1、從組織行為學(xué)角度看組織中的激勵機制馮夢龍有一句名句，“水不激不躍，人不激不奮。”意思是說，水不激動就不會活躍，人不激勵就不會發(fā)奮。這告訴了我們，人需要激勵。所以激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的的作用，激勵機制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展非常重要。企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，不僅僅是要有雄厚的經(jīng)濟、技術(shù)等實力條件，還要在吸引人才，留住人才上下功夫。通過切實可行的激勵機制正確誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標同時實現(xiàn)自身的需求、增加他們的滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去，并愿意長期留在企業(yè)為企業(yè)創(chuàng)造財富。一、企業(yè)的成功激勵與失敗激勵效果對比在市場競爭激烈的

2、今天,管理者普遍意識到企業(yè)取勝的關(guān)鍵因素在于員工,為了調(diào)動員工投身于工作的積極性,各大企業(yè)相繼出臺適應(yīng)的激勵政策,有的著重于物質(zhì)方面的激勵,如加薪、提高福利等,有的著重于精神方面的激勵,如提供培訓(xùn)機會、民主的管理氛圍等,其目的都在于提高員工工作的熱情,提升員工對公司的奉獻意識。但不是所有的激勵方法都能起到好的激勵效果。以下,我們通過兩則企業(yè)典型的激勵案例來具體分析為什么有的激勵獲得了成功,有的激勵卻以失敗告終。A公司是一家處于西部地區(qū)的中外合資網(wǎng)站,由于地域限制及支付實力等原因，導(dǎo)致在人才競爭領(lǐng)域明顯處于劣勢。尤其在優(yōu)秀內(nèi)容編輯這一項上,該網(wǎng)站與競爭對手有很大差距。在網(wǎng)站初建成的幾年內(nèi),網(wǎng)站內(nèi)

3、容的深刻度、創(chuàng)新度、吸引力方面都差強人意。后來網(wǎng)站引入了一名新的內(nèi)容部門負責人Z先生,他為激勵員工獨創(chuàng)了“明星激勵法”,情況發(fā)生了改變。這一激勵法是這樣操作的:一方面,為調(diào)動眾編輯的創(chuàng)造力和工作激情,同時使其得到有效的業(yè)務(wù)鍛煉,Z先生為每位編輯“量身定做”地選擇了一位或幾位業(yè)界有名的“明星”,先使編輯對他們產(chǎn)生向往心理,再讓員工明白,這些“明星”不是天生的,只要自己努力,也一定能夠成為業(yè)界“名人”。另一方面,在公司的制度上,工作安排上,為編輯創(chuàng)造成名的條件,例如設(shè)立以編輯個人名字命名的欄目,盡可能安排他們在各種“出頭露面”的活動上亮相等等。這種“明星激勵法”迅速收到了成效,短短的半年時間,該網(wǎng)

4、站眾編輯在敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力等方面明顯提高,內(nèi)容質(zhì)量大大提升,訪問量快速增加,權(quán)威性和影響力也獲得長足進步。B公司是一家從事計算機硬件、軟件銷售和二次開發(fā)的電腦公司,公司規(guī)模不大。公司經(jīng)過多年的打拼,在本地區(qū)小有名氣,并占有一定的市場規(guī)模。隨著市場競爭的激烈化,為了繼續(xù)保持公司的快速超常發(fā)展,提高員工的積極性,該公司總經(jīng)理借鑒當時業(yè)界較為風(fēng)行的“目標管理法”,具體操作是:公司根據(jù)第二年銷售額的預(yù)測，將預(yù)測銷售額自上而下,銷售人員的薪酬定額提成，表面上看來,如果業(yè)績能夠?qū)崿F(xiàn),則優(yōu)秀員工收入將大幅度提高,而不能完成任務(wù)的“不合格”員工,公司降低薪酬成本,似乎是一舉兩得的好事。但隨著市場環(huán)

