1、培養(yǎng)人才的另類方式經(jīng)常聽到“忠誠員工”的抱怨：“老板怎么和聯(lián)想的柳傳志一樣，愛折騰。 分公司老總在位子上才一年就調(diào)走，派個新手來， 又要重新熟悉市場， 重新熟悉客戶， 累不累？有必要嗎？現(xiàn)在不是三年前的創(chuàng)業(yè)期，當時業(yè)務(wù)追著人走，人員變動頻繁，可以理解?，F(xiàn)在是業(yè)務(wù)成熟期，這樣大范圍的人員變動，進進出出，尤其是年底的職務(wù)輪換，把人心都搞散了，公司這樣發(fā)展下去會有好結(jié)果嗎？”經(jīng)理抱怨： “我才做了一年分公司總經(jīng)理，客戶關(guān)系剛熟悉，業(yè)務(wù)剛上手，又要換地方了，這不是胡折騰嗎？對公司有什么好處呢？真不明白，這也太累了。 總公司也一樣， 我三個月不回總公司，自己就成”新員工“了，很多人都不認識了，前臺小姐問

2、我找誰，還要我登記?！笨蛻舯г梗?“你們公司的人經(jīng)常變，也不知道要做什么，這樣怎能做業(yè)務(wù)。做業(yè)務(wù)是做感情的，感情才建立，就換人。我不用做業(yè)務(wù)了，時間全花在熟悉你們公司人上了，政策也是經(jīng)常變， 一個人一個政策，舊政策持續(xù)時間不超過三個月，新的政策就下來了，這業(yè)務(wù)怎么做？”銷售代表抱怨： “今天是張經(jīng)理當政，采用的是張經(jīng)理的風格，說是要控制， 加強管理。明天是李經(jīng)理當政，又說要授權(quán)，給銷售代表空間和權(quán)力，變來變?nèi)?，讓我們怎么適應(yīng)，還做不做業(yè)務(wù)了，把客戶都折騰沒了。”上面說的折騰是兩個方面，一方面是折騰人，另一方面是折騰事。企業(yè)面臨的環(huán)境總是變化， 企業(yè)總用新政策來適應(yīng)，不能以不變來應(yīng)萬變，變化是這

3、個時代永恒的主題。因此企業(yè)內(nèi)部總有新政策，玩新花樣， 這是正常的。 讓人最困惑的是對人的折騰。其實老板比我們都聰明，我們想到的，他早就想到了，很可能想得更深入。上面的抱怨，可能正是老板的用人之道。有個俗語說：“幸福的家庭總是相似的，不幸的家庭各有各的不幸?！碧子迷谄髽I(yè)上，就是： “成功企業(yè)總是相似的，失敗的企業(yè)各有各的不幸。”然而國內(nèi)有可以叫做“企業(yè)”的組織， 也不過 20年的時間。 很多專家在研究國內(nèi)著名企業(yè)的成功經(jīng)驗，想總結(jié)出規(guī)律來，很多老板在夢想自己企業(yè)的成功，希望學(xué)習成功的經(jīng)驗。在我看來，國內(nèi)成功企業(yè)的特征就是老板愛折騰，折騰有什么作用呢？1、用折騰考驗忠誠1 / 5還是引用聯(lián)想的用人

4、原則，聯(lián)想認為基層員工有責任心就可以了，中層員工不但有責任心還要有上進心、 對于高層人士來說最重要的是對公司的認同，要有和公司一同發(fā)展的事業(yè)心。其中郭為就是被折騰的典型代表，據(jù)說他是一年一個新崗位，折騰了十幾年，換了許多崗位，成為了“全才”?，F(xiàn)在終于熬出頭了，于是在新成立的神州數(shù)碼里面，開始折騰別人。為什么會是這樣呢？難道聯(lián)想用人有問題嗎？不會的，今天聯(lián)想的成功就證明了這一點。其實折騰是公司對你的考驗。你忠于公司嗎？忠于老板嗎？不忠于老板和公司的人是得不到重用的。 你說你忠誠， 有什么能證明呢？老板怎么才能知道你是忠誠的呢？所謂患難朋友才是真正的朋友，朋友是如此，企業(yè)對員工更是如此。企業(yè)在危機

5、時，可以知道誰是忠誠的，“和平時期”， 考驗忠誠的方法是什么？一個辦法是老板單獨面對員工，親自跟蹤員工的工作績效， 這樣能發(fā)現(xiàn)一些忠誠于公司的員工，但是這個辦法適用于小公司，不可能在企業(yè) 3000 人的時候還采用這個辦法。 或者說這個辦法， 適用于公司的高層。 另外績效考核也只能知道員工的專業(yè)素質(zhì)怎樣， 而很難檢驗出這個人是否忠誠于公司， 因此老板就人為地制造出危機來，折騰就是“檢驗忠誠”的很好辦法。我的一個朋友曾是某大公司的分公司總經(jīng)理，到某公司應(yīng)聘分公司總經(jīng)理的職位，談好是從銷售經(jīng)理做起， 老板給一個考察期。 到分公司開始實習時，他沒想到， 實習要帶車送貨，做銷售代表的工作。 剛開始接受不

