1、28.09.2020,.,第三章 薪酬分配與管理的基本原則,主講人：劉智強 華中科技大學(xué)管理學(xué)院 Email: ,28.09.2020,.,競爭性原則 公平性原則 激勵性原則 合法性原則 均衡性原則 經(jīng)濟性原則,主要內(nèi)容：,28.09.2020,.,競爭性原則,均衡性原則,六大原則,公平性原則 內(nèi)部公平性 個人公平性 分配公平性 程序公平性,激勵性原則,經(jīng)濟性原則,對外,對內(nèi),合法性原則,薪酬分配與管理原則,28.09.2020,.,一、競爭性原則,28.09.2020,.,定義,外部競爭性就是要求公司支付的薪酬水平在同行業(yè)或同地區(qū)中處于平均水平以上，以利于吸引、保留公司需要的人才，并較好地發(fā)

2、揮薪酬的激勵作用（三大薪酬效能：招聘效能、員工保持效能、激勵效能）,28.09.2020,.,外部競爭性的解決辦法,薪酬調(diào)查 外部競爭性首先依賴于對企業(yè)相關(guān)勞動力市場的薪酬調(diào)查，并將薪酬調(diào)查的結(jié)果結(jié)合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，作為確定企業(yè)薪酬政策線的主要依據(jù)，從而使企業(yè)的薪酬水平在相關(guān)勞動力市場上具有競爭力,28.09.2020,.,外部競爭性的測量指標(biāo),市場分位數(shù) 市場指數(shù) 員工自愿流動率,28.09.2020,.,市場分位數(shù),市場分位數(shù)即所得收入在市場中所處的百分位 低位數(shù)（p25）、中位數(shù)（p50）、高位數(shù)（p75） 計算崗位的市場競爭力 舉例： 工程師崗位的市場薪酬數(shù)據(jù)： 6500；5700；3

3、280；4600；7800；2600；4900；5700；3800；4360 計算p25和p75,28.09.2020,.,計算過程：,V= 25%(10+1)=2.75 p25為下數(shù)第2.75個數(shù)據(jù)，也就是在第2與第3個數(shù)據(jù)之間的一個數(shù)值 因此， p25 = 3280+0.75*(3800-3280) =3670 下面請大家自己計算P75,先對數(shù)據(jù)進行排序,V=8.25;p75=5700+0.25*(6500-5700)=5900,28.09.2020,.,圖示法：,28.09.2020,.,28.09.2020,.,課外作業(yè),在武漢市指導(dǎo)工資中，選你公司有的十個典型崗位，畫出四條曲線：中位

4、線，低位線，高位線，公司報酬線,28.09.2020,.,市場指數(shù),市場指數(shù)：實際平均工資/市場平均工資 舉例：某公司人力資源部市場指數(shù),28.09.2020,.,衡量問題,公司現(xiàn)行薪酬水平是否達到市場一般水平，甚至更高？ 與同行業(yè)兄弟單位或本地區(qū)其他單位相比，公司薪酬水平是否達到了中等水平甚至更高? 過去三年中，公司基礎(chǔ)薪酬增加的比率是否與一般市場水準(zhǔn)相同甚至更高？ 過去三年中，員工自愿流動率是否高于一般市場水平?,28.09.2020,.,為什么要保持薪酬的外部競力,當(dāng)代激勵理論：人們不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量（即工資水平），也關(guān)心自己與他人的報酬差別（工資的相對量）。因此

5、，如果個人之間的工資差別具有客觀、公正、富有競爭性的特征，那么它將成為最有效的激發(fā)員工生產(chǎn)率的工具之一。 企業(yè)理論：企業(yè)和員工的關(guān)系本質(zhì)是一種交易關(guān)系，要維系這種關(guān)系，最關(guān)鍵在于企業(yè)支付給員工的薪酬是否具有競爭力！,28.09.2020,.,外部競爭力不足的一個案例：,20世紀(jì)90年代國企核心技術(shù)人才向外企流失的主因就在于兩類企業(yè)薪酬的差距。外企為了滿足人才需求，實施了領(lǐng)先型的薪酬策略，從而在人才儲備，進而勞動生產(chǎn)率上趕超了國有企業(yè)。 據(jù)中國社會調(diào)查事務(wù)所2000年對500家大中型國有企業(yè)的調(diào)查，國企科技人員的流失率高達71%，在經(jīng)濟較發(fā)達的城市中，這一比例更高的89%。流失人員中，40歲以下

