1、第三講 人力資源的規(guī)劃、招聘和選擇,第一節(jié) 人力資源規(guī)劃與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 第二節(jié) 人力資源招募與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 第三節(jié) 選擇、配置與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 第四節(jié) 管理實(shí)踐經(jīng)理及人力資源部門(mén)的作用,2,第一節(jié) 人力資源規(guī)劃與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),一、什么是人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是指對(duì)組織的人力資源需求進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià),確保在企業(yè)需要時(shí)獲得足夠數(shù)量和具有特定知識(shí)、能力、技能的員工的過(guò)程。包括預(yù)測(cè)、目標(biāo)設(shè)定和戰(zhàn)略規(guī)劃、實(shí)施與效果評(píng)價(jià)3個(gè)主要的步驟。,3,二、企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何做人力資源規(guī)劃 步驟一：環(huán)境分析 國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策/產(chǎn)業(yè)或行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境/市場(chǎng)環(huán)境 步驟二：組織戰(zhàn)略分析 宗旨、使命和目標(biāo)：主要業(yè)務(wù)/戰(zhàn)略管理要點(diǎn) 步驟

2、三：組織內(nèi)部分析 現(xiàn)有人力資源數(shù)量/質(zhì)量盤(pán)點(diǎn) 步驟四：需求分析與預(yù)測(cè)（現(xiàn)在/將來(lái)/管理者繼承計(jì)劃） 步驟五：供給分析與預(yù)測(cè)（現(xiàn)在/將來(lái)/管理者繼承計(jì)劃） 步驟六：制定人力資源規(guī)劃 步驟七：規(guī)劃效果評(píng)價(jià),4,外部環(huán)境分析 內(nèi)部環(huán)境分析 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 人力資源需求預(yù)測(cè) 需求與供給比較 人力資源供給預(yù)測(cè) 需求=供給 勞動(dòng)力剩余 勞動(dòng)力短缺 目標(biāo)設(shè)定與戰(zhàn)略 目標(biāo)設(shè)定與戰(zhàn)略 目標(biāo)設(shè)定與戰(zhàn)略 維持現(xiàn)狀 減少勞動(dòng)力的辦法 增加勞動(dòng)力的辦法 規(guī)劃效果評(píng)價(jià),人力資源規(guī)劃過(guò)程,5,三、人力資源預(yù)測(cè) （一）需求預(yù)測(cè)：企業(yè)對(duì)所需員工的預(yù)測(cè) （二）供給預(yù)測(cè)：勞動(dòng)力市場(chǎng)能夠提供的勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的預(yù)測(cè)。 （

3、三）組織的管理人才儲(chǔ)備和繼任計(jì)劃預(yù)測(cè) 主要是指確定哪些人有發(fā)展?jié)摿Σ⒖缮w至更高層次職位的人的檔案資料的保存和管理過(guò)程。,6,（四）幾種不同角色的預(yù)測(cè) 維持原狀角色：競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定情況下企業(yè)根據(jù)既定戰(zhàn)略規(guī)劃所做的常規(guī)性預(yù)測(cè)。 供應(yīng)商角色：通過(guò)對(duì)自己產(chǎn)品的顧客（買(mǎi)家）的發(fā)展戰(zhàn)略的了解和經(jīng)營(yíng)狀況（產(chǎn)量、利潤(rùn)、庫(kù)存、雇傭人數(shù)、銷(xiāo)售量等指標(biāo)）的監(jiān)控來(lái)確定自己未來(lái)對(duì)勞動(dòng)力的需求）。 競(jìng)爭(zhēng)者角色：通過(guò)對(duì)其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手發(fā)展戰(zhàn)略的了解、技術(shù)水平和經(jīng)營(yíng)狀況（利潤(rùn)、庫(kù)存、雇傭人數(shù)、銷(xiāo)售量等指標(biāo)）的監(jiān)控來(lái)確定自己未來(lái)對(duì)勞動(dòng)力的需求。,7,（五）預(yù)測(cè)方法 1、需求預(yù)測(cè) 需求預(yù)測(cè)是指對(duì)組織在未來(lái)某個(gè)時(shí)點(diǎn)上所需要的人的數(shù)

4、量、質(zhì)量、類(lèi)型的預(yù)測(cè)。 需求預(yù)測(cè)方法： 統(tǒng)計(jì)方法：趨勢(shì)分析方法、 比例分析方法 適用范圍：在比較穩(wěn)定的環(huán)境中，而且某種適當(dāng)?shù)纳虡I(yè)要素可以被比較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)時(shí)使用比較有效。如果環(huán)境是動(dòng)蕩的，或要素與勞動(dòng)力規(guī)模之間的關(guān)系可能隨時(shí)間的變化而變化，這種預(yù)測(cè)就會(huì)失真。 判斷方法,8,2、供求預(yù)測(cè) 需求預(yù)測(cè)完成后，組織就得到了一個(gè)在未來(lái)某個(gè)時(shí)間段完成工作所需要的工作職位和人數(shù)的框架。然后通過(guò)估計(jì)未來(lái)有哪些職位需要得到補(bǔ)充，這就是供求預(yù)測(cè)。 供求預(yù)測(cè)的步驟： 步驟一：將工作或職位按頭銜、職能、責(zé)任等級(jí)分組，這些組合應(yīng)反應(yīng)組織能夠提供而又是員工期望升遷的職位級(jí)別。 步驟二：預(yù)測(cè)在每個(gè)職位級(jí)別里在計(jì)劃期內(nèi)有多少人

