1、.公司績效考核及薪酬浮動管理辦法第一章總則第一條為了將個人的績效考核結果與薪酬相結合，有效地發(fā)揮薪酬的激勵效能， 激勵全體員工發(fā)揮主觀能動性，不斷提升個人和組織業(yè)績，特制定本辦法。第二條基本原則1、績效結果導向原則：以績效結果為導向，將個人薪酬與個人績效相掛鉤。2、客觀性和全面性原則：以日常管理工作中可觀察到的事實或工作中的表現(xiàn)為基礎， 定量與定性相結合， 并輔助個人綜合表現(xiàn)的考核方式。3、SMART原則：季度績效考核指標的設立遵循 SMART原則，即明確性（Specific ）、可衡量性（Measurable ）、可接受性（Acceptable ）、現(xiàn)實性（ Realistic ）、時限性（

2、 Timed）。第三條適用范圍適用于公司各部門經理及以下員工。第二章薪酬結構與薪酬浮動第四條員工的現(xiàn)金性薪酬由基本月薪、年底雙薪、獎金三部分構成。第五條員工的基本月薪分為固定工資和績效工資兩部分，其中;.固定工資占基本月薪的 70%，績效工資占基本月薪的 30%，績效工資根據(jù)季度考核結果核發(fā)。第六條年底雙薪參照館內制度執(zhí)行； 。第七條 員工的薪酬浮動與季度績效考核的結果掛鉤， 具體計算方法為：月實際工資 =固定工資 +績效工資個人上季度績效考核系數(shù)（Q值）個人季度績效考核的結果與下個季度三個月的工資浮動掛鉤。第八條獎金管理辦法：為了充分調動員工積極性，擬實施如下獎勵方案：部門超額完成任務的 4

3、0%作為獎金發(fā)放部分，避免部門內平均發(fā)放，由分管副總經理根據(jù)部門考核結果按照比例進行統(tǒng)一安排。第三章個人季度績效考核第九條個人季度績效考核的內容員工個人季度績效考核體現(xiàn)以工作業(yè)績?yōu)橹鲗?，結合個人綜合表現(xiàn)評價的原則。具體內容如下：考核內容維度季度主要工作任務評工作業(yè)績價，一般不超過6 項，（80 分）例外工作比重不超過10。工作成績（ 5 分）綜合表現(xiàn)工作能力（ 5 分）（20 分）工作態(tài)度（ 5 分）職業(yè)操守（ 5 分）內容定義及說明考核實施指員工季度業(yè)務績效，以個人季度計劃上級領導、 相關/ 考核表的形式呈現(xiàn)。員工的季度計劃人員和目標應與部門季度目標相互支撐。根據(jù)員工個人季度計劃 / 考核表

4、中的工作表現(xiàn)評價指標進行考核。工作表現(xiàn)由上級領導上級領導參考周邊意見，按典型行為標準進行評價。;.考核內容維度內容定義及說明考核實施崗位說明書：做為制訂工作計劃及考核標準、評估員工工作表現(xiàn)的重要參考依據(jù)。第十條個人季度績效考核操作程序（一）績效計劃階段（每季度首月15 日前）1、員工應根據(jù)本崗位崗位職責 、部司年度規(guī)劃和季度計劃，制定并向上級領導提交本季度個人季度計劃/ 考核表。2、上級領導就個人季度計劃/ 考核表中的項目進行審定，并與員工溝通，就該員工的績效考核目標達成共識，確定本季度的主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾、參與評價者等項目。3、績效考核目標包括KPI 指標、重點工作等

5、，考核目標應符合SMART原則。任務目標來源如下：（ 1）來源于部門總目標，體現(xiàn)了該崗位對總目標的貢獻；（ 2）來源于崗位應負的責任， 體現(xiàn)出設立該崗位的目的和使命；（ 3）來源于業(yè)務流程目標， 體現(xiàn)出該崗位時對流程終點的支持。4、確定后的個人季度計劃 / 考核表經員工本人及上級領導簽字后，員工、上級領導各持一份， 作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。（二）計劃實施及績效輔導階段（季度全過程）1、該階段是上級領導輔導員工共同達成計劃目標的過程，也是上級領導收集記錄相關數(shù)據(jù)和關鍵事件（長處與不足）的過程。上級領導須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題， 提出改進建議。2、該階段上級領導應注重在

6、部司內建立健全“雙向溝通”制度，;.包括：周 / 月例會制度，工作周報制度等?？己穗p方應在每個月就本季度計劃進行一次回顧與溝通。3、計劃執(zhí)行過程中，當員工因崗位變動、職位晉升或其他原因出現(xiàn)重大計劃調整（如權重大于20的工作任務取消或新增、現(xiàn)有任務權重增減超過20），須重新填寫個人季度計劃/ 考核表。（三）績效考核階段（下季度首月18 日前）1、員工自評（下季度首月5 日前）每季度結束時， 員工應對照個人季度計劃/ 考核表，從工作業(yè)績和綜合表現(xiàn)方面進行自我評價，填寫員工季度計劃/ 考核表的相關內容，并與下一季度的個人季度計劃/ 考核表一同提交給上級領導。（ 1）個人季度計劃 / 考核表評分占總體

7、績效分數(shù)的70%。（ 2）個人季度計劃 / 考核表中綜合表現(xiàn)評價占總體績效分數(shù)的 30%，此部分包括：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、品德操守四個部分。2、績效評定（下季度首月 10 日前）（ 1）一級考核由上級領導綜合收集到的考核信息（如平時工作表現(xiàn)、 被考核者工作相關的同事或其他工作組領導的意見等），客觀公正地評價員工，給出考核意見，確定一級考核分數(shù)。上級領導評分時，在個人季度計劃/ 考核表上就員工本季度員工的工作表現(xiàn)及工作任務完成情況進行評分。;.總體評語與建議：概括性描述被考核人本季度工作業(yè)績和表現(xiàn)。計算總分：將各任務的得分乘以任務權重后相加， 再與工作表現(xiàn)方面的得分相加。考核總分 =個

8、人業(yè)績考核分數(shù) 70%+個人綜合表現(xiàn)考核分數(shù) 30%（ 2）二級考核二級考核者（原則上為各部司負責人） 分析一級考核結果， 校正、匯總、確認員工績效評價結果，綜合調整、確認員工考核等級。對員工評定分數(shù)進行排序時，評定等級比例分布情況及對應Q值如下：B 級等級A 級B+BB-CDQ值2.01.51.20.90.80人數(shù)比例10%10%70%10%從 B+到 B-只是表示在小組中的相對位置，沒有等級定義；對A、C、D進行定性描述如下：A：非常杰出就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。C：不適崗，但尚有潛力，應在原崗位上繼續(xù)觀察或轉崗、降職使用；D：在工作態(tài)度、能力等方面差距較大，嚴重不適崗，需要立即辭退。3、結果匯總（下季度首月18 日前）（ 1）績效面談后，部司負責人審核績效面談結果并再次確認績效評價結果，提交辦公室。;.（ 2）辦公室審核匯總各部司績效考核成績， 報公司領導審批后，將審核結果反饋給各部門。（四）績效認可階段績效考核的結果將作為績效獎金浮動、評選先進、獎金發(fā)放、職務升降、崗位調整、末位淘汰的重要依據(jù)。1、薪酬浮動：根據(jù)季度績效考核