6、的業(yè)務(wù)骨干占80%。調(diào)查表明，國企63.9%的人才流失是因為待遇過低。,28.09.2020,.,二、公平性原則,28.09.2020,.,定義,內(nèi)部公平性即內(nèi)部一致性，是指組織中的不同人員能夠根據(jù)其崗位價值和貢獻大小來獲取報酬，二者具有對等性和一致性。 薪酬的公平性包括內(nèi)在公平性、個人公平性、分配公平性和程序公平性： 內(nèi)在公平性要求各崗位的薪酬水平與崗位的實際價值相符合同工同酬。 個人公平性要求同一崗位上不同貢獻的員工享受不同的薪資待遇同功同酬。 分配公平性又稱結(jié)果公平性，通常使用薪酬分配的差距來衡量，薪酬差距過大和過小都是分配不公平的表現(xiàn)。 程序公平性要求薪酬分配的過程公平。,28.09.

7、2020,.,內(nèi)部公平內(nèi)在公平個人公平分配公平程序公平,績效評價,個人公平,內(nèi)在公平,薪酬 體系 內(nèi)部 公平,薪酬差距設(shè)計,分配公平,薪酬制度建設(shè),程序公平,崗位評價,28.09.2020,.,保持薪酬內(nèi)部公平的重要性,26%的員工認(rèn)為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的不一致是導(dǎo)致低敬業(yè)度的重要原因。 據(jù)調(diào)查，內(nèi)部不公平感是被提到的最頻繁的引起工作不滿意的主要根源之一。,28.09.2020,.,案例討論：他們?yōu)槭裁磳π匠瓴粷M,L公司是國企A集團下屬的一個分公司，主要從事高科技電子產(chǎn)品的研發(fā)與生產(chǎn)。L公司由A集團原來的V子公司與J子公司組建而成，組建時員工主要來自V公司和J公司，同時為了發(fā)展需要，公司還從人才市場招聘

8、了一部分員工。 在薪酬上，公司內(nèi)部員工按公司原來的薪酬標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，而從外部人才市場招聘來的員工m則按市場標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。L公司的薪酬均以月固定工資的形式發(fā)放，實行薪酬保密制度。員工c、d、m擔(dān)任的工作任務(wù)都是電路設(shè)計與研發(fā)，然而員工m的工資卻遠(yuǎn)高于c，而c又略高于d。 由于L公司生產(chǎn)的產(chǎn)品處于國內(nèi)領(lǐng)先水平，A集團對其非常重視。在L公司成立之初，L公司總經(jīng)理曾向員工許諾，公司贏利后將逐步提高員工的薪酬待遇。L公司員工的積極性因此非常高漲，在較短的時間內(nèi)，完成了多個研發(fā)項目并順利通過評審。產(chǎn)品投放到市場后，L公司開始贏利，而薪酬制度卻仍然沒有變動，L公司的總經(jīng)理只是在年末以非公開的形式發(fā)放了年終獎。

9、此后，公司里關(guān)于薪酬收入的小道消息滿天飛，員工c、d、m通過一些非正式的渠道也都彼此知道了各自工資和年終獎的數(shù)額。在L公司開始贏利后的第一年(公司成立后第三年)，公司員工針對薪酬待遇的抱怨聲四起，不時有人跳槽，遲到早退現(xiàn)象也不斷增加，生產(chǎn)效率大幅下跌。與此同時，競爭對手向市場推出了同類型競爭產(chǎn)品，已極大地威脅到L公司的市場地位。,28.09.2020,.,內(nèi)部公平性的解決辦法,崗位分析與崗位評價 績效評價 薪酬差距設(shè)計 薪酬制度建設(shè),28.09.2020,.,內(nèi)部公平性的測量指標(biāo),內(nèi)在公平性：薪酬與崗位價值的一致性程度 個人公平性：薪酬與績效的一致性程度 分配公平性：倍數(shù)、百分位數(shù)、級差、基尼