5、留在職位上，多少人將調(diào)任、晉升或降職，多少人將離職（流動(dòng)、退休）等。,9,二、目標(biāo)設(shè)定和戰(zhàn)略規(guī)劃 1、目標(biāo)設(shè)定 定義：根據(jù)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況的預(yù)測(cè)，確定對(duì)本企業(yè)勞動(dòng)力增加或減少的具體指標(biāo)。 一個(gè)矛盾： 產(chǎn)品需求旺盛時(shí)期：勞動(dòng)力短缺造成對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的限制； 產(chǎn)品需求低迷時(shí)期：勞動(dòng)力過(guò)剩帶來(lái)的成本上升。,10,2、戰(zhàn)略選擇 當(dāng)目標(biāo)既定后，就可以在解決勞動(dòng)力過(guò)剩或短缺的各種戰(zhàn)略中進(jìn)行選擇。 減少預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力過(guò)剩的方法 避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺的方法,11,3、注意事項(xiàng) 在目標(biāo)設(shè)定和戰(zhàn)略選擇的過(guò)程中，要有對(duì)因預(yù)測(cè)失敗而出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺或勞動(dòng)力過(guò)剩情況的處理備選方案。 裁員的適度原則：要留有余地/階段

6、性裁員 關(guān)于裁員的分析與評(píng)價(jià)。 安捷倫公司的人性化裁員,12,4、人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移 穩(wěn)定的環(huán)境：中、長(zhǎng)期規(guī)劃 變化的環(huán)境：規(guī)劃的調(diào)整 重點(diǎn)轉(zhuǎn)移： 對(duì)數(shù)量的重視到對(duì)質(zhì)量的重視 重要性： 為招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等奠定基礎(chǔ),13,三、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評(píng)價(jià) （一）執(zhí)行 1、建立責(zé)任制 專(zhuān)人負(fù)責(zé)規(guī)劃中規(guī)定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 2、授權(quán)和資源配置 責(zé)任人要有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)必要的權(quán)利和資源 3、信息反饋 責(zé)任人要有定期或不定期的關(guān)于規(guī)劃執(zhí)行情況的匯報(bào)和信息反饋，以保證目標(biāo)的落實(shí)和糾正執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的偏差。,14,（二）評(píng)價(jià) 1、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)一個(gè)企業(yè)人力資源規(guī)劃最好的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就是看企業(yè)是否有效的避免了潛在勞動(dòng)力的短缺或

7、勞動(dòng)力過(guò)剩情況的出現(xiàn)。 2、偏差原因分析 通過(guò)評(píng)價(jià)，找出是規(guī)劃的哪部分導(dǎo)致了規(guī)劃的成功或失敗，以便在以后對(duì)規(guī)劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚蛘{(diào)整。,15,五、人力資源規(guī)劃與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 人力資源規(guī)劃的作用：保證組織的管理能夠支持組織的戰(zhàn)略，對(duì)變化的環(huán)境進(jìn)行適時(shí)有效的監(jiān)控，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的人力資源管理策略來(lái)處理遇到的問(wèn)題。 人力資源規(guī)劃如何提高組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)： 1、將人力資源管理目標(biāo)與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái) 2、為未來(lái)的人力資源管理實(shí)踐奠定基礎(chǔ),16,第二節(jié) 人力資源招募與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),定義：企業(yè)以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為主要目的并鼓勵(lì)其到企業(yè)工作的過(guò)程。,那些成功實(shí)現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越轉(zhuǎn)變的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司

8、的最終飛躍，靠的不是市場(chǎng)，不是技術(shù)，不是競(jìng)爭(zhēng)，也不是產(chǎn)品。有一件事情比其它任何事都舉足輕重：那就是招聘并留住好的員工。 科林斯：從優(yōu)秀到卓越,17,一、影響招聘的外部環(huán)境因素及方法選擇 勞動(dòng)力市場(chǎng)，尤其是專(zhuān)業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng) 所處產(chǎn)業(yè)或行業(yè)的地位和作用 行業(yè)就業(yè)/失業(yè)率 報(bào)酬：市場(chǎng)領(lǐng)袖薪酬戰(zhàn)略 企業(yè)的形象，包括行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)方式和手段、產(chǎn)品信譽(yù)等 地理位置 企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景及個(gè)人發(fā)展空間,18,二、影響招聘的內(nèi)部環(huán)境因素及方法選擇 薪酬 關(guān)注焦點(diǎn)：內(nèi)部公平性 外部競(jìng)爭(zhēng)性 晉升 關(guān)注焦點(diǎn)：發(fā)展空間、內(nèi)部晉升/外部晉升 培訓(xùn) 關(guān)注焦點(diǎn)：培訓(xùn)與技能增長(zhǎng)/培訓(xùn)與激勵(lì)/培訓(xùn)與晉升 招聘性質(zhì)、方法和程序,19,三、招聘

