是一個獎罰手段。它更重要的意義在于工作改進(jìn)和業(yè)績提高，激勵工作者業(yè)績持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)我國企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)。四、結(jié)論筆者就我國企業(yè)的績效管理從三個大的方面進(jìn)行了分析，即什么是績效管理、我國企業(yè)為什么要進(jìn)行績效管理以及我國企業(yè)在績效管理方面存在的問題和怎樣才能在我國企業(yè)內(nèi)部良好的進(jìn)行績效管理。通過本文讀者會對我國我國企業(yè)的績效管理有一個

17、深入的了解。自從加入 WTO之后，我國的市場化進(jìn)程不斷的加快，在公司管理尤其是績效管理方面取得了很大的進(jìn)步，但是我國企業(yè)在績效管理理念上面仍然存在著許多的的誤區(qū)。比如把績效考核當(dāng)作績效管理 ; 只是把考核結(jié)果作為決定工作者的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，并沒有認(rèn)識到績效管理的重要性、我國企業(yè)認(rèn)為績效管理是人力資源部門的事情；人力資源經(jīng)理在我國企業(yè)實(shí)施績效管理時力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實(shí)施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位；績效管理流于形式，各級我國企業(yè)對績效管理有抵觸情緒；由于不能體系地看待績效管理，不能將績效融合在管理的過程中，只是為我國企業(yè)提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力等等。但是隨著我國許多我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的不斷重視，他們對我國企業(yè)在績效管理方面存在的許多問題進(jìn)行了深入的探討，比提出了許多行之有效的方法，比如營造良好的平等溝通氛圍. 做好績效面談工作，建立健全績效反饋機(jī)制； 培養(yǎng)中層我國企業(yè)的管理技能等等。通過績效管理，我國企業(yè)解決了內(nèi)部一些頑癥， 1、解決了跨部門協(xié)作不良的問題2、解決了執(zhí)行力低下的問題3、解決了管理人才缺乏的問題?？偠灾?，通過科學(xué)合理的績效管理，保證了工作計(jì)劃的按時完成和年度目標(biāo)的確保達(dá)成；提高決策層本身工作的規(guī)范化和計(jì)劃性；改善管理層次的邏輯關(guān)系，從而減少