1、通威集團(tuán)有限公司績效考核培訓(xùn)2002年8月8日通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)今日議程 通威職業(yè)發(fā)展規(guī)劃2002年8月8日第2頁Tongwei Group-HR Report03 通威績效管理體系通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)目錄績效考核內(nèi)容績效考核方法績效考核流程績效考核表格使用績效考核注意事項2002年8月8日第3頁Tongwei Group-HR Report03 績效考核體系概述通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)為什么要進(jìn)行績效考核績效管理體系具有溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實推進(jìn)公司戰(zhàn)略的作用通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定與目標(biāo)溝通，績效考核與反饋工作， 改進(jìn)和提高各級員工的能力和工

2、作業(yè)績，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體業(yè)績和效率的提升作為物質(zhì)激勵(工資調(diào)整、獎金分配)，人員調(diào)整(人員晉升、降職或調(diào)職)的依據(jù)和日常精神激勵的依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)2002年8月8日第4頁Tongwei Group-HR Report03有效激勵手段管理者有效管理手段保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)績效管理的目的2002年8月8日第5頁Tongwei Group-HR Report03公司整體績效團(tuán)隊績效個體績效 對遠(yuǎn)景規(guī)劃和價值觀進(jìn)行溝通 建立目標(biāo)和行動計劃 通過測量監(jiān)控績效 設(shè)置基本規(guī)則 設(shè)置團(tuán)隊的宗旨和目標(biāo) 測量結(jié)果 提供團(tuán)隊獎勵 雇用合適的員工 讓員

3、工從正確的起點開始 提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機會 激勵員工 鼓勵員工自主管理 分析處理個體績效中的問題 提供績效反饋 運用承認(rèn)、報酬和獎勵通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)績效考核用途為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)對員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行評估為員工的薪酬決策提供依據(jù) 了解員工和部門對培訓(xùn)的需要了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果2002年8月8日第6頁Tongwei Group-HR Report03通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)績效管理模型確定經(jīng)營方向?qū)⑵髽I(yè)經(jīng)營方向轉(zhuǎn)換為績效標(biāo)準(zhǔn)運用績效管理影響員工行為什么是我們的障礙？根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控啟動實現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)的行動200

4、2年8月8日第7頁Tongwei Group-HR Report03克服績效障礙 人員 技術(shù) 企業(yè)流程評估與監(jiān)控 平衡記分卡 意外報告 行動計劃確認(rèn)績效障礙 人員 技術(shù) 企業(yè)流程指導(dǎo)與激勵 員工評估 激勵制度設(shè)定績效目標(biāo) 短期目標(biāo) 長期目標(biāo)公司發(fā)展戰(zhàn)略 客戶 營運 服務(wù)通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)中外企業(yè)評估員工的主要內(nèi)容對比 經(jīng)驗借鑒2002年8月8日第8頁Tongwei Group-HR Report03IBM朗訊樂百氏 完成員工在年初為自己制定的個人業(yè)績計劃情況 執(zhí)行個人業(yè)績計劃的過程監(jiān)控 團(tuán)隊精神的體現(xiàn) ，尤其是在IBM這種成熟的矩陣結(jié)構(gòu)管理模式 比較員工自己設(shè)立目標(biāo)和當(dāng)前完成效果

5、 朗訊的文化行為模式GROWS 員工在發(fā)展自身知識和技能方面的表現(xiàn) 工作質(zhì)量 工作數(shù)量 工作效率 獨立性 成本意識 原則性 精神面貌 歸屬感 學(xué)習(xí)能力 創(chuàng)新能力 溝通能力通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)摩托羅拉的績效評估流程經(jīng)驗借鑒為培訓(xùn)計劃、人員配置、薪資福利及職業(yè)前途提供信息2002年8月8日第9頁Tongwei Group-HR Report033、總結(jié)（第四季度）員工及主管針對以下各點展開對話 個人/團(tuán)隊業(yè)務(wù)目標(biāo)的完成狀況 實際的行為表現(xiàn) 目前工作/未來職業(yè)前途 未來所需的技能2、計劃（第二、三季度）員工及主管就以下各點展開對話 個人/團(tuán)隊業(yè)務(wù)目標(biāo)的進(jìn)程 實際的行為與所期待的行為比較

