1、績效工資實施方案根據(jù)省政府、省發(fā)改委、省財政廳、省衛(wèi)生廳、省人力資源和社會保障廳對縣級公立醫(yī)院實行綜合改革的相關文件精神，結合我院實際，在實施績效工資工作中，做了一些工作，具體方案如下：一、指導思想以“三個代表”和科學發(fā)展觀的重要思想為指導，堅持全心全意為人民服務的辦院宗旨，堅持社會效益第一的原則，通過綜合目標考核，達到強化醫(yī)院管理，挖潛增效，增收節(jié)支，提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益，提高醫(yī)院的綜合競爭力，使醫(yī)院能夠得到可持續(xù)發(fā)展，使病員能夠享受到優(yōu)質、高效、價格合理的醫(yī)療服務，著力構建和諧的醫(yī)患關系，達到醫(yī)院與社會、職工與病員共贏。二、基本原則1、堅持積累與分配相互協(xié)調，社會效益與經(jīng)濟效益相互

2、統(tǒng)一的原則，通過綜合目標管理和成本核算，達到降低醫(yī)療成本，控制醫(yī)療費用，增加工作量，提高服務質量，提高兩個效益。2、實行綜合目標考核，制定各科的綜合目標和質量考核標準，成立考核組織，實行逐級考核，質量否決制度，堅持激勵與約束同步、量效掛鉤的績效工資分配原則。3、堅持把按績效工資分配和按生產(chǎn)要素分配結合起來，做到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，根據(jù)不同崗位的責任、技術含量、工作強度、風險程度，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入績效工資分配因素確定績效工資，根據(jù)科室的類別確定分配方式和系數(shù)，合理拉開分配檔次，最大限度調動全體職工的工作積極性。4、實行兩級核算，一級分配的原則，開展科室全成本核算。5、建立質

3、量風險效益基金。每月從各科室績效工資總額中提取25%做為質量風險效益基金。6、對新設立的科室和因工作必須設立的科室給予政策扶持，對虧損的科室限期逐步減虧。三、核算單元、方法及分配原則（一）核算單元1、臨床、醫(yī)技類；2、藥械類；3、收費類；4、行政后勤類。（二）核算方法臨床、醫(yī)技類：（總收入-總支出）系數(shù)考核得分藥械類：臨床醫(yī)技類平均績效工資系數(shù)考核得分收費類:臨床醫(yī)技及藥械類平均績效工資系數(shù)考核得分行政后勤類：臨床醫(yī)技及藥械類、收費類平均績效工資系數(shù)考核得分（三）分配原則1、全院實行兩級核算一級分配制度。2、各科室成立績效工資分配領導小組。由科主任、副主任、護士長、科秘書或核算員組成，全面負責

4、本科核算方案的制訂和績效工資分配工作。3、各科二級核算分配方案應遵循的基本原則：堅持多勞多得的原則，堅決克服績效工資分配上的平均主義，拉開分配檔次。充分體現(xiàn)技術含量和風險程度，向高新技術和苦、臟、累、險的崗位傾斜?？剖铱冃ЧべY核算應以工作數(shù)量、工作質量、病人滿意度、技術創(chuàng)新、醫(yī)德醫(yī)風、遵紀守法、團結協(xié)作、優(yōu)質服務、規(guī)范收費等為基本核算元素，按照各系列制定的綜合目標考核標準制定二次考核分配方案。堅持反對單純以經(jīng)濟指標作為績效工資分配依據(jù)的做法。各臨床、醫(yī)技科室在績效工資二次分配中應根據(jù)職務、職稱及崗位按如下原則設定績效工資系數(shù)：科主任系數(shù)為1.4，副主任系數(shù)為1.3，副主任醫(yī)師系數(shù)為1.3，主治

5、醫(yī)師及科護士長系數(shù)為1.2（含主持工作的副護士長）；住院總系數(shù)為1.1，獨立執(zhí)業(yè)的醫(yī)師系數(shù)為1，在臨床一線上班的主管護師系數(shù)為0.9，執(zhí)業(yè)護士工作滿5年系數(shù)為0.8，獨立執(zhí)業(yè)護士系數(shù)為0.7，不能獨立執(zhí)業(yè)的醫(yī)師系數(shù)為0.6，不能獨立執(zhí)業(yè)的護士系數(shù)為0.4。各科二次考核績效工資分配方案以書面報院部批準后執(zhí)行。5、實行崗位績效工資系數(shù)。行政后勤人員以臨床醫(yī)技和藥械科的平均績效工資為基數(shù)，院長績效工資系數(shù)為1.7 ；副院長為1.6；科長（含主持工作的副科長）為1.4；副科長為1.3；中級職稱以上的行政后勤人員為0.9，初級職稱以上的行政后勤人員為0.8；一般行政后勤人員為0.7。臨床醫(yī)技科室的主任（