6、了，但還是堅持了三個月，因為他覺得， 他對這個公司不熟悉， 對這個行業(yè)不熟悉，需要做基層銷售代表的工作，這樣可以很快地了解公司，熟悉業(yè)務(wù)。另外他拿銷售經(jīng)理的工資，自己也覺得比較滿意。于是他知道這是領(lǐng)導(dǎo)對他的考驗，只不過這種考驗的方法比較“殘酷”而已，于是堅持了下來。 三個月以后， 他開始負責片區(qū)的銷售， 手下有兩個銷售代表，于是他帶領(lǐng)這個小團隊努力工作，完成了公司下達的任務(wù)。半年以后，分公司的銷售經(jīng)理調(diào)走了，他被任命為銷售經(jīng)理。一年以后，分公司總經(jīng)理另有任命，他提為分公司總經(jīng)理。在談到往事時，他說：“我當時是忍辱負重地工作，心中有很多怨言，但知道老板是考驗我，還好工資不變，堅持了下來，最終贏得

7、了老板的信任?！痹谄髽I(yè)中，老板承擔的風險是最大的，企業(yè)完蛋了，老板可能要跳樓，而員工損失小，又到別的企業(yè)去打工。 所以老板最相信的人是他自己，他怎么可能隨便相信別人呢？更何況中國人還沒有建立起個人信用，所以老板的信任是一點一點給的，他要看你的表現(xiàn)， 你表現(xiàn)了多少，他就給你多少， 不要奢望老板一下子很相信你，這樣反而是企業(yè)危機的開始。如果你想“出頭”， 就要有被折騰的準備， 老板要不斷地折騰你。 因為他相信忠誠是考驗出來的，不是聽你嘴上說的。在公司折騰的過程中你能不能抵御住，能不能堅持留下來。如果可以，2 / 5就說明你是忠誠公司的，因為你用行動證明了，這樣才會有光明的前景。2、用折騰促使進步在

8、企業(yè)中， 企業(yè)和員工在比賽成長的速度，如果企業(yè)的成長速度超過員工，就會覺得員工的能力跟不上企業(yè)的發(fā)展， 就可能淘汰掉員工。 反過來如果員工的發(fā)展速度超過了企業(yè)的發(fā)展速度，員工就可能跳槽。在這樣的情況下，老板用人，就要仔細權(quán)衡。用對自己忠誠的人，自己放心，他不會輕易離開，但可能能力不夠，會影響企業(yè)今后的發(fā)展。用外來的和尚吧？不知道能做多久， 也不知道到底真正有多少水平， 想試又不敢試。 所以很多老板選擇了，一方面利用外來的職業(yè)經(jīng)理人員，另外一方面加緊內(nèi)部培養(yǎng)。怎么培養(yǎng)呢？一個方法就是抓緊員工的崗位培訓(xùn)， 把員工變成崗位上的專家。 促使員工不斷地吸收新知識、培養(yǎng)新技能，企業(yè)要不斷給員工成長和學(xué)習的

9、機會。另外一個培養(yǎng)人才的好方法， 就是在企業(yè)內(nèi)部折騰， 經(jīng)常變化崗位， 使“培養(yǎng)對象”不斷地學(xué)習不同部門的專業(yè)知識， 全方位地發(fā)展。 因為企業(yè)員工是屁股決定腦袋， 坐在什么崗位上，負擔什么責任，說什么話，做什么事。站在這個員工的角度上，他是對的，他是按照公司的要求做事情。 例如：按照公司的規(guī)定， 財務(wù)部就是要控制信用額度， 沒有做就是失職。但是在控制信用額度時， 有沒有站在銷售的角度上， 有沒有站在整個公司發(fā)展的角度上去思考，這是問題的關(guān)鍵。因此把銷售部經(jīng)理調(diào)到財務(wù)部做經(jīng)理，就可以使他了解不同崗位上，因職位而帶來的不同“想法”。從而更容易去理解對方，促進整個團隊的合作和交流。保證團隊成員是，站

10、在別人的角度上去思考，站在自己的角度來行動。所以老板要給員工不只一條升遷的道路，不一定要在銷售線上、財務(wù)線上、 市場線上單向向上， 畢竟這些地方的職位是有限的。不斷地變換工作崗位可以使得員工有不同的學(xué)習機會，他何必到企業(yè)外面去學(xué)習呢？畢竟企業(yè)內(nèi)部是自己最熟悉的。所以說折騰是促使員工發(fā)展的手段，是留住人才的手段，優(yōu)秀的人才都是喜歡被折騰的。3、用折騰保持活力鯰魚的故事是專門講述企業(yè)內(nèi)部活力的。出海的漁夫回來以后，總是發(fā)現(xiàn)沙丁魚有很多死魚， 只有個漁夫的沙丁魚基本上沒有死。這個漁夫說：“我知道沙丁魚比較難成活，于是我在水里放了一條鯰魚，鯰魚的游動激發(fā)了沙丁魚的活力，這樣我的沙丁魚都是活著回到港口的