6、需要的支持資源1、計劃（第一季度）員工及主管就下列方面達(dá)成共識 個人/團(tuán)隊業(yè)務(wù)目標(biāo) 實現(xiàn)目標(biāo)所需領(lǐng)導(dǎo)者行為 所需的幫助和資源 目前工作適應(yīng)程度/未來職業(yè)計劃 反饋渠道通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)CISCO的績效評估經(jīng)驗借鑒2002年8月8日第10頁Tongwei Group-HR Report03隨時評估以銷售人員為例，他的個人收入與業(yè)績緊密掛鉤，而構(gòu)成業(yè)績的三個方面是每周每月每季都在評估 銷售業(yè)績的評估每周一次 目標(biāo)管理（MBO）的評估每季一次 客戶滿意度的調(diào)查全世界放在一起做評估周期的縮短使企業(yè)能夠針對自己的員工問題，制定對策，留住優(yōu)秀人才，將員工的抱怨及時消滅在工作中分散評估 一年內(nèi)

7、有三個評估時間，4月、8月和10月，看員工進(jìn)來的時間靠近哪個時間，他就在那個時間接受績效評估 把評估工作分開做，可以在人力資源部的工作量和財務(wù)資金上分散壓力通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)英特爾的比較評估法經(jīng)驗借鑒2002年8月8日第11頁Tongwei Group-HR Report03評估者 對中國大陸的員工進(jìn)行業(yè)績評估，會將亞太所有經(jīng)理集合在一起， 例如 、 、大陸的組成一個比較組，不一定是同一級別，可能跨越三個級別被評估者 做同一種工作的、大陸、新加坡的員工特點 給每個參加評估的員工以很大的壓力，因為需要和很多人進(jìn)行比較 同時也是脫穎而出的機會好處 不僅是一個老板對你評估，而是很多人，

8、避免通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)通威績效考核體系設(shè)計的出發(fā)點 績效考核體系要能體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)與核心價值理念 不以獎懲為考核目的，強調(diào)對員工的績效改進(jìn)和提升 強調(diào)考核體系的實效和可操作性，不過于追求精細(xì)化，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路2002年8月8日第12頁Tongwei Group-HR Report03可操作性目的與手段戰(zhàn)略與文化通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)威績效考核體系綜述 保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，員工發(fā)展，利益分配評價標(biāo)準(zhǔn) 季度考核、年度考核 季度考核：KPI指標(biāo) 年度考核：年度工作評價、態(tài)度考核、能力考核、季度考核平均成績 每項指標(biāo)10分制打分，其中6分為滿足崗位要求

9、，經(jīng)加權(quán)平均得出最終考核結(jié)果；按考核結(jié)果將員工分為五個等級：卓越、優(yōu)秀、合格、較差、不勝任，強制分布 上下級充分溝通與互動，通過計劃溝通，上下級制定工作計劃，在過程中實施控制與支持，考核期末進(jìn)行績效反饋與溝通 直接上級評價，跨級上級審核，人力資源部審核，總裁審批 內(nèi)部滿意度則由相關(guān)部門評價 薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展序列晉升、培訓(xùn)2002年8月8日第13頁Tongwei Group-HR Report03結(jié)果的使用方式考核流程考核實施方式評分方式考核方法考核的時間與頻率目的通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)績效考核要做到公開、客觀,并把考核結(jié)果反饋給被考核人考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程

10、是公開的、制度化的用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通， 聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考 核結(jié)果公正、合理考核績效是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價， 不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績2002年8月8日第14頁Tongwei Group-HR Report03時效性原則溝通的原則客觀性原則公開的原則通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)通威集團(tuán)總部績效考核適用對象全體正式員工適用對象不適用對象公司總裁股份公司總經(jīng)理兼職、特約人員試用期員工季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員

11、工不參與本季度考核年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核2002年8月8日第15頁Tongwei Group-HR Report03通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)績效考核關(guān)系審核結(jié)果確認(rèn)考核2002年8月8日第16頁Tongwei Group-HR Report03被考核人員評價分、子公司對口業(yè)務(wù)部門評價公司總部各部門申訴被考核者的直接上級人力資源部起組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督作用間接上級通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)通威績效考核體系采用季度考核、年度考核相結(jié)合的方式考核指標(biāo)結(jié)果使用 下個季度每月標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分發(fā)放的依據(jù) KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 季度工作