6、含主持工作的副主任和負責人）以本科平均績效工資為基數(shù), 績效工資系數(shù)為1.4。藥械科人員績效工資基數(shù)是臨床醫(yī)技科室績效工資的平均數(shù)，各部門負責人及中級職稱以上人員獎金系數(shù)為0.9，初級職稱0.8，一般工作人員0.7。收費類人員績效工資基數(shù)是臨床醫(yī)技科室和藥械科人員的平均數(shù)，各部門負責人及中級職稱以上人員績效工資系數(shù)為0.9，初級職稱0.8，一般工作人員0.7。6、實行宏觀調控。對科室人均月績效工資超過1000元的，每超出100元，按10%累進獎勵，到1500元封頂。再超出的部分，待年終統(tǒng)一核算視情獎勵。盈利科室當月人均績效工資低于600元的，按600元保底發(fā)。如全年盈利且月人均超過600元的，

7、超出部分年終一次性獎勵給科室。虧損科室虧損超額完成收住病人數(shù)指標按600元保底發(fā)放。四、建立綜合目標考核體系全院按臨床（含護理等）、醫(yī)技、行政、后勤四個系列制定綜合目標考核標準，根據(jù)縣衛(wèi)生局下達的目標任務綜合我院實際制定，各系列的考核標準分別按以下原則制定：1、臨床、醫(yī)技科室：醫(yī)療質量指標（50分）。共有23項指標（見績效考核表）。醫(yī)療數(shù)量指標（30分）。共有5項指標（見績效考核表）。工作滿意度（20分）。共有12項指標（見績效考核表）。2、行政后勤及服務類科室：職能科室的考核采取滿意度調查的方法，即臨床一線對職能科室滿意度的測評和院領導對職能科室滿意度的測評，按6：4記分。對職能科室下屬的服

8、務類科室及班組的考核標準由各職能科室根據(jù)其工作性質和崗位職責制定，重點應圍繞履行崗位職責和為臨床提供服務的情況制定。報院部批準后實施。3、分系列進行考核（見考核表）。4、考核實行每月集中考核。5、負責考核的職能科室每月10日前必須完成對上月的考核，醫(yī)務科負責臨床系列各部門考核評分的匯總；門診部負責醫(yī)技系列各部門考核評分的匯總；辦公室及政工科負責各職能科室考核評分的匯總；職能科室負責下屬服務類科室及班組的考核評分的匯總；匯總結果報分管院長審簽后書面報財務科。五、特殊規(guī)定（附則）1、各科室主任的崗位績效工資系數(shù)超過1的部分由醫(yī)院發(fā)；其余人員的崗位績效工資系數(shù)由科室在二級分配中計發(fā)。2、在職職工未上

9、班的不發(fā)績效工資。3、退休返聘人員由返聘的科室同在職職工同樣發(fā)放績效工資。4、外出進修學習人員（一個月以上的）按科室人均績效工資的50%由科室發(fā)。5、新錄用職工（含臨時醫(yī)、技、藥、護、技、財務、120駕駛員）前3個月不發(fā)績效工資，3個月到1年內能獨立排班的按50%發(fā)放績效工資。一年后發(fā)全額績效工資。6、職工工傷按所在科室平均績效工資標準由醫(yī)院發(fā)。7、醫(yī)院臨時抽調臨床、醫(yī)技、護理人員從事其他工作，績效工資按原科室人均績效工資標準由醫(yī)院發(fā)；抽調到其他業(yè)務科室?guī)兔ぷ鞯娜藛T，由被幫忙科室發(fā)。8、專業(yè)技術人員兼任行政職務同時又參加臨床醫(yī)療工作的，其工資、福利等各項開支按30%計入所在科室的成本，醫(yī)院發(fā)

10、給70%的行政績效工資納入其科室考核分配。醫(yī)院再對其行政職務系數(shù)超出1的部分按50%發(fā)給個人。9、婚假、產(chǎn)假、喪假、病假、事假、探親假人員按請假天數(shù)的1倍（即當月績效工資24天當月請假天數(shù)1）扣除當月績效工資（扣完為止）；若請假人員所在科室為服務類，且并未因此而增加人員，所扣發(fā)的績效工資由科室自行分配；曠工半天扣當月50%績效工資，曠工一天及以上扣當月全額績效工資。10、新成立科室的績效工資一年內參照同類科室平均績效工資發(fā)。一年后按醫(yī)院統(tǒng)一規(guī)定核算和分配績效工資。11、手術誤餐費、夜餐費、加班費等按標準發(fā)放，列入科室成本。12、各科室每月6日前將上月績效工資發(fā)放表交到財務科，以便計算代扣個人所

11、得稅。所報金額少于績效工資總額的部分按10%在下月的績效工資中扣除；不按規(guī)定時間報送科室績效工資分配資料的，按發(fā)放的績效工資總額的10%在該科下月績效工資中直接扣除；若所報的績效工資分配表是按科室人數(shù)平均分配，下月將不發(fā)該科室績效工資。13、財務科每月30日前必須將各科績效工資報院長審批后發(fā)放。14、今后績效工資系數(shù)、個別核算項目增加、減少不再提交職代會討論，但須經(jīng)過院長辦公會研究決定后執(zhí)行。16、本方案經(jīng)職代會通過后報衛(wèi)生局批準后執(zhí)行。六、實施效果經(jīng)過近半年的實踐，人均績效工資較上年增加200元/人月，業(yè)務收入明顯增長，各項服務水平、服務質量、服務能力得到很大提升，醫(yī)院社會效益明顯提高，老百姓的滿意度大大增強，在全