1、關(guān)于員工激勵中的公平問題在我們的現(xiàn)實生活中，經(jīng)常會遇到“公平 ”與否的困擾。特別是對收入分配的結(jié)果感到不公平更為突出。 因此，弄清楚什么是公平，為什么對分配結(jié)果會感到不公平？怎樣才能不被“不 公 平 ”感 影 響 我 們 的 情 緒 ？ 僅 就 這 些 問 題 談 談 自 己 的 認 識 。一、“公平”是什么要給公平下一個確切的定義，是非常困難的。 但只要拋開各種公平的個性特征，就不難看出“公平 ”與否，其實只不過是認識主體對認識客體的一種主觀感受或評價而已。對同一認識客體，不同主體的評價與感受是不一樣甚至截然相反的，這是不爭的事實。因此可以認為，評價公平與否是沒有絕對的標準的。所謂放之四海而

2、皆準的公平根本就不存在。從認識論的角度看，認識主體對客體的感受或評價總是因人而異的。 “公平 ”也是如此。這是由認識主體的能 動 性 所 決 定 的 。 而 這 種 能 動 作用 的 發(fā) 揮 ， 又不 能 不 受 到 諸多 客 觀 因 素 的制 約 。二、公平與否之評價的產(chǎn)生過程由于我們要討論的是員工激勵中的公平問題，也就是收入分配和績效評價中的公平問題，而不去討論普遍的社會公平與否的問題。所以有必要對作為認識主體的員工，產(chǎn)生不公平感或者做出不公平 的評價的過程 做具體分析。這個過程如下 ：主體（員工） 確定評價標準（選擇評價角度、衡量標準、尺度） 選擇評價客體（比較對象 ） 進 行 對 比

3、產(chǎn) 生 心 理 感 受 （ 公 平 與 否 ） 。從這個簡單的過程可以看出，員工在對激勵的結(jié)果做出公平與否的評價或產(chǎn)生這樣的感受時，總是要先對兩種或兩種以上的認識客體進行比較之后才能產(chǎn)生。沒有比較， 就不可能產(chǎn)生公平與否的評價或感受。因此，有必要進一步分析一下員工激勵中產(chǎn)生公平與否的結(jié)論，在理論上是如何成立的。三、對員工產(chǎn)生公平與否之結(jié)論的理論分析1 / 6“公平”感的理論模式：M/N=m/n公式中的M 代表 工自己所做出的 獻；N 代表比 象所做出的 獻;m 代表 工自己所得到的 酬和 價,n 代表比 象所得到的 酬和 價。當(dāng)比 的 果成等式 ，就會 生公平的感受或評價，反之則產(chǎn)生相反的感受

4、或評價。產(chǎn)生“不公平”感的心理原因根據(jù)公平感 生的理 模式，可以分析 生不公平感的內(nèi)在原因及其在心理上有以下表 。 當(dāng) 比 較 結(jié) 果 成 不 等 式 時 ， 評 價 主 體 必 然 從 心 理 上 產(chǎn) 生 對 自 己 不 公 平 感 受 ：M=m ， N n貢 獻 都 一 樣 ， 報 酬 卻 比 別 人 少 ， 評 價 也 比 別 人 低 ；M m ， N n貢 獻 比別 人 大 ， 所 得 到 報 酬 卻 評 價卻 一 樣 ；M m ， N n 獻比 人大 ，所得到的 酬反 而 比 人少， 價也比 人 低；以上三種情況是 工主 將自己作 比 主體同其他 工比 而 生不公平感的心理狀況。我

5、且稱它 主 型的不公平 價。在 種情況下， 如果比 的 果成反比，不公平的心理感受也越強烈。除上述三種心理原因外， 有另外三種原因，就是：當(dāng) 工主 拿自己同他人比 ， 為比較的結(jié)果對所比 的 象不公平。我 且稱它 被 型的不公平 價。就是 盡管是自己主 與他人 比，但得出的結(jié)論不是對自己而是對比較對象不公平：M=m， N n貢 獻一樣，報酬 比別人多，評 價比別人高；2 / 6M m ， N n貢 獻 比別 人 小 ， 所 得 到 的 報 酬 和 評價 一 樣 ；M m ， N n貢 獻 比 別 人 小 ， 報 酬 反 倒 比 比 別 人 多 、 評 價 也 比 別 人 高 。在一般情況下，