12、評價（部門經(jīng)理以上） 內(nèi)部滿意度 其他KPI指標(biāo)季度考核 薪酬級別調(diào)整 年度獎金 晉升 培訓(xùn) 年度工作評價 能力考核 態(tài)度考核 季度考核平均成績年度考核2002年8月8日第17頁Tongwei Group-HR Report03通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)績效考核具體時間安排第一季度考核時間是3月31日4月15日第二季度考核時間是6月30日7月15日第三季度考核時間是9月30日10月15日第四季度考核時間是12月30日第二年1月15日12月30日第二年1月30日考核時間為2002年8月8日第18頁Tongwei Group-HR Report03年度考核時間季度考核時間通威集團(tuán)咨詢項目第二

13、階段績效培訓(xùn)目錄績效考核體系概述績效考核方法績效考核流程績效考核表格使用績效考核注意事項2002年8月8日第19頁Tongwei Group-HR Report03 績效考核內(nèi)容通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)季度考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI)考核季度考核內(nèi)容是KPI，即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出在能夠反映被考核人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容2002

14、年8月8日第20頁Tongwei Group-HR Report03通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）具有八大特點 與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系：指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合? 可控性：結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控? 可實施性：是否能采取行動以提高績效? 簡明性：指標(biāo)是否簡單并能被清楚的理解? 可信性：指標(biāo)是否難以操縱? 整合性：指標(biāo)是否能有機地將整個組織聯(lián)系起來? 可衡量性：指標(biāo)是否能量化? 與整個指標(biāo)體系一致：相關(guān)指標(biāo)是否有沖突？2002年8月8日第21頁Tongwei Group-HR Report03通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)季度考核指標(biāo)介紹：季度工作評價部門經(jīng)理（或部門第一

15、負(fù)責(zé)人）及以上員工主要考核該季度計劃任務(wù)完成情況，包括任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率和效果等方面的綜合評價。 考核人以被考核員工提供季度工作總結(jié)作為評價依據(jù)，對被考核人進(jìn)行評分 工作總結(jié)要求：實事求是 言之有據(jù) 突出重點 簡潔明了2002年8月8日第22頁Tongwei Group-HR Report03考核方法考核內(nèi)容考核對象通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)季度考核指標(biāo)介紹：內(nèi)部滿意度分為部門滿意度、子公司滿意度，對不同的部門實施由總部本部門以外的全部其它部門評價，考核部門負(fù)責(zé)人組織其部門全體員工對被考核部門進(jìn)行評分主要考核總部各部門對集團(tuán)下屬分、子公司的業(yè)務(wù)指導(dǎo)情況，考核內(nèi)容包括需求了解、解決

16、問題、工作指導(dǎo)、信息溝通、人才培養(yǎng)、工作態(tài)度和方法，由分、子公司對口部門的負(fù)責(zé)人組織其部門員工對被考核部門進(jìn)行打分2002年8月8日第23頁Tongwei Group-HR Report03子公司滿意度部門滿意度通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)季度考核指標(biāo)介紹：內(nèi)部滿意度分為部門滿意度、子公司滿意度，對不同的部門實施（續(xù)）與子、分公司各部門沒有直接的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和管理關(guān)系的部門（包括證券部、期貨與對外貿(mào)易部、發(fā)展部、CI委員會、企劃部、審計室、監(jiān)察室、總經(jīng)辦、總裁辦），只考核部門滿意度；對子公司對口部門有直線領(lǐng)導(dǎo)和管理職能的部門(包括人力資源部、生產(chǎn)部、品管部、原料部、市場部、財務(wù)部、辦公室，技術(shù)

