1、中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型構(gòu)建及應(yīng)用,主講人：XXX XXX工作室,主要內(nèi)容,研究背景與研究思路 能力素質(zhì)模型概述及構(gòu)建中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型的意義 中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型構(gòu)建過程與結(jié)果 中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型的應(yīng)用 研究成果與展望,研究背景： 新經(jīng)濟時代的人力資源管理就是員工能力素質(zhì)的管理。 中小企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展中的一支重要而活躍的力量 ，但其在人力資源管理方面存在的一些不足和問題，已逐漸成為制約其持續(xù)快速發(fā)展的瓶頸。,研究背景與研究思路,能力素質(zhì)模型概述,19XX年由著名的心理學(xué)家、XX大學(xué)教授XXX（XXXX）提出。,構(gòu)建中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型的意義,本論文對

2、中小企業(yè)概念的界定：人數(shù)小于500人，并且銷售額或營業(yè)額小于5億元的公司。 選擇中小企業(yè)的原因 中小企業(yè)的作用 中小企業(yè)管理人員的特點及其在企業(yè)中的角色 構(gòu)建中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型的意義,中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型構(gòu)建的流程與方法,能力素質(zhì)指標(biāo)初步歸類,知識維度因子分析結(jié)果（舉例）,中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型的建立,多因素方差分析,性別（SEX）、年齡（AGE）、學(xué)歷（DEGREE）、任職年限（HOLDAGE）和企業(yè)性質(zhì)（KIND）對知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質(zhì)維度各指標(biāo)的相對重要性判斷無顯著差異。 性別對動機維度各指標(biāo)相對重要性的判斷有顯著影響。 需要根據(jù)性別的差異對動

3、機維度的指標(biāo)重新進(jìn)行因子分析，找出其差異所在，并對所構(gòu)建的能力素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整。,中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型的調(diào)整,中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型的應(yīng)用,綜合能力素質(zhì)得分的計算公式： Competency Score=rkK+rsS+rsrSR+rscSC+rtT+rmM 四位高層領(lǐng)導(dǎo)對每一能力素質(zhì)指標(biāo)的評分采用十分制，綜合素質(zhì)得分根據(jù)四位領(lǐng)導(dǎo)的評分進(jìn)行加權(quán)平均，權(quán)重各為0.25，綜合素質(zhì)得分的滿分為100分。四位候選人的綜合素質(zhì)得分: Competency ScoreA86.8 Competency ScoreB86.1 Competency ScoreC85.1 Competency Sc

4、oreD81.0 候選人A的綜合素質(zhì)得分最高，因此候選人A為最佳人選。,研究成果與展望,研究成果： 進(jìn)一步驗證了能力素質(zhì)模型理論的合理性。 運用能力素質(zhì)模型理論從六個維度進(jìn)行了全面、細(xì)致的分析，構(gòu)建了一個綜合的中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型。 為能力素質(zhì)模型六個維度分別確定了權(quán)重，便于模型的量化操作。 構(gòu)建的中小企業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型能很好地應(yīng)用于中小企業(yè)人力資源管理的各個流程環(huán)節(jié)。,研究成果與展望(續(xù)）,不足： 樣本量較少，在一定程度上影響樣本的代表性； 能力素質(zhì)指標(biāo)的分類、歸納不一定合理，某些指標(biāo)可能重復(fù)或者具有包含關(guān)系； 因子分析中，對因子的命名也不一定最恰當(dāng)。 可進(jìn)一步研究的工作： 把中小企業(yè)管理人員分為高層、中層、基層，構(gòu)建的能力素質(zhì)模型是否一樣