6、作為比較主體的員工發(fā)現(xiàn)自己所做的貢獻比別人小而所獲得的報酬與別人相同甚至更多時，雖然也會在內(nèi)心也會覺得不公平感，但大多數(shù)人在這時是不會表露出來的。因為這畢竟是一種被動型的不公平感，往往同主體比較的初衷不一致。屬于良心發(fā)現(xiàn)。 所以被動型的不平感的強烈程度要比主動型的不平感遜色的多。但是，當(dāng)其他員工反過來比較時，同樣會產(chǎn)生主動型的不公平感。四、員工產(chǎn)生“不公平”感的外在原因分析之所以不同的員工對相同的客體進行比較會產(chǎn)生不同的心理感受，除了內(nèi)在的心理因素以外 ， 還 有 其 外 在 的 原 因 。 這 就 是 認 識 主 體 之 間 存 在 著 以 下 差 異 性 ：主體認識客體之角度存在差異性對于

7、同樣的客體， 把它作為比較對象的主體的出發(fā)點是和目的是各不相同的。這也就是平時所謂 “看問題的角度不同”，所得出的結(jié)論自然也不同。主體出于何種目的的目的，采取什么樣 的 立 場 與 客 體 進 行 比 較 ， 都 會 對 比 較 的 結(jié) 論 產(chǎn) 生 最 直 接 影 響 。對客體真實性的把握程度存在差異性員工在選擇比較對象時，往往對他所比較的對象的真實性把握不準確、不全面。 在日常生活中，往往把一些道聽途說的信息作為客觀事實對待，并且用做比較對象與自己進行對比，進而產(chǎn)生不公平感。所選擇對比的尺度存在差異性3 / 6員工在同比較對象進行對比時，往往選擇對自己最有利的標準或尺度進行對比，而忽視或干脆

8、回避對自己不利的事實或標準。 比如本來是因為崗位不同導(dǎo)致的待遇差異， 卻偏要選擇工齡 做 比 標 準 ； 明 明 身 在 非 軍 品 單 位 ， 卻 硬 要 拿 軍 品 崗 位 作 比 較 等 就 是 證 明 。對客體認同感存在差異性員工對激勵政策或激勵機制缺乏認同感，也同樣會產(chǎn)生不公平感。甚至對任何激勵結(jié)果都一概持否定態(tài)度。 比如，有些員工把一切激勵措施都對看成是專門針對自己而采取的。因而不論實行這些辦法的意圖或結(jié)果怎樣，總是持排斥態(tài)度，因而從心理上堅決反對。這是員工對激勵機制感到不公平的一種特殊的表現(xiàn)形式。因為這種不公平感的產(chǎn)生用不著跟別人作比較，完全是受個人心理狀態(tài)所左右的。五、我們所追

9、求的目標是相對公平絕對的公平是不存在的絕對公平， 就是讓每個員工滿意、大家都異口同聲地叫好的公平。其實那只不過是一種理想。不 僅 在 實 踐 上 根 本 不 可 能 實 現(xiàn) ， 而 且 也 是 一 種 很 不 正 常 的 現(xiàn) 象 ?！罢疾涣吮阋司褪浅蕴潯痹u說占不了便宜就是吃虧，是指部分員工在對激勵結(jié)果進行比較時所特有的一種心理狀態(tài)和比較標準。對處于 “占不了便宜就是吃虧”這種心理狀態(tài)或堅持用“占不了便宜就是吃虧”這樣的尺度進行比較人來說，衡量激勵結(jié)果公平與否，就是在與他人比較時，只看自己是不是占了便宜。要有占了便宜才是公平的，否則就是不公平的。即使是事實上相對公平的激勵結(jié)果也是不公平的。就其原