17、中心)，部門滿意度和子公司滿意度各占50%的權(quán)重其他部門對人力資源部的內(nèi)部滿意度考核由考核部門將考核評分直接提交總裁處理，對其他部門的滿意度考核評分由人力資源部匯總處理 滿意度調(diào)查采用記名評分，若考核體系試運行過程中出現(xiàn)考核結(jié)果不能反映實際的情況，建議調(diào)整為評分為了促進(jìn)團(tuán)隊合作，內(nèi)部滿意度調(diào)查針對部門進(jìn)行，考核結(jié)果由部門所有員工承擔(dān)，其中一般而言部門經(jīng)理承擔(dān)的權(quán)重更高2002年8月8日第24頁Tongwei Group-HR Report03結(jié)果使用考核方法考核對象通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)子公司滿意度調(diào)查表示例年季度通威公司子公司滿意度調(diào)查表評價部門被評價部門評價時間2002年8月8日

18、第25頁Tongwei Group-HR Report03項目內(nèi)容權(quán)重得分需求了解積極主動了解子公司工作上的需求10%工作指導(dǎo)及時性10%內(nèi)容適用、權(quán)威有效性10%合計解決問題解決問題有效率10%解決方案合理有效10%合計信息溝通主動、及時20%人才培養(yǎng)注意子公司人員的知識技能的提高10%工作態(tài)度和方法態(tài)度積極，方法有效20%總計100通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)部門滿意度調(diào)查表示例年季度通威公司部門滿意度調(diào)查表評價部門被評價部門評價時間2002年8月8日第26頁Tongwei Group-HR Report03價項目得分持的主動性法內(nèi)的工作改進(jìn)與提升率中間事務(wù)合計通威集團(tuán)咨詢項目第二階段

19、績效培訓(xùn)季度考核KPI評分標(biāo)準(zhǔn)10分 出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外 的較大收益。8分 優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。6分 良好，該項工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。4分 需改進(jìn)，該項工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，

20、有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。2分 不良，該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生， 給公司造成較大的損失或不良影響。0分 差，該項工作績效根本沒有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投 訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良影響。備注：在評價打分只能打0、2、4、6、8、10分，其中6分為達(dá)到工作要求。2002年

21、8月8日第27頁Tongwei Group-HR Report03通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)年度考核內(nèi)容包括年度工作評價、能力考核、態(tài)度考核、季度考核成績考核項目項目說明評分方法權(quán)重指對每位員工全年工作業(yè)績的評價，主要通過對員工年度總結(jié)進(jìn)行打分參照季度KPI評分標(biāo)準(zhǔn)30%指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的核心能力能力考核評分說明表10%指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)參照季度KPI評分標(biāo)準(zhǔn)10%全年季度KPI考核成績的平均成績50%全年各季度KPI考核成績的平均值2002年8月8日第28頁Tongwei Group-HR Report03季度KPI成績態(tài) 度 考 核能 力

22、考 核年度工作評價通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)能力考核是從29種工作能力中選擇適合崗位要求的5種核心工作能力，并進(jìn)行權(quán)重分配七大類29種工作能力2002年8月8日第29頁Tongwei Group-HR Report03溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題的能力推斷評估能力決策能力領(lǐng)導(dǎo)能力評估反饋和培訓(xùn)授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理計劃和執(zhí)行準(zhǔn)確性效率計劃和組織客戶服務(wù)了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力影響力團(tuán)隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力人際交往能力關(guān)系建立團(tuán)隊合作解決矛盾敏感性通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)確定核心能力包含四大步驟，即了解崗位所需核心能力、

23、確定核心能力考核權(quán)重、年度核心能力考核、提出能力發(fā)展與培訓(xùn) 計劃步驟一 了解核心能力步驟二： 確定權(quán)重步驟三： 能力評估步驟四： 能力發(fā)展計劃通過與管理層的問卷根據(jù)參與能力調(diào)查人作為年度績效評估的重要部分，公司通過對該崗位員工核心能力詳細(xì)評估，了解員工能力是否符合崗位要求，根據(jù)年度核心能力評估結(jié)果，公司可以針對性性地提出員工能力發(fā)展計劃與培訓(xùn)方案內(nèi)容調(diào)查和內(nèi)外部專家共同參與， 最終確定各崗位所需核心能力。員對各項核心能力投票數(shù)的比例確定其權(quán)重關(guān)鍵2002年8月8日第30頁Tongwei Group-HR Report03參與能力調(diào)查的崗位應(yīng)對該崗位有足夠的了解年度核心能力評估人員能公平而且準(zhǔn)確