11、。 ”怎樣使你的組織保持活力？一個辦法是不斷地招聘人員，利用鯰魚效應(yīng)， 用新人不斷地刺激老員工，但招聘的數(shù)量畢竟是有限的。另外一個辦法是經(jīng)常折騰人。部門長時間由一個人管理， 往往形成一定的模式和思維方式，扼殺新的想法和創(chuàng)意，使部門變得失去活力。3 / 5部門是這樣，個人也是這樣。每個人都有惰性，長時間在一個崗位上，每天做同樣的工作。這個人的活力和沖勁就要減少了，因此通過折騰可以迫使員工適應(yīng)新環(huán)境、學(xué)習新方法、 結(jié)識新同事， 保持活力和學(xué)習的心態(tài)，不斷地進步。 一般來說員工在崗位保持活力的時間是16個月， 前四個月是適應(yīng)的階段， 熟悉、了解崗位所涉及的人和事；然后的四個月是掌握的階段，基本上了解

12、了崗位的工作要求，崗位的資源， 崗位在公司的重要性等；接著就是完全發(fā)揮所知的四個月；最后是熱情消失的四個月。這樣的曲線，老板要好好利用，在他顯出疲態(tài)時就開始調(diào)動， 就可以逼迫他去適應(yīng)這個新環(huán)境，從而充滿活力。 員工保持活力了，部門自然就有活力了，企業(yè)自然也有活力了。4、用折騰避免腐敗我們看企業(yè)， 往往看到的是冰山上面的一部分，冰山的大部分隱藏在冰山下面。那下面是什么呢？沒人知道， 難道宣傳中的中國著名企業(yè)就真的那么好嗎？不見得。世界著名的外企都丑聞不斷，更何況還在發(fā)育階段的中國企業(yè)呢？著名的聯(lián)想集團，我們知道有柳傳志、李勤、楊元慶、郭為、馬雪征等，經(jīng)常見到一些消息的發(fā)布，可以說是“透明的”。其

13、他企業(yè)我們知道多少？有多少企業(yè)是“黑箱操作”？看看股市就知道了。很多著名企業(yè)我們最多知道一個董事長而已。有個比喻，平常老總們都在很體面地游泳，突然落潮了，才知道誰沒穿短褲。老板對公司的管理也是一樣，絕對的權(quán)力會導(dǎo)致腐敗。 怎樣避免腐敗呢？審計是一個辦法，但是你不能沒有事情就跑過去審計呀，被審計的老總會感覺不舒服的。還是有一個辦法就是離職審計， 折騰可以做到這一點。很多人業(yè)務(wù)做順手了，沒有什么新鮮了，就開始動公司的歪腦筋了， 這個地方有沒有漏洞可鉆，那個地方有沒有漏洞可鉆？聯(lián)合哪個客戶，能鉆空子呢？我的一個朋友在某公司的分公司工作，發(fā)生了一件很大的事情。 倉管膽敢自己賣貨，等到月底價格下降了，又

14、去市場上收貨，來平倉， 這樣降價的差價就自己吃下了?？偣景l(fā)現(xiàn)了這件事， 很難處理， 難道只有倉管參與了“炒貨”嗎？分公司每天下班的最后一件事是業(yè)務(wù)助理、財務(wù)、倉管三方對帳，只有帳完全平了，才可以下班。這段時間沒有對帳嗎？沒有人發(fā)現(xiàn)問題嗎？雖然是倉管出了問題，但這個事情一定是三個方面都有責任。難道要把他們?nèi)齻€都炒掉嗎？業(yè)務(wù)助理做了有三年的時間，對分公司的業(yè)務(wù)操作非常熟悉，甚至比銷售經(jīng)理都熟悉， 財務(wù)經(jīng)理已經(jīng)有兩年的經(jīng)驗了。業(yè)務(wù)工作還要不要正常開展了？炒掉他們以后，萬一到競爭對手那里，公司就沒有秘密了，多危險呀！如果以前就折騰他們，讓他們?nèi)齻€人不能聯(lián)合成小團體，就可以避免這樣的事發(fā)生。折騰可以使他們沒有時間去拉幫結(jié)派。4 / 5站在他們的角度上看，沒有得到收益， 可能面臨牢獄之災(zāi)。公司這樣做是負責任嗎？為什么不預(yù)先防范，防止這樣的事發(fā)生呢？難道公司不知道有些崗位是非常敏感的嗎？這樣“盲目信任”的結(jié)果就是公司受到了損失， 員工也受到了損失， 雙輸。不斷地折騰可以使公司避免腐敗，使個人避免腐敗，留住人才，保護人才，是對人才的愛護。作為企業(yè)打工族，最害怕的是老板