1、管理技能與領(lǐng)導(dǎo)力提升,1、管理之道，借力也 2、領(lǐng)導(dǎo)與下屬的矛盾 3、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分析 4、管理情景評估,5、選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 6、行為的互動匹配 7、人員培育與開發(fā) 8、領(lǐng)導(dǎo)激勵藝術(shù),管理技能與領(lǐng)導(dǎo)力提升,二、領(lǐng)導(dǎo)與下屬的矛盾,A 領(lǐng)導(dǎo)的兩大毛病 1、什么都不管 2、什么都要管,B 下屬的矛盾心態(tài) 1、討厭“太有能力”的領(lǐng)導(dǎo) 2、看不起沒有能力的領(lǐng)導(dǎo),技能訓(xùn)練：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評估,S1（高工作低關(guān)系）：告知式： S2（高工作高關(guān)系）：推銷式： S3（低工作高關(guān)系）：參與式： S4（低工作低關(guān)系）：授權(quán)式：,部屬的準備度 部屬完成某項特定工作所表現(xiàn)出來的能力和意愿的不同組合。準備度不是一種個人特征，而是一個

2、人在某項特定工作中的表現(xiàn)。個體的準備度是會發(fā)生變化的，由于被要求完成的工作不同，個體準備度往往也會處于不同的水平。如某項目工程師在創(chuàng)意設(shè)計方面很是在行，但撰寫報告方面卻力不從心。,四、部屬狀態(tài)評估,能 力：在某特定工作或活動中所表現(xiàn)出的知識、經(jīng)驗與技能。 知識：知道怎么做 經(jīng)驗：曾經(jīng)做過 技能：正在執(zhí)行 意 愿：完成某特定的工作或活動而表現(xiàn)出的信心、承諾和動機。 信心：能做 承諾：將會做 動機：想做 表 現(xiàn)：外顯行為。表現(xiàn)出能力而非潛力，表現(xiàn)出意愿而非意向。,實踐技能評估：特定工作準備度 第一階段 職位、角色或職能 第二階段 工作、目標(biāo)或任務(wù) 第三階段 活動、行動或環(huán)節(jié),五 選 擇 合 適 的

3、 領(lǐng) 導(dǎo) 風(fēng) 格,案例：王工的煩惱,1、 明晰：上級戰(zhàn)略意圖 2、 執(zhí)行：表現(xiàn)你的支持 3、 積極：主動尋求反饋 4、 匹配：調(diào)適領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,六、部屬行為匹配,管理者的動態(tài)角色,三個效應(yīng)：1、職能模塊的捆綁式效應(yīng) 2、部門職能的組合式效應(yīng) 3、部門注重面向組織戰(zhàn)略 角色轉(zhuǎn)變：1、上看 2、外看,有經(jīng)理開完會，回去傳達公司削減成本的政策，他說：“兄弟們，公司要削減成本，部門活動經(jīng)費取消了，其實這個活動經(jīng)費嘛其實也不多，削減吧，也不見得能替公司省多少，我爭取了好幾次，可上面不同意，算了，不說了，同志們，干活吧” 有經(jīng)理回來說：“兄弟們，上頭要我們的B項目6個月完成，我一直堅持說6個月完不成，我們討論

4、的都是7個月完成，可上面非說市場壓力大，要加緊，他們真是站著說話不腰疼，也不想想下面兄弟們的死活,決策的解釋與合理化 決策細化、具體化、流程化 決策飽滿、補漏、挽救建議與方案,積極提供信息咨詢與建議 主動尋求上司對工作的反饋意見 有藝術(shù)地表達自己的意見和建議,控 制 型,授 權(quán) 型,抓大放小 。,事無巨細 。,七、部屬培育與輔導(dǎo),（一）轉(zhuǎn)換領(lǐng)導(dǎo)心態(tài)，做好服務(wù)功能 （二）對部屬給予信心與期望 （三）實現(xiàn)有效授權(quán) （四）管理輔導(dǎo)與促進,（一） 做 好 服 務(wù) 職 能,把 組 織 顛 倒 過 來,（二）對部屬給予信心和期望 績效循環(huán)： 高期望 高績效； 低期望 低績效 評估開發(fā)風(fēng)險： “不要給孩子洗