24、地反映受評人本年的綜合能力表現(xiàn)核心能力發(fā)展計劃作為激勵員工的重要方式，要長期跟蹤發(fā)展計劃的執(zhí)行情況通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)核心能力評估是年度績效評估的重要手段摘自新華信管理咨詢報告2002年8月8日第31頁Tongwei Group-HR Report03 低 目標(biāo) 高 關(guān)系建立： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 剛愎自用不易與他人相處，自我封閉 較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系 能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系 易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系 評語，包括證明其能力的例子 敏感性： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺 有時能關(guān)心

25、他人，體會人的苦衷 能關(guān)心他人，體諒他人， 領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決 對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人， 善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕?評語，包括證明其能力的例子 應(yīng)變能力： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 待人處世刻板，適應(yīng)性差 對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難 待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變 待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊。 通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)崗位不同則態(tài)度考核有不同的側(cè)重點，根據(jù)崗位具體特點選擇五項并進(jìn)行權(quán)重分配是否注重協(xié)作，發(fā)

26、揮團(tuán)隊精神經(jīng)營計劃的、實施是否有的充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施處理問題是否全面周到是否勇于承擔(dān)責(zé)任是否關(guān)心員工成長及工作效率是否注重培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)做事效率是否高 是否遵守上級指示是否及時準(zhǔn)確向上級匯報工作是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任處理問題是否全面周到是否勇于承擔(dān)責(zé)任是否要求自己以身作則出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)做事效率是否高 是否遵守上級指示是否及時正確向上級匯報工作是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)2002年8月8日第32頁Tongwei Group-HR Report03普通員工督導(dǎo)級員工部門經(jīng)理及以上員

27、工通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)關(guān)鍵說明是保證績效考核結(jié)果客觀公正的重要手段以下情況發(fā)生時，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫關(guān)鍵說明表，與考核表一起提交人力資源部 季度考核KPI、年度工作評價、態(tài)度考核的單項考核指標(biāo)得分為10、2和0分 能力的考核得分為3分下（含3分）或8分以上（含8分）經(jīng)人力資源部核實，對于打分不符實的，需對被考核人重新考核， 并報請總裁批準(zhǔn)，對考核人的當(dāng)期考核結(jié)果降一等級2002年8月8日第33頁Tongwei Group-HR Report03評分不實處理關(guān)鍵說明通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)通威績效考核體系的制度和流程設(shè)計也保證了考核結(jié)果的客 觀公正性保證機

28、制保證方法保證效果考核制度公開操作方法與流程公開，避免黑箱操作間接保證考核結(jié)果的溝通交流通過與被考核者溝通交流考核結(jié)果， 避免黑箱操作間接保證人事部門的支持監(jiān)督通過獨立部門的監(jiān)督，保證有非利害相關(guān)者以中立立場維持考核的公正間接保證申訴機制通過員工個人的投訴，對考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象直接予以直接保證2002年8月8日第34頁Tongwei Group-HR Report03通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)由于現(xiàn)實情況發(fā)生變化，考核指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重可以進(jìn)行 適當(dāng)調(diào)整，由人力資源部在每年年初組織調(diào)整的實施當(dāng)因公司經(jīng)營策略變化需對考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時，由總經(jīng)理提出調(diào)整意見，人力資源部擬定調(diào)整方

29、案，經(jīng)總裁審批后實施當(dāng)因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時，由各部門負(fù)責(zé)人向人力資源部提交申請，人力資源部根據(jù)實際情況擬定方案，經(jīng)總裁審批后實施2002年8月8日第35頁Tongwei Group-HR Report03通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)目錄績效考核體系概述績效考核內(nèi)容績效考核流程績效考核表格使用績效考核注意事項2002年8月8日第36頁Tongwei Group-HR Report03 績效考核結(jié)果通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)績效考核結(jié)果分布原則上各類考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布考核結(jié)果為不良的員工考核結(jié)果為中等的員工考核結(jié)果為優(yōu)秀