10、系數(shù) 程序公平性：薪酬滿意度、薪酬制度完善性,28.09.2020,.,薪酬與崗位價值的一致性程度,例子：,28.09.2020,.,薪酬與績效的一致性程度,例子：,28.09.2020,.,倍數(shù),最高最低倍數(shù) 最高數(shù)與平均數(shù)倍數(shù),28.09.2020,.,百分位數(shù),Max90/Min10 公司或部門高90分位收入與低10分位收入的比值 計算下表的Max90/Min10值,Max90/Min107670 /2668 2.87,28.09.2020,.,級差,級差分析就是根據(jù)各崗位職務(wù)等級的薪酬差別大小來衡量崗位間薪酬的公平性 一般情況下高職級級差應(yīng)大于低職級級差 例如：,28.09.2020,

11、.,表公司崗位級差表,28.09.2020,.,圖 公司各職級崗位平均收入對比,28.09.2020,.,基尼系數(shù),基尼系數(shù)是意大利經(jīng)濟學(xué)家基尼于1922年提出的定量測定收入分配差異程度的指標(biāo) 基尼系數(shù)最小等于0，表示收入分配絕對平均；最大等于1，表示收入分配絕對不平均。實際的基尼系數(shù)介于0-1之間。聯(lián)合國有關(guān)組織規(guī)定：若低于0.2表示收入高度平均；0.20.3表示比較平均；0.30.4表示相對合理；0.40.5表示收入差距較大；0.6以上表示收入差距懸殊。 對于企業(yè)中應(yīng)用基尼系數(shù)，根據(jù)經(jīng)驗數(shù)據(jù)，基尼系數(shù)以不超過0.25為宜。如果超出0.25，表明收入分配差距已經(jīng)過大，需要進行調(diào)整。,28.0

12、9.2020,.,計算公式：G=S1/(S1S2),28.09.2020,.,三、激勵性原則,28.09.2020,.,定義,激勵性就是要求公司的薪酬能夠激發(fā)廣大員工的工作激情和創(chuàng)造潛能，充分調(diào)動員工的工作積極性。 利用薪酬杠桿來激勵員工是最容易被運用的方法，但同時也是最容易引發(fā)矛盾的地方。因此評價一種薪酬體系的好壞，薪酬的激勵性是一個重要的指標(biāo)。,28.09.2020,.,薪 酬 的 激 勵 性,薪酬中變動工資占總收入的比值是否適當(dāng)？ 是否設(shè)立了個人能力薪酬和團體能力薪酬？ 是否根據(jù)目標(biāo)生產(chǎn)量、利潤額制定業(yè)績薪酬或獎金？ 是否設(shè)立了以獎勵為目的的全勤津貼？ 是否定立了長期的薪酬計劃和薪酬協(xié)定

13、？,28.09.2020,.,激勵性的測量指標(biāo),激勵系數(shù) 激勵系數(shù)=崗位變動收入/崗位總收入,28.09.2020,.,激勵性的解決辦法,擴大變動收入的比例 使變動收入真正變動,28.09.2020,.,討 論,什么情況下可以擴大可變薪酬的支付力度,28.09.2020,.,Bergmann & Scarpello ： 員工必須有能力創(chuàng)造高業(yè)績水平； 員工必須相信自己有能力創(chuàng)造高績效水平； 員工必須相信多勞多得； 員工必須看重貨幣報酬； 工作的績效必須能產(chǎn)生差異； 績效必須是可測量的，又是可靠的； 評價過程必須被認(rèn)為是公正而平等的； 激勵計劃必須與工作的性質(zhì)兼容（個人產(chǎn)出還是集體產(chǎn)出）,28.09.2020,.,四、合法性原則,28.09.2020,.,合法性就是要求薪酬體系與國家的政策法律不沖突 合法性原則的重要性日益增加 人力資源管理倫理 勞動法、最低工標(biāo)準(zhǔn)、同工同酬 附：湖北省最低工資標(biāo)準(zhǔn),28.09.2020,.,五、均衡性原則,28.09.2020,.,均衡性是指公司