5、境的變化，該公司產(chǎn)品競爭加劇,公司產(chǎn)品優(yōu)勢逐漸喪失,公司規(guī)模擴大、銷售人員增加導(dǎo)致薪酬水平降低，并且公司在資金實力、內(nèi)部管理、配套服務(wù)方面跟不上快速增長的需要,企業(yè)的預(yù)期目標難以達到。多數(shù)員工產(chǎn)生了“被愚弄”的情緒。一年之后進行核算,全公司沒有一個人能得到高額提成,核心銷售人員流失殆盡。二、兩企業(yè)激勵成功、激勵失敗的原因分析兩則案例表明,激勵能否取得成功主要取決于以下幾項因素:1、激勵所采取的方案本身是否在滿足企業(yè)利益的前提下,能夠滿足員工的切身需要。從A公司的情況來看,激勵員工的目的很明確。從公司角度,培養(yǎng)出了高素質(zhì)員工并充分發(fā)揮了他們的潛能,對于員工本人來說,其能力的提高、聲譽的確立也會直

6、接帶來其自身利益的提高。2、激勵措施是否現(xiàn)實可行,并為員工所認可和接受。A公司方面,其激勵措施對員工個人有利而無弊,他們自身雖然會付出一定的努力，更為積極地分析和思考、更加勤懇地寫作,但這一犧牲相對于可能取得的重大回報是值得的,事實上公司為他們確立的激勵目標對幾乎所有員工都極有誘惑力;同時企業(yè)管理層采取各種措施引導(dǎo)員工,為他們指明取得成功的方法和途徑,讓員工認識到成功其實并非遙不可及,因此在激勵操作的過程中,員工普遍積極響應(yīng)、主動配合。而B公司沒有從實際出發(fā),而是主觀地設(shè)置績效目標,即使經(jīng)過超常努力,也很難達到公司的目標,在完成任務(wù)之前,收入?yún)s不會因業(yè)績的增長而提高。因此,從目標管理一開始推行

7、,就受到了員工心理上的抵制和排斥,而企業(yè)又未能及時發(fā)現(xiàn)員工的這一趨向采取補救措施,以致最后激勵失敗,并導(dǎo)致核心員工的大量流失,企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)也受到動搖。3、在實施激勵的過程中,組織是否提供了必要的資源支持。在A公司實施激勵的過程中,其管理者不是單方面地為員工設(shè)置激勵目標,而是為其提供必要的資源支持:針對每個員工的不同特點和水平的差異,分別為其設(shè)定瞄準的目標對象知名編輯,并對這一目標對象進行了具體的分析,其優(yōu)秀、值得借鑒的地方在哪里,員工如何進行學(xué)習(xí),都有較為詳細的指導(dǎo)和幫助;并且,公司還利用各種資源,從資源上保證了員工能夠?qū)崿F(xiàn)激勵的目標。在B公司中,情況就大不一樣,其管理者從主觀的、自身需要的

8、角度選擇了目標管理法,其目標的客觀性、可操作性、可實現(xiàn)程度就值得懷疑。更重要的是,在激勵實踐的過程中,公司未能提供必要的資源支持,比如資金、技術(shù)、后勤服務(wù)等。員工在工作過程中,隨著業(yè)務(wù)量的增加,售前服務(wù)的費用增加,對公司技術(shù)支持力度的需求增加,對達成的訂單的后續(xù)服務(wù)需求增加,而公司沒有認真考慮這些因素,更沒有采取相應(yīng)措施,因此常常不能滿足客戶提出的要求,并且隨著優(yōu)秀員工流失,這一情況越來越嚴重,客戶對于公司的服務(wù)越來越不滿,員工增加銷售額的目標越來越難以實現(xiàn),如此惡性循環(huán),最終導(dǎo)致了公司的瀕于破產(chǎn)?？傊?，一個企業(yè)如果經(jīng)營戰(zhàn)略正確，再加上一個行之有效的激勵機制，就會在市場競爭處于主動地位，因此，一個高水平的企業(yè)管理者其首要的職責之一就是建立一個