30、的員工2002年8月8日第37頁Tongwei Group-HR Report03通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)考核結(jié)果處理:根據(jù)每項考核項目的得分和權(quán)重，計算出最終結(jié)果，并將結(jié)果P值分為五等，強制分布 以全公司人員為基數(shù)，考核結(jié)果實施強制分布 各級經(jīng)理在評價打分時應(yīng)該合理客觀，自覺控制比例 如果需要，可以分部門對每項指標(biāo)打分進(jìn)行強制比例分布， 指標(biāo)總數(shù)為該部門所有員工考核指標(biāo)數(shù)量。 人力資源部匯總統(tǒng)計、結(jié)果整合后提交總裁 總裁根據(jù)結(jié)果有權(quán)按強制分配比例調(diào)整考核結(jié)果 考核結(jié)果是D級的員工需要隔級上級面談 考核結(jié)果是S級、D級的員工需要總裁審定備注：以上考核得分標(biāo)準(zhǔn)僅供參考，最終等級確定以強制

31、分配比例為準(zhǔn)2002年8月8日第38頁Tongwei Group-HR Report03考核得分對應(yīng)等級比例分配7.50P10.00S卓越5%6.50P7.50A優(yōu)秀10%5.50P6.50B良好4.50P5.50C較差10%P4.50D不勝任5%通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)考核結(jié)果使用主要體現(xiàn)在薪酬調(diào)整與員工職業(yè)發(fā)展對應(yīng)等級下季度標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分年度獎金S卓越150%150%A優(yōu)秀125%125%B良好100%100%C較差50%50%D不勝任0%0% 年度績效考核達(dá)到S級的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級； 年度績效考核達(dá)到A級的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中

32、晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級； 連續(xù)二年年度績效考核達(dá)到B級的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級； 年度績效考核等級為C級的員工建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級降一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級； 年度績效考核等級為D級或連續(xù)兩年年度績效考核等級為C級的員工應(yīng)被安排待崗，待崗期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。2002年8月8日第39頁Tongwei Group-HR Report03職業(yè)發(fā)展薪酬調(diào)整通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)目錄績效考核體系概述績效考核內(nèi)容績效考核方法績效考核表格使用績效考核注意事項2002年8月8日第40頁Tongwei Grou

33、p-HR Report03 績效考核流程通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)績效考核實施流程績效管理循環(huán)2002年8月8日第41頁Tongwei Group-HR Report03結(jié)果使用 薪酬、獎金職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、教育 實施 計劃執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)任務(wù)變更考核 績效評估績效審核結(jié)果反饋計劃 目標(biāo)設(shè)定任務(wù)分解溝通確認(rèn)崗位職責(zé)組織目標(biāo)通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)計劃階段需要上下級通過面談溝通總結(jié)上個考核期工作，并設(shè)定下個考核周期的工作任務(wù)、目標(biāo)計劃、溝通階段實施階段考核階段結(jié)果使用 上一個考核期的目標(biāo)完成情況回顧、上級總結(jié)與評分，雙方績效溝通 明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo) 確定各項

34、目標(biāo)與任務(wù)的衡量標(biāo)準(zhǔn)2002年8月8日第42頁Tongwei Group-HR Report03第三步第二步第一步通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)在考核期內(nèi)，被考核員工按照確定的工作計劃開展工作，考核者實施監(jiān)督與指導(dǎo)計劃、溝通階段實施階段考核階段結(jié)果使用 被考核員工按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。 根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程。記錄重要的工作表現(xiàn)。2002年8月8日第43頁Tongwei Group-HR Report03監(jiān)控與指導(dǎo)任務(wù)執(zhí)行通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)考核階段則重在對績效的面對面溝通，強調(diào)績效改進(jìn)工作計劃、溝通階段實施階段考核階段結(jié)果使用

35、依據(jù)確定的工作計劃和重要行為，進(jìn)行績效評估 被考核者的跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理績效評估過程中的爭議 人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核人，由考核人和被考核人進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑2002年8月8日第44頁Tongwei Group-HR Report03結(jié)果反饋績效審核績效評估通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)若對考核結(jié)果不滿意，員工有權(quán)提出申訴在季度考核和年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為考核不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄

36、備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理 人力資源部與申訴人核實后，對其申訴報告進(jìn)行審核，并組織申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會，對申訴評審處理 如果證實績效考核人在考核中確有不公平行為，除對考核人降一個考核等級處罰外，情節(jié)嚴(yán)重的還將依據(jù)有關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行處人力資源部在申訴評審處理完成后2天內(nèi)將最終評審結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審結(jié)果條件2002年8月8日第45頁Tongwei Group-HR Report03申訴反饋申訴處理如何申訴申訴條件通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績

37、效培訓(xùn)目錄績效考核體系概述績效考核內(nèi)容績效考核方法績效考核流程績效考核注意事項2002年8月8日第46頁Tongwei Group-HR Report03 績效考核表格使用通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)通威集團(tuán)績效考核表格工具季度績效考核表年度績效考核表 績效考核匯總表 部門滿意度調(diào)查表部門滿意度調(diào)查匯總表子公司滿意度調(diào)查表子公司滿意度調(diào)查匯總表能力考核評分注釋表考核申訴表2002年8月8日第47頁Tongwei Group-HR Report03通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)季度考核表示例：品管部經(jīng)理季度考核表年季度通威員工績效考核表部門品管部崗位經(jīng)理姓名2002年8月8日第48頁Ton

38、gwei Group-HR Report03KPI權(quán)重(100%)加權(quán)得分KPI內(nèi)容權(quán)重(100%)得分季度工作評價季度部門工作與子公司品管工作總結(jié)40工作改進(jìn)建議30下季度工作計劃以及工作重點30合計100季度配方工作報告季度配方工作總結(jié)40配方信息、市場、競爭對手分析30下季度工作重點30合計100季度品質(zhì)管理工作報告改進(jìn)措施與預(yù)防措施40質(zhì)量體系現(xiàn)狀分析與對策30新公司質(zhì)量體系建設(shè)狀況30合計100內(nèi)部滿意度部門滿意30子公司滿意度70合計100總計考核人簽名考核等級人力資源部意見編號通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)季度考核表示例：財務(wù)部會計師季度考核表年季度通威員工績效考核表部門財務(wù)部

39、崗位會計師姓名2002年8月8日第49頁Tongwei Group-HR Report03KPI權(quán)重(100%)加權(quán)得分KPI內(nèi)容權(quán)重(100%)得分公司月度報表審核編制公司月度合并報表5045對相應(yīng)子公司報表進(jìn)行審核50合計100總部績效考核統(tǒng)計股份公司管理總部考核相關(guān)指標(biāo)統(tǒng)計的及時性5035股份公司管理總部考核相關(guān)指標(biāo)統(tǒng)計的準(zhǔn)確性50合計100內(nèi)部滿意度部門滿意度5020子公司滿意度50合計100總計100考核人簽名考核等級人力資源部意見編號通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)關(guān)鍵說明和建議表2002年8月8日第50頁Tongwei Group-HR Report03關(guān)鍵說明表1.評分為10的

40、考核項目的事例說明2.評分為2、0的考核項目的事例說明考核者對被考核者的工作改進(jìn)建議通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)子公司滿意度調(diào)查表示例年季度通威公司子公司滿意度調(diào)查表評價部門被評價部門評價時間2002年8月8日第51頁Tongwei Group-HR Report03項目內(nèi)容權(quán)重得分需求了解積極主動了解子公司工作上的需求10%工作指導(dǎo)及時性10%內(nèi)容適用、權(quán)威有效性10%合計解決問題解決問題有效率10%解決方案合理有效10%合計信息溝通主動、及時20%人才培養(yǎng)注意子公司人員的知識技能的提高10%工作態(tài)度和方法態(tài)度積極，方法有效20%總計100通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)部門滿意度調(diào)查表

41、示例年季度通威公司部門滿意度調(diào)查表評價部門被評價部門評價時間2002年8月8日第52頁Tongwei Group-HR Report03價項目得分持的主動性法內(nèi)的工作改進(jìn)與提升率中間事務(wù)合計通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)財務(wù)部會計師年度考核表年度通威員工績效考核表部門財務(wù)部崗位會計師姓名2002年8月8日第53頁Tongwei Group-HR Report03考核項目權(quán)重(100%)加權(quán)得分考核內(nèi)容權(quán)重(100%)得分 年度工作評價10030能力專業(yè)技能3010團(tuán)隊合作20準(zhǔn)確性20效率15溝通能力15合計100態(tài)度做事效率是否高2010是否遵守上級指示20是否認(rèn)真完成任務(wù)20虛心好學(xué)，力