9、來(lái)源 （一）內(nèi)部招聘 能招募到大量自己了解的員工； 可降低招聘新人產(chǎn)生的過(guò)高預(yù)期； 可以降低招聘成本和加快招聘速度。如可以利用組織內(nèi)部的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，建立組織內(nèi)部數(shù)據(jù)庫(kù)，定時(shí)公布有關(guān)信息等； 可以通過(guò)滿(mǎn)足利益相關(guān)群體的需要而保持組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。,20,（二）外部招聘 定向行業(yè)招聘。 定向?qū)I(yè)招聘 向戰(zhàn)略合伙人招聘 大專(zhuān)院校、科研機(jī)構(gòu)招聘 社區(qū)關(guān)系招聘 企業(yè)內(nèi)部員工推薦 報(bào)紙期刊廣告招聘 獵頭公司 定向?qū)嵙?xí) 進(jìn)攻性招聘。即從自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里爭(zhēng)奪自己需要 的人才。,21,四、招聘與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 通過(guò)招聘達(dá)到成本優(yōu)勢(shì)：科學(xué)的方法 吸引高績(jī)效員工：高績(jī)效員工是一種稀缺資源。 確保能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供

10、符合要求的人員，要做到這一點(diǎn)，首先要讓求職者知道公司職位空缺的信息，吸引求職者的注意和興趣。 招聘者自身素質(zhì)和行為能夠?qū)η舐氄弋a(chǎn)生的影響。 招聘職位的準(zhǔn)確信息能有效的降低員工的流動(dòng)率，從而節(jié)約開(kāi)支。,22,第三節(jié) 選擇、配置與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),定義： 從一組求職者中挑選出最適合特定崗位要求的人的過(guò)程。,23,一、選擇的意義和重要性 人員選擇不當(dāng)給企業(yè)帶來(lái)的影響： 增加生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本 不利于組織的穩(wěn)定 影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),24,二、選擇的標(biāo)準(zhǔn)和方法 （一）標(biāo)準(zhǔn) 測(cè)試手段的可信度，即不受隨機(jī)干擾的程度。 測(cè)試手段的有效性，即測(cè)試績(jī)效與實(shí)際績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)程度。 普遍適用性。指在某一背景下建立的篩選方法的有

11、效性同樣適用于其它情況的程度。如一種方法在不同的工作條件、不同的人員以及不同的時(shí)間段。 效用。即測(cè)試方法的實(shí)際效果。篩選方法的可信度越高，有效性越高，普遍適用性越強(qiáng)，效果也就越大、越好。 合法性。以上四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)都是具有內(nèi)部關(guān)聯(lián)性的，而合法性是一個(gè)單獨(dú)的概念。任何一種篩選方法都必須符合法律、法規(guī)的要求。,25,（二）選擇的方法 面試。 認(rèn)知能力測(cè)試。 人格測(cè)試。梅耶斯-布里格斯人格類(lèi)型測(cè)試。 工作樣本測(cè)試。以小型化的方式對(duì)工作進(jìn)行模擬以測(cè)試人的能力的方法。如“藍(lán)中處理法”就是一種典型的樣本測(cè)試方法。 證明材料及個(gè)人履歷資料審查。 身體能力測(cè)試。,26,（三）選擇過(guò)程 被招聘者初步面試 申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷

12、評(píng)價(jià) 選擇測(cè)試 錄用面試 證明材料和背景材料核實(shí) 選擇決策 體檢 錄用,27,（四）提高面試效果應(yīng)注意的問(wèn)題 面試的結(jié)構(gòu)化和標(biāo)準(zhǔn)化 面試程序和條件的一致性 將問(wèn)項(xiàng)集中在與工作有關(guān)的問(wèn)題上，不涉及與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題 能通過(guò)測(cè)試手段得出結(jié)論的，就不要通過(guò)面試去評(píng)價(jià) 對(duì)一些比較特殊的情況，可以采取情景面試的方法，如“經(jīng)驗(yàn)型”的或“導(dǎo)向型”的問(wèn)題。,28,三、選擇、配置與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 通過(guò)正確的選擇和配置，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 降低培訓(xùn)成本 組織的晉升政策 不同層級(jí)的管理者繼承計(jì)劃； 跨專(zhuān)業(yè)人員的選擇（技術(shù)人員管理職位）,29,四、選擇效果評(píng)價(jià) 選擇是萬(wàn)能的嗎？ 任何一種選擇方法都有局限性，沒(méi)有任何一種篩選方法是最好的。 原因：信息不對(duì)稱(chēng) 如何避免選擇