5、祖?zhèn)鞯耐氲?成長始于點滴：公開表揚進步，私下解決問題,（三）正確用權(quán)和管理授權(quán) 1、正確用權(quán)：人們不關(guān)心你有多少權(quán)力，更關(guān)心 你是否愿意并正確使用它?！皟鹤拥某煽儐巍?2、管理授權(quán)：借力完成任務(wù)、管理激勵、培養(yǎng)下屬成長,1、管理輔導(dǎo)四功能,職業(yè)支持：崗位適應(yīng)、職業(yè)生涯規(guī)劃 心理輔導(dǎo)：人際關(guān)系、工作壓力緩解 角色榜樣：工作和企業(yè)價值觀倡導(dǎo)者 能力開發(fā)：管理勝任力的培育開發(fā)者,（四）管理輔導(dǎo)與促進,2、有效輔導(dǎo)策略,教練式輔導(dǎo) 顧問式輔導(dǎo) 糾正式輔導(dǎo),A 正面反饋 1.真誠讓下屬知道他的表現(xiàn)達到或超過對他的期望 2.讓下屬具體知道他的表現(xiàn)和貢獻得到了認可 3.強化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能

6、性 步驟： 1.具體地說明下屬在表現(xiàn)上的細節(jié) 2.反映了下屬那方面的品質(zhì) 3.這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響,3、輔導(dǎo)中的反饋,B 負面反饋,1.具體地描述下屬的行為 耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做） 對事不對人，描述而不是判斷 2.描述這種行為所帶來的后果 客觀，準確，不指責(zé) 3.探討下一步的做法 提出建議及這種建議的好處,“王強，你可真懶，你這是什么工作態(tài)度呀?！?“王強，最近三天，你連續(xù)遲到三次，能解釋一下原因嗎？” “小李，你的工作真棒” “小李，我對你昨天的安排非常滿意，這樣一來給我們節(jié)省了半天的運輸時間”,16,C 反饋要具體,“張華，你在上次會議上的發(fā)言效果不好，這次發(fā)言之前

7、你是否能先給我講一遍?！?“張華，你是否能把準備的發(fā)言先給我講一遍，這樣可以幫助你熟悉一下內(nèi)容，使你在現(xiàn)場能更加自信?！?“李明，我感覺你這個人有點保守，你很難與其他人溝通信息?！?“李明，如果在每周的例會上，你把項目的進展情況與我們分享一下的話，對我們會有很大的幫助?！?D 反饋要著眼于積極方面,九、領(lǐng)導(dǎo)的激勵藝術(shù),（一）管理激勵源頭 （二）有效激勵機理 （三）綜合激勵模式,八、領(lǐng)導(dǎo)激勵藝術(shù),（一）探詢?nèi)藛T激勵源頭 （二）人員激勵設(shè)計基礎(chǔ),把握需要特點，動態(tài)情景激勵,（一）探詢?nèi)藛T激勵源頭,1.強化理論 2.雙因素理論 3.期望理論 4.公平理論 5.目標(biāo)設(shè)置與情境認知,（二）人員激勵設(shè)計基礎(chǔ),強化理論,有效激勵機理之一,小孩為什么 還要沖馬路？,強化要點,1 什么時候強化？ 2 強化多大的量？ 3 間隔多長時間？ 4 避免異化結(jié)果！,雙因素理論,有效激勵機理之二,激勵因素 保健因素,管理要點,1 區(qū)分激勵因素和保健因素 2 防止激勵因素變成保健因素 3 把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素,期望理論,有效激勵機理之三,目標(biāo)價值 期望概率,管理要點,激勵效果 = f（效價 X 概率） 大 高 高 中 高 低 中 低 高 小 低 低,公平理論,有效激勵機理之四,我們公