42、求上進(jìn)20是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任20合計100季度KPI考核平均成績 (人力資源部填寫 )10050總計100考核人簽名編號通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)通威公司員工考核申訴表年度通威公司員工考核申訴表部門崗位申訴人2002年8月8日第54頁Tongwei Group-HR Report03申訴項目申訴內(nèi)容事例證明申訴項目 1申訴項目2申訴項目3人力資源部意見跨級領(lǐng)導(dǎo)意見通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)目錄績效考核體系概述績效考核內(nèi)容績效考核方法績效考核流程績效考核表格使用2002年8月8日第55頁Tongwei Group-HR Report03 績效考核注意事項通威集團(tuán)咨詢項目

43、第二階段績效培訓(xùn)績效考核溝通技巧2002年8月8日第56頁Tongwei Group-HR Report03提前把考核表交給員工 使他可以預(yù)先讀完并予消化，在情緒和理性上做更多的準(zhǔn)備溝通多用“我們” 明確記?。簡T工是在你的領(lǐng)導(dǎo)下而沒有完成目標(biāo)的 讓員工清楚他們在企業(yè)中的重要性，而并非沒有思想用事實說話 明確指出錯在哪里，好在哪里 一般人無法理解普遍的大而化之的形容詞集中在未來而非過去 批評的目的在于指出錯在哪里而不是誰出錯了 在面談的結(jié)尾共同擬訂一個改進(jìn)工作的行動方案。對事不對人 盡量客觀陳述事實及自己的感受而不是妄加考評以積極的方式結(jié)束面談 讓下屬滿懷積極信念地離開，而非僅因想到消極的一面而

44、懷不滿的情緒通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)績效考核評分時要客觀、公正、合理，必須避免可能出現(xiàn)的錯誤慈悲效應(yīng)錯誤不管員工的具體工作表現(xiàn)如何，給每一位員工的得分都非常高。集中錯誤上級給每一位員工的評分都是中等的。過于嚴(yán)格錯誤上級給每一位員工的評分都很低。暈輪效應(yīng)是指評價者對員工的整體印象影響到他評價員工工作表現(xiàn)的每一個維度，或者評價者對員工的某一方面的表現(xiàn)的印象影響他評價該員工其他維度的表現(xiàn)。上級對一個維度的評價影響到對下一個維度的評價。發(fā)生這種現(xiàn)象是由于兩個維度相鄰。評價者對前面員工的評價影響到他對后面員工的評價。評價者對員工上一次的評價會影響到他對員工這次的評價。2002年8月8日第57頁T

45、ongwei Group-HR Report03比較錯誤鄰近錯誤暈輪效應(yīng)分布錯誤通威集團(tuán)咨詢項目第二階段績效培訓(xùn)績效管理溝通技巧:有效的制度化的溝通申訴渠道有利于員工對評估結(jié)果的反饋經(jīng)驗借鑒2002年8月8日第58頁Tongwei Group-HR Report03IBMMOTOROLA聯(lián)想 Executive Interview： 與比直屬經(jīng)理職位高的高層管理人員面談 Employee Opinion Survey 定期的員工意見調(diào)查 Speakup直通總裁信箱的通道 Opendoor門戶開放的申訴制度 肯定個人尊嚴(yán) 員工書面建議 保密渠道進(jìn)行建議和投訴 總經(jīng)理座談會 內(nèi)部報紙雜志 每日簡報 員工大會 教育日 墻報 熱線電話 職工委員會 直遞人力資源總監(jiān)的郵箱 高層領(lǐng)導(dǎo)每月例會和每季的漫談沙龍 部門層每兩周一次例會， 每月部門會，每季總結(jié)會 處級單位每周例會，隨時溝通 可以越級反映的“總經(jīng)理信箱和郵箱” 內(nèi)部網(wǎng)的BBS “員工信箱”人力資源部把信件轉(zhuǎn)到相關(guān)部門 干部交流費：每月額度必須花完，并