10、因，大致有以下幾點：絕對利己的出發(fā)點站在絕對利己立場看問題。這種人所追求的目標就是自己占便宜。不管激勵的結(jié)果怎樣，只4 / 6要自己沒有占到便宜，那就是不公平；絕對化的評價尺度對于員工個人來看，任何激勵的結(jié)果對他都可能產(chǎn)生三種心理感受：一是占了便宜， 二是既未占便宜也沒吃虧， 三是吃虧。 但“占不了便宜就是吃虧 ”的評價標準卻把三種狀態(tài)絕對化為兩種。要么站便宜，要么吃虧。而且把這種絕對化的標準作為衡量激勵機制公平的標準。否定相對公平的客觀存激勵的最佳結(jié)果應(yīng)當(dāng)是在事實上不讓員工吃虧，也不讓員工占便宜，即相對公平的狀態(tài)。但“不占便宜就是吃虧 ”的標準卻從根本上否認公平的客觀存在。 事實上， 對有這

11、種心態(tài)的員工來說，就很難得到心理上的平衡， 更難獲得公平的心理感受。 甚至產(chǎn)生處處受傷害的壓抑感。我們所追求的目標是相對公平在場經(jīng)濟條件下， 對收入分配來說是不是就沒有公平可言呢？當(dāng)然不是。問題并不在于有沒有公平， 而是應(yīng)當(dāng)追求什么樣的公平。與計劃經(jīng)濟時代比較，人們的經(jīng)濟生活和精神生活環(huán)境都發(fā)生了重大的變化。如果仍然運用計劃經(jīng)濟時代的標準來看待市場經(jīng)濟條件下收入分配，就必然使我們所追求的基本目標成了空中樓閣。因此， 我們應(yīng)當(dāng)把追求的目標放在相對公平上。員工激勵中的相對公平，實際上是一種處在吃虧與占便宜之間的中間狀態(tài)的感受和評價。是相對于一定的范圍和條件的公平。一旦超出這些范圍或條件，就顯得不公

12、平了。在市場經(jīng)濟條件下，公平表現(xiàn)為機會的平等、機制的公正和辦事程序的公平。也就是說，機會、 機制和程序?qū)τ谌魏我粋€相對符合要求的人來說，都是一樣的。 這就是所謂在機會面前人人平等，不存在厚此薄彼的問題（在國外叫住歧視構(gòu)成）。能做到這就點，就算是做到了相對公平了。5 / 6管理所追求的目標是相對公平。如果把管理的目標設(shè)定在拼命追求絕對公平上，那將無所適從， 一事無成。 這就像制造永動機一樣，不管付出多大努力，其結(jié)果都將以失敗告終。假定兩支球隊比賽，如果我們不是把目標設(shè)定在制訂、完善和執(zhí)行規(guī)則、防止吹“黑哨 ”、吃興奮劑那樣的舞弊行為上，而是想讓他們都成為冠軍， 那還比賽什么呢？所以，只有在把目標設(shè)定在相對公平上，讓大多數(shù)員工感覺到機會、機制、程序、環(huán)境并不對他構(gòu)成“歧視 ”，即在制定程序、營造公平的競爭環(huán)境和 機 會 、 完 善 機 制 等 方 面 下 工 夫 、 做 文 章 ， 才 能 真 正 有 所 作 為 。轉(zhuǎn)變觀念，平衡心態(tài)，主動適應(yīng)競爭環(huán)境市場經(jīng)濟是以競爭為核心的經(jīng)濟。既然要競爭，當(dāng)然就要講平等，當(dāng)然要講公正。但市場經(jīng)濟條件下的公平與計劃經(jīng)濟時期的公平無論形式或內(nèi)容都大不一樣了。以往講在法律面前人人平等，在真理面前人人平等，這無疑都是正確的。但現(xiàn)在還應(yīng)當(dāng)加上在機會面前人人平等。對員工個人來說，能不能抓住機會